裁判字號：臺灣臺北地方法院89年勞訴字第92號民事判決
裁判日期：民國90年07月16日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺北地方法院民事判決八十九年度勞訴字第九二號
原告乙○○訴訟代理人 林永頌 律師
辜郁雯 律師 尤伯祥 律師被告財團法人台灣敦睦聯誼會
設台北市○○○路○段○巷○號法定代理人甲○○住同右訴訟代理人 紀亙彥 律師右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告如附表所示之金額及利息。
二、願以現金或等值之彰化銀行可轉讓定存單供擔保後，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告於被告所屬圓山大飯店擔任養護室工程部電工組組長，於民國八十七年七月六日上午在被告養護室進行工作早會時，與訴外人即被告工程部副主任 余作煜 發生口角，余作煜先揮拳攻擊原告，原告因正當防衛而演成肢體衝突。衝突發生後，被告安全室旋即簽報獎懲建議單，原建議對二人均依被告人事管理規則第一○九條第五項第八款之規定予以解僱處分。
二、惟原告之部門主管即工程部主任 彭銘達 為袒護余作煜，乃於當日批示：「依店規辦理前，請先查明責任。」後，將獎懲建議單退回安全室。安全室經約談現場目擊證人後檢附筆錄簽報人事室處理，人事室竟枉顧當時在場之 林福利 及 尹業隆 被約談時明確證稱係余作煜先動手攻擊原告，仍簽請解僱原告，但對余作煜則從輕發落而僅予警告處分，人事室之擬議顯不公平。
三、原告於得知人事室建議予以解僱處分後，當天（即八十七年七月六日）下午就去找被告副總經理 蔣傑 說明，當時蔣傑要求原告自行退休，並表示年資可予以優惠計算。原告因錯不在己而拒絕之，蔣傑乃拿出人事室的約談記錄謂有三個證人之證詞對原告十分不利，若召開人事評議委員會（以下簡稱人評會）就一定會解僱云云。當時原告十分氣憤，乃要求蔣傑再找另外二個曾在約談時為有利於原告證詞之證人，即訴外人尹業隆及林福利，蔣傑當時雖命安全室人員去找該二名證人，惟翌日原告請工會代表前往斡旋時，蔣傑仍堅持原告若不自請退休，則當天即依人事室簽呈送人評會辦理之立場，卻絕口不提尹業隆及林福利之證詞。翌日即同年月七日下午，工會代表 李煥洋 與 黃雲鵬 向蔣傑求情時，蔣傑再度限原告於當天下午四時即人評會召開前自請退休。原告當天下午再與該二名工會代表去見蔣傑，由於蔣傑堅持若不自請退休即送人評會，李煥洋乃替原告求情請蔣傑給原告時間與家人商量後再做決定，蔣傑始勉強答應給原告一晚時間考慮，而要求原告在第二天（七月八日）上午自請退休，否則即召開人評會。
四、被告所屬部門主管彭銘達及副總經理蔣傑於人評會開會前既均已明顯偏袒不公，則人評會即顯極可能依人事室簽呈做成解僱原告之決議：
（一）就組織而言，資方可以完全掌控人評會：被告人評會並非常設機構，在有員工人事獎懲時才召開。在被告飯店發生火災前，人評會之參與人員限於各部門主管，被付懲戒員工及工會代表均不能列席，實等於被告之主管會議。被告飯店火災後，人評會雖有兩席到三席給工會代表列席，但資方主管仍佔絕大優勢，被付懲戒員工也不能列席辯解。
（二）就程序而言，人評會討論懲處案時，既未傳喚被付懲處人員列席申辯，復未進行任何證據調查，是與會人員在會議中僅能聽取人事單位及被付懲處人員所屬部門主管一面之詞。
（三）從人評會之組織及會議進行程序來看，若被付懲戒員工之部門主管不為該員工求情，則人評會即極可能照人事室提案通過。雖主持會議之總經理或副總經理仍可能秉公處理而命重行調查，但此種機率微乎其微。加以原告所屬部門主管彭銘達為袒護與其同派系之余作煜而將獎懲建議單退回安全室，由人事室接手改簽請解僱原告而從輕發落余作煜後，彭銘達即爽快簽核，藉機整肅異己（即原告），已如前述，而副總經理蔣傑不惟已預斷錯在原告，且在人評會前一再逼原告自請退休，是亦顯不可能為原告仗義執言。
（四）衡諸被告過去屢有非法解僱得罪主管之員工之記錄，且原告曾於被告非法解僱許近勇之案件中為不利被告證詞等情，蔣傑揚言將原告送人評會自足使原告益認人評會將作成解僱之決議而更加畏怖。
（五）原告與余作煜衝突時係正當防衛，本即不應受懲處，被告人事室調查偏頗而擬議解僱原告，雖同時建議酌「情」處理，惟人評會並無可能因此作成不懲處之決定，故對原告實無助益，仍屬不平：
五、原告業於脅迫終止後一年內即八十七年七月廿二日，撤銷受脅迫所為之自請退休之意思表示：
（一）原告於八十七年七月廿二日向台北市勞工局申請調解，已如前述。
（二）原告之調解申請書謂：「．．．遂派人事室經理袁明國君及主任 謝建國 君與申請人商議，要求申請人資遣，申請人係為被毆並無過失，自不同意資遣，對造人進而派副總經理蔣傑約談申請人並要求申請人接受資遣，申請人表示不同意，不料 蔣君 見狀竟出言恫稱：如果不接受資遣的話，將送到人評會決議解僱，到時候資遣費一毛錢都沒有，你自己看著辦！．．．云云，申請人見蔣君已如此不可理諭，心想有家中妻小尚需要生活，而飯店屬特權經營、財大氣粗，若要訴訟將耗時多年，妻小生活怎麼辦？不領資遣費則妻小生活將陷於無依，申請人一時難以抉擇，咬牙含淚忍痛簽領資遣費。」其請求調解事項則係請求被告「恢復」兩造僱傭關係。是依原告上述文義，已然撤銷被蔣傑脅迫所為之自請退休之意思表示。
六、原告亦得依侵權行為法則請求被告回復原狀，亦即請求被告同意原告取消自請退休之意思表示：被告之受雇人蔣傑脅迫原告自請退休，對原告而言，乃侵害原告之自由權、工作權及薪資給付請求權，復侵害原告依勞工保險條例所得請領老年給付等權利，上訴人自得依侵權行為之規定於二年內請求回復原狀，即回復未為辭職意思表示之狀態。上訴人於八十七年八月廿七日及同年十月廿二日經台北市勞工局予以協調時，即請求復職，復於八十八年八月卅一日及同年十一月十七日先後發函被告請求復職，自屬已行使侵權行為之損害賠償請求權，被告應予回復原狀，即同意取消該意思表示。
七、兩造間僱傭關係仍存在：原告自請退休之意思表示既已經撤銷並因回復原狀而取
消，已如前述，則兩造間之僱傭關係即因而回復，僱傭關係自仍存在而自始未中斷。
八、兩造間之僱傭關係既因原告自請退休之意思表示之解消（無論撤銷或取消）而仍存在，且係自始未中斷，被告自應給付自原告自請退休之日即八十七年七月八日起迄今之薪資予原告，惟原告暫請求至八十九年五月日卅一日止，並保留包括尚未到期之債權在內之其餘請求。原告薪資主要有基本底薪及三節獎金兩大項目，茲分述如下：
（一）基本底薪：為每月固定給與。原告在八十七年六月前之底薪為五九，一七四元，八十七年七月離職前調薪至六○，三九四元。被告在每月月底發放底薪，爰以離職前為準，請求自八十七年七月八日起至八十九年五月卅一日止（即至起訴前止）之底薪及分別自翌月一日起算之利息。
（二）三節獎金：被告每年固定於三節前發放三節獎金，端午及中秋獎金係半個月固定底薪，春節獎金則是一個月固定底薪。爰依此請求八十七年七月八日至八十九年五月卅一日期間內之三節獎金。為免舉證之繁複，原告爰以各該節日之翌日起算利息。此部份雖依勞動基準法施行細則第十條之規定不計入工資，惟被告之脅迫對原告既已構成侵權行為，則原告仍得依損害賠償之法則，請求被告回復原狀而給付上述節金。
參、證據：提出台北市政府勞工局調查報告書、鈞院八十八年度易字第六一二號刑事判決、台灣高等法院八十八年度上易字第二三五五號刑事判決、獎懲建議單、約談筆錄、人事室簽呈、切結書、退休退職證明書、台北市勞工局勞資爭議調解記錄各一份為證，並聲請訊問證人 王錦樑 、李煥洋、余作煜、林福利，及命被告提出人事評議委員會八十五年九月七日、八十六年五月三日會議記錄、八十五年九月七日會議記錄所載 郭月雲 懲處案調查報告及獎懲建議申請單、八十六年五月三日會議記錄所載 蔡世銘 、 楊坤榮 、 吳益和 議處案調查報告。
乙、被告方面：
壹、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利判決，並願供擔保免為假執行。
貳、陳述：
一、本件係肇因於八十七年七月六日上午，被告養護室進行例行工作早會時，時任養護室工程部電工組組長之原告與工程部副主任之余作煜因言語衝突，進而引致肢體衝突，導致余作煜受有左側眼瞼傷害，經被告安全室依權責報告予主管後轉呈該部門主管及人事主管後，乃分別情形提出獎懲建議，然因事關人事紀律之重大事由，被告主管乃要求查明後再議，經被告相關部門調查後，仍提出原議處建議，而依被告人事管理規則第一０九條第五項第三款及第八款之規定，對各級業務主管暴力、脅迫或重大侮辱者應予以逕行解雇，然因解雇與否尚須經過召開人評會決議通過，且事屬二人言語衝突進而發生肢體衝突，衝突後復發生人員受傷之情，再加上亦有下級與上級間不循正當管道申訴，私下於公開會議中互相叫囂指責進而發生衝突之情況，就被告於人事管理上實屬情節重大，被告乃決議召開人評會，以合議方式決議懲處狀況。
二、被告於事件發生後，原決定於同年七月七日下午召開人評會，惟經訴外人即工會代表李煥洋等與被告各單位間協調、折衝，並傳達及建議是否可由原告依優惠退休方式自請退休以消彌爭議，而被告人事主管早於上呈之簽呈上說明原告之工作年資，及伊已將屆自請退休年限等情，並請求於﹁情﹂上須加以考量，被告乃原則同意原告以自請退休方式離職，並表示須於人評會召開前即辦理完竣手續，否則一但人評會決議結果不利原告則無法再為自行辦理退休方式離職；嗣經原告以需時間考慮及與家人商量為由請求被告延展召開人評會，被告乃同意將人評會召開日期延展至同年七月八日以利原告考慮後作決定。嗣於八十七年七月八日由原告自行於切結書上親自簽名申請退休，被告於同日核定准予退休，原告並於次日即七月九日領去退休金二、一四七、三四四元正後離職。
三、本件係因原告與 余作煌 因言語口角引致肢體衝突乙節，原告亦不否認，至於其中原委及孰是孰非，被告並非司法機關自無法加以論斷，惟就被告立場而言，於工作場所中發生肢體衝突事件並致人於傷，自不容等閒視之，被告基於經營、管理者之立場積極介入調查處理，並對當事人提出懲處建議，自屬被告內部作業程序之過程並非對外意思表示，不論懲處建議如何，均為人事單位之職權，自難認係不法侵害。至原告因人事單位建議為解雇之懲處，而事涉員工之工作權，且原告又表示欲申訴，故被告決定召開人評會以示慎重處理，於作法上及程序上並無不當之處。
四、原告主張被告忽略對伊有利之證據，並有種種不利於伊之客觀條件下，被告所召開之人評會定會決議解雇原告，是伊於迫不得已之情事下簽立切結書自請退休云云。惟所謂證據或證人有利、不利，均屬原告個人之價值判斷，並非客觀之評價，且被告究會採信不利原告之證據與否及縱採信結果是否即會對原告為解雇之懲處，均因被告人評會尚未召集，結果均屬未定，原告之主張均為伊個人評斷、臆測之事，其基於自我臆測而為判斷，決定以簽立切結書方式合意終止兩造間勞動契約，即無所謂脅迫之情。
五、縱被告人評會果真決議欲解僱原告，而原告早已表示要申訴，是如原告於被告人評會決議解雇之後，認與工作規則等規章不合，則伊自可於收受正式通知或公告解雇後，再依法申復，或向勞工行政單位申訴或司法機關依法提出救濟，並可於申訴時提出有利之證據以為主張。況原告於事件發生後既知找尋工會代為協商、斡旋，則就該等申訴、救濟之程序及方式即不得謂為不知，於此情事下原告既明知有對伊有利之證據存在，卻仍基於自身錯誤評價判斷結果，而自願申請退休，足見本件並無任何脅迫之情。
六、本件被告就訟爭衝突事件原欲召集之人評會未嘗召開亦無結論，而被告之人評會係採合議方式為議決且被告就重大事件依人事管理規應解雇者，亦非必然一致的決議解雇，本件中被告人事單位之懲處建議中亦書明須基於「情」方面加以考量，是縱被告召開人評會決議結果是否一定解雇，實難加以臆測。據此，原告聽自被告所聘副總經理蔣傑所言，應屬告知伊如果人評會決議解雇，因屬依法不經預告終止勞動契約，雇主不需付任何資遣費或補償費，到時一毛錢都拿不到，此等話語自為提供原告作為參考之語詞，並無強脅原告為任何決定之情。詎原告於未收受被告人評會決議解雇之正式通知，即貿然於被告人評會尚未召集前，即自行請求退休離職，顯係原告自身研判錯誤所為決定，並無任何受強脅之情。本件應係兩造合意終止僱佣契約，原告之訴應無理由。
七、本件原告亦自承於得知被告所聘副總經理之話語後，其猶以一天之時間為考慮，並與家人為商量，而被告尚因給予原告考慮時間而延展人評會之召集時間，足證原告係於仔細深慮並參考家人意見後方作出自請退休之決定，並向被告提出申請，如此又何來脅迫之說？況若以被告立場而言，如得以原告違反規定加以解雇，且又係得不經預告即終止勞動契約，被告根本無須給付任何金錢予原告，依常理判斷及就雇主之立場考量當係對被告最為有利；如此又何須以不法脅迫之式，逼迫原告以向被告領得二百餘萬元退休金方式離職？此等情事顯不合常情，足見本件並無原告所稱脅迫之情事。
八、本件原告係因沒有辦法面對家人，而要求考慮再三，其並無害怕，而被告亦給予原告一日之時間讓原告與家人得充分溝通，且就簽立切結書時就切結書之內容原告亦有加以審慎斟酌字句，認有不適當部分亦有經其指示後為內容修正，原告簽立時，被告公司之副總經理蔣傑並不在現場本件原告並無受有脅迫之情。
九、原告提出各項與本件無關之判決，主張被告內部長期管理不善、積弊叢生及有多次迫使挺身而出揭露弊端人之離職云云；惟被告內部是否有管理不善等弊端，與本件情事無涉；且本件原告係因與上司口角進而引發肢體衝突之偶發重大事件，與所謂揭發弊端無涉，況據被告所提出之各項民事判決，均係員工遭被告解雇後，認與工作規則等規章不合，乃依司法救濟請求回復其權益，與本件原告係自我申請退休離職，一為被動解雇，一為主動退休離職，二者基本事實不同，自不可同日而語。再本件原告既知如遭不法解雇得以司法救濟方式爭取權益，卻捨此不為而以自請退休離職，自不得再對被告有所主張至明。綜上，本件兩造之僱傭契約業已合意終止，且係原告基於自願下所為並無任何強暴或脅迫之情事存在，縱嗣刑事判決認原告於衝突事件中係基於自衛而並無刑責，然並不代表先前原告可能因自身因素誤判情勢所為之決定可再回復，況既係因原告自身因素所為錯誤判斷、決定，自不得再將之歸責於被告，而強求被告須負擔回復之責任。
參、證據：提出人事評議委員會會議紀錄二份、被告所屬圓山大飯店通報乙件為證。
理由
一、本件原告主張：其在被告所屬圓山大飯店擔任養護室工程部電工組組長，於八十七年七月六日上午在被告養護室進行工作早會時，與被告工程部副主任余作煜發生口角，余作煜先揮拳攻擊原告，原告因正當防衛而演成肢體衝突。衝突發生後，被告人事室竟枉顧有利原告之證據，簽請解僱原告，但對余作煜則從輕發落而僅予警告處分，擬議顯不公平。被告副總經理蔣傑並繼而要求原告在七月八日上午前自行退休，並表示年資可予以優惠計算，否則即召開資方主導下之人評會，原告定遭解僱，屆時將連一毛錢都領不到云云。原告受此脅迫，乃咬牙含淚簽領資遣費。嗣原告業於脅迫終止後一年內即八十七年七月廿二日向台北市勞工局申請調解時，撤銷上開受脅迫所為之自請退休之意思表示，並同時依侵權行為法則請求被告回復原狀，亦即請求被告同意原告復職，原告自請退休之意思表示既已經撤銷並因回復原狀而取消，則兩造間之僱傭關係即因而回復，僱傭關係自仍存在而自始未中斷，爰依據僱傭關係請求被告給付如附表所示之金額及利息等語。
二、被告則以：本件係原告與余作煜因言語口角引致肢體衝突，其中原委及孰是孰非，被告並非司法機關自無法加以論斷，惟就被告立場而言，於工作場所中發生肢體衝突事件並致人於傷，自不容等閒視之，是被告基於經營、管理者之立場積極介入調查處理，並對當事人提出懲處建議，自屬被告內部作業程序之過程並非對外意思表示，不論懲處建議如何，均為人事單位之職權，自難認係不法侵害。且本件事件涉及員工之工作權，原告又表示欲申訴，故被告決定召開人評會以示慎重處理，於作法上及程序上並無不當之處。至於原告聽自被告所聘副總經理蔣傑所言，應屬告知伊如果人評會決議解雇，因屬依法不經預告終止勞動契約，雇主不需付任何資遣費或補償費，到時一毛錢都拿不到，此等話語自為曉以利害之參考語詞，詎原告於未收受被告人評會決議解雇之正式通知，即貿然於被告人評會未召集前，即自行請求退休離職，顯係原告自身研判錯誤所為決定，並無任何受強脅之情等語，資為抗辯。
三、經查：本件原告在被告所屬圓山大飯店擔任養護室工程部電工組組長，於八十七年七月六日上午在被告養護室進行工作早會時，與被告工程部副主任余作煜發生口角而演成肢體衝突，衝突發生後，原告於七月八日簽立切結書自行退休且領取退休金二百一十四萬七千三百四十四元，及被告原擬召開人評會但因原告自行退休故未召開等情，有本院八十八年度易字第六一二號判決、臺灣高等法院八十八年度上易字第二三五五號判決、安全室獎懲建議單、退休離職切結書、圓山大飯店給付員工退休退職金證明書及資遣爭議案調解調查報告書為證，且為兩造所不爭，堪信此部分事實為真正。茲本件兩造爭執之重點，在於被告自請退休之意思表示是否基於被告脅迫所為而得撤銷及請求回復原狀？爰分別論述如后：
（一）因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第九十二條第一項定有明文，該條所謂脅迫，乃指相對人或第三人故意告以危害致生恐懼而為意思表示之行為，其構成要件有四：１、須有脅迫行為：須有表示危害之行為，亦即須告以任何將來之不利益；２、須脅迫人有脅迫之故意；３、須相對人因脅迫發生恐怖及意思表示，亦即恐怖及意思表示間具有因果關係；
４、須其脅迫係屬不法：脅迫行為須具不法性雖非民法第九十二條條文所明定，惟解釋上應肯定之。倘非不法而僅係示之以利害，表意人應無撤銷可言，最高法院八十七年臺上字第一七三號判決可資參照。
（二）本件原告雖主張被告副總經理蔣傑告以「將召開人評會且證據不利原告，原告如不於召開前自請退休，屆時將無錢可領」等語，屬於脅迫行為而得撤銷，惟查：
１被告人評會之召開非不法脅迫行為：脅迫行為須具有不法性始得撤銷，已如前
述，據證人即被告所屬圓山大飯店前總稽核王錦樑於本院審理時結證稱：「人事評議委員會並不是常設機構，係有員工人事獎懲時才召開，由各部門主管擔任，工會不能派代表，也不能列席，．．．開會時部門主管一定要說明白，不可能總經理與部門主管意見不同。」等語（見本院八十九年十一月十三日言詞辯論筆錄），可知，被告人評會係被告人事獎懲之意思決定機制，被告原定於八十七年七月八日召開之人評會，係為處理原告與余作煜衝突之事，縱有可能作成不利原告之決定，亦難謂「召開人評會」本身有何不法情事。
２蔣傑所為之告知不具脅迫之故意：蔣傑於八十七年七月六日向原告表示如不自
請退休，要將全案送人評會，到時資遣費一毛都沒有，嗣後在原告委託被告工會代表李煥洋斡旋時亦為相同表示等情，有證人李煥洋於本院審理時證稱：「蔣傑當時說有兩個方案，一個是我與他（原告）溝通以優惠的方式退休，一個是送人評會，如果私了比較好講，如送人評會就沒辦法講了。．．．蔣傑沒有講送人評會會不會解僱，也沒有講一定會解僱，原告事後並沒有害怕，只是沒有辦法面對家人，．．．圓山飯店沒有用脅迫的方式請他簽，有請他看一看後再簽。」等語（見本院八十九年十一月十三日言詞辯論筆錄）。依上開證言觀之，蔣傑僅係將被告之處理原則及可能之結果通知原告，向其曉以利害，尚難認有解僱相脅之故意。
３又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百
七十七條定有明文，主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實（變更或消滅之特別要件），則應由他造舉證證明，最高法院四十八年台上字第八八七號亦著有判例，本件原告主張被告有上開脅迫之事實，為主張有利於己之事實，自應就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責，原告就此部分無法具體加以舉證以實其說，是以，蔣傑之上開言語，依首開說明，自不符合脅迫之要件，原告不得以受脅迫自請退休之意思表示，而加以主張撤銷。
（三）因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第一百八十四條定有明文，表意自由權、工作權等固在上開條文所規範之權利範疇內，惟本件係原告主觀審度被告人評會可能作成不利於己之決議，而主動選擇自請退休，並非係被告不法之脅迫，已如前述，此項意思表示應屬防免橫遭解僱之趨避之策，其表意自由權、工作權尚難謂受侵害，自難認被告有何侵權行為而得請求回復原狀。
（四）本件原告所為自請退休之意思表示，並無受脅迫或表意自由受侵害情事，兩造間之僱傭契約既已終止，自無請求被告給付如附表所示之薪資及三節獎金，原告之主張洵屬無據。
五、從而，原告依僱傭關係訴請被告給付如附表所示之金額及利息，於法尚有未合，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，於判決結果不生影響，爰不予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中華民國九十年七月十六日
勞工法庭法官陳邦豪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十年七月十六日
法院書記官高秋芬