裁判字號：臺灣橋頭地方法院108年勞訴字第118號民事判決
裁判日期：民國109年05月28日
裁判案由：給付退休金差額等
臺灣橋頭地方法院民事判決108年度勞訴字第118號原告 李文彬
黃煌源 共同訴訟代理人 孫大昕 律師被告英屬蓋曼群島商金百利克拉克股份有限公司台灣分
公司法定代理人 麥修恩 （ShaneMcNabb）訴訟代理人 蔡嘉政 律師
賴立人 律師 許維帆 律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國109年5月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告黃煌源新臺幣柒萬參仟壹佰壹拾伍元，及自民國一百零九年三月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告李文彬負擔百分之六十
一、黃煌源負擔百分之三十五。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣柒萬參仟壹佰壹拾伍元為原告黃煌源預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告李文彬、黃煌源分別自民國72年10月11日、75年9月27日任職訴外人台灣史谷脫紙業股份有限公司（下稱史谷脫公司），嗣史谷脫公司與被告於90年間合併由被告為存續公司，原告自90年9月25日起留任被告，被告即告知薪資結構包含「保證年薪14個月」（每年一月或二月、七月分二次給付）、「伙食津貼」（每月給付）、「交通津貼」（每年一月、七月分二次給付）、「電話津貼」（每月給付）、「車輛保險津貼」（每年視車輛保險期限屆至前給付固定金額）及季業務獎金（每三個月後之隔月給付），被告就上開薪資項目於原告二人任職期間均按職別定期固定給付，經被告履行多年，即同時具備時間上、制度上之經常性而成為勞動契約之內容。詎李文彬、黃煌源分別於103年12月31日、106年10月2日退休，李文彬年資共31年2月又22日，黃煌源年資共31年又8日，退休金給付基數均為50，然被告計算原告退休日前六個月之平均工資時，竟未將「保證年薪14個月中之2個月薪資」、「交通津貼」、「電話津貼」、「車輔保險津貼」納入工資範圍，倘以此計算，李文彬、黃煌源退休日前六個月之平均工資應分別為新臺幣（下同）146,365元、98,855元，被告應分別給付李文彬、黃煌源退休金7,318,250元、4,942,750元，扣除其等已領取之退休金6,071,300元、4,233,100元，尚各有退休金差額1,246,95
0、709,650元。又黃煌源於退休時，尚有106年度特休假30日未休、105年度特休假5日未休，合計35日，以退休前一個月工資63,662元計算，一日工資為2,122元（63,662元÷30日），得依勞動基準法（下稱勞基法）第38條第4項請求特休假未休工資74,270元（2,122元×35日），與前開退休金差額合計783,920元等語。並聲明：㈠被告應給付原告李文彬1,246,950元及自109年3月25日起（言詞辯論翌日）至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應給付原告黃煌源783,920元及自109年3月25日起（言詞辯論翌日）至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：依被告公司「年節及年終績效獎金發放辦法」，於每年1月及7月各發放予員工1個月本薪之給付係年節獎金（下稱系爭年節獎金），目的係為慶祝端午、中秋及春節等三大節慶，為獎勵、恩惠性之給與，倘到職未滿15日，或於發放日前離職之員工，均無法獲得此等節金，故非屬原告所稱之經常性給付或保證年薪，復依勞基法施行細則第10條第3款，明示雇主為民俗節慶所發給之節金非屬工資，兩造並無保證年薪14個月之約定，原告不得請求納入平均工資之計算。被告另依「外勤人員交通費用補助辦法」發放交通津貼及車輛保險津貼，係為提供因業務需要必須經常使用自有交通工具執行工作之外勤人員交通費用之補助，其補助項目分為「加油費用」、「稅費＋折舊＋保養車輛津貼（年）」及「保險費（年）」等三項，其中「稅費＋折舊＋保養車輛津貼（年）」係依員工之職稱、業務，於每1月及7月發給固定金額之津貼，「保險費（年）」則係員工每年繳納保險費後，依保險費單據核實發給，故交通津貼及車輛保險津貼屬勞基法施行細則第10條第9款所定之差旅津貼，非屬原告提供勞務之對價，不具工資之性質。被告依「行動電話費用補助辦法」發給員工之電話津貼，係因員工為執行職務，有使用自有手機門號與客戶、廠商聯繫之必要，故由被告提供償還通話費用之給付，與原告之勞務間不具對價性，非屬工資之一部。又被告以固定金額發放交通津貼及電話津貼，係為簡化財務、會計等行政流程，乃依各職務之需求，訂定費用償還標準，且其金額與員工有無請假、是否確實出勤無涉。原告主張之系爭年節獎金、交通津貼、電話津貼、車輛保險津貼，或屬恩惠性給與，或僅具償還之性質，與原告提供之勞務不具對價性，非屬工資，自無從納入平均工資之計算，被告僅以本薪、伙食津貼、業務相關獎金列入平均工資計算退休金並無不合。黃煌源固有35日特休假未休畢，惟一日工資應以退休前一個月正常工作時間所得之本薪及伙食津貼計算，即2,089元【（106年9月本薪60,262元＋伙食津貼2,400元）÷30日】，其僅得請求特休假未休工資73,115元（2,089元×35日）等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告李文彬、黃煌源分別自72年10月11日、75年9月27日起
任職於史谷脫公司，嗣史谷脫公司與被告於90年間合併而由被告為存續公司，原告則由被告留用任職被告位於高雄市仁武區仁武區仁安一巷一號之高雄營業所，並分別擔任一般市場業務處之客戶發展經理、襄理職務至其等退休止。
㈡原告李文彬於103年12月31日退休，原告黃煌源於106年10
月2日退休。被告已發給李文彬舊制退休金6,071,300元、黃煌源4,233,100元。
㈢被告發給原告退休金時，並未將「保證年薪14個月之2個月
」（即2個月年節獎金）、「交通津貼」、「電話津貼」、「車輛保險津貼」計入平均工資。
㈣原告黃煌源退休時，尚有105年度特休假5日、106年度特休假30日，合計35日未休畢，被告應給付特休假未休工資。
㈤被告固定於每年1月、7月發給原告一個月本薪之年節獎金
、每年1月、7月發給原告交通津貼（李文彬每次22,200元、黃煌源每次16,500元），每月固定發給原告電話津貼（李文彬每月1,500元、黃煌源1,000元），亦按年依收據發給原告車輛保險津貼（原告李文彬上限為20,000元，原告黃煌源上限為10,000元）。
㈥兩造同意以106年7月至12月所領工資計算李文彬之平均工
資，以106年4月至9月所領工資計算黃煌源之平均工資，並均以50個基數計算勞工退休金。
㈦如原告主張全部有理由，原告李文彬、黃煌源可請求之退休
金差額金額各為1,246,950元、709,650元，黃煌源可請求之特休假未休工資金額為74,270元。
四、本件之爭點：㈠系爭年節獎金、電話津貼、交通津貼、車輛保險津貼是否應
計入平均工資計算退休金？原告得否請求被告給付退休金差額？金額各為若干？㈡原告黃煌源可請求被告給付之特休假未休工資金額為若干？
五、本院得心證之理由：㈠系爭年節獎金、電話津貼、交通津貼、車輛保險津貼是否應
計入平均工資計算退休金？原告得否請求被告給付退休金差額？金額各為若干？⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。次按工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，現金或實物，則非所問，亦即工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。又所謂經常性之給與，係指在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工資以計算退休金，勞工所獲之給付究屬工資抑或施行細則第10條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響。而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係，即雇主之工資給付換取勞工勞務之提出，工資須與勞務本身及具密接關係之工作條件（例如工作時間、工作地點）相當，始具有對價性。如係雇主彌補勞工提供勞務之特殊辛勞及負擔，於工作條件外附加給予報償，而與勞務非處於直接關係者，即不應認係勞基法第2條第3款所稱之工資。是以，系爭年節獎金、電話津貼、交通津貼、車輛保險津貼是否為工資之一部分，自應以上開款項是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與為判斷依據，倘非為勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，應不得列入工資之範疇。
⒉原告主張被告僅以本薪、伙食津貼、業務相關獎金列入平均
工資計算退休金，未將系爭年節獎金、電話津貼、交通津貼、車輛保險津貼列入計算平均工資，致其領取退休金尚有差額等語，被告則抗辯系爭年節獎金、電話津貼、交通津貼、車輛保險津貼均非工資等語，並提出公司訂立之「年節及年終績效獎金發放辦法」、「外勤人員交通費用補助辦法」、「行動電話費用補助辦法」為證。經查：
⑴系爭年節獎金部分：
兩造對於每年1月及7月發放員工1個月本薪之款項名目為年節獎金，並無爭執（見本院卷124頁），而依卷附「年節及年終績效獎金發放辦法」第3條第1項第1款明載：「年節獎金乃為慶祝三大節慶（端午、中秋及春節）所發放之節金。並於每年七月及次年一月薪資中各發放一個月本薪之年節獎金。」，同項第3款規定：「獎金發放時，當年度實際服務月數未滿六個月的員工（推算至該年度6月30日及12月31日止），年節獎金發放按實際在職月數比例計算；服務年資未滿15日之員工，概不發給獎金。服務年資之剩餘日數未滿半個月者，以半個月計，滿半個月不滿一個月者以一個月計。實際服務月數滿6個月的員工，該期之年節獎金全額發放。」，被告亦陳明系爭年節獎金與業績無關，足認發放目的在於慶祝三大節慶即三大節慶端午、中秋及春節，而擇定每年1月、7月發放系爭年節獎金，依勞基法施行細則第10條第3款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。」，依此已難認定系爭年節獎金為勞基法第2條第3款所稱之工資，且系爭年節獎金僅以員工在職為發放條件，僅就在職月數低者為限制，並獨立於每月薪資，無從認定系爭年節獎金與勞工勞務之提出及勞務本身有何密接關連，自難認系爭年節獎金為工作報酬，而與勞務提出具對價性，原告主張系爭年節獎金為工資，尚難憑採。
⑵原告雖陳稱被告曾告知保證年薪14個月等語，據此主張每年
1月、7月發放之系爭年節獎金為工資，並以證人 紀翰穎 所為證述為其論據。然證人紀翰穎於本院審理時固證稱：薪資分三塊，第一是固定薪水，就是14個月，第二是業務獎金、第三是年終獎金。一進公司到離職前或公司招募新人，講的都是固定薪資14日個月，伊應徵時負責面試的人就說公司一年會有14個月。公司固定給14個月薪資，有時候講固定，有時候講保證等語（見本院卷第204至208頁），依其證言可知，加計每年1月、7月之系爭年節獎金，客觀上被告確實相當於每年固定發給14個月之薪資，而參諸證人紀翰穎之員工獎金明細表，其上明載發放名目為「三節代金」（見本院卷第211、213頁），與「年節及年終績效獎金發放辦法」所定義之年節獎金內容一致，證人紀翰穎亦證稱並未特別瞭解公司標準等語（見本院卷第206頁），自難以其於應徵時所為陳述，或公司內部員工口頭以「固定14個月」或「保證14個月」稱之，而變更系爭年節獎金之性質。況前開「年節及年終績效獎金發放辦法」第3條第5項已明訂：「年節及年終績效獎金為非經常性給與予，屬於非固定薪資，故不計入平均工資。」等內容（見本院卷第91至92頁），原告所提徵才廣告亦非兩造勞動契約，其復未證明被告與其等之勞動契約係約定系爭年節獎金為工資，自難以原告此部分主張為其有利之認定。
⑶交通津貼、車輛保險津貼部分：
原告主張：交通津貼為稅費、折舊、保養車輛津貼，不含加油費用，車輛保險津貼為保險費，上開項目均屬工資等語，而依被告提出「外勤人員交通費用補助辦法」第1條前段規定：「為提供因業務必須經常使用自有交通工具執行工作之外勤人員相關交通費用補助，特制訂本辦法。」，第2條規定：「本辦法適用對象為本公司從事外勤業務工作之正式員工」，第3條第2項第2款規定：「員工必須檢據申報保險費，並應一次申請完畢，不得分次申請，公司將於申報該月月底薪資中依實報金額支付給員工，新進人員當年度之保險費於到職次月月底薪資中依到職比例發放。」，同條項第3款規定：「車輛稅費、折舊及保養費將以固定津貼方式於每年1月及7月月底薪資中分2次給付員工半年份之車輛津貼。新進人員當年度之車輛津貼於到職次月月底薪資中依到職比例發放該期之車輛津貼。」，同條項第4款規定：「唯車輛均需登記在員工名下，並需檢附車輛行照交人力資源處備查。」（見本院卷第95至96頁），與原告主張交通津貼為稅費、折舊、保養車輛津貼，不含加油費用，車輛保險津貼為保險費一節（見本院卷第125頁），相互符合。依前開辦法第1條規範目的及第2條實施對象，可知交通津貼及車輛保險津貼僅有外勤業務人員適用，發給津貼目的，衡情在於外勤業務人員有駕車必要，惟係駕駛自有車輛執行工作，並非由公司為每人配置公務車輛使用以公款支出交通、保險等費用，公司因體恤外勤業務人員因自備車輛所生負擔，而補貼車輛稅費、折舊及保養費、保險費用，於業務工作外，額外給與外勤業務人員補助款項，且該外勤業務人員需提出個人名下登記車輛之證明供被告備查，並非外勤業務人員一律發給交通津貼、車輛保險津貼，與無差別發放之情形亦有不同，況原告對於交通津貼、車輛保險津貼係因員工以自用車輛執行業務產生花費而由被告提供補助一節，亦無爭執（見本院卷第125頁），綜合上開說明，本院認被告發給之交通津貼、車輛保險津貼並非勞工提供勞務所得報酬，原告主張交通津貼、車輛保險津貼為勞基法第2條第3款所定工資，並無可採。
⑷電話津貼部分：
原告主張電話津貼為經常性給付之工資，為被告否認，依被告所提「行動電話費用補助辦法」第1條前段規定：「為提供因業務需要而使用自有行動電話執行工作之業務相關人員費用補助、特制訂本辦法。」，第2條規定：「本辦法適用對象為本公司一般市場業務人員及其他經公司指定之人員。」，第3條第2項規定：「公司將依以上補助規定，於每月薪資中支付該行動電話費用補助金給員工，行動電話必須登記在員工名下且電話號碼得應公司要求印製在員工名片上。」（見本院卷第167頁），依規範目的及實施對象即可知悉，被告發給行動電話費用津貼，限於因業務需要而使用自有行動電話之業務人員，與前述交通津貼發放情形大抵相同，衡諸常情，業務人員撥打行動電話招攬業務或與客戶聯繫各項事宜，定當頻繁，所生行動電話費用自非甚低，業務人員自備行動電話，未使用公務行動電話由公司負擔通話費用，對其等生活經濟別有負擔，故而按業務人員或主管級別分別訂定補助金額，每月定額發給行動電話補助津貼，且依前開第3條第2項規定可知係在規範業務上使用之自有電話始可給與補助，並非就業務人員一律發給，況以電話聯繫辦理公務，本屬業務工作之一部分，並無不合理或額外支出勞力，業務人員既已發給工作報酬，尚無另外給與電話津貼作為勞務提供對價之必要，經衡電話津貼之性質，尚難認定係屬勞務所得報酬而屬工資，況縱被告係按月定額發放，然發放金額、方式本屬公司可自行衡量資力、管理便利性等定之，不因是否按月發放而經常給付即逕認屬工資。此外，「行動電話費用補助辦法」第3條第3項亦已明訂：「行動電話費用補助金，係補貼員工因執行公務而產生之費用，不屬於員工薪資之一部分，故不列入勞基法所稱之『平均工資』計算。
」，原告猶主張電話津貼為工資，尚無可採。
⒊是依上開說明，系爭年節獎金、交通津貼、車輛保險津貼及
電話津貼，均非勞基法第2條第3項所定工資，被告未將上開項目列入平均工資計算退休金，尚無不合，原告主張應將上開項目列入平均工資計算退休金並請求退休金差額，洵屬無據，不應准許。
㈡原告黃煌源可請求被告給付之特休假未休工資金額為若干？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，107年1月31日修正前之勞基法第38條第1項第6款、第4項定有明文。次按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為107年2月27日修正前之勞基法施行細則第24條之1第2項第1款所明定。
⒉原告黃煌源主張退休離職時尚有特休假35日未休畢，未獲被
告給付特休假未休工資，此為被告所不爭執，依前開規定，黃煌源自得請求被告給付35日特休假未休工資。而黃煌源於
106年10月2日退休離職，其離職前一個月即106年9月領取本薪60,262元、伙食津貼2,400元、行動電話津貼1,000元，有年度薪明細表可參（見本院卷第165頁），其中行動電話津貼並非工資，業如上述，故黃煌源於106年9月正常工作時間所得工資應為62,662元（60,262元＋2,400元），則其特休假未休一日工資應為2,089元（62,662元÷30，小數點以下四捨五入），黃煌源可請求之特休假未休工資為73,115元（2,089元×35日），逾此部分之請求，尚無從准許。
六、綜上所述，本件原告黃煌源依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付73,115元，及自109年3月25日起（言詞辯論翌日）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條、第85條第1項但書、勞動事件法第44條第
1項、第2項，判決如主文。中華民國109年5月28日
勞動法庭法官周佳佩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年5月28日
書記官許婉真