臺灣桃園地方法院小額民事判決 101年度桃勞小字第60號
原 告 葉士豪 即弘展食品行
被 告 梁偉龍
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國102年1月17日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：被告於民國100年10月10日任職於原告，負責至
指定之地點擔任送貨員工作，兩造並簽訂有僱傭契約，被告
任職至101年2月1日止，復於101年6月1日再度受僱於
原告，後因被告另有生涯規劃，乃於101年10月3日向原告
提出離職申請，被告並於10月10日送完貨後離職。惟被告離
職未於30天前預告，並將工作交接，違反雙方所簽訂之「僱
傭契約書」（下稱系爭契約書），並亦違反勞動基準法應離
職應於10日前預告之規定，依約必須賠償違約金新臺幣（下
同）10萬元。為此，爰依系爭契約書之法律關係請求被告給
付違約金等語，並聲明：被告應給付原告10萬元。
二、被告則以：系爭契約書之約定已牴觸了勞動基準法之規定，
原告之請求應無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁
回。
三、原告主張被告於100年10月10日任職於原告，負責至指定之
地點擔任送貨員工作，兩造並簽訂有僱傭契約，被告任職至
101年2月1日止，復於101年6月1日再度受僱於原告，
後因被告另有生涯規劃，乃於101年10月3日向原告提出離
職申請，被告並於10月10日送完貨後離職等節，業據原告提
出系爭契約書、10月份攷勤表等件原證，復為兩造所不爭，
應堪信其為真實。
四、至原告主張被告應給付原告違約金10萬元乙情，則為被告所
否認，並以前揭情詞置辯，經查：
（一）按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應
為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視
為不定期契約：（一）勞工繼續工作而雇主不即表示反對
意思者。（二）雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作
期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，勞
動基準法第9條第1項、第2項分別定有明文。系爭勞動
契約，是否屬特定性之非繼續性工作、究係定期契約，抑
或不定期契約，應以勞動契約實質工作之內容性質，是否
具繼續性為準。故所謂「繼續性工作」，應指雇主有意持
續之經濟活動，而欲達成此經濟活動，所衍生之工作而言
。本件兩造勞動契約約定之工作內容，係約定被告於原告
食品行擔任送貨員業務，此業務並無所謂臨時性、短期性
、季節性及特定性工作之性質，反係原告食品行持續性之
經濟活動所衍生之工作，屬繼續性工作，應依勞動基準法
第9條第2項第2款規定，認定為不定期勞動契約，合先
予指明。再者，按不定期勞動契約，勞工繼續工作3個月
以上1年未滿者，勞工終止勞動契約時，應於10日前預告
雇主，勞動基準法第15條第2項、第16條第1項第1款定
有明文。又系爭契約第7條亦約定：「乙方離職應於一個
月前通知甲方，如未完全交接工作給下一人而擅自離職，
都視同違約，應給付甲方新台幣十萬元，做為懲罰性違約
金。乙方未辦理離職手續亦視同違約，亦應給付前揭同額
之懲罰性違約金」等語。被告係自101年6月1日起受僱
於原告，至101年10月3日提出辭職申請時，在原告食品
行任職達4月3日，被告欲終止勞動契約，依前揭規定自
應於10日前預告，然被告僅預告8日，自101年10月11日
起即未再上班（僅工作至101年10月10日），足見被告確
有未依勞動基準法第15條第2項、第16條第1項第1款之
規定，於10日前預告終止勞動契約之情事，且被告亦未依
系爭契約書於離職30天前預告，並將工作交接等節，亦堪
認定。
（二）然按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第
71條第1項前段定有明文。勞基法第1條規定「為規定
勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進
社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他
法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所
定之最低標準。」，此為勞基法之立法目的，勞雇契約本
為民法之僱傭關係，但因勞方與資方資力之差距，雙方不
可能訂定平等之勞雇契約，因此，為保障勞工權益，國家
始訂立勞基法為勞工之最低勞動標準，以避免資方以之優
勢資力剝削勞工，進而產生社會問題，影響經濟發展。因
此，如勞雇契約約定之內容，違反勞基法所設定之最低勞
動條件，應認為該契約違反勞基法之強行規定而無效。勞
工繼續工作3個月以上1年未滿者，勞工終止勞動契約時
，應於10日前預告雇主，勞動基準法第15條第2項、第16
條第1項第1款定有明文。至系爭契約第7條雖約定：「
乙方離職應於一個月前通知甲方，如未完全交接工作給下
一人而擅自離職，都視同違約，應給付甲方新台幣十萬元
，做為懲罰性違約金。乙方未辦理離職手續亦視同違約，
亦應給付前揭同額之懲罰性違約金」等語，然因該約款係
原告事先擬定之定型化條款，被告於受僱時多無置喙餘地
，依勞動基準法第1條第2項雇主與勞工所訂勞動條件不
得低於本法所定之最低標準規定，關於雙方權利義務事項
，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約
內即認有效，上述1個月預告期間並作工作交接之約定，
已違勞動基準法規定而加重被告之責任，為不利於勞工之
勞動條件，是上開約定，應已違反強制禁止規定，而屬無
效，自不得拘束被告。
（三）又被告雖有未依規定於10日前預告終止勞動契約之情事，
然勞動基準法第15條僅係規定勞工終止勞動契約之預告期
間日數，其中第2項係規定準用同法第16條第1項之預告
期間日數，勞動基準法並未規定勞工未於預告期間終止勞
動契約之法律效果，此與同法第16條第3項規定雇主未於
預告期間終止勞動契約應給付勞工預告期間之工資顯不相
同，此乃雇主未給與勞工預告期間即終止契約，未給予勞
工另外尋找工作之緩衝期，將造成勞工立即失業而沒有收
入，嚴重影響勞工之生存權利，故有必要規定雇主應給付
勞工預告期間之工資以為懲罰。反之，勞工若未於預告期
間終止契約，固有可能對於雇主造成損害，但此損害與上
開損害無法相提並論，且無法以勞工之薪資為計算損害之
標準，顯然立法者在此有意不予規定。是原告此部分之主
張，亦屬無據。
五、綜上所述，系爭契約書第7條既因違反勞動基準法之最低勞
動條件而歸於無效，則原告依兩造所簽立之系爭契約書，請
求被告給付10萬元，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌
後，認與判決結果無影響，爰不另一一論述，併予敘明。
七、本件訴訟標的金額在100,000元以下，且原告之訴為無理由
，訴訟費用應由敗訴之原告負擔。經核本件原告支出裁判費
1,000元，是依民事訴訟法第436條之19第1項之規定，原
告應負擔之訴訟費用額確定為1,000元。
八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之23、第
436條第2項、第78條、第436條之19第1項，判決如主文
。
中華民國102年1月31日
桃園簡易庭法官曾名阜
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年1月31日
書記官張妤凡