臺南簡易庭94年度南勞簡字第4號民事判決

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　94年度南勞簡字第4號
原　　　告　中華航空股份有限公司
法定代理人　 魏幸雄
訴訟代理人　 蘇文生 律師
被　　　告　甲○○
訴訟代理人　 陳文欽 律師
上列當事人間請求給付違約金等事件，業經本院於民國九十五年
二月二十二日言詞辯論終結，判決如下：
主　　文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序方面：
原告提起本件訴訟時，其法定代理人為 江耀宗 ，嗣於訴訟繫
屬期間變更為魏幸雄，並依民事訴訟法第一百七十條、一百
七十五條第一項之規定，由新任法定代理人魏幸雄聲明承受
本件訴訟，此有原告提出之公司變更登記事項卡一份在卷可
佐，經核無不合，應予准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：
㈠被告自民國九十一年六月三日起受僱於原告擔任專案經理。
嗣由原告負擔費用，在國內接受機師訓練，並轉任試用副機
師，最後於九十三年六月十八日辭職時，係原告公司安全管
理處之專案經理。依兩造所簽訂之聘僱契約書（下稱系爭契
約）第五條規定，被告應於原告處服務至少三年，被告如於
服務未滿三年期間自請離職，或為達離職之目的而以可歸責
於己之原因造成原告予以解雇之事實時，則被告應賠償原告
相當於離職前正常工作三個月薪資總額之違約金予原告。按
被告於九十三年五月二十七日以其妻女居美、工作情形無法
兼顧家庭為由，向原告申請自同年六月十八日離職時，任職
期間僅有二年，尚未滿三年之最低服務年限，然被告卻未依
該條約給付違約金，且據悉被告自原告公司離職後，並非返
美謀職，實際上係轉任國內其他航空公司任職。經原告一再
聯繫，仍未見被告至原告公司辦理賠償違約金事宜。原告遂
於同年七月二十三日發函催告被告於函達十五日內給付前開
違約金，被告仍置之不理。查原告為航空公司而屬運輸業，
依勞動基準法第三條第一項第六款之規定，自該法公佈施行
時即有適用，是本件聘僱契約有勞動基準法之適用。而依照
行政院勞工委員會八十三年八月十日（八三）勞資二字第五
八九三八號函釋及台灣高等法院八十九年度勞上字第十七號
確定判決之見解，均認為於勞動契約中約定最低服務年限及
違約賠償之約定，只要符合民法規定及誠信原則，並無不可
，是原告自得依據前開契約約定，請求被告賠償三個月之違
約金共新台幣（下同）三十萬七千七百二十五元【原告辭職
前於九十三年三月至五月間每月薪資為十萬二千五百七十五
元，其中包含基本薪資五萬零七百七十五元、交通費一千八
百元、午膳費三千元、職位薪二萬四千元】。為此聲明：被
告應給付原告三十萬七千七百二十五元，及自起訴狀繕本送
達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息，併陳
明願供擔保請准宣告假執行。
㈡對被告抗辯所為之陳述：
⒈兩造約定服務年限，並非僅為原告有支付職業訓練費用爾
，尚包括避免人員一再更易所生重複花費。
⑴按「企業經營者為人事之新陳代謝而招考任用新進人員時
，通常須為招考、應試及錄取後加以培訓等事務，支出必
要之人力、物力、財力等費用，故而如不能使新進人員安
於其位，人員一再更易，企業經營者勢必須重複花費人力
、物力、財力於招考及訓練新進人員上，進而增加成本支
出，並影響企業整體之有效經營，不利於企業之發展。從
而，企業經營者基於考量其需求及營運成本，而與新進員
工約定至少需服務一定之期間，並約定違反之員工須賠償
企業之損失或逕定懲罰性違約金，該等約定如業經員工同
意後始簽認，則屬契約自由原則之範疇，應認為有效，並
無何違反憲法法律保留原則或違反對等公平原則或法律之
強制規定或禁止規定。」
⑵原告當初係因被告乃國內少數同時具有商用飛行執照之航
空管理相關雙博士人選，且兼具電機與航空管理專才，始
延攬其任職，是被告本非一般員工可比擬。此觀被告任職
時之月薪已近十萬元，且以安全管理室十三等專案經理任
用，其報到後連同配偶即享全線經濟艙十分之一與商務艙
四分之一等優待機票福利即明。故原告為延攬被告已花費
相當人力、物力，且其職務顯有不可替代性，亦即被告一
旦離職時，原告要重新延攬相同資歷及資格之人員，勢必
花費相當人物力及支付招考及訓練新進人員之費用。另被
告前於九十一年五月三十日至原告公司報到時，原告已為
其安排職前訓練課程，並支出訓練費用。故揆諸首揭判決
意旨，原告與被告間最低服務年限之約款，自屬有效。
⑶我國勞動基準法並無相當日本勞動基準法第十六條「雇主
不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之
契約」之規定，在法無明文禁止，且於公序良俗亦無違背
，基於契約自由原則，再審酌我國民法第二百五十二條亦
有相當於德國民法第三百四十三條酌減違約金之規定，尚
難認最低服務年限之違約金條款無效；又勞動基準法第十
五條第二項雖規定：「不定期契約，勞工終止勞動契約時
，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，惟該項規
定乃任意規定，並不排除勞工關於民法第四百八十九條之
重大事由終止權之行使，即不得認為無效等意旨。本件兩
造所簽訂之聘僱契約，並未定有僱傭期限，雖有約定最低
服務期限及違約金條款，惟其並未排除關於民法第四百八
十九條之重大事由終止權之行使，自難謂該違約金之約定
為無效。
⑷又只要最低服務年限不顯然過長（如終身服務、或服務年
限與支出之費用不成比例等），則最低服務年限之約定，
應受允許，而非雇主無實際支出訓練費用或無法證明訓練
費用，即認無效，併此敘明。
⒉原告依聘僱契約及工作規則有調動被告之權限，自得調整
被告之職務，且被告亦已同意該職務之變更。
⑴系爭契約第六條明載：「乙方（即本件被告）於工作期間
，其服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫恤
、資遣、退職、退休、辭職、賠償及其他權利義務等事項
，乙方願恪守甲方（即本件原告）所定之員工工作規則與
相關規定及政府有關法令。」故兩造已以書面約定被告對
原告（應為原告對被告）有調職命令權。
⑵依原告所定「員工工作規則」第二十四條明定：「本公司
因經營需要，在不違背內政部74.09.05（74）台內勞字第
三二八四三號函調動工作五項原則下，得依員工體能及專
業技能，調派其工作，員工如有拒絕，得終止契約。」故
本件原告依前揭工作規則，本得變更被告職務，且無須經
被告同意。則原告因被告參加機師甄試錄取後，接受飛航
訓練，不再擔任原職，將其自地勤之「專案經理」調動變
更為空勤之「航務處試用副機師」，自屬合理，且於法有
據。
⑶退萬步言，縱認原告調動被告仍須取得其同意，惟被告被
調動為試用副機師而接受訓練前，原告已告知其轉任後應
專職飛行，並取消停止其原職工作條件與業務，重新以試
用副機師起敘任用；又原告已通知被告自原服務單位取得
離到單，並親自至航務處行政部報到後，當日解除原職務
，以試用副機師任用，自應認原告已提出調動變更被告職
務之要約，則被告於九十一年十一月二十六日自原服務單
位安全管理處離職，並將原經管業務及公務移交，更於同
日親至新單位航務處行政部報到，應認被告已有承諾接受
調職之事實。況設被告認原告之調動不合法，大可主張終
止兩造間勞動契約，或提訴訟請求確認前開調職行為是否
合法，惟其當時並未提出任何訴訟，反依原告前揭調職通
知前往新職報到、服勤、客觀上堪認被告已以履赴新職之
行為表示接受原告調整職務之安排甚明。準此，被告顯已
同意原告就其職務所為變更。
⑷至於被告調動後之薪資，因原告依聘僱契約第四條所給予
被告之每月工作報酬九萬九千五百五十元，係其擔任安全
管理室專案經理職務而提供執行安全管理各項專案計畫與
管制等工作內容之對價，則被告調動職務後，其職務內容
與原專案經理不同，且其實際上係被動地接受訓練，而非
積極提供勞務，亦未從事原專案經理工作，並無工作負擔
。故原告於變更被告職務後，自無須再給付被告原專案經
理之薪資，僅須係依新職之標準給付薪資，該薪資之調整
亦非對被告不利益之變更。
⒊被告已默示同意因調動所致薪資之變更，原告並非違法減
薪，無須補調動前後之薪資差額。
⑴原告於九十一年十一月八日通知被告於同月二十六日自原
服務單位取得離到單，並親至航務處行政部報到後，當日
起即解除原職務，以試用副機師任用，並依新職試用副機
師規定敘薪。則被告既已報到，並接受飛航訓練，並自九
十一年十二月起領取試用副機師之薪資，直至九十二年八
月，顯見被告已同意其原薪資變更為試用副機師之薪資，
何來所謂違法減薪？又被告既稱原告違法減薪，理應即時
向原告為反對之意思表示，然被告並未反對，仍繼續接受
訓練，更按月領取五萬元試用副機師之薪資直至九十二年
八月，應認被告已有默示同意原告調整薪資。
⑵又被告所稱原每月薪資九萬九千五百五十元，係其擔任專
案經理之薪資，然被告轉任試用副機師（職等TF-00）接
受飛航訓練後，顯未從事原職務，且實質上係上課受訓，
亦未真正提供勞務，則原告依「空勤飛航組員基本薪表」
給付被告職等TF-00之試用副機師之基本薪津五萬元，自
屬依法有據，要非減薪。
⑶至於被告稱其受訓期間有以口頭申請回復原薪資一、二十
次，原告否認之。另被告雖有於九十一年六月底向原告公
司總經理及董事長陳情，希望能帶職帶薪受訓並補足薪金
差額，惟經原告公司人力資源管理處於同年七月與被告晤
談溝通後，其已了解薪資調整之原因，是被告於九十二年
七月三十一日報告書即不再要求原告補足薪資，而係請求
准其留職並支領基本薪（不支領主管加給）下接受訓練，
並表達若礙於公司規定，無法接受其請求，其基於個人生
涯規劃之考量，請求回復原職。故本件應認被告終止訓練
回復原職前，實際上並非認原告真有違法減薪，此觀被告
回復原職後迄至九十三年六月十八日自請離職前均未曾爭
執或請求補足薪資，亦未以此終止勞動契約，且其離職後
亦未提起訴訟請求甚明。
⑷被告參加機師甄試前後，雖曾表達帶職帶薪受訓之期望，
惟經原告專案檢討簽辦之結果，即為原證九簽呈所批示：
其專心學習真正的飛行，亦即被告受訓時不帶職帶薪，停
止原職務，何來被告所稱原告曾同意其原職帶薪受訓之情
？綜上，原告既未減薪，被告無從請求補發，原告對其不
負工資債務，被告主張與系爭違約金相抵，委無足採。
⒋被告係自行要求回復原職，原告始終止其飛航訓練。
⑴被告自九十一年十二月起開始接受飛航訓練後，係於九十
二年七月三十日提出報告書，表達：「惟若礙於公司規定
，無法接受職之請求，職基於個人生涯規劃之考量，懇請
鈞座同意依照合約內容『回復』職之職務」之意思。嗣原
告基於：①被告如繼續受訓飛行，恐將因其心意未定而影
響訓練成果、②依被告目前狀況與其專業能力之傾向，較
適合回職延續原專案研究、③飛安管原有二名外籍飛安專
業，適有一名離職，需才補充以承續業務等考量，始同意
被告所提復職之要求，而終止其飛航訓練，絕非被告所稱
毫無理由停飛。
⑵按兩造間之勞動契約，應優先適用勞動基準法之規定，是
有關終止勞動契約之規定，應以勞動基準法第十四條及第
十五條為據，而無民法第四百八十九條之適用。又勞工依
勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約時，應自
知悉其情形之日起三十日內為之，同條第二項定有明文。
則被告既稱原告減薪，被告應於九十一年十二月二十三日
領得接受飛航訓練後之第一個月薪資或被停飛起之三十日
內為之。然被告遲至九十三年五月二十七日始預告自請離
職，顯已逾三十日之除斥期間。況被告離職時，係以妻女
居美、工作情形無法兼顧家庭為由，而非原告減薪、無故
停飛。準此，被告稱因原告已有勞動基準法第十四條第一
項第六款之情事，被告合法終止勞動契約，其無違約情事
云云，顯不足採信。另民法第四百八十九條第一項所定「
重大事由」，係指如僱用人營業失敗，或受僱人對僱用人
重大侮辱等事由，如任令此等事由存在而使僱傭關係繼續
，顯有害當事人利益且有失公平。是被告稱其因工作無法
兼顧家庭之原因，屬民法第四百八十九條第一項所定「重
大事由」，亦不可採。
⑶被告接受飛航訓練期間，曾於九十二年三月十三日突向原
告航務處提出因回美陪產、擬請假至五月底，隨即中斷訓
練赴美，雖事出突然且無法符合請假規定，惟原告仍以專
案處理特准請假二十七日（含僅有特休假六日），並於同
年三月二十四日始補辦請假手續；其後再以「無薪休假」
之名目續請四月十一日至六月十八日，至六月二十日返職
回復訓練。此期間已造成原告公司航務單位（行政／訓練
）之困擾，並影響飛航訓練（請假長達三月，致先前所受
訓練如SIM須重訓），惟原告仍儘量給予便利及通融，就
其所提帶職帶薪及薪資問題，更持續與其溝通，並無被告
所稱原告因懷恨而無故將其停飛？被告故為相反之陳述，
其心態顯然可議。
⒌系爭違約金並非過高。
按系爭違約金僅被告之三個月薪資共三十萬七千七百二十
五元，衡諸被告之工作有其專業，且職位非低，且原告確
實有為其安排職前訓練課程、因被告中斷飛航訓練所造成
損失（按前揭被告接受飛航訓練中請假赴美時，原告曾準
備被告未復職時，擬向其求償訓練費用，當時粗估之訓練
費用已達三十三萬零五十元）及重新招考及訓練新進人員
等花費，該金額顯非過高。
三、被告方面則請求駁回原告之訴，如受不利判決願供擔保請准
宣告免為假執行，並以下列情詞置辯：
㈠兩造間聘僱契約中就服務年限之約定為無效。
被告自台灣大學電機系畢業後，自行赴美深造取得美國電機
工程碩、博士學位及航空工程與系統管理博士學位，並在專
業證照及訓練上，領有美國FAACPLwithMulti-Engine
andInstrumentRating、高級儀器地面課程教師資格，始
獲原告青睞，自美邀請被告返國服務，並賦予專案經理一職
。原告雖以行政院勞工委員會八十三年八月十日（八三）勞
資二字第五八九三八號函釋及台灣高等法院八十九年度勞上
字第十七號確定判決認為雇主經勞工同意於勞動契約中為服
務年資及違約賠償之約定，並無不可云云，然上開函釋及判
決亦指出，就勞工服務年資之約定，仍應符合民法相關規定
及誠信原則，且雇主曾為勞工支出特殊之職業訓練費用、出
國受訓費用、技能養成費用等等為前提，否則即有不當限制
勞工職業自由，與公序良俗有所違背而無效，亦與勞動基準
法僅命勞工應提前預告即得終止契約之規定牴觸而無效。兩
造間所簽訂之聘僱契約，係針對被告任職專案經理而簽定，
不涉及原告已為被告支出特殊之職業訓練費用等（被告否認
原告有為被告支出訓練或招考等費用），並不符上開函釋及
判決承認服務年限約定之法理及前提要件，應解釋為無效。
㈡縱認兩造就服務年限之約定不為無效，因被告離職係可歸責
於原告之違法降職減薪，亦不應排除民法之適用。
⒈被告任職原告公司二年期間，初任專案經理一職，領取之
薪資約有十萬元，迄九十一年十二月間，因受原告公司前
董事長 李雲寧 、前總經理魏幸雄之肯定與同意，希望結合
安全理論與飛行實務，以落實飛航安管工作，而參與原告
公司「飛行組員任務訓練」，原告公司亦曾同意被告原職
帶薪受訓，此由原告提出之原證十二第三頁第二行起：「
… 楊員 於開始參加機師甄試之前後，即曾來電洽詢轉任事
宜並表達帶（原）職帶薪受訓之期望，其後至轉任報到前
，本處與渠有多次之電話溝通，商談有關滿足其訴求之可
能，並應允專案檢討、簽報。」可證。詎料原告公司竟未
經被告同意，片面將被告改調為副機師，並將領取之薪資
降為約五萬元，足見原告確有將被告降調減薪之違法。經
被告不斷向原告公司上級反應爭取，原告公司竟因而懷恨
，突於九十二年八月二十三日間毫無理由停止被告參與「
飛行組員任務訓練」（停止飛行），不但嚴重影響被告將
來在航空界之考評與發展，且訓練期間（九十一年十二月
至九十二年八月約有八個月）原告片面將被告減薪，每月
減薪約五萬元，原告已違反兩造間之勞動契約及勞工法令
，致有損害勞工權益。被告於九十二年九月間回任專案經
理後，就上開訓練期間遭到原告公司減薪、無故停止飛行
訓練，致侵害權益等情，繼續向原告公司高層反應爭取權
益，然均未獲解決，最後不得已才決定離職，因原告已有
勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，被告合法終止
勞動契約，亦應屬民法第四百八十九條第一項之「重大事
由」，被告並無違約之情事。
⒉再者，被告自請離職預告書所載明之離職原因：因妻女居
美（女兒未滿周歲），目前工作無法兼顧家庭，請求離職
，亦屬難以預見之重大事由，依民法第四百八十九條第一
項規定，亦屬合法終止契約。
㈢如認原告已合法改調被告為試用副機師，原專案經理之職務
已解除，則因原專案經理之合約已失效，被告亦不受服務年
限之限制。
㈣三個月薪資總額之違約金過高。
⒈被告從未由公司負擔費用派赴美國接受機師訓練，而所約
定之三個月薪資總額違約金標準何在？本件若認原告有違
約金請求權，亦屬過高，且被告已任職二年，請依民法第
二百五十一條、第二百五十二條之規定予以酌減。
⒉又被告自九十一年十一月二十七日參與原告公司之飛行訓
練，其中於九十二年四月至六月遭逢SARS期間，無薪休假
三個月，至九十二年八月二十三日原告停止被告參與「飛
行訓練」，訓練期間每月僅給付被告基本薪五萬元，與被
告受聘專案經理，依原告提出之聘僱契約，被告每月薪資
為九萬九千五百五十元，前後共計六個月，每月遭降薪四
萬九千五百五十元，合計共二十九萬七千三百元，此有不
當減薪明細表暨存摺可佐。倘原告之主張有理由，被告亦
以原告應補發被告減薪之差額予以抵銷。
四、兩造不爭執之事實：
原告主張被告自九十一年六月三日起受僱於原告擔任專案經
理，嗣由原告負擔費用，在國內接受機師訓練，並於九十一
年十一月二十六日轉任試用副機師，其後於九十二年八月二
十五日至原告公司安全品保管理處回任專案經理，最後於九
十三年六月十八日辭職時，係原告公司安全管理處之專案經
理，被告辭職前三個月即九十三年三月至五月間每月薪資為
十萬二千五百七十五元乙節，業經其提出員工個人資料表、
聘雇契約、自請離職預告書、原告公司會簽意見單及薪資明
細等件為證，且為被告所不爭執，是此部分之事實應堪認定
。
五、得心證之理由：
至原告主張被告於九十三年五月二十七日以其妻女居美、工
作情形無法兼顧家庭為由，向原告申請自同年六月十八日離
職時，任職期間僅有二年，尚未滿三年之最低服務年限，被
告應依系爭契約第五條約定賠償三個月薪資總額之違約金部
分，則為被告所否認，並以前詞置辯，經查：
㈠按於契約成立後，當事人雙方於原契約基礎下，另約定限制
條件，該限制條件如無無效之原因者，均於契約自由原則下
所容許成立。經查，系爭契約第五條約定：被告應於原告處
服務至少三年，被告如於服務未滿三年期間自請離職，或為
達離職之目的而以可歸責於己之原因造成原告予以解雇之事
實時，則被告應賠償原告相當於離職前正常工作三個月薪資
總額之違約金予原告等語，因之，兩造於成立勞動契約，原
告聘僱被告時，同時在既有契約基礎下，訂立第五條約款，
目的係要求被告在約定之期間內不得任意終止契約。又按勞
動契約本質為僱傭契約關係，而民法僱傭契約節中第四百八
十九條第一項規定「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭
契約，縱定有期限，乃得於期限屆滿前終止之。」，故勞動
契約亦非不得於受僱人有重大事由情形下得提前終止契約。
然此須由主張提前終止契約之人主張證明之。系爭契約第五
條之約款限制被告在契約所定期間（即三年）內任意終止契
約，然該條款並未排除民法第四百八十九條第一項規定之適
用，是故兩造在原有聘僱契約基礎下，另行約定特定期間不
得任意終止契約，仍有民法第四百八十九條第一項規定之適
用，因之，被告如能證明其具有重大事由，並非不得提前終
止契約。又本院審酌系爭契約第五條約定最低服務年限為三
年，尚非顯然過長，核與公序良俗無違，其最低服務年限之
約定，應受允許。從而系爭契約約定被告三年內不得任意終
止勞動契約，並不違反勞動基準法第一條第二項規定，亦未
違反強制、禁止規定，自無違反民法第七十一條之情形。是
被告辯稱系爭契約就服務年限之約定應為無效云云，自非可
採。
㈡至被告辯稱原告已有勞動基準法第十四條第一項第六款之情
事，且其符合民法第四百八十九條第一項之重大事由，是其
無違約情事云云，惟查：
⒈依據兩造所訂之系爭契約第六條約定：「乙方（即被告）於
工作期間，其服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療
、撫恤、資遣、退職、退休、辭職、賠償及其他權利義務等
事項，乙方願恪守甲方（即原告）所定之員工工作規則與相
關規定及政府有關法令。」堪認兩造約定被告對原告有調職
命令權。又原告所定「員工工作規則」第二十四條規定：「
本公司因經營需要，在不違背內政部74.09.05（74）台內勞
字第三二八四三號函調動工作五項原則下，得依員工體能及
專業技能，調派其工作，員工如有拒絕，得終止契約。」，
有原告所提出且為被告不否認之員工工作規則附卷可稽，又
自原告通知被告自原服務單位取得離到單，並親自至航務處
行政部報到後，當日解除原職務，以試用副機師任用，被告
亦於九十一年十一月二十六日自原服務單位安全管理處離職
，並將原經管業務及公務移交，更於同日親至新單位航務處
行政部報到之事實，應認被告已同意接受調職。
⒉又按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項
前段定有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞
動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方
議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方
減少工資之給付，同理，勞工亦不得片面減少工時。原告固
主張系爭契約所訂被告每月工作報酬九萬九千五百五十元，
係其擔任安全管理室專案經理職務而提供執行安全管理各項
專案計畫與管制等工作內容之對價，則被告調動職務後，其
職務內容與原專案經理不同，且其實際上係被動地接受訓練
，而非積極提供勞務，亦未從事原專案經理工作，並無工作
負擔，故原告於變更被告職務後，自無須再給付被告原專案
經理之薪資等語，惟查，工資屬勞動契約之要素，雇主不得
未經勞工同意而單方減少工資之給付，業如前述，因此，即
使兩造曾對被告自九十一年十一月二十六日起調任試用副機
師達成合意，原告仍無權單方以被告工作內容即調整被告薪
資，是原告此部分主張尚屬無據。原告另主張被告經調任試
用副機師後，原告以試用副機師之薪資即每月五萬元支薪予
被告，而被告未即時向原告為反對之意思表示，仍繼續接受
訓練，更按月領取五萬元試用副機師之薪資直至九十二年八
月，應認被告已有默示同意原告調整薪資等語，惟查，依據
原告所提出原告人力資源管理處九十二年八月六日之簽呈第
三頁第二行觀之，被告自轉任試用副機師前後均向原告表示
希望以原薪資參加受訓，非如原告所稱未即時為反對之意思
表示，因此原告此部分主張亦屬無據。此外，原告復未舉證
證明兩造對於調整薪資達成共識，因此，原告單方調整被告
薪資自屬違反勞動契約。
⒊第按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇
主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞
工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形
之日起，三十日內為之。勞動基準法第一項第六款、第一項
分別定有明文。原告單方調整被告薪資違反勞動契約，業經
認定如上，然原告調整被告薪資期間係自九十一年十一月二
十七日至九十二年八月二十三日止，而被告並未於九十二年
九月二十三日前以被告違反勞動契約終止契約，自不得於嗣
後復以此理由主張終止契約，因此被告稱因原告已有勞動基
準法第十四條第一項第六款之情事，被告可合法終止勞動契
約，其無違約情事云云，非有理由。
⒋至被告另辯稱其於九十三年五月二十七日以其妻女居美、工
作情形無法兼顧家庭為由，向原告申請自同年六月十八日離
職，符合民法第四百八十九條第一項之重大事由，惟按民法
第四百八十九條第一項所定「重大事由」，係指如僱用人營
業失敗，或受僱人對僱用人重大侮辱等事由，如任令此等事
由存在而使僱傭關係繼續，顯有害當事人利益且有失公平。
而被告所稱其妻女居美、工作情形無法兼顧家庭之原因，核
與民法第四百八十九條第一項所定「重大事由」不符，是被
告辯稱其依民法第四百八十九條第一項合法終止勞動契約，
其無違約情事云云，亦非有理由。
⒌因而，被告既已不得依據勞動基準法第十四條第一項第六款
之情事終止勞動契約，復不符民法第四百八十九條第一項所
定「重大事由」之規定，卻在未滿三年之最低服務年限即自
請離職，自屬違反系爭契約。
㈢又被告另辯稱因被告已改調任試用副機師，原專案經理之職
務已解除，則原專案經理之合約顯已失效，其不受服務年限
之限制云云，惟查，被告改調任試用副機師乃經兩造合意，
僅屬職務調整，系爭契約並不因此而失效，是被告此部分之
辯詞，尚屬無據。
㈣第按約定違約金過高者，法院得酌減其金額，民法第二百五
十二條定有明文。約定違約金是否過高，應依一般客觀之事
實、社會經濟狀況、當事人實際上所受損害及債務人如能如
期履行債務時，債權人可享受之一切利益為衡量標準。而債
務已為一部履行者，法院亦得比照債權人所受利益，減少其
數額。是當事人所受之一切消極損害（即可享受之預期利益
）及積極損害，均應加以審酌（最高法院八十四年台上字第
九七八號判決參照）。查本件被告固自九十一年十一月二十
七日起至九十二年八月二十三日止參與原告公司之飛行訓練
，原告公司有相關訓練費用之支出，且被告參與原告公司之
飛行訓練，係被動地接受訓練，而非積極提供勞務，亦未從
事原專案經理工作，並無工作負擔，被告仍應依法給付薪資
，因此本院審酌被告於九十一年六月三日受僱於原告公司，
於九十三年六月十八日辭職，已於原告公司任職兩年又十六
日，依兩造所定契約，被告尚有十一個月又十四日之期間尚
須履行，而被告任職期間約有六個月係接受飛行訓練，約兩
個多月無薪休假等情，認系爭違約金宜酌減為被告二個月之
薪資即二十萬五千一百五十元為適當。
六、末按二人互負債務而其給付種類相同，並均屆清償期者，各
得以其債務與他方之債務，互為抵銷，為民法第三百三十四
條第一項前段定有明文。經查，被告辯稱原告於被告調任試
用副機師後，原告以試用副機師之薪資即每月五萬元支薪予
被告，被告擔任試用副機師之期間達六個月之久，而被告辭
職前三個月即九十三年三月至五月間每月薪資為十萬二千五
百七十五元等情，均為兩造所不爭執，而兩造對於調整薪資
並未達成共識，原告仍應依系爭契約約定之薪資給付予被告
，業經認定如上，是被告辯稱原告短發二十九萬七千三百元
【49550（元）×6（月）=297,300（元）】，自屬有據，從
而，被告依上揭規定，對原告為抵銷抗辯，洵無不合，自應
准許。
七、綜上所述，原告依系爭契約第五條約定，固得請求被告給付
違約金二十萬五千一百五十元，然經被告以原告短發之薪資
二十九萬七千三百元請求權相抵銷後，則原告所得請求之違
約金已全數被抵銷，是原告本件請求即為無理由，應予駁回
。
八、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦因訴之駁回而失所附
麗，應併駁回之。
九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決
如主文。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　2　　月　　27　　日
　　　　　　　臺南簡易庭法官　張家瑛
上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺南市○○路○
段○○○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　3　　月　　1　　日
　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蘭櫻