臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第62號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院107年重勞訴字第62號民事判決

裁判日期：民國107年12月26日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決107年度重勞訴字第62號原告 陳金福 訴訟代理人 黃清濱 律師被告全球人壽保險股份有限公司法定代理人 彭騰德 訴訟代理人 林峻立 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107年12月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時，聲明第2項原請求「被告應給付原告新臺幣（下同）120萬元，暨自各該應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息」，嗣於民國107年10月24日本院言詞辯論期日當庭變更該項聲明為「被告應給付原告120萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見本院卷第101頁），核屬就利息請求為減縮，合於前揭規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：伊原為被告公司嘉南營業處區經理，被告竟於106年6月間先以伊上半年全區繼續率未達標準，將伊降為業務經理(SM)，伊乃與被告簽訂業務主管聘僱合約書（下稱系爭契約）。詎料，伊於106年8月16日再接獲被告公司通知，其內記載「1.陳金福106年上半年任區主管職，惟106年上半年全區繼續率僅達39%。2.依據業務規劃行政處2017.03.23修頒『僱傭制業務人員管理辦法』第8條第13款，業務主管未善盡輔導轄下業務人員之責，以致於業務招攬品質有嚴重瑕疵者。 陳員 之行為業已違反該項之規定，故著予【記過兩次】並自106年8月起改任非主管職級之處分」（下稱系爭通知），並強制伊必須同時簽立「聘僱終止同意書」（下稱系爭聘僱終止同意書）及「聘僱轉承攬申請書」。而被告公司與主管級以上員工始會簽立僱傭契約，方屬僱傭關係，其於106年8月16日將伊記過兩次，並回溯自106年8月起改任非主管職務之處分，實質上係終止兩造僱傭關係，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定而無效，且其在短短一個多月即連續處分伊兩次，而未對伊有任何輔導或給予任何改善的相關措施，顯然違反解僱最後手段性原則，為非法解僱。又系爭聘僱終止同意書係伊在非意思決定自由下而簽署，依歷次實務見解應認屬於違反法律規定而當然無效，且伊曾於106年8月間向被告公司為撤銷系爭聘僱終止同意書之意思表示，並向嘉義市政府申請勞資爭議調解，然被告拒絕回復僱傭關係，伊於106年10月間再發函向被告公司表達撤銷系爭聘僱終止同意書之意，故兩造間僱傭契約關係仍然存在，被告自應依契約給付迄今積欠伊之薪資。爰依民事訴訟法第247條第1項請求確認僱傭契約存在，並依僱傭契約關係請求被告給付薪資等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭契約存在。㈡被告應給付原告120萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：原告對於其因106年上半年全區繼續率未達考評標準，而在考評期次月改任業務經理一節，並無爭執；而原告於擔任業務主管期間，因其原轄下人員 陳怡雯 即原告之女所經手之29件保單，竟僅有4件為正常繳費件，停效有23件，解約有2件，且該29件保單中竟有原告自身、原告之子 陳冠宇 及當時或曾任職於營業處之業務員為要保人、被保險人之保單存在，甚且其中竟更有以原告自身及其子陳冠宇為要、被保險人之保單係處於停效狀態等狀況，原告確有未善盡輔導轄下業務人員之責，以致業務招攬品質有嚴重瑕疵等情形，經伊公司於106年8月10日與原告確認後，原告為得以繼續擔任壽險顧問之承攬人員(ALI)，將來依壽險顧問(ALI)業務準則第3條規定於符合一定條件時，仍得申請並經有權層級核決後晉升業務主管，乃於106年8月18日自願簽署系爭聘僱終止同意書及聘僱轉承攬申請書，伊公司為尊重原告之意願及利益，乃與原告合意終止聘僱關係，其竟於1年餘後再反指摘伊公司違反勞基法將其違法解僱，此不但無據更非屬實情，亦有失誠信。又現行法律既無明文禁止勞雇雙方以合意之方式終止聘僱契約之強制規定，衡諸契約自由原則及當事人意思自主原則，原告既自行出具系爭聘僱終止同意書及聘僱轉承攬申請書予伊公司，自難認兩造合意終止聘僱關係因違反法律強制規定而為無效，況縱認原告有撤銷權（伊公司仍否認之），其亦未曾向伊公司為撤銷之意思表示，其撤銷權形式上亦已逾1年之除斥期間而消滅，自不得再為本件之爭執及請求；另原告於106年8月離職前係擔任伊公司之業務經理，非嘉南營業處區經理，其請求伊公司應按其擔任區經理職務時之薪資每月10萬元，給付12個月共120萬元，亦屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，被告願供擔保，請准予宣告免為假執行。
三、本件經本院協助兩造整理不爭執事項如下（見本院卷第203至204頁）：
㈠原告於106年1月至6月係被告公司嘉南營業處區經理，因該
期間之考評結果未達考評標準，自106年7月1日起改任業務經理(SM)，兩造於106年7月1日簽訂系爭契約。
㈡被證1之「聘僱終止同意書」、「聘僱轉承攬申請書」內容及簽名，均為原告於106年8月18日所簽自書寫。
㈢原告曾將被證7之106年10月6日文件郵寄給被告公司之業務長。
四、得心證之理由：原告主張被告於106年8月16日以系爭通知對其為記過處分，並追溯於106年8月1日將其解僱，顯然違反勞基法第12條規定而無效，兩造間僱傭契約關係仍然存在，故依法訴請確認僱傭關係存在及給付薪資等語，被告則否認之，並以前揭情詞置辯。是本件爭點乃：㈠兩造間之僱傭關係是否仍然存在？㈡原告請求被告給付120萬元，有無理由？茲分項析述如下：
㈠兩造間之僱傭關係是否仍然存在？
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
。民事訴訟法第277條前段定有明文。本件原告主張被告以系爭通知將其非法解僱一節，被告已否認之，並辯稱兩造係合意終止僱傭關係，及提出系爭聘僱終止同意書、聘僱轉承攬申請書為證，是應由原告就此有利於己之事實負舉證責任。又按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。
契約既因當事人雙方意思表示一致而成立，自亦可因互相表示意思一致而解除（參最高法院57年台上字第3211號判例要旨），契約之終止，亦同（參見民法第263條準用第258條）。再查法無明文禁止勞雇雙方以合意終止勞動契約，且依勞基法第15條第2項規定，勞工終止不定期契約，除須準用同法第16條第1項規定定期間預告雇主外，別無限制，可見勞工得任意終止不定期契約；又勞動契約既因當事人雙方意思表示一致而成立，自亦可因互相表示意思一致而終止，縱然係由一方先表示終止之意，倘經雙方溝通、協調結果，就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
⒉查，原告並不爭執系爭聘僱終止同意書、聘僱轉承攬申請
書（即被證１）之內容及簽名，均為其於106年8月18日所簽自書寫，足認原告確有與被告達成終止僱傭契約之合意。雖原告主張係被告以系爭通知對其為「自106年8月起改任非主管職級」之處分即是將其解僱，惟：
⑴觀諸兩造簽訂之系爭契約第2條工作職掌及範圍約定：「
乙方（即原告）應依甲方（即被告）之作業規定，於甲方提供之辦公處所，負責單位業務之推動、發展與管理；從事所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導、管理；參與甲方所舉辦之業務會議；應督促所轄各級業務員達成各項考核標準；並配合甲方完成各項業務檢查及甲方所指定之其他工作。從事本聘僱合約職掌範圍以外之招攬工作時，乙方仍應依承攬合約之相關約定自備經營設備及場所」，第3條合約性質及工作時數約定：「雙方充分明瞭依前條所約定之乙方工作內容，乙方每週所需工作時間應依『僱傭制業務人員管理辦法』之規定，每週工作時數不超過五小時。乙方適用勞動基準法時，以『部分工時』之方式適用之。本聘僱合約工作時數以外之時間，則仍適用承攬合約之相關約定，乙方得自由決定時間地點從事承攬工作。乙方若需加班，須事前經通訊處或營業處負責人書面同意，否則不得計入加班工時」（見本院卷第145頁），足認被告公司係因工作特性及需要而僱用原告為業務主管，約定原告每週工作時數不超過五小時，僱傭契約部分始適用勞基法，採「部分工時制」，並適用「僱傭制業務人員管理辦法」之規定。
⑵而查原告於擔任業務主管期間，其原轄下人員陳怡雯即原
告之女（推介人為原告配偶 張瓊月 ）所經手之29件保單中，至106年6月底止，僅有「4件」為正常繳費件，整件停效有23件，契約消滅有2件，且該29件保單中，其中還有原告本人、原告之子陳冠宇及當時或曾任職於營業處之業務員為要保人、被保險人之保單存在，甚且其中有原告自身及其子陳冠宇為要、被保險人之保單係處於停效狀態，此有原告於106年8月10日出具之業務人員銷售輔導報告書在卷可稽（見本院卷第139頁），足認被告稱原告擔任業務主管有未善盡輔導轄下業務人員之責，以致業務招攬品質有嚴重瑕疵，已違反「僱傭制業務人員管理辦法」第8條第13款規定（見本院卷第27頁），為屬有據。又系爭通知之發文日期為106年8月16日，其上雖有「自106年8月起改任非主管職務」之記載，惟原告既已與被告協調，而於106年8月18日親自書寫系爭聘僱終止同意書，與被告合意終止系爭聘僱合約，自應認兩造係合意終止僱傭契約關係。
⑶雖原告主張其非在意思決定自由下而簽署系爭聘僱終止同
意書，系爭聘僱終止同意書因違反法律規定而當然無效，且其曾於106年8月間及同年10月6日向被告公司發出撤銷系爭聘僱終止同意書合意云云，惟為被告所否認。而查，原告並舉證證明其係在如何非意思決定自由下簽署系爭聘僱終止同意書，且原告固曾向嘉義市政府社會處申請勞資爭議調解，就被告所為系爭通知之處分為爭執，惟原告並無對被告為撤銷系爭聘僱終止同意書之意思表示，此有106年9月28日嘉義市政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第31頁）。又原告雖曾於106年10月6日寄送函文與被告公司業務長，並提出原證5函文為證，惟被告否認原證5函文上手寫文字為原函文內容，且提出被證7函文為證，經比對兩張函文，被證7函文有原告簽名及手寫日期，但無手寫文字部分，是堪認被證7函文始為原告所寄發之原始函文；再詳觀函文內容「我是嘉南營業處陳金福(SM)，於今年八月十六目接獲公司通知，因違反僱傭制業務人員管理辦法第八條第十三款業務主管未善盡輔導轄下業務人員之責……改任非主管職級之處分；又於106年8月29日我的直轄人員"張瓊月（ALI）"接獲公司通知"依業務人員承攬合約書第七條第三項之約定"自106年9月15日起終止合約關係；在此我要向業務長說明下：為什麼先懲處我並降為ALI之後再來毫無理由終止直轄ALI張瓊月合約，故意讓我們失去多年辛苦經營的成果，似乎不合常理……懲處我的理由與事實不符：⒈繼續率非我個人所能掌控⒉繼續率應以整年度來論定，而非以某段期間（截取繼續率最差期間{10601～06}為了中斷續年度服務津貼，並急於處理，亦不合常理，況且近月繼續率已明顯提高。『本人的訴求相當簡單：維持張瓊月ALI合約關係，並恢復續年度服務津貼領取資格』」（見本院卷第197頁），完全未提及系爭聘僱終止同意書，自難認其有向被告公司為撤銷系爭聘僱終止同意書之意思表示，且此函文雖有就被告公司將原告降為業務經理（ALI）為爭執，惟原告於本院審理中已表示「（問：原告於106年1月至6月是否係擔任區經理(UM)，應適用區經理(UM)業務準則第四條之考評即每半年(1~6月、7~12月)各考評乙次，且如有未達考評標準，於考評期次月改任業務經理(SM)？）此部分不爭執，且根據被證5，我們在106年7月1日即被降級為業務經理，但此並非本件爭執之所在」等語（見本院卷第157頁），由此亦足證原告係於被告公司在106年8月29日對其配偶張瓊月為終止承攬合約後，始就被告公司對其所為之系爭通知為爭執，而故意忽略其在106年8月18日已出具系爭聘僱終止同意書與被告終止聘僱契約，是原告此部分主張，並不足採。
⒊綜上所述，原告既已出具系爭聘僱終止同意書與被告達成
終止僱傭契約之合意，兩造間之僱傭關係即已不存在，故原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，為無理由。
㈡原告請求被告給付120萬元，有無理由？
依前所述，兩造間之僱傭關係已不存在，原告依僱傭契約關係請求被告給付薪資120萬元，即屬無據，為無理由。
五、綜上所述，原告已以系爭聘僱終止同意書與被告達成終止僱傭契約之合意，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付薪資120萬元本息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請亦失所附麗，一併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法，經本院審酌後，認均與本件之結論無涉，茲不再一一論述，併予敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如
主文。中華民國107年12月26日
勞工法庭法官林春鈴以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年12月26日
書記官巫玉媛