裁判字號：臺灣高等法院95年勞上字第67號民事判決
裁判日期：民國96年04月17日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決九十五年度勞上字第六十七號上訴人甲○○訴訟代理人岳珍律師被上訴人大鼎保全股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 張建鳴 律師
張家豪 律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十五年八月十一日臺灣臺北地方法院九十四年度勞訴字第一七一號第一審判決提起上訴，本院於九十六年三月二十七日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按於第二審為訴之變更、追加或提起反訴，非經他造同意，不得為之。但民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限，同法第四百四十六條第一項定有明文。上訴人於原審求為命被上訴人給付新臺幣（下同）二百二十四萬零七百三十元本息（原審調字卷第三頁），原審駁回上訴人之請求，上訴人就敗訴部分全部提起上訴，嗣減縮求為命被上訴人給付二百二十二萬九千三百零一元本息（本院卷第七、一九二頁），核屬民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，無庸得對造之同意。
乙、得心證之理由：上訴人起訴主張：伊自民國七十八年十二月六日起受僱於被上
訴人，並於九十年十一月一日起擔任經理人兼同業公會會員代表，月薪十萬元，被上訴人於九十四年四月三十日命伊以其常務董事身分派駐同業公會，專任會員代表職務，薪資不變。詎被上訴人於九十四年五月起即未付伊薪資，經伊催討，其於九十四年七月間，以伊於九十四年五月一日口頭辭職之不實事項以函告知伊，非法解僱伊。惟被上訴人員工辭職須書面辭職文件批准始可，以伊身居要職，若無書面辭職文件，僅以口頭請辭，殊與事實及被上訴人常規不符。被上訴人積欠伊九十四年五至七月薪資，並違反勞動基準法（下稱勞基法）有關雇主終止勞動契約規定，其所為解僱不生效力，伊得同法第十四條第五款、第六款之規定，對被上訴人終止勞動契約，爰以起訴狀繕本之送達，為終止契約之意思表示，並依同法第十四條第四項準用第十七條之規定，請求被上訴人給付遣費費一百五十六萬七千三百九十七元、加上積欠之薪資三十九萬元及未休假薪資二十八萬三千三百三十三元，計二百二十四萬零七百三十元。爰依勞動契約之約定、上開各規定，求為命被上訴人如數給付，並自起訴狀繕本送達翌日起加計法定遲延利息之判決。
被上訴人則以：上訴人自七十八年十二月起迄九十年十月止，係擔任伊董事長，嗣其將持有之股份出售，伊考慮上訴人熟悉伊事務，遂委由其擔任執行董事，是其自九十年十一月起迄九十四年四月止，係擔任伊執行董事，職務內容為總經理，為專業經理人，兩造間無僱傭關係存在，而係委任關係，其請求給付資遣費、薪資及未休假薪資等實無理由。縱認兩造有僱傭關係存在，然上訴人已於九十四年五月一日向伊負責人丙○○表示辭職之意思，經伊核准，上訴人既自願離職，亦不得為本件之請求等語，資為抗辯。
原審駁回上訴人請求，上訴人提起上訴並減縮應受事項之聲明，聲明：
㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項部分廢棄。
㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人二百二十二萬九千三
百零一元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，以年息百分之五計算之利息。
㈢願供擔保請准宣告假執行。
被上訴人則聲明：上訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
上訴人主張前揭事實，提出被上訴人勞工保險投保資料表、存
證信函、被上訴人九十四年七月二十一日大（鼎）字第九四○七二○號函、公司變更登記表、內政部七十四年七月一日臺（七四）內勞字第三二九一三○號函、行政院勞工委員會八十年五月三十日臺（八○）勞動一字第一二三五二號函、勞退年資表、工作契約書範本、離職申請單、勞工退休金制度選擇意願徵詢表、協議書草稿、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、所得稅核定額繳款書、匯款單、照片、臺北市公寓大廈管理維護商業同業公會章程、大鼎公寓大廈管理維護股份有限公司九十四年七月二十一日大（鼎）廈字第九四○七號及九十四年八月二日大（鼎）廈字第九四○八號函、股權讓渡契約書、其他職員離職申請書、電話錄音譯文、卡片等件影本為證（原審調字卷第七至十頁，原審卷第五○至八一頁、第一○四頁、第一六五至一六九頁，本院卷第三○至三五頁、第五二至五六頁、第六○至六四頁、地七七至八○頁、第八九至九二頁）。被上訴人就：㈠上訴人自七十八年十二月六日起在被上訴人公司任職；㈡上訴人自八十六年二月起至九十年十月為被上訴人公司登記之董事長；㈢上訴人每月自被上訴人公司所領得之報酬為十萬元；㈣上訴人自九十年十一月一日起擔任被上訴人公司經理人兼同業公會會員代表等事實不爭執。
按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「勞動契約
：謂約定勞雇關係之契約」，勞基法第二條第一款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院八十九年度臺上字第一三○一號判決意旨參照）。兩造就其間契約類型究竟為委任契約或僱傭契約，固有爭執，但依上說明，倘為勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、委任契約，即可認為勞基法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。再按勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三內涵：㈠人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權之一種壓抑，於相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等；㈡經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵；㈢組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。準此，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
查被上訴人公司成立時，雖登記訴外人 江上雲 為董事長，上訴
人為董事，惟據被上訴人公司申請公司變更登記之經濟部公司執照所載，被上訴人公司已於七十八年十二月二十日將董事長由江上雲變更登記為上訴人在案（原審卷第十六頁），是上訴人自七十八年十二月二十日起至九十年十月止，擔任被上訴人公司董事長，另有卷附被上訴人公司設立登記事項卡、變更登記事項卡在卷可稽（本院卷第一一五至一四○頁）。上訴人雖主張其於八十年六月起至九十年十月登記為被上訴人公司董事長，惟事實上僅係掛名，實際負責人為訴外人 宋銘鏞 云云。然訴外人宋銘鏞在該期間擔任被上訴人公司監察人，顯非被上訴人公司之負責人，有卷附該期間被上訴人公司變更登記事項卡足證（本院卷第一二○至一四○頁），上訴人復未舉證以證明訴外人宋銘鏞為實際負責人，其所為上開僅係被上訴人公司之掛名董事長之主張，即無可採。又據上訴人於九十四年八月十日提出之民事起訴狀所載，其自認自九十年十一月一日起擔任被上訴人公司經理人兼同業公會會員代表至九十四年四月三十日止等情（原審調字第三頁），是被上訴人辯稱上訴人自九十年十一月起至九十四年四月止係擔任被上訴人公司經理人，即以執行董事行使總經理職務等語，堪信為真實。而適用勞基法之前提須該雙方當事人間所存之勞務契約屬於該法所稱之勞動契約方可，有如上述，則兩造間契約性質為何，仍須先探究兩造間勞務契約是否為勞基法所稱勞動契約，非得僅以上訴人之職務、職等外觀論之。按勞務給付之一方具有經理、總經理的身分地位，由於公司法第二十九條第一項已規定具備該身分、職稱者，其與公司的關係屬於委任，而委任關係與勞動契約關係不可併存，致無勞基法之適用，非屬勞基法上之勞工。此乃依據公司法委任之經理、總經理因受任經營事業，有較大自主權，自不屬於勞基法所稱之勞工。又股份有限公司與董事間之關係，依公司法第一百九十二條第四項規定，應適用民法關於委任之規定（最高法院九十三年度臺上字第一二二四號判決意旨參照）。
上訴人自九十年十一月起至九十四年四月止係擔任被上訴人公
司執行董事，行使總經理之職務，並於被上訴人公司內部簽核之外出登記簿主管欄蓋用「執行董事」職章，於報告書「總經理批示欄」簽名或蓋用「執行董事」職章等情，有卷附上訴人印製對外使用之名片二紙、對外之契約書、公司函、對內之外出登記簿、獎懲令、報告書等件在卷足稽（原審卷第十五至十九頁、第二十至二三頁）。上訴人雖主張其擔任被上訴人公司經理人，惟被上訴人公司自九十年以來並未登記其為經理人或總經理，足見兩造非委任關係，仍為僱傭關係云云。惟由公司授權為其管理事務及簽名之人，即為公司之經理人，不論其職稱或曾否登記，均無不同（最高法院九十一年度臺上字第一八八六號判決意旨參照），且公司經理人之委任，其所為之登記，僅屬對抗要件，此項委任經理之有效存在，並不以登記為其要件，此細繹公司法第十二條之規定，自可明瞭（最高法院六十七年度臺上字第七六○號判例意旨），故上訴人以其經理人身分未經登記，否認兩造間有委任關係之存在，即非有據。參以證人戊○○於原審證稱：「（你曾經跟原告〔上訴人〕是同事，你知道原告〔上訴人〕在公司情形？）我們都稱他〔上訴人〕為王董，我知道他的職稱是執行董事‧‧‧」等語（原審卷第三三頁），證人乙○○於原審亦證稱：「（原告〔上訴人〕在公司任職情形？）‧‧‧公司‧‧‧賣掉之後原告〔上訴人〕是擔任執行董事，之後是總裁」、「（所謂總裁是什麼意思？）大鼎公司內部大小事都由他處理」在卷（原審卷第三五、三六頁），證人 許慧貞 於原審復證稱：「（原告〔上訴人〕在七十八年開始在被告〔被上訴人〕公司任職情形？）我是在八十年四月十日到職，我到職時，原告〔上訴人〕是總經理，之後是董事長，之後到他離職時九十四年四月三十日一直都是執行董事。他的職務內容為公司合約、公司人員任免、採購等‧‧‧經過他核章後我們就可以辦理」等語（原審卷第三八頁）。故上訴人自九十年十一月起至九十四年四月止係擔任被上訴人公司執行董事，且被上訴人公司內部大小事務皆由上訴人處理，並經其核章後始為辦理，是上訴人乃受被上訴人公司所委任，以處理一定目的之事務，而具有獨立之裁量權及較大自主權之人，自不屬於勞基法所稱之勞工。上訴人於擔任被上訴人公司執行董事期間，行使總經理之職務，兩造間為委任關係，並無勞雇關係存在。以上，上訴人於七十八年十二月至九十年十月止，擔任被上訴人公司董事長；又於九十年十一月起至九十四年四月止，擔任被上訴人公司執行董事並執行總經理職務，而有獨立自主決定權及裁量權，是兩造間為委任關係，並無勞雇關係存在，從而上訴人主張兩造間有勞基法之適用，即非有據。
上訴人主張其雖於九十四年四月間以口頭方式向被上訴人請辭
，惟依被上訴人之規定，離職之意思表示應以書面為之，其未曾依工作契約書約定提出書面，即不生效力云云。惟查證人乙○○於原審證稱：「（若沒有照此程序離職有何後果？）記過再革職，這個人就不錄用了」等語（原審卷第三六頁）；證人許慧貞於原審證稱：「（員工離職如果沒有寫離職單，公司會如何處理？）公司還是會讓他離職，至於會不會有懲處、扣薪等，要看情形，如有人可以頂替其職務，應該不會有處罰，具體情形要看幹部決定」云云（原審卷第三九頁）；證人 杜中原 於原審證稱：「（你們公司員工離職是否要寫原證十三離職申請單？）依規定是要寫，但有些員工離職後就離開了，也沒辦法找他寫」在卷（原審卷第九八頁）。再據大鼎保全工作契約書中「拾參、離職」所載「一、‧‧‧公司內部所有員工欲向公司辭職者須於三十天前以書面提出，但需經公司同意者始可生效。二、如未依規定事前以書面向公司提出辭職通知而產生之困擾及衍生之費用，則由當事人本人負擔」（原審卷第七五頁）。顯然該離職單之要求，並非生契約終止效力之要件，只在說明不利益之負擔及保全證據之作用，是員工向被上訴人為離職之意思表示，並不以書面為必要。況上訴人雖主張其有上開工作契約之適用，惟被上訴人否認曾與上訴人簽署上開工作契約書，上訴人又未舉證以實其說，上訴人上開其離職之意思表示需以書面為必要云云之主張，即無足採。是上訴人既於九十四年四月份以口頭方式，向被上訴人公司負責人丙○○為離職之意思表示，復經被上訴人核准，則兩造間之委任關係於九十五年四月三十日後，即應終止。上訴人復主張如認兩造間終止契約關係係對話之意思表示，有權代表被上訴人公司之負責人丙○○對其辭職之意思表示，未立即為同意之承諾表示，其口頭辭職即失其效力云云；惟按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第五百四十九條第一項定有明文，此終止權之行使，自屬單方意思表示，不須他人同意即可生效，上訴人為終止委任契約之意思表示，依民法第九十四條之規定，於相對人即被上訴人負責人丙○○了解上訴人辭職之表示時，即發生終止委任契約之效力。再依證人戊○○於原審證稱：「（三、在九十四年五月一日後有無送文件給原告〔上訴人〕批示？‧‧‧）‧‧‧五月一日後文件都是由大鼎公司董事長丙○○、集團董事長 吳富榮 批示，沒有給原告（上訴人）批示」等語（原審卷第三四頁）；證人許慧貞於原審證稱：「（原告〔上訴人〕是否有跟你、負責人丙○○做過離職表示？情形為何？）‧‧‧說他跟 高董 （即丙○○）說要做到四月三十日，五月初要核薪資時，經過原告〔上訴人〕指示改由高董批示」（原審卷第38頁正背面）」；證人杜中原於原審亦證稱：「（原告訴訟代理人：原告（即上訴人）在九十四年五月一日有沒有還繼續在你們公會任理事長？）‧‧我的辦公室在原告（即上訴人）隔壁，原告（即上訴人）在五月一日時在公司辦公室已經在打包了‧‧‧」云云（原審卷第九七頁），顯然上訴人於九十四年四月間以口頭向被上訴人法定代理人請辭，並陳明「做到四月三十日」，即係以九十四年五月一日為辭職之始期，則上訴人於九十四年五月一日始期屆至即自被上訴人公司離職，故上訴人於九十四年五月一日在辦公室打包，在在證明上訴人已於該日自被上訴人離職。況上訴人於九十四年十二月二十二日言詞辯論期日亦自認：「‧‧‧他（指吳富榮）以常務董事、公司顧問身分，從大鼎把我調到集團內的漢威保全‧‧‧」在卷（原審卷第四十頁背面）」，顯見上訴人自九十五年五月起即未任職於被上訴人任職等情，堪信為真實。
上訴人雖主張其口頭請辭已獲慰留，被上訴人方核發九十四年
四月份薪資云云，並提出被上訴人存證信函、證人戊○○陳述、上訴人仍擔任公會理事長並由被上訴人投保勞健保、丁○○之錄音帶譯文、丙○○書寫之感謝卡片等為證。惟上訴人於九十四年四月間以口頭請辭，辭職之始期為九十四年五月一日，有如上述，是被上訴人核發上訴人九十四年四月份薪資，不能證明上訴人已獲慰留。另證人戊○○於原審已證稱該餐會之性質為道歉(謝)餐會（原審卷第三四頁），雖嗣於本院雖改口稱該餐會之性質為「認同、肯定和鼓勵」（本院卷第九八頁正、背面），然所謂認同、肯定和鼓勵，對離職員工仍有適用，是不能以認同、肯定和鼓勵之字眼證明上訴人之請辭已獲慰留。又上訴人對於被上訴人於原審提出之支出證明單、轉帳傳票、統一發票等（原審卷第一八二頁）之形式上真正，並無爭執，顯然被上訴人主張該餐會之目的為歡送餐會一事可採，此核與證人許慧貞、杜中原於原審所述相符（原審卷第三八頁背面、第九六、九七頁），益見當時上訴人確已離職，縱存證信函誤植「去職前」之字語(原審調字卷第八頁)，亦不影響被上訴人已於九十四年四月三十日離職之事實；況上訴人主張其於九十四年七月間遭非法解雇云云，衡諸常情，被上訴人當無於解雇前即舉辦歡送宴，並邀請上訴人參加之理。上訴人另主張其如於九十四年四月三十日已離職屬實，則為何其自九十四年五月一日起至九十四年七月二十日止，仍代表被上訴人公司擔任同業公會之理事長，且於九十四年五月二十五日主持公會第三屆第二次會員大會，而被上訴人負責人亦親自參與該會，卻未有任何異議，被上訴人於九十四年七月二十一日始將其公會代表更換為杜中原，並於九十四年七月二十九日始將其勞工保險移出云云。惟證人乙○○於原審證稱：「（你擔任樓管公會〔即同業公會〕監事，公司有無發薪？）沒有任何津貼，是義務性的」等語（原審卷第三七至三八頁），足見同業公會之理監事乃義務性質，非被上訴人所聘任之人員，自無從請求領取報酬，縱理事長之資格與會員公司員工之資格必須同時並存，而被上訴人未撤換上訴人理事長之身分，亦為上訴人與樓管公會之間之約定，不足以證明上訴人仍於被上訴人任職；另勞工保險及全民健康保險僅是表彰被保險人之投保單位，其選擇投保之單位具有任意性，並無法以被上訴人未為上訴人辦理退保事宜，證明上訴人仍任職於被上訴人。至被上訴人遲延終止上訴人勞保投保及更換同業公會代表，並不足以影響兩造間委任契約已終止之效力。再丙○○書寫之感謝卡片，無非一般客套用語，此觀丙○○於卡片所書「王姐，謝謝您三年來的幫忙，於公於私讓我受益良多，也望您繼續指導，也祝您理事長領導同業，樹立典範」等語（本院卷第九二頁），乃企業對離職員工之客套詞句，用以祝福上訴人離開被上訴人後，能再另創事業佳績，該感謝卡片乃歡送宴上贈送花束所書寫無疑，實無慰留之意，況依上訴人所稱該會在九十四年五月十日舉行，斯時上訴人離職之始期早已屆至，即上訴人已自被上訴人離職確定，苟被上訴人欲再與上訴人成立委任或僱傭契約，係另一新契約成立，該慰留縱認係被上訴人之要約，亦未見上訴人舉證證明其已為承諾，並與被上訴人間達成新契約之各條件（薪資、職稱等），被上訴人縱為慰留亦不使原已終止之契約回復為未終止前之狀態，是上訴人提出之上開證物均難作為有利於上訴人認定之依據。上訴人復主張：被上訴人於原審提出之九十四年四月三十日臨時股東會議紀錄、人事令等（原審卷第一八八、一八九頁），惟其否認該臨時股東會議及人事令之真正，該臨時股東會議及人事令均為虛偽不實，益見上訴人之口頭請辭未獲被上訴人之同意，依法難認該口頭請辭已生法律上效力云云。惟上揭股東會議紀錄及人事令，分別係被上訴人公司股東三人中之三人即丙○○、 林永泰 、 高錦 所決議，及由被上訴人之法定代理人丙○○所發佈，於九十四年四月三十日時，該三人確具有股東身分，有卷附公司變更登記表可按（原法院卷第六二至六七頁），上訴人雖否認該等文書之真正，惟未提出反證推翻之，則依民事訴訟法第三百五十八條第一項規定，上開股東會議紀錄及人事令，應推定為真正；故由上揭股東會議紀錄及人事令，益加證明並無如上訴人所主張受慰留之情事。
上訴人另主張本件如依被上訴人所稱上訴人已辭職，為何被上
訴人法定代理人丙○○之夫吳富榮於九十四年七月一日傳真協議書草稿，要上訴人選擇勞退舊制，並除同業公會代表職務外，增聘上訴人為顧問，足見上訴人仍為被上訴人在職員工云云，並提出協議書為證（原審卷第七九頁）。然觀該協議書載：「立書人甲○○（下稱甲方）大鼎保全股份有限公司（下稱乙方）雙方達成協議如下：甲方借乙方‧‧‧元，自九十四年七月一日起九十六年九月十三日足。此項借款為無息借款。此期間乙方聘甲方為顧問，每月車馬費‧‧元」，係被上訴人向上訴人所為之要約，並以上訴人同意借款五百萬元予被上訴人為條件，以九十四年七月一日起至九十六年九月十三日止之借款期間，聘僱上訴人為顧問，非指在與上訴人原有之契約關係上再增聘上訴人為顧問，且若上訴人斯時仍與被上訴人有委任或僱傭契約，則無須為上開要約，再該協議書第二、四、五條之期間，均與第一條之借款期間相同，實不足以證明兩造自九十四年五月一日起仍有委任關係存在。上訴人再主張其於九十四年七月間遭被上訴人非法解雇，無非以原審原證二之存證信函為證（原審調字卷第四頁），然該被上訴人於九十四年七月二十一日、二十九日掣發之存證信函分別載：「一、台端數度口頭請辭乃辦公室內同事皆知之事‧‧‧今台端似擬以『未填寫離職書』乙事，不承認離職，但口頭請辭亦可視為正式請辭，且本公司已接受，並由董事長直接領導公司運作‧‧‧」、「台端因口頭辭職為公司接受，已非本公司員工，唯迄今台端並未將勞健保移出，本公司特此函知已於九十四年七月二十九日將台端退保」等語（原審調字卷第八、九頁），前者係被上訴人重申上訴人口頭請辭已生效之事實上陳述，非以該函再將上訴人解雇，後者則告知自九十四年七月二十九日起將上訴人勞健保退保而已，上訴人以該二紙函謂被上訴人係於九十四年七月間方解雇上訴人，並以此反推上訴人於此被上訴人解雇前仍與被上訴人間有契約關係存在云云，即無足採。另縱被上訴人未於九十四年五月一日上訴人離職當日將上訴人勞健保退保，並不足以影響兩造間委任契約已於九十四年五月一日終止，亦如前述，是上開存證信函二紙均難作為有利於上訴人認定之依據。
綜上所述，兩造間原存有委任關係，非勞雇關係，上訴人主張
其有勞基法之適用，並依第十四條第四項準用同法第十七條、第三十九條之規定及關於僱傭之法律關係，請求被上訴人給付資遣費及未休假薪資之部分，為無理由。而上訴人請求被上訴人給付自九十四年五月至九十四年八月間，每月薪資為十萬元之部分，因上訴人與被上訴人間之委任關係，自九十四年五月一日起，即已終止，其請求此部分之報酬，亦無理由。至上訴人所提出之九十年度至九十三年度補報扣繳憑單及補稅繳款書等件（原審卷第一六五至一六八頁），為自九十年十一月起至九十三年十二月止之資料，無由證明兩造間於九十四年五月起至同年七月有僱傭關係存在。而是上訴人於原審提出之九十四年七月一日傳真協議書草稿影本（原審卷第七九頁），僅係被上訴人與上訴人就借款期間僱用上訴人之期間等為約定，非在與上訴人於原有契約關係上再增聘為顧問，亦不足以證明兩造自九十四年五月一日起仍有委任關係存在。從而，上訴人依勞基法第十四條第四項準用同法第十七條、第三十九條規定及兩造間勞動（僱傭）契約，請求被上訴人給付資遣費、未休假薪資及積欠工資計二百二十二萬九千三百零一元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，以年息百分之五計算之利息，於法無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審（除減縮部分外）為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證
，與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十六年四月十七日
勞工法庭
審判長法官湯美玉
法官許文章法官黃國永正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國96年4月18日
書記官賴淑真附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。