臺灣嘉義地方法院民事判決 103年度嘉小字第74號
原 告 詹經國
被 告 曾巧涵
上列當事人間請求履行契約事件，本院於民國103年3月31日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣叁萬玖仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣叁萬玖仟元為
原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告為靜平醫事檢驗所之負責人，兩造簽立技術
部約聘契約書（下稱系爭勞動契約）1紙，約定被告自民國
102年6月17日起受僱於靜平醫事檢驗所擔任醫事檢驗師，受
訓期間3個月，受訓期間薪資新臺幣（下同）37,000元，受
訓期滿月薪39,000元，服務期間為2年，契約第10條約定被
告非服務2年期滿不得終止契約，如有違反應以離職當月前1
個月之全薪為計算基礎，給付原告相當於2個月全薪之違約
金。詎被告無視上開約定，竟於102年10月30日提出辭呈，
並於102年10月31日離職，按系爭勞動契約第10條約定，被
告應賠償原告相當於2個月月薪之違約金78,000元，爰依契
約法律關係提起本訴等語，並聲明：㈠被告應給付原告
78,000元。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告受僱於靜平醫事檢驗所擔任醫事檢驗師，其性質非屬勞
動基準法施行細則第6條所定之臨時性、短期性、季節性、
特定性之工作，而屬於繼續性工作，依勞動基準法第9條應
為不定期契約，然系爭勞動契約第2條約定2年服務期間，違
反勞動基準法第9條強制規定而無效，原告自不得依據無效
之約定，主張被告於2年期間屆滿前離職係違約而請求違約
金。
㈡被告職務為醫事檢驗師，並無放射師執照，依游離輻射防護
法第31條規定，不得執行操作X光照射之業務，原告竟於102
年7月中旬要求被告及同任醫事檢驗師之訴外人 楊尚霖 、張
懿欣執行操作X光照射工作，靜平醫事檢驗所亦曾於同年8月
遭檢舉違法執行操作X光。原告要求被告執行操作X光，顯已
違法，亦對被告之健康有影響，已該當勞動基準法第14條第
1項第3款終止勞動契約之事由，且依民法第489條第1項規定
，系爭契約縱定有2年期限，被告仍得依此重大事由終止兩
造間勞動契約。此外，被告午班工作時間為11時30分至21時
，然被告於102年9月6日工作至晚上10點仍未下班，其他日
子亦曾有超時工作之情事，原告顯已違反勞動基準法第49條
「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作」之
規定，而該當於勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約
之事由。被告遂於102年9月7日，以前開原告要求操作X光及
工作逾時之事由，向原告表示離職，原告要求被告繼續工作
至同年10月底，故被告繼續工作至102年10月30日，並於同
年月31日離職。
㈢原告曾於102年6、7月間，在工作場所對被告說一些讓女性
員工感到不舒服之黃色言詞，且曾在開會前請被告打開內存
有成人影片之隨身碟，並問被告是否要拷貝，原告上開舉止
已符合性別工作平等法第12條所規定之性騷擾行為，而該當
於勞動基準法第14條第1項第2款事由，被告自得依此終止勞
動契約。
㈣依系爭勞動契約第18條之約定，契約一式二份，由雙方各執
一份。兩造曾於102年6月、9月各簽訂1份契約書，內容除違
約金分別約定為1.5個月、2個月以外，其餘內容均相同，惟
兩造簽訂契約後，原告均未依約將契約書1份交付被告收執
，則原告顯係於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使被告誤
信而有受損害之虞，被告自得依勞動基準法第14條第1項第
1款終止勞動契約。
㈤綜上，系爭勞動契約就2年服務期間之約定為無效，且被告
已依法終止勞動契約，原告自不得依契約約定向被告請求違
約金等語置辯，並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利益判
決，願供擔保請准免為假執行。
三、原告主張兩造訂有系爭勞動契約，被告職務為醫事檢驗師，
契約內容約定被告服務期間自102年6月17日起至104年6月16
日止，非服務2年期滿不得終止契約，如有違反被告應應以
離職當月前1個月之全薪為計算基礎，給付相當於2個月全薪
之違約金，被告於10月30日提出離職申請書，自102年10月
31日起未再上班，被告於102年9月17日前每月薪資為37,000
元，於102年9月18日起至102年10月30日離職時止每月薪資
為39,000元等情，業據原告提出系爭勞動契約、薪資表、醫
事機構開業執照、新進員工基本資料、靜平醫事檢驗所離職
申請書、離職證明書為證（本院卷第4頁至第6頁、第15頁至
第29頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張被告於2年服務期間屆滿前離職，應依系爭勞動
契約第10條給付原告相當於2個月全薪之違約金78,000元等
情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為
：㈠系爭勞動契約就服務年限及違約賠償之約定是否無效？
㈡被告終止系爭勞動契約是否合法？㈢被告應否給付違約金
78,000元﹖茲分述如下：
㈠系爭勞動契約就服務年限及違約賠償之約定是否無效？
按勞動基準法第9條固明定：「勞動契約，分為定期契約及
不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定
期契約；有繼續性工作應為不定期契約」，然上開規定就定
期、不定期契約之定義，主要係涉及勞工有無該當同法第18
條關於定期勞動契約期滿離職者不得向雇主請求加發預告期
間工資及資遣費之問題，並未明文規定不定期契約不得有最
少工作年數之約定。查被告擔任醫事檢驗師，核其所提供之
勞務內容係反覆實施之處理醫療檢體相關業務，非屬上揭法
條所示臨時性、短期性、季節性工作，應認其性質為繼續性
工作；而兩造於系爭勞動契約第2條、第10條約定被告服務
期間為2年及被告於2年期滿前離職應給付違約金，目的係要
求被告於上開約定期間內不得任意終止契約，核屬最低服務
年限之約定，尚不因此變更系爭勞動契約之性質為定期契約
。本院審酌被告之工作為醫事檢驗師，負責處理醫療檢體，
故須具備一定專業技術，一般員工未必能臨時接手此項工作
，則原告為掌握服務品質而約定2年之最低服務年限，並約
定被告於2年期滿前不得任意終止契約，期間尚非過長，亦
未違反公序良俗或強制規定，應屬適法。是被告辯稱系爭勞
動契約就服務年限及違約金之約定應為無效云云，自非可採
。
㈡被告終止系爭勞動契約是否合法？
⒈承前所述，系爭勞動契約就服務年限及違約賠償之約定固為
有效，惟基於誠信原則，倘係因可歸責於原告之事由，或被
告依勞動基準法規定得不經預告終止勞動契約之情形，應認
被告仍得於約定之服務期限屆滿前終止勞動契約，否則將發
生雇主利用不合理之工作條件或以侮辱勞方之方式，逼迫勞
方離職，無異承認雇主得藉由服務年限及違約金之約定，規
避勞動基準法第14條規定保障勞工之意旨，並同時獲取違約
金之不當利益。是本件應繼續審究被告終止系爭勞動契約是
否合法。
⒉被告辯稱其曾於102年9月7日以原告要求其違法操作X光及工
作時間逾夜間10時之事由，向原告提出離職請求，經原告要
求後繼續工作至同年10月底，於102年10月31日離職等語（
本院卷第47、48頁）。原告固不爭執被告曾於102年9月7日
要求離職，經其慰留後任職至102年10月31日離職乙情，然
否認被告於102年9月7日提出離職請求時曾主張原告要求其
違法操作X光之事由，而陳稱被告於當日僅提到工作時間逾
夜間10時之問題等語（本院卷第49頁）。依此，被告就其所
辯曾於102年9月7日以原告要求其違法操作X光之事由提出離
職乙節，固未能舉證以實其說，然其辯以曾於當日以工作時
間逾夜間10時為由提出離職乙節，既為原告所不爭執，堪認
被告已於當日表明因工作逾時之情事而預告終止勞動契約，
且該預告終止之意思表示已到達原告。
⒊按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約。雇主不得使女工於午後10時至
翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無
工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在
此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具
可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍，勞動基準法第
14條第1項第6款、第49條第1項固然定有明文。查被告於102
年9月6日因儀器故障而拖延時間，以致逾夜間10時仍未下班
等情，業經被告陳述在卷（本院卷第49頁、第71頁），堪認
被告於當日超過法定工時乙節，並非一般之工作情形，應屬
例外。又被告辯以超時工作之情事除發生於000年0月0日以
外，其他日子也有發生過等語（本院卷第49頁），並舉證人
楊尚霖、 張懿欣 為證，惟證人楊尚霖證稱︰被告每個月都有
零星幾天工作超過10點，確切時間要看當天的檢體量，如果
檢體量多就會拖到下班時間等語，益見超時工作並非被告工
作之常態。至於證人張懿欣則證稱其係經被告告知而知道被
告有工作超過夜間10點之情形等語（本院卷第75頁），顯見
證人張懿欣就被告有無超時工作一事，係聽聞自被告本人之
陳述，並非其親自見聞，其證詞自難遽信。則依據被告之陳
述與證人楊尚霖之證詞，被告超時工作，實屬其工作之例外
情形，參諸勞動基準法第14條第4項規定，賦予勞工得不經
預告終止勞動契約之權利，其影響兩造之勞動關係甚鉅，應
認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動
契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，解釋上，仍必
須達違反程度重大始認構成該款終止事由之原因，是本件自
難以例外之零星數日超過法定工時，即認有損害勞工權益之
虞，否則無異於使繼續性之勞動契約關係處於極不安定之狀
態，準此，被告辯以原告違反勞動基準法第49條第1項規定
命其超時工作，並依此事由終止系爭勞動契約，難認符合勞
動基準法第14條第1項第6款之規定。
⒋又自勞動基準法第14條第1項第6款之規定可知，勞工終止勞
動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違
反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主
，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約
或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終
止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂
此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據，此有
最高法院92年度台上字第1779號判決意旨可資參照。查被告
就其所辯其於102年9月7日向原告預告終止系爭勞動契約時
，曾提及原告要求其違法操作X光乙節，雖未能舉證，且於
本件訴訟進行中，另主張原告未依系爭勞動契約之約定交付
契約書、原告對其性騷擾行為等終止事由，揆諸前開說明，
縱被告於102年9月7日預告終止契約時未表明上開具體理由
，上開理由仍得作為審究被告終止契約是否合法之依據。茲
就被告所辯原告要求其違法操作X光、原告未依系爭勞動契
約之約定交付契約書、原告對其性騷擾等事由而終止系爭勞
動契約，是否合法乙節，審酌如下︰
⑴被告辯以其無放射師執照，原告竟要求其執行操作X光照射
工作，違反游離輻射防護法第31條之規定，且對被告之健康
有影響，該當勞動基準法第14條第1項第3款及民法第489條
第1項所規定終止勞動契約之事由云云。按勞動基準法第14
條第1項第3款規定：契約所訂之工作，對於勞工健康有危害
之虞，經通知雇主改善而無效果者，勞工得不經預告終止契
約。經查，系爭勞動契約第2條約定被告之職務為醫事檢驗
師，且被告亦實際從事此一職務，然被告並未主張此一契約
所定之工作有何危害其健康之情事，難認與勞動基準法第14
條第1項第3款規定相符；況被告陳稱原告要求其操作Ｘ光，
但其並未實際操作等語（本院卷第50頁），證人楊尚霖、張
懿欣亦證稱：原告有要求醫檢師包括被告操作X光，但是後
來我們拒絕，並沒有實際操作等語（本院卷第72、73、75、
76頁），足見原告並未使被告實際執行操作X光之工作，自
難認有違反上開游離輻射防護法之規定，更無從認為被告健
康有何受危害之情形，核與勞動基準法第14條第1項第3款規
定無涉，亦非屬民法第489條第1項所規定之重大事由，則被
告依據上開事由及法律規定主張終止勞動契約，難認有據。
⑵按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終
止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。而所謂「
重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴
重性，並斟酌雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所
受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切
情事為綜合之判斷外，並應端視該侮辱行為是否已達嚴重影
響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院84年度台上字第
946號、92年度台上字第1631號著有裁判意旨足參。經查，
被告辯以原告曾於102年6、7月間對其說具有性意涵之言詞
乙節，業據證人楊尚霖結稱：當時我與被告、原告在一樓，
被告有問我原告說以前的軍人是拿槍打敵人，現在的軍人是
拿槍打什麼等語，證人張懿欣亦證稱：原告有問被告性意涵
的問題，被告有來問我是什麼意思，被告說原告問他軍人有
二支槍，長的打敵人短的打什麼等語（本院卷第73頁、第75
頁），堪認原告曾對被告告以上開言語。另被告辯以原告曾
問其是否拷貝成人影片乙節，證人張懿欣則證稱沒有印象等
語（本院卷第76頁），被告復未能舉證證明原告除上開言語
外，有其他性騷擾之情事。衡諸原告上開言語內容，固有不
當而有使被告產生心理不適之可能，惟被告既未於當時提出
申訴，復於102年9月向原告表示離職時，亦未表明上開事實
為離職原因，即難認原告上開言詞已達於嚴重影響勞動契約
繼續存在之程度，且亦無證據顯示原告有長期反覆對員工為
違背其等意願之不當言語或身體碰觸情形，尚難僅憑單一事
件，即認原告行為已達「重大侮辱」程度。是被告據此主張
依勞動基準法第14條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於
法尚有未合。
⑶被告另辯以原告違反系爭勞動契約第18條之約定，迄今未將
契約書交付被告收執，是原告於訂立勞動契約時為虛偽意思
表示，使被告誤信而受有損害之虞，該當勞動基準法第14條
第1項第1款規定終止勞動契約云云。按勞動基準法第14條第
1項第1款固規定：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示
，使勞工誤信而有受損害之虞者，勞工得不經預告終止契約
。惟該條款所謂「雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」
，應指雇主本無訂立勞動契約之意，而故與勞工訂立勞動契
約，致勞工誤信而有受損害之虞之情形（臺灣高等法院96年
度勞上易字第64號可資參照）。查本件原告與被告訂立系爭
勞動契約，並自102年6月17日起僱用被告擔任醫事檢驗師，
期間均依約給付薪資，足見原告確有依系爭勞動契約約定之
工作內容僱用被告，而無虛偽情事。至原告有無將契約書1
份交付被告收執，屬契約訂立後原告是否依約履行之問題，
不能以此推論原告於締約時有虛偽意思表示之故意，且被告
實際上亦未因締結系爭勞動契約而受有權益上之損害，則被
告以此主張依勞動基準法第14條第1項第1款規定終止契約云
云，自無可取。
⒌綜合上情，本件被告據以終止系爭勞動契約之事由，均難謂
合乎勞動基準法第14條之規定，則被告終止系爭勞動契約即
非合法。
㈢被告應否給付違約金78,000元﹖
被告終止系爭勞動契約既非合法，則原告依系爭勞動契約之
約定請求因被告違約事實所生之違約金，應屬有據；惟按約
定之違約金額過高者，法院得減至相當數額，民法第252條
定有明文。本條所指違約金，不論其為損害賠償總額預定性
或懲罰性違約金均有其適用；又是否相當，須依一般客觀事
實、社會經濟情況及當事人所受損害，並債務人若能如期履
行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量標準，而債務
人已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益，減少其違約
金金額（最高法院79年台上字第1915號、50年台抗字第55
號判例意旨參照）。本院審酌被告無正當理由終止系爭勞動
契約，固導致原告重行聘僱勞工而支出人事成本，惟被告於
102年9月7日向原告表示離職後，復工作至102年10月30日始
離職，已緩和原告因人事空窗所受之損害，而系爭勞動契約
並未考量個案違約情節之輕重，率皆約定有違約情事者均應
賠償相當於2個月全薪之違約金，尚屬過高，本件違約金應
酌減為39,000元較為合理，以兼顧兩造之權益，是原告逾此
部分之請求，洵屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，原告依系爭勞動契約請求被告給付違約金，固屬
有據，惟約定違約金之數額過高，應予酌減；從而，原告請
求被告給付39,000元之違約金，為有理由，應予准許；逾此
範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件判決結果已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經
本院斟酌後，認與判決結果無影響，爰不一一論述。
七、本判決係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為
被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，本院
自應依職權宣告假執行。至於原告敗訴部分，假執行聲請失
所附麗，應予駁回。另本院依同法第392條第2項之規定，依
職權宣告被告得預供擔保，免為假執行。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年4月14日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法官黃逸寧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路
○○○○○號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之
上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
中華民國103年4月16日
書記官陳慶時