臺灣高等法院97年度勞上易字第73號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院97年勞上易字第73號民事判決

裁判日期：民國97年12月23日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決97年度勞上易字第73號上訴人甲○○訴訟代理人 林禮模 律師被上訴人金憶達股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年6月23日臺灣板橋地方法院97年度勞訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於97年12月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國90年3月間起，受僱於被上訴人擔任採購工作（下稱系爭勞動契約）。詎被上訴人以上訴人能力不足，不適任為由，於96年8月1日應徵新人到職，於同月3日以發電子郵件方式，要求上訴人應將所掌業務辦理交接，交接期限為同月15日前，如拒不交接可自行離職。
上訴人答覆無意離職，若被上訴人要求上訴人交接，應依法資遣。被上訴人乃於同年8月6日又通知上訴人不足以勝任職務，限上訴人於當日中午前將辦公位置讓予接任人員，並於
8月15日前辦妥交接，否則將以撤職論處，嗣明白表示無論上訴人交接或不如期交接完成均予以撤職處理。被上訴人於96年8月6日即發布人事命令，公告新任採購人員名單，更於96年8月16日起即禁止上訴人入廠上班，拒絕上訴人提供勞務，上訴人並未有無正當理由繼續曠工之情形，被上訴人竟於96年8月21日以土城工業區郵局第234號存證信函（下稱系爭存證信函）通知上訴人，謂上訴人自同年8月18日起至20日，無正當理由連續曠工達3日，逕為終止系爭勞動契約。
然96年8月18、19日係星期六、日，為例假日無須上班，上訴人終止系爭勞動契約之行為自不合法。被上訴人單方調動上訴人職務，要求上訴人於12日內將業務交接，並通知上訴人如未於8月15日前完成交接即予以撤職，復於新進人員之人事公告後，即禁止上訴人進入公司，意欲逼使上訴人自動離職，業已構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款及第4項規定之要件。上訴人於96年8月28日在台北縣政府勞工局召開勞資爭議協調會時所為之主張，真意係主張被上訴人違法解僱上訴人，損害上訴人權益，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，上開意思表示並已為被上訴人所了解，上訴人自得依勞基法第14條準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費。被上訴人違法終止系爭勞動契約，於96年8月6日通知上訴人應於8月15日前交接，且無論交接與否均予以撤職，依勞基法第16條規定，被上訴人終止系爭勞動契約，應於30日前預告，並應給付96年8月7日起至同年9月5日止預告期間之工資。被上訴人已給付至96年8月26日之薪資，應再給付96年8月27日至同年9月5日之薪資，共新臺幣（下同）1萬667元；另應依勞基法第17條規定，被上訴人應給付上訴人6年5個月又15日年資之資遣費共20萬8,000元；此外上訴人於96年度尚有3日又3小時之特別休假未休完，被上訴人亦應依勞基法第39條規定，給付上訴人未休完特別休假之薪資3,600元，合計請求被上訴人應給付上訴人22萬2,267元及自起訴狀繕本送達之翌日即96年10月27日〔見原法院96年度板勞簡調字第64號卷（下稱調解卷）第18頁〕起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人22萬2,267元，及自96年10月27日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人自96年5月間起屢次要求加薪，被上訴人無法如其所願，乃告知上訴人如有更好去處，被上訴人將另覓他人接任，上訴人並表示屆時可辦理交接。被上訴人因而著手徵人，接任人員於96年8月1日到職，詎上訴人竟拒不交接，並於96年8月4日起陸續請假及休假，同月16日起即無故未上班，亦未請假。上訴人自96年8月16日起無故未上班，至96年8月21日止，扣除例假日，已繼續曠職4日，被上訴人乃於96年8月21日以系爭存證信函通知上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約。被上訴人聘僱新人接替上訴人職務，將上訴人職位調動，乃經營管理所必要，被上訴人促請上訴人交接，並未違法。被上訴人未告知上訴人無論交接或不如期交接完成均予以撤職處理，只是告知應辦理交接，如抗拒交接，即予撤職，且被上訴人並無何阻止上訴人上班之情形，係上訴人自96年8月16日起即無故曠職，被上訴人終止系爭勞動契約，自屬合法。被上訴人並無上訴人所指違反勞基法之情事，上訴人更未曾於勞基法第14條第2項所定之法定期間內通知被上訴人終止系爭勞動契約，上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告期間之工資及未休完特別休假薪資並無理由。另被上訴人未出席上開勞資爭議協調會議，雖有收到該次會議紀錄，但該次會議紀錄並無上訴人主張依法終止系爭勞動契約之記載，且上訴人之主張亦不符勞基法第14條第1項規定之要件，自無權終止系爭勞動契約等語，資為抗辯。對於上訴人之上訴則聲明駁回上訴。
三、經查：上訴人自90年3月1日起受僱於被上訴人，擔任採購人員，每月平均工資3萬2,000元。被上訴人指示上訴人應於96年8月15日前將業務交接予新任人員，上訴人自96年8月16日起即未到班，亦無請假紀錄。嗣被上訴人於96年8月21日發出系爭存證信函通知上訴人，以其自96年8月18日至96年8月20日3日無故未上班為由，終止系爭勞動契約，該存證信函上訴人已收受。上訴人向台北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，於96年8月28日召開協調會，被上訴人未到場，依該次會議記錄記載，上訴人要求被上訴人開立非自願離職證明、給付資遣費及預告期間工資，該次會議記錄業已送達被上訴人等情，有系爭存證信函、台北縣政府處理勞資爭議協調會紀錄等影本各1份在卷可稽（見調解卷第11、12頁、原審卷第18頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第30、31頁），應堪信為真實。
四、上訴人主張：被上訴人單方調動上訴人職務，進而禁止上訴人進入公司，上訴人乃於96年8月28日於台北縣政府勞工局召開勞資爭議協調會時依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，被上訴人否認其真正，辯稱：因上訴人自96年8月16日起無故未上班，至96年8月21日止，繼續曠職4日，被上訴人方於96年8月21日以系爭存證信函通知上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約。是本件首應審究者為：兩造間系爭勞動契約究何時終止？㈠按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第6款前段定有明文。被上訴人所稱：
上訴人自96年8月16日起無故未上班，至96年8月21日止，扣除例假日，繼續曠職4日乙節，業據其提出上訴人96年8月份員工出勤記錄表影本1份為證（見原審卷第82頁），上訴人對於其自96年8月16日起即未到班之事實並不爭執，惟辯稱：被上訴人於96年8月6日發出電子郵件上告知上訴人「交接或不如期交接完成都撤職處理」，是其自96年8月16日起即遭被上訴人以撤職為由禁止入廠上班等語，並提出被上訴人於96年8月6日所發出電子郵件影本（調解卷第9頁）為證。
惟查觀其所提之郵件內容，每句文字均非完整自句首列印，文字明顯有缺漏，反觀被上訴人所提出上訴人不爭執之同份郵件影本（見原審院卷第18頁），其上完整記載為「……請依上封e-mail所言，立刻讓出位置，否則撤職處理，或要求8/15以前交接清楚，否則就是抗拒，一樣撤職處理，撤職會正式發公告，並即日禁止入廠上班並停薪，就是這樣卯了，要如何都可，不交接或不如期交接完成都撤職處理」，可見被上訴人係以上訴人拒不交接或不如期交接完成，為將其撤職之前題條件，易言之，即上訴人如期完成交接，則無何將上訴人撤職之情。上訴人持上開不完整列印之電子郵件，主張被上訴人業已將其撤職，自難採信。另上訴人所謂自96年
8月16日起被上訴人即禁止上訴入廠上班乙節，為被上訴人所否認，上訴人並未舉何實證以實其說，該主張自難採信。綜此，被上訴人所稱：上訴人自96年8月16日起無故未上班，至96年8月21日止，扣除例假日，繼續曠職4日乙節，自堪信為真正。上訴人既無正當理由繼續曠工3日，上訴人自得不經預告終止系爭勞動契約。被上訴人業於96年8月21日以系爭存證信函通知上訴人終止系爭勞動契約，系爭存證信函已經上訴人收受，此為兩造所不爭執，被上訴人終止兩造間系爭勞動契約之行為，自屬合法，系爭勞動契約應於被上訴人系爭存證信函送達上訴人時即已終止。
㈡雖上訴人辯稱：系爭存證信函內記載上訴人自96年8月18日
起至8月20日連續3日無故未上班，其中18、19兩日為例假日，扣除該2日後，上訴人於被上訴人所指期間之僅有20日未到班，不符合連續曠工3日之法定要件等語，然查上訴人於被上訴人終止系爭勞動契約前既有96年8月16、17、20日連續3日無正當理由未到廠上班之事實，即與勞基法第12條第6款所定「無正當理由繼續曠工3日」之法定要件相符，被上訴人依該條款規定終止兩造間系爭勞動契約，並不因系爭存證信函內記載之日期有誤而影響其終止勞動契約意思表示之效力，是上訴人此部分所辯，尚非可採。
㈢兩造間系爭勞動契約既經被上訴人於96年8月21日寄發存證
信函合法終止，已如前述，則上訴人於系爭勞動契約合法終止後，自無再為終止契約之可言，況雇主或勞工依勞基法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第263條準用第258條第1項規定，應向他方當事人以意思表示為之。上訴人於96年8月28日在台北縣政府勞工局召開勞資爭議協調會時所為之主張，僅係請求台北縣政府勞工局居中協調兩造之勞資爭議，其意思表示之相對人為台北縣政府勞工局並非被上訴人，是上訴人主張上訴人於96年8月28日在台北縣政府勞工局召開勞資爭議協調會時，真意即係依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約等語，自屬無據。
㈣綜上，本件被上訴人所辯兩造間系爭勞動契約於系爭存證信函送達被上訴人時終止乙節，應堪採信。
五、上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資及未休完特別休假之薪資，合計22萬2,267元及其法定利息，有無理由？㈠按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，
始負有給付勞工預告期間工資及發給資遣費之義務，此觀諸勞基法第16條、第17條之規定甚明。本件被上訴人係依勞基法第12條第6款前段規定終止兩造間系爭勞動契約，並非依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，被上訴人自不負給付預告期間工資及發給資遣費之義務，上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資云云，洵屬無據。
㈡復按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契
約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，有行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件被上訴人係因上訴人無正當理由繼續曠工3日而依勞基法第12條第6款規定終止系爭勞動契約，已如前述，系爭勞動契約之終止自係不可歸責於被上訴人，是上訴人請求被上訴人給付未休完特別休假之薪資，亦屬無據。
六、綜上所述，上訴人請求被上訴人應給付資遣費、預告期間工資及未休完特別休假之薪資，合計22萬2,267元及自96年10月27日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。從而，原審為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤，上訴人仍執陳詞求為廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
七、兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用或進行調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無予以調查或逐一詳予論駁之必要，附此指明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國97年12月23日
勞工法庭
審判長法官張劍男
法官翁昭蓉法官陳靜芬正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國97年12月23日
書記官應瑞霞