臺灣臺北地方法院民事簡易判決 100年度北勞簡字第170號
原 告 葉陳水香
訴訟代理人 黃仕翰 律師
被 告 彭壯銳 即 彭銳 小吃店
訴訟代理人 黃文玲 律師
陳家祥 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國101年2月9
日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣伍萬壹仟玖佰貳拾元，及自民國一百年十
一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟壹佰捌拾元由被告負擔十分之一，餘由原告
負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣伍萬壹仟玖佰貳拾元
為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告主張：被告應給付原告新台幣（下同）471,260元及自
起訴時起至清償日止，按年息5％計算之利息。願供擔保請
准宣告假執行。（備位聲明已當庭撤回）
一、原告前於民國（下同）88年4月1日起任職於被告彭銳小吃
店，擔任洗碗工職務，每月薪資27,000元，嗣100年9月18
日經老闆娘通知無故要求原告於同年9月30日離職，並於同
年9月28無端來函指稱原告違反勞動基準法第12條第2款、
第4款、第5款規定云云，卻無任何舉證，違法資遣原告，
未再給付工資，原告乃以被告違反勞動基準法相關規定，於
100年10月13日台北市政府勞工局協調時，表示被告違法解
雇，業已違反雙方勞動契約，是以原告依法為終止雙方勞動
契約之意思表示，並同時要求被告支付資遣費。又原告在被
告店內工作已逾12年，兩造間屬不定期勞動契約，依勞動基
準第11條規定，被告未有法定事由即片面終止勞動契約違法
應屬無效。
二、另被告違法未為原告加保勞健保，違反勞工法令狀態仍繼續
發生，依據最高法院92年度台上字第1779號判決要旨，被告
停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，原告均有依法終
止契約之權利，是以，原告並以本起訴狀表示原告違反勞基
法第14條第1項第6款之規定，主張終止與被告之勞動契約
之意思表示。
三、原告得向被告請求資遣費、特別休假薪資，共計471,260元
：
㈠資遣費337,500元：
查原告自88年4月1日起服務於被告店內，至100年9月30
日止，已服務12年又6月，離職前平均每月工資為27,000元
，原告採用舊制之勞動基準法第17條計算退休金之方式，故
原告得領取之資遣費應為337,500元（27,000×12+27,000
×6/12＝337,500元）。
㈡特別休假薪資133,760元：
查原告自88年4月1日任職至今已逾12年，依勞動基準法第
38條及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，被告應給
予原告152天特別休假（計算式7+7+10+10+14+14+14+14+14
+15+16+17＝152）。惟查，被告從未給與原告特別休假，原
告併此請求被告給付未休假之薪資。依勞動基準法第2條第
4款之規定，原告平均每日工資計算結果為880元（27,000
×6/184天＝880，元以下四捨五入)，故原告共得請求被
告給付特別休假薪資133,760元（880×152）。
四、對被告抗辯之陳述：
㈠查原告遭被告解僱時年齡為59歲8個月又8日，服務年資為
12年又6個月，已滿足勞動基準法第53條第3款之工作年資
且即將屆滿勞動基準法之60歲退休年齡，被告詢問原告是否
快滿60歲後，刻意藉故解僱原告，目的顯係規避勞基法給付
退休金之規定，倘原告真有被告指述之情事，被告必不可能
容忍原告繼續工作長達12年而早將其解僱，豈有可能容忍原
告至即將屆滿退休年齡前方為處理，被告規避勞動基準法之
目的不言可諭。
㈡100年9月18日被告開除原告，並於9月23日開立非自願離
職證明書交付原告，原告於9月25日經被告解僱離職後次日
（即9月26日）向台北市政府勞工局聲請調解，被告即於9
月28日以原告違反工作規則及勞基法規定為由寄送存證信函
予原告，其目的顯係刻意捏造解僱事由，企圖規避給付原告
退休金。否則，被告為何於9月18日解僱原告後，仍交付原
告非自願離職證明，足認原告並無違反工作規則及勞動基準
法之情事。而被告存證信函片面指稱原告有違反工作規則，
然系爭小吃店並無工作規則，被告應先證明有所謂工作規則
存在。
㈢證人 莊文立 之證述不實，且與被告為早年舊識，證詞顯有迴
護，無值採取。
五、綜上所述，原告爰依據僱傭關係、勞動基準法第17條、第38
條、勞動基準法施行細則第24條、勞工退休金條例第12條第
1項、第14條第1項、就業保險法第16條第1項、第38條第
1項之規定，提起本訴。
貳、被告則以：原告之訴駁回。如受不利益判決，願供擔保，請
准宣告免予假執行。
一、原告自88年4月1日起於被告開設之彭銳小吃店擔任洗碗工
之工作，月薪27,000元。然其長期與其他員工發生爭執、互
動不良，並經常工作態度不佳、以粗惡言語侮辱他人，經被
告屢勸不聽，仍未見改善。100年9月16日中午及同年月17
日中午，正值被告店內客人用餐之際，原告又因不履行自身
之洗碗工作，藉故與內場人員發生爭執，辱罵聲音甚至影響
外場客戶之用餐，經被告進行規勸後，仍無所獲。翌日（即
100年9月18日星期日）之用餐時刻，當日因來店顧客眾多
，廚具、餐盤使用頻繁，然擔任洗碗工之原告，竟怠忽職守
而逕自於洗碗區閱報，拒絕履行自身之洗碗工作，被告所聘
請之廚師不得已遂催促原告儘速工作。詎料，原告因此心生
不悅，除高聲辱罵廚師外，更以三字經等不堪入耳之言語，
與外場之服務員 程雯儀 、 駱少萍 等2人相互大聲辱罵，並因
此導致客戶心生害怕、妨害用餐，更影響被告餐館之聲譽甚
鉅，被告迫於無奈，爰於100年9月28日以存證信函終止兩
造間之勞動契約。被告自得依勞動基準法第12條第1項第2
款規定，終止兩造間之勞動契約。
二、再查，100年9月16日至18日店內紛爭之發生原因，係因原
告從事私人之閱報行為，而拒絕履行自身洗碗工之工作；又
該洗碗工之工作係原告勞動契約之主給付義務，其多次拒絕
履行即有違反勞動契約之情事。又因被告從事餐飲服務業，
極為重視對客戶之態度及服務，此為原告所明知之從給付義
務，詎原告竟多次於店內尚有客戶時大聲喧嘩、吵鬧，更於
100年9月18日藉故與外場服務人員爭執，並口出三字經等
惡言，影響客戶用餐及餐廳聲譽，故對於原告影響客戶用餐
之行為，亦已違反勞動契約之從給付義務，亦屬構成勞動基
準法第12條第1項第4款之事由，被告亦得逕行終止兩造間
之勞動契約。並依勞動基準法第18條拒絕給付預告期間工資
及資遣費，自屬適法。
三、原告在店裡工作一段時間，態度惡劣，工作時間看報紙等等
，一個月吵架十幾天，屢勸不聽，還是屢犯，如果其他員工
都像原告那樣，店就開不下去。被告出國時，每天都會打電
話回店裡瞭解店裡的情況，也知道原告100年9月18日吵架
的事情，被告希望好聚好散，協調處理，100年9月20日回
國，馬上就跟原告及訴外人程雯儀、駱少萍三位員工溝通這
件事情。因被告已於100年9月28日合法終止兩造間之勞動
契約，故原告主張於100年10月13日以被告違法終止勞動契
約為由而終止兩造間之勞動契約云云，即屬無理由，附此敘
明。
四、94年（含）以前之特別休假部分，已罹於5年時效而消滅，
原告不得再請求之：
原告係基於僱傭之法律關係，請求被告給付特別休假獎金，
而特別休假獎金，性質上屬一年或不及一年之定期給付債權
，自應適用民法第126條五年之時效期間。內政部74年11月
4日(74)台內勞字第359959號函釋亦揭示：「勞工特別休假
因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休
未休日數之工資時，其請求權係受民法第一百二十六條時效
之限制。」查原告雖主張其於尚有特別休假未休云云，惟因
特別休假未休之薪資，受民法第126條5年時效之限制，故
已逾5年之94年（含）以前之未休特別休假之工資，原告已
不得請求，當屬甚明。
叁、本院之判斷：
一、查原告自88年4月1日起於被告彭銳小吃店擔任洗碗工，月
薪27,000元。嗣100年9月18日經老闆娘無故要求原告於同
年9月30日離職，被告並於同年9月27日寄發存證信函通知
解雇原告，原告於同年月28日收受等情，有存證信函及送達
回執影本附卷為憑，且為兩造所不爭執，應堪信為真實。原
告主張被告係屬非法將其解僱，違反勞動基準法第14條第1
項第6款規定，已於100年10月13日台北市政府勞工局申請
協調時終止勞動契約，請求被告給付資遣費、未休之特別休
假工資等情，為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件之
爭點，即為被告終止兩造勞動契約是否合法？原告得否請求
未休之特別休假薪資？茲論述如下：
二、被告所為之懲戒性解僱與原告之違反勞動契約行為在程度上
實屬相當，且於法有據：
㈠按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。違反勞動契約或工
作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準
法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。依勞動基準
法第12條第4款之立法目的：「係以勞工之不當行為，致雇
主財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇
主利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所稱情節
重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有
損害，基於誠信原則，依具體事實判斷，如繼續勞動契約關
係，將妨礙雇主利益，難以期待達到勞動契約之目的。」。
再者，勞動基準法第12條第1項第4款規定之所謂情節重大
，係指勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受
到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼
續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度
上須屬相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意
或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係
之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為
是否達到應予解僱之程度之衡量標準。
㈡被告辯稱因原告工作態度不佳、以粗惡言語侮辱他人，多次
於店內尚有客戶時與其他外場服務人員發生爭執，影響客戶
用餐及餐廳聲譽，屢勸不聽，又拒絕履行自身洗碗工之工作
等情，業經證人即店內廚師莊文立到庭具結證稱：「原告常
常跟外場工作駱少萍有口角，原告對駱少萍說：妳這個破麻
（台語），自從某位小姐走了之後，我就不把妳當人看等語
。100年9月18日當天是禮拜天，中午生意很好，原告進店
是拿「麻刀」（廚房用具，不鏽鋼製）去洗。麻刀已經很多
了，堆滿桶子，那時我記得約是12點15分左右，原告還不進
來收，我在那邊忙，結果原告在那邊看報紙，我就大喊一聲
來收麻刀去洗，然後過了一下，原告才過來洗，晚上原告6
點多才來店裡，6點半的時候已經有1桶了，原告還是沒來
收，到最後麻刀快不夠用，後來有一個師傅怕不夠用，才拿
去給原告洗，不知原告是否心裡不高興，駱少萍進來廚房拿
盤子，好像是原告有把水潑到駱少萍手上，遷怒到駱少萍身
上，二個人就開始吵起來，吵得很大聲，連客人都問老闆娘
是否廚房在吵架。後來老闆娘就叫原告跟駱少萍及另1個外
場的程雯儀出去，那時客人已經走光，老闆娘說妳們3個長
期這樣吵沒有意義，就把3個人都解僱了。老闆從香港回來
聽到老闆娘講這些事，老闆說這樣吵下去，叫她們3個人做
到100年9月25日，說薪水算到9月底，當時她們三個人並
沒有反對，老闆在100年9月25日拿錢給她們時，原告有意
見，她跟老闆說可否多1個月緩衝期去找工作。（問：原告
罵駱少萍的時間為何？）她們2個1個月吵15天是正常的，
不確定是何時，白天也有，晚上也有。」等語相符（本院卷
第68至69頁），顯然原告在店內時常與其他員工發生爭吵，
相處不睦，並確實有工作態度怠慢不良、或用台語以粗鄙言
語侮辱他人之情形；100年9月18日星期日時，被告店內正
值忙碌之際，原告在旁閱報而未盡洗滌廚具之工作，嗣後更
因遭店內廚師指摘後，心生不滿，遷怒外場服務員，並與外
場服務員高聲怒罵，影響店內客戶用餐。且依據證人所述，
原告平均一個月內會有15天與其他員工發生爭吵，頻率實在
太高，並非初犯，經被告屢勸不聽，仍未見改善。原告既受
僱於被告專職洗碗，卻怠忽職守，又長期與其他員工不睦發
生爭執，確實會影響店內用餐氣氛及餐廳聲譽，被告抗辯原
告長期違反勞動契約之主給付義務及從給付義務，堪以採信
。參酌首揭立法意旨，認定原告違反勞動契約之具體事項，
不可期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，
且被告所為之懲戒性解僱與原告之違反勞動契約行為在程度
上實屬相當，符合「情節重大」之要件。依據勞動基準法第
12條第1項第2款、第4款之規定，被告先於100年9月
20日自香港回台後當面告知原告與訴外人駱少萍、程雯儀終
止勞動契約，又於100年9月28日以存證信函解雇原告，應
屬合法有據。
㈢原告另提出被告開立之非自願離職證明書（本院卷第86頁）
，主張被告捏造解雇事由云云，為被告所否認，被告並辯稱
係因原告同意離職後表示想申請勞保失業給付，基於好聚好
散，才簽給原告等語。本院審酌證人上開證述，以及訴外人
駱少萍、程雯儀一併遭解雇後，與原告一同向台北市政府勞
工局申請勞資爭議調解，而於100年10月13日與被告調解成
立等情，堪認被告並無捏造解雇事由之情形，被告事後或因
不瞭解法律相關規定，或因原告已工作12年，本於好聚好散
之情份，簽立非自願離職證明書給原告申請補助，然無從以
此即為有利於原告之認定。
三、按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休
金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條
例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害
者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職
時起，因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6條第1
項、第14條第1項、第31條分別定有明文。原告另主張被告
未依法為原告投保勞健保，損害原告權益部分，被告並不爭
執，然因被告業已合法解雇原告在前，兩造已無勞動契約關
係，則原告以本件起訴狀作為被告違反勞基法第14條第1項
第6款之規定，終止與被告間勞動契約之意思表示，已無足
成立。惟依上揭勞工退休金條例之相關規定，原告仍得另向
被告請求損害賠償。至於原告主張被告是在原告屆齡退休前
開除原告，目的係刻意規避給付退休金云云，為被告所否認
，原告就此未能舉證以實其說，純屬事後臆測之詞，自無足
取。
四、原告對於其他共同工作之勞工，時有口出惡言之情形，又違
反勞動契約之主給付義務與從給付義務，影響被告經營及店
譽，所為實符合勞動基準法第12條第l項第2款及第4款規
定之要件，依同法第18條第l款規定：「依第12條規定終止
勞動契約者。」，勞工不得向雇主請求加發資遣費，故原告
請求被告給付資遣費337,500元，不予准許。
五、原告請求特別休假薪資，僅就任職滿第8年至第11年部分，
予以准許：
㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者
七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未
滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十
日為止。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第
38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工
同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕
工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、「本法
第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之
工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇
雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未
休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準
法第38條、第39條、勞動基準法施行細則第24條定有明文。
準此，原告自88年4月1日任職至今已逾12年，依上開規定
，被告應給予原告152天特別休假（計算式：7+7+10+10+14
+14+14+14+14+15+16+17＝152）。然依據證人 莊文立證 稱
：「原告工作時間為早上10點到中午2點，晚上是6點到9
點。1個禮拜工作6天，原告固定每個禮拜一休息。店裡有
過年休1天，端午及中秋各休1天，沒有其他休假，原告如
果要另外請假，老闆會准假，老闆會叫她另外的假來補，不
用扣薪水。」等語（本院卷第69至70頁），可知，被告店內
並未依法給予原告特別休假，且每週僅休息1天，甚至原告
向被告另外請假時，需調整其他假期替換，顯然被告店內作
法，已違反勞動基準法第38條、第39條、勞動基準法施行細
則第24條之強制規定。
㈡再按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不
及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行
使而消滅。」為民法第126條規定。原告基於勞動契約之法
律關係，自得依法請求被告給付未休之特別休假薪資。然而
特別休假薪資，性質上屬一年或不及一年之定期給付債權，
自應適用五年之時效期間。故被告就超過5年以上之特別休
假薪資部分，主張時效抗辯，應屬有據。
㈢另按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契
約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完
特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79
）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推
知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發
給未休完特別休假日數之工資。查原告在被告店內任職最後
一年固然應有17天特別休假，但因原告係由被告合法解雇，
已如前述，即兩造間勞動契約之終止，非可歸責於被告，故
原告不得請求當年度未休之特別休假工資。
㈣綜合上述，原告僅得請求任職滿第8年至第11年之未休特別
休假薪資，合計共59天（14+14+15+16）。依勞動基準法第
2條第4款之規定，原告平均每日工資為880元（27,000×
6/184天＝880，元以下四捨五入)，故原告得請求被告給
付特別休假薪資合計為51,920元（880×59）。
六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權
人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他
相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。
但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其
利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民
法第229條第2項、第223條第1項、第203條分別定有明
文。從而，原告請求被告給付未休之特別休假薪資51,920元
及自起訴狀繕本送達翌日即100年11月16日起至清償日止按
年息5％計算之利息範圍內，為有理由，應予准許。逾此範
圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易
程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款
之規定，職權宣告假執行。被告 陳明 願供擔保聲請宣告免為
假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額併准許之。至於
原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國101年2月29日
臺北簡易庭
法官紀文惠
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年2月29日
書記官陳慧奇