臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第96號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞訴字第96號民事判決

裁判日期：民國99年01月29日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞訴字第96號原告乙○○訴訟代理人 徐維良 律師被告捷麒企業股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 李成功 律師複代理人 許聰元 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年1月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國77年9月1日起，受僱於訴外人捷格企業股份有限公司（下稱捷格公司），至86年11月中旬離職，嗣于87年8月1日復職，繼于92年6月20日變更投保單位至訴外人捷翊企業股份有限公司（下稱捷翊公司），迄97年11月21日，經被告以業務縮編為由資遣。因被告與捷格、捷翊公司，股東、負責人相同，辦公處所同一，原告變更投保單位前後，工作內容及場所亦未改變，被告前總經理甲○○○承諾併計原告87年8月1日復職前之工作年資，被告前負責人 蔡漢村 亦開立書面，證明原告自77年10月1日起任職于被告公司，故原告受資遣時之工作年資應自77年9月1日起算，至97年11月21日合計20年又3月。按照原告資遣前6個月所得：97年5至10月每月工資新臺幣（下同）14萬2900元，6個月小計85萬7400元，加計同年3至5月份績效獎金11萬元、6至8月份應得未發之績效獎金10萬元，合計106萬7400元計算，原告之平均工資為每月17萬7900元，按勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定，原告可領之資遣費，算至94年7月1日前適用勞基法年資部分，為299萬4591元，適用勞退條例年資部分，為30萬3913元。又原告被資遣時有特別休假22日未休畢，依勞基法38條規定，被告應按日薪折付原告，計10萬4720元。被告另承諾公司內各負責部門每3個月結算業績，達80%以上即依工作執掌發放績效獎金，被告以往均照發，雖自97年9月起無故取消，惟未告知員工亦未討論，仍應照往例發放，原告負責之部門97年6至8月及9至11月兩季，績效均逾80%，被告應每季各發10萬元績效獎金給原告。再依被告所訂「員工管理規章」第4章第10條規定，工作年資滿3年以上者，至少每年發放2個月工資之年終獎金，此項獎金依被告另訂之商品管理規定辦法：「…年終獎金部分滿一年者1個月、滿二年者1.2個月…以此類推，最高2個月，未滿一年者依月份比例發放」規定，係屬固定性給與，被告應依97年度原告在職期間比例，按原告底薪每月14萬2900元核算，發放當年度年終獎金26萬1800元給原告。以上原告可領款項計有⑴資遣費：舊制年資299萬4591元、新制年資30萬3913元，⑵未休畢特別假折算工資10萬4720元，⑶績效獎金：97年6至
8月份10萬元、同年9至11月份10萬元，⑷97年度年終獎金26萬1800元。合計386萬5024元。因被告僅給132萬3723元，尚差254萬1301元，爰依兩造勞動契約及勞基法第11條第
1款、第16條、第17條、第38條，勞工退休金條例第12條等規定提起本訴，聲明請求被告給付原告254萬1301元，及其中211萬830元部分自起訴狀繕本送達翌日起，另26萬1800元部分自98年1月23日起，餘16萬8671元部分自98年4月25日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行等情。
二、被告則辯稱：被告為批發零售業，88年1月1日始適用勞基法，此日期前，原告縱有工作年資，亦無請求資遣費之依據。被告已按原告離職前平均工資每月16萬1233元，以88年1月1日至97年11月21日為原告工作年資核計，給付原告8.21個基數之資遣費132萬3723元，並無短付。又原告所指績效獎金乃屬恩惠性給與，兩造未約定必須給付，亦無發放條件及標準，被告97年3月以後，總業績持續未達原告所稱80%發放標準，同年6至8月及9至11月全公司均無發該獎金。
另依被告93年12月31日修正後「員工管理規章」第5章第9條規定，員工領取年終獎金須發放時仍在職，被告以往皆在農曆年前發年終獎金，原告97年11月21日即已離職，既未於98年1、2月之農曆年前在職，即不符發放規定。且依被告前總經理甲○○○另訴所證，被告年終獎金發放標準須公司獲利逾15%。然97年因爆發國際金融海嘯，被告業績極度衰退，稅前所得29萬167元僅占年度營業收入0.096%，遠低於上開標準，被告全公司亦未發放97年度年終獎金。原告自無從請求核發績效或年終獎金。至於原告主張尚有特別休假22日未休畢一節，並未舉證證明，其請求折付工資亦非有據。爰聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決則願供擔保請准免為假執行等語。
三、查原告自77年9月1日起受僱於捷格公司，迄86年11月中旬離職，又于87年8月1日復職，繼于92年6月20日變更投保單位至捷翊公司，迄97年11月21日經被告以業務縮編為由資遣，並給予資遣費132萬3723元之事實，為兩造所是認，堪信為真實。
四、原告雖主張其受資遣時有22日特別假未休畢云云，惟早經被告以未經證明相質，原告則迄無舉證以實其說，所述自不足採信，則原告請求被告折付未休特別假工資10萬4720元部分，即非有據。
五、原告另主張被告應依97年度原告在職期間比例，發放當年度年終獎金26萬1800元給原告云云，亦為被告所拒。經查，甲○○○前開事件中證稱「（問：你們公司的績效獎金及年終獎金給付的條件是否也是由你處理？）是。」，「（年終獎金）我當時定的是1年1個月，隨著年資的增加每1年再加
0.2個月，等於第1年領1個月，第2年領1.2個月、第3個月（按：應係第3年之誤）領1.4個月，到第5年領兩個月。因為當時是口述，所以可能有些許誤差。我成立這家公司我是專業經理人，所以草創公司時的規定都是由我制定的。（員工管理規章）上面寫每增加一年再加半個月的年終獎金，這與我說的有誤差，書面的條件看起來比我口述的好，但是在我擔任被告公司總經理期間，都是依照我所口述的方式來發放年終獎金，因為每一年發年終獎金都需要我的裁決。」「公司是由我來成立的，在75年5月1日成立的，當時時代的背景是希望鼓勵員工希望員工為公司未來打拚，所以規定的條件大部分都是從寬，因為當時時代經濟條件比較好，所以我們不太會去考慮公司的盈虧，以我們小型企業來講，我們並沒有考慮到如果沒有獲利的話，以我的觀念如果沒有獲利也不可能發。」「（被告公司）在我手上沒有沒賺過錢，所以在我任職期間都有發年終獎金。」「如果公司有賺錢的話我們一定會發，但如果有虧損的話，我想年終獎金會減半發給等，但實際作法必須要呈報股東會決定，因為我也要對股東交代。至於剛才提到如果虧損那麼獎金減半發給等，這只是我的想法，我從來沒有跟員工提到過。」「（員工管理規章）的其他規定都對，就是年終獎金的計算方式與實際運作的不一樣。不一樣的地方就是每任職一年就會再加半個月，這與我們實際運作的方式不一樣。」等語，亦有原告提出之上開筆錄在卷可稽。可知被告以往雖因年年獲利，故均按任職滿1年發給1個月，隨著年資增加每1年再加0.2個月，至第5年領兩個月之方式發放年終獎金，然被告每年年終獎金之發放仍須經總經理裁決，於未獲利時若擬發放，並須呈報股東會決定。準此足認被告公司年終獎金之發放仍係出於被告之裁決，非如工資一般須依約給付毫無裁量餘地。至於原告所提出之「商品管理辦法」第3條第2項雖規定：「福利辦法：...三節獎金：端午、中秋各1000元禮金；年終獎金部份（底薪）：滿一年者1個月，滿二年者1.2個月...以此類推，最高為2個月，未滿一年者依月份比例發放」，惟其此文義僅就年終獎金發放數額預為規定，並未規定不問被告盈虧或員工表現，無論於任何狀況員工每年均可領取年終獎金。而97年我國因受全球金融風暴波及，經濟衰退，股市下滑，需求萎縮，生產減少，失業率增加，消費力疲弱，致使政府提出消費券政策因應，乃眾所週知，被告係銷售進口名牌服飾行業，業績受消費意願影響至鉅，自難遠避災情一家獨旺，被告辯稱其因97年國際金融海嘯，業績極度衰退，年度課稅所得僅29萬167元，全公司均未發放97年度年終獎金等語，自堪採信。則被告既因獲利大幅衰退而裁決不發年終獎金，原告仍請求對其一人發放，當不能允許。
六、原告又主張被告承諾各部門每3個月結算業績，達80%以上即依工作執掌發放績效獎金，原告負責部門之97年6至8月及同年9至11月兩季，績效均逾80%，被告應每季各發10萬元績效獎金給原告云云，亦為被告所否認，並以前詞置辯。經查，被告前總經理甲○○○被告前員工 石小萍 訴請被告給付工作獎金之本院98年度勞訴字第103號民事事件中，到庭結證稱：「我們有與員工開會，如果公司定的業績有達成百分之百那公司就發給百分之百的績效獎金。我們公司規定壹個大目標的業績，雖然各單位有各自定的目標，但是我是看整個總業績，各單位可領的績效獎金就要看各個單位達成的比率來看，我們是以單位來定達成率沒有到個人。所以績效獎金是沒有保證的。比如說我們公司有兩種業績，一種是我們百貨公司通路部分設櫃的銷貨狀況，如果百分之百達成的話我們會提出營業額的百分之一作為績效獎金給全部的員工。另外一種是促銷，如果是促銷的話印象中應該只能拿百分之零點四。實際算法是如果我們公司整個達成業績的話，我們就以百分之一來作為績效獎金，再依照各個員工的職務、職稱等來發給，各單位如何去分績效獎金的比例不會固定，這大部分都是我自己依實際情況看各單位的貢獻度來做分配。如果達成率為百分之九十那麼就拿百分之零點九來分，百分之八十就是零點八，如果低於百分之八十就不分了。促銷的部分也是一樣的道理，也是一樣低於百分之八十就不再發給。低於百分之八十就不會再發績效獎金，因為公司就這個部分來講是虧錢的。」等語，有原告自行提出之筆錄影本附卷可稽，可知被告縱有發放績效獎金之往例，亦屬被告裁量後之自由決定，且以總業績達成率為準，總業績未達80%時，即不發放。原告指稱係以其部門業績為計算標準云云，與上情不符，復未另行舉證以實其說，尚無可採。而被告辯稱其自97年3月以後，總業績達成率均未及80%，並提出業績報表為證，且為原告所不否認。則被告之97年6至8月及同年9至11月兩季總業績既未達發放績效獎金之標準，原告請求每季各發10萬元績效獎金即屬無據。至於原告所提出之被告97年7月3日公告，固記載被告于97年7月7日仍發放同年3至5月份績效獎金之意旨，有該公告附卷可稽。然該次獎金「僅就業績達成80%以上之品牌」，以「職工福利基金」發放，此為上開公告所明載，與甲○○○陳「以營業額」作為績效獎金之章程不同，足見其為特例，並非常規，自不足據以認定被告於總業績未達80%時亦應發放績效獎金。
七、原告另主張其資遣費年資，應自77年9月1日起算，至97年11月21日合計20年又3月；又其平均工資應按資遣前6個月所得工資加計97年3至5月份績效獎金11萬元及同年6至8月份應得未發之績效獎金10萬元，合計106萬7400元計算，每月為17萬7900元云云。然查，觀諸原告所提出，指為被告所訂之「商品管理規定辦法」、「員工管理規章」內容，就被告員工考勤、差旅、採購、福利各項，規定甚詳，屬規範員工一般性差勤福利之工作規則。惟就「績效獎金」之規定，則付之闕如。兩相對照，可知被告無意將績效獎金列為制度性福利措施。又該績效獎金係於業績達80%以上時發放，則其為激勵性質之給與應無疑義。蓋業績達80%係勞務成果之表現，並非勞務本身之評量。績效獎金之發放，既以業績高低為準，而非視勞務質量而定，其與勞務提供間，即無互為對價關係，應屬成果之獎賞而已。則據此並與甲○○○詞所述參互以觀，堪認原告所指績效獎金，既非制度性給與，亦非勞務對價，發放條件係以公司總業績為標準，各員工獲配金額更由被告自由決定，則其為勞基法施行細則第10條第
2款所稱之「競賽獎金」或「特殊功績獎金」而不具經常性給與之性質，應堪認定。準此，該獎金無論有無領取，均不能計入資遣費平均工資。則以原告自陳其資遣前6個月所得
106萬7400元，剔除不應計入之97年3至5月、6至8月績效獎金數額各11萬元、10萬元後，原告之平均工資應為14萬2900元。又依勞基法第84之2條規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。原告雖主張計算其資遣費之工作年資應自77年9月1日起算，惟被告係以進口名牌服飾至各百貨公司舖貨銷售為其主要經濟活動，理應認屬零售業，而依行政院勞工委員會公告，零售業係於87年12月31日起適用勞基法，故原告之資遣費年資，適用勞基法部分，僅能自88年1月1日起算。至於原告另謂被告有「進口」服飾銷售，應屬國際貿易業云云，然該進口行為僅為備貨目的，係零售之準備行為，尚非主要經濟活動，自不能據為認定被告行業類別之基礎。再者，原告並未證明其在88年1月1日前之工作年資，依何種法令或兩造之約定，可獲資遣費之給與，則原告資遣費年資僅能自88年1月1日起算，至94年7月1日勞退新制施行前，原告適用勞基法之資遣費年資為6年6個月，此後為適用勞退條例年資，算至97年11月21日止，應為3年5個月，以原告平均工資每月14萬2900元計算，原告可得資遣費共計121萬4012元（計算式：{[6＋6/12]＋[3＋5/12]÷2}×147900＝0000000）。而被告已給付原告資遣費132萬3723元，自無短付。原告以前詞請求被告再付資遣費差額，自非有據。
八、綜上所述，原告主張被告應發給原告前揭未休特別假工資、績效獎金、年終獎金及資遣費差額，均屬無據，從而原告求為如其聲明所示之判決，即無理由，應予駁回。原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌均無影響前開判斷，爰不贅述。
十、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年1月29日
勞工法庭法官黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國99年1月29日
書記官陳怡如