臺灣臺北地方法院簡易民事判決 103年度北勞簡字第37號
原 告 西園醫院
法定代理人 林澤安
訴訟代理人 蔡正廷 律師
複 代理人 郭淑萍
訴訟代理人 張克豪 律師
被 告 陳芷瑜
張慧瑋
林榆柔
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國103年8月7日
言詞辯論終結，判決如下︰
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律
關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟
法第24條定有明文。本件兩造所訂不定期勞動契約第18條約
定合意以本院為因本契約涉訟之第一審管轄法院，本院自有
管轄權。
二、原告主張：被告陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔分別自民國101年
10月1日、101年10月15日、101年6月11日起受僱於原告
，並於同日與原告簽立不定期勞動契約（下稱系爭契約），
被告陳芷瑜、張慧瑋為產後護理病房護理師，依系爭契約第
14條約 定渠 等承諾任職期間為2年，分別至103年9月30日
、103年10月14日止，被告林榆柔為健檢組護理師，依系爭
契約第14條約定其承諾任職期間為1年，至102年6月10日
止，且依系爭契約第15條約定於承諾任職期間內違約離職者
，應給付原告違約賠償金2個月之薪資。嗣原告提供被告含
新進人員教育訓練等在職培訓，以精進其專業技能。詎被告
陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔竟分別於102年5月17日、102年
7月31日、101年9月1日，無正當理由辦理提前離職，並
未依規定辦妥離職交接手續，亦未依約賠償違約金，經原告
屢次通知被告陳芷瑜、張慧瑋辦妥離職手續及賠償違約金，
惟迄今仍未獲回應，經原告屢次通知，被告林榆柔始於101
年9月15日至原告醫院領取薪資及辦理離職手續，惟仍拒付
違約金。約定最低服務年限之目的，係為避免僱主對受僱之
勞動者所投入之訓練經費、時間、精力等資源，因受僱人遽
離職而造成企業僱主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者
經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果
，故如此類條款如未反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩
序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他無效之原因，基於
私法自治及契約自由之基本原則，雙方應受其拘束。又勞動
契約中約定最低服務年限及違約賠償，只要內容符合「必要
性」與「合理性」而不違反誠信原則及民法相關規定，本屬
私法自治事項而應認為有效。系爭契約條文內容關於最低服
務年限及違約賠償之約定，不僅係為原告醫院內部人員管理
之需求，尚為維持醫學療程之完整性，其2年期間限制並非
過長，約定之違約賠償金2個月之薪資金額亦屬合理適當，
應均符合「必要性」與「合理性」之要求。況系爭契約內容
無艱澀難懂之處，被告等於簽訂系爭契約如有疑問自得請求
原告解釋，並非無磋商餘地，如被告等不願受最低任職期間
限制，得拒絕受僱，並不因其不簽署契約而生不利益，系爭
契約上開約定自屬合法有效。被告等均無正當理由提前離職
，被告陳芷瑜、張慧瑋更未辦妥離職手續，被告陳芷瑜、張
慧瑋、林榆柔於離職前1個月之薪資分別為新臺幣（下同）
34,310元、35,370元、35,400元，爰分別依系爭契約第15條
約定，請求被告等各賠償原告相當於其等2個月薪資數額之
違約金等語，並聲明：㈠被告陳芷瑜應給付原告68,620元，
及自起訴書繕本收受翌日起至清償日止，按週年利率5％計
算之利息；㈡被告張慧瑋應給付原告70,740元，及自起訴書
繕本收受翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；
㈢被告林榆柔應給付原告70,800元，及自起訴書繕本收受翌
日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
三、被告則以：系爭契約第14、15條約定，使不論任何離職原因
之風險均歸由被告承擔，且系爭契約內容已先以定型化契約
之形式存在，被告對契約內容並無任何得以磋商或變更條款
內容之自由，承諾任職期間之限制僅單方拘束被告，該約定
已違反民法第247條之1之規定，顯屬無效。又被告等均經
護理學校教學及臨床實習訓練，結業後始完成護理人員專業
教育，並需參加護理相關考試及格，考取護理師證照，原告
所稱新進人員訓練均為加強工作性質及內容的職前訓練，並
非特殊之專業技巧，且「TMS數位學習網路課程」係衛生署
教學費用補助計畫，該經費既由政府所補助原告，就該部分
之成本令被告賠償，亦屬無理。被告陳芷瑜因身體不適，於
第1週即提出離職請求，然因原告以賠償違約金脅迫，只得
繼續履約；被告張慧瑋、林榆柔於試用期未滿前即已向原告
單位主管提出離職要求，均經主管 以渠 等已簽立系爭契約而
未獲同意，且原告均無通知被告等之試用期是否已滿，當無
系爭契約第14條賠償違約金之適用等語，資為抗辯，並聲明
：駁回原告之訴。
四、原告主張被告陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔分別自101年10月1
日、101年10月15日、101年6月11日起受僱於原告，並均
簽立系爭契約，被告陳芷瑜、張慧瑋為產後護理病房護理師
，被告林榆柔為健檢組護理師，系爭契約第14條各約定被告
自願承諾為原告工作自試用期滿日至103年9月30日、103
年10月14日、102年6月10日止（下稱承諾任職期間），且
第15條約定：「於前項承諾任職期間內，乙方（即被告）因
違背法令、本契約約定或甲方（即原告）規定而被解聘者或
違約離職者，應於離職當日給付甲方違約金二個月之薪資」
、第16條約定：「在本契約期間內，甲乙雙方合意時得隨時
終止本契約」。嗣被告陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔分別於102
年5月17日、102年7月31日、101年9月1日離職，離職
前之月薪各為34,310元、35,370元、35,400元等情，有系爭
契約（卷第7、47、108頁）、原告員工薪資結構表（卷第
124頁）、被告勞保與就保資料（卷第145-155頁）為憑，
復為被告等不爭執，堪信為真實。
五、原告另主張被告陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔應分別賠償原告
68,620元、70,740元、70,800元之違約金，則分別為被告所
否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者為：兩造間系爭契約
第14條有關承諾任職期間及第15條違約金之約定是否有效，
原告得否據此請求被告等賠償違約金？玆論述如下：
㈠按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞
工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期
限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼
顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於
是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，
初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判
斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂
「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性
，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工
使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合
理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所
受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進
修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查
適當與否之基準（最高法院96年度臺上字第1396號判決意旨
參照）。
㈡原告主張為醫院內部人員之控管及保持整體醫學療程之完整
性，而要求被告等簽立內容包含承諾任職期間之系爭契約，
然觀諸原告所提出對被告3人所為之教育訓練，如「TMS數
位學習網路課程」、「二年期護理師（護士）學習歷程」、
「生產與哺乳研習會」、「西園醫院跨領域合作共同照護研
討會」等課程內容，主要係對新進員工之例行性教育，或為
職務上所需使用之相關設備或系統之操作教育，此徵諸被告
3人所受訓練課程內容列載於「新進人員」工作指導檢核表
（卷第8、48、109頁）、被告林榆柔所受培訓計劃「永越
4樓健檢新進人員訓練計劃書」（卷第111頁）記載該計畫
實施對象為永越健檢「新進人員」等情即明。參以原告陳稱
：原告訓練對象是針對職務與單位，並未特別針對被告3人
做出特殊的訓練課程等語（卷第73頁背面），足見原告所列
各項線上教育課程，顯非專為被告等所製作，原告日後仍得
重覆利用該線上教育課程於其他新進人員之教育訓練，該等
訓練既係原告為便於醫院內部人員之控管，俾業務進行順利
及保持整體醫學療程之完整性，所應為之基礎培訓，實難認
原告確有支出龐大費用培訓被告等成為醫療活動不可替代之
關鍵人物之情形，揆諸前揭說明，無從認定系爭契約中承諾
任職期間之約定，有何存在之「必要性」。此外，原告雖提
出合約總價款為42萬元之TMS企業訓練管理系統暨硬體系統
採購合約（卷第121-123頁），惟該TMS數位學習網路課程
既屬原告為培訓全體員工所固定且必要之費用支出，而非特
別訓練被告等所額外支出之花費，已如前述，依其性質非可
認屬原告因訓練被告等所須額外付出之龐大訓練成本，揆諸
前揭說明，亦難認系爭契約中承諾任職期間之約定有存在之
「合理性」。原告僅對被告等為一般新進員工之例行性訓練
，卻以系爭契約限制被告等長期之工作自由，並課予渠等須
給付相當2個月薪資數額違約金之義務，顯見系爭契約上開
最低服務年限及賠償違約金之約款當非屬原告為保全其支出
費用之合理必要措施，經衡酌兩造間利益 衡平 ，該等約款之
適法性顯非無疑。
㈢依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，所
為約定如使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，按其情
形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第3款
定有明文。「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」
，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變
更之餘地。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本
質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯
失公平之情形而言（最高法院102年度臺上字第2017號判決
意旨參照）。按所謂定型化契約應受衡平原則限制，係指締
約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契
約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理
，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之
一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受
該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠
原則（最高法院93年度臺上字第710號判決意旨參照）。
㈣系爭契約為原告預定用於與其所屬員工同類契約之條款而訂
定之勞動契約，此觀被告陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔雖分別於
不同時間與原告簽定系爭契約，然系爭契約內容條款均大致
相同即明。系爭契約雖經被告等同意而簽署，惟其中第14條
、第15條之上開約定係屬原告限制被告行使自由選擇工作權
之約定，而原告並未證明有何針對被告等特別支出龐大培訓
費用，或出資訓練使其成為企業生產不可替代之關鍵人物等
情況，則該等約定欠缺存在之「必要性」與「合理性」，其
適法性顯有疑義，業如前述，鑑於勞方係基於經濟、組織上
從屬性而提供勞務，關於勞動契約之締結，勞方明顯欠缺與
雇主平等談判議約之能力，原告於系爭契約內容預先擬定有
最低服務年限長達2年、1年及賠償違約金之上開約款，而
被告等對上開約款內容毫無磋商變更之餘地，僅能選擇依該
原告預擬約款簽立系爭契約或受不締約之不利益，衡以原告
縱未預擬上開約款為系爭契約之內容，難認有何具體重大之
損失，依系爭契約本質所生之主要權利義務綜合判斷，確有
顯失公平之情形，是揆諸上開說明，原告與被告間系爭契約
第14條、第15條之約定，應為無效。是原告依上開約定請求
被告陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔等給付違約金，即屬無據。
㈤另原告雖主張被告等之試用人員考核表上均已明確記載擬於
何時正式任用，並經被告等在試用人員考核表上簽名確認，
並提出西園醫院試用人員考核表（卷第181-183頁）為據。
然證人即西園醫院護理長 劉愛櫻 於本院具結證稱：西園醫院
新進人員的試用期間不一定，視人員的能力而定，短的話一
個月，長的話就三個月或不適用；通常人資主管讓新進人員
簽的勞動契約（即系爭契約），當時會告訴新進人員說這只
是暫時的，等通過後會有一個正式的合約，我自己當初試用
期滿時，是有收到西園醫院提出正式的勞動契約等語（卷第
192-194頁），而兩造間除系爭契約外，別無其他正式合約
之情，為兩造所不爭執，則被告等是否確已試用期滿，已非
無疑。參以證人即西園醫院護理部督導 黃淑芸 於本院具結證
稱：我不記得被告陳芷瑜的試用人員考核表上本人簽名欄位
是她什麼時候簽的，因為這張考核表是人資部交給我，由我
交給她的護理長劉愛櫻；我沒有印象被告張慧瑋的試用人員
考核表上本人簽名欄位是何時簽名的，但是我們另外給被告
張慧瑋一份正式任用告知通知書，而我們沒有交付正式任用
告知書給被告陳芷瑜，是因為很多同仁反應他們不知道什麼
時候正式任用，所以我們護理部就另外設置一份正式任用告
知書等語（卷第195頁背面-第196頁），足見原告之試用
人員考核制度未臻明確，致員工無法清晰明瞭試用期滿成為
正式任用人員之具體特定日期為何，且試用人員考核表上雖
有被告等之簽名，然無從證明被告等係分別於何時所為簽名
，自難認被告等均於明知其等之試用期滿日期後，始簽名於
試用人員考核表上本人簽名欄位。從而，系爭契約第14條雖
約定：乙方自願承諾為甲方工作自試用期滿日起分別至103
年9月30日、103年10月14日、102年6月10日止等語，然
因系爭契約未明確約定「試用期滿日」應為如何認定，衡以
被告等是否明知其等試用期滿日為何日，甚有疑義，原告逕
以內容記載為空泛不明確之系爭契約第14條拘束被告等，此
益徵上開約款內容顯然違反衡平原則，難認合法有效，自難
為原告有利之認定。
六、綜上，原告依系爭契約，分別請求陳芷瑜、張慧瑋、林榆柔
給付相當於其等2個月薪資68,620元、70,740元、68,620元
違約金，及皆自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息
5％計算之利息，均為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果
不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國103年8月28日
臺北簡易庭
法官姚水文
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年8月28日
書記官陳麗欽