裁判字號：臺灣士林地方法院90年勞訴字第16號民事判決
裁判日期：民國91年10月14日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣士林地方法院民事判決九十年度勞訴字第一六號
原告丙○○送台北郵政信箱一一七之三一七號訴訟代理人戊○同
謝諒獲律師被告台北美國學校（TaipeiAmericanSchoolFoundation）右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）被告台北美國學校TaipeiAmericanSchoolFoundation（以下簡稱美國學校）於民國七十二年一月四日起即聘任原告為該校之教師，迄今約十八年半，原告為資深優異之教師，其繼續工作至退休為正當，竟遭被告降級為第二級（又稱試用級），並欲解僱，且散佈謠言，致使原告身心名譽受損甚鉅（迄今仍無法復原），實違勞工法令、憲法及誠信原則。爰請求確認僱傭關係存在，及其他金錢給付，且被告等對上揭共謀行為，應負連帶責任（民法第一百八十四條及第一百八十五條）。
（二）原告之年薪為每年新台幣（以下同）二百一十六萬七千六百零三元（即基本新每年一百四十七萬七千八百一十四元，房租津貼每年四十八萬四千一百七十一元，生活補助費每年二十萬五千六百一十八元，共計每年二百一十六萬七千六百零三元），被告美國學校係分十月發給即每月二十一萬六千七百六十元三角，被告等自應連帶按月或按年依上揭金額給付原告至原告滿六十五歲（一百年三月十二日）之真正退休日（即學期結束日，一百年六月中旬）；又原告自八十二年元月四日到職至一百年六月中旬退休，共計工作年資二十八年半，依勞動基準法第五十五條第一項第一款規定，前十五年為三十基數，其後之十三年半為十三點五基數，共計四十三點五基數，假設一基數為原告一月之薪資，即二十一萬六千七百六十元三角，則依四十三點五基數計算原告退休金共計九百四十二萬九千零七十三元。本件僅請求薪資部分即二百一十六萬七千六百零三元。
（三）原告與被告間之關係，不僅適用民法，亦適用全部相關之勞工法令、公平交易法、及消費者保護法之平等互惠及誠信原則、和憲法賦予原告之學術自由及生存、工作、財產權：
１、學術自由為憲法賦予全國教師之自由權利（憲法第十一條），該自由權利「除為防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持社會秩序或增進公共利益所必要者」外，不得以法律限制之，故學生因不滿教師之分數、教學方法（包括勸導、處罰）、功課量、及教學理念等等學術自由範圍之事項而對學校或對教師抗議、提起訴訟者，法院應予駁回。同理，學校以上述情形而對教師懲戒者，包括本件之降級、強迫原告簽署「強迫認罪賣身契」、不續約等等行為，亦為侵犯及剝奪「學術自由」及生存、工作、財產權，已因違憲而無效。
２、被告所引用行政院勞工委員會四年前及三年前之公告及函，惟迄未證明該公告或函件內容並未改變且適用於本件。勞動基準法並未明文規定不適用於教師或明示排除私立學校之適用，同時根據中央法規標準法第五條，第六條，牽涉人民的權利義務要以法律規定之，不得以命令訂之。行政單位所發的函，其層次比命令還低，命令都不可以限制人民的自由權利，更不得以「函示」限制人民的自由權利；且該函並未送達原告，原告無法對其提起訴願；又本件乃司法程序，行政院勞工委員會之公告及函示對司法機關無拘束力。
３、我國勞資界及勞工法均以誠信原則及勞工永久性而保障受僱人，亦即資方一旦聘請勞方，則在無確實可靠之證據以證明勞方觸犯法令之前，資方不得片面終止或解除契約，此為勞工永久性之保障，故被告美國學校應不得在原告任職約二十年後，「藉故」不繼續「誠信原則及平等互惠下之契約」，被告美國學校所稱僱傭關係於期限屆滿時消滅，顯然無據，並違背勞資關係及勞工法之誠信原則、平等互惠原則及勞工永久性之保障。
４、被告美國學校所提要求原告簽署之聘僱契約，依消費者保護法第二條第一項第七款之規定，為定型化契約，且違背消費者保護法第十一條及憲法第一百四十一條「平等互惠之原則」、消費者保護法第十二條之誠信原則及「推定其顯失公平」之規定，且被告美國學校未依同法第十七條向主管機關報備，應視為無效，且因原告若要工作，就一定要每年與被告美國學校簽約，等於是被強迫的，是不公平的。且因社會習慣或法律關於勞工（工作期）永久性之規定，系爭定型化契約本身已違背法令。
５、實務上，被告美國學校亦未依該定型化契約履行，因被告美國學校代表人丁○○於九十年八月十日仍寄存證信函予原告，顯與其所辯稱原告依契約書第七條規定必須於八十九年十二月一日以前以書面向被告表示欲續約，才能續約之規定相左，原告與被告美國學校雖每年簽約，但只是形式，續約是絕對及當然之事。被告學校後來有拿一份新的契約，等於強迫要求原告認罪（承認自己錯誤）以及同意降級，被告所提的無效契約，如果不用無效的規定來侵害原告的權利，原告樂意簽，原告只是不願意簽強迫認罪降級之新契約。無論如何依法令及社會習慣，原告與被告僱傭關係還是存在，與原告是否簽署被告所提之契約及新契約，都沒有關係。
（四）被告有共同侵權行為，侵害原告依僱傭契約應得的權利（債權）、工作權及學術自由的權利。
（五）被告所提信件乃被告與訴外人共謀捏造者，或與原告無關（例如所稱「林太太」，並非指原告），或涉學術自由之侵犯及剝奪，均無證據力；且其中有學生對老師的諮談，竟答稱「從今年起，我完全沒時間。」云云，這種公然侮辱及反抗教師之魯莽行為，在學生自己故意犯錯、亂哭告狀、情緒不穩，且將學校小事驚動全家人及全校之情形下，被告不考慮此種學生是否應看心理醫生，或到特別班予以輔導，反而由三位「不懂中文」之外行人及美籍白人，以種族及國籍歧視心態直接干預教學，甚至予以最嚴厲之懲戒「開除」，顯係剝奪學術自由、生存、工作、財產權；至於某些學生對家庭作業份量有意見，或學生家長對其女兒成績不滿意，惟作業內容、成績均為「學術自由」之範疇；又學生表示將來要從事科學而退選中文，係其個人因素，被告甲○○就該等信件加油添醋，進而由被告美國學校將原告解雇，顯係有種族歧視及國籍歧視。
（六）並聲明請求判決：⑴確認原告丙○○與被告台北美國學校間僱傭關係（原告為被告之第一級教師）存在。⑵被告應連帶給付原告二百十六萬七千六百零三元元及自九十年七月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑶原告願供擔保請准予假執行。
二、被告則辯稱：
（一）依行政院勞工委員會八十七年十二月三十一日台八十七勞動一字第０五九六０五號公告及八十九年一月二十一日台八十八勞動一字第００五六八一八號函釋示，私立學校之教師不適用勞動基準法之規範，被告美國學校為私立學校，原告原受被告美國學校之僱用擔任中文教師，自應依民法僱傭關係及所簽署之合約以為規範依據。
（二）原告與美國學校間之僱傭關係，已因僱傭契約期間屆滿而不存在：原告原受被告美國學校之僱用擔任中文教師，其合約均為一年一聘。最近一次係為八十九年簽訂之「聘僱合約」，其中第五條明定，該聘僱合約之期間係自八十九年七月一日至九十年六月三十日止；第七條另明定，受僱人如有意續聘需以書面向美國學校之總校長表明其意願。如雙方未達成再為聘僱之協議，前述合約於期滿之日失效且受僱人即視為已經辭職，美國學校並無與原告續約之義務。被告美國學校與原告間之最後聘僱合約，既明定聘僱期間自八十九年七月一日至九十年六月三十日止，期滿後原告既未於一定期限內以書面通知美國學校其同意接受美國學校之新聘僱要約，則依民法第四百八十八條第一項之規定，原告與被告美國學校間自九十年七月一日起即無僱傭關係之存在，原告不得於僱傭關係消滅後，再請求確認僱傭關係存在，被告美國學校亦無支付薪資或其他給付予原告之義務。
（三）被告美國學校將原告列為觀察等級，係為維持美國學校之教學水準而為：學校本應為其教學水準提供適當之考核程序，被告美國學校為維持教師之教學水準，制訂明確的「專業成長及教師評估程序」，對所有教師列出明確之表現標準，並依據學生、家長以及同事對某教師之表現評估結果，進行常態性的評估，評估結果除了作為教師本身改進之參考，並提供予學校作為決定是否與各該教師續約之參考，並將教學表現達到評估標準之教師列為第一級「專業成長期」，而對未能達到標準之教師列為第二級「觀察期」。被告美國學校於八十八年間發現，某些學生及家長對當時擔任中文老師之原告有諸多抱怨，經過審慎之評估與討論後，遂決定於八十八年九月三十日開始依據前述評估程序之規定，將原告之教學表現列為第二級，並要求原告提出明確之教學計畫以作為改進之依據。但其後原告任教之班級仍有學生反映在上課時感到無趣，甚或有學生反應原告之上課態度造成學生深感羞辱與挫折，此外被告美國學校亦察覺學生要求退選該門課或於修畢該門課後決定不再選修者之比例偏高，被告美國學校除從旁提供協助外，評估認為原告之表現雖稍有進步，但尚未達到教學標準所要求之品質，本已可不與原告續約，但考量原告在被告美國學校以往之貢獻等情事，乃於九十年五月二十四日由總校長乙○（MarkUlfers）代表向原告提出一有條件之聘僱要約，即要求原告於新年度須達到被告美國學校要求之標準。該要約信函表明如果原告同意該有條件之要求，應於該信函上簽名表示同意並交回被告美國學校。由於原告遲未簽署該續聘要約信函，美國學校為確定其意願多次嘗試以電話、電子郵件方式與原告聯絡，並於九十年八月十日以存證信函通知原告於收受後二十四小時內回覆並簽妥新的聘僱合約，否則被告美國學校將撤銷續聘之要約，但均未得到原告之答覆，因此原告與被告美國學校並未達成續聘一年之協議。依據前述民法第四百八十八條之規定，原告與被告美國學校間之僱傭契約，於九十年六月三十日期滿後即不存在。
（四）原告指稱被告等將其解雇、散佈謠言並有歧視原告之各節均與事實不符，被告否認之；而原告請求被告乙○（MarkUlfers）、己○（EdwinLadd）、甲○○（CraigButler）連帶負給付之責，惟就請求權基礎及其事實均未舉證以實其說。
（五）原告與被告美國學校之關係是一年一聘，聘僱契約並未強迫原告簽署，且本件非消費者與製造者間的法律關係，並不適用消費者保護法關於定型化契約的規定。
（六）憲法及勞動基準法均未保障永久的工作權，原告稱工作權是永久存在云云，無法律上依據；適用勞動基準法的行業由主管機關公告，是由法律明確授權。
（七）並聲明請求判決：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張其自七十二年一月四日起即受被告美國學校之聘僱擔任中文教師一節，業據提出在職證明可稽，且為被告所不否認，應堪信為真實；原告另主張其受被告美國學校不當解僱，其僱傭契約仍然存在之事實，則為被告所否認，辯稱兩造間每年簽訂新的僱傭契約，最後一次的僱傭契約已於九十年六月三十日期滿而消滅等語。
四、原告請求確認與被告美國學校間僱傭關係存在並請求薪資部分：
（一）按勞動基準法適用之行業，除⑴農、林、漁、牧業。⑵礦業及土石採取業。⑶製造業。⑷營造業。⑸水電、煤氣業。⑹運輸、倉儲及通信業。⑺大眾傳播業外，須經中央主管機關即行政院勞工委員會指定之事業始可適用，勞動基準法第三條著有明文，故各行業是否適用勞動基準法，業經法律明文授權行政院勞工委員會有指定之權限。又依行政院勞工委員會於八十七年十二月三十一日台八十七勞動一字第０五九六０四號公告所示，私立各級學校不適用勞動基準法，亦有該公告附卷可稽。被告美國學校為私立學校一節，既為兩造所不爭執（本院九十一年八月二十八日言詞辯論筆錄參照），則揆諸前開法條及公告意旨，被告美國學校所屬教師、員工當無勞動基準法之適用，原告指摘行政院勞工委員會之公告係逾越法律規定，對勞動基準法適用範圍所加之限制於法無據云云，容有誤會。原告與被告美國學校間之僱傭關係既不適用勞動基準法，即應依民法關於僱傭契約之規定決之，合先敘明。
（二）原告與被告美國學校間之僱傭合約係一年一聘，兩造最後簽署之合約為被證二之合約（TAIPEIAMERICANSCHOOLEMPLOYMENTCONTRACT）之情，有被告提出該契約影本附卷可稽（已核閱與正本相符），且為原告所不否認（本院九十一年九月二十七日言詞辯論筆錄參照），應堪信為真實。按僱傭定有期限者，其僱傭關係於期限屆滿時消滅，民法第四百八十八條第一項著有明文，兩造前開合約第五條明文約定有效期間為自八十九年（即西元二０００年）七月一日至九十年（西元二００一年）六月三十日（TheeffectivedatesofthisContractarefromJuly1,2000toJune30,2001），且合約第七條亦就兩造合約期滿時之法律關係明文約定「在本合約到期時，本合約應為期滿失效，而受僱人應視為辭職，但如雙方另訂一合約以續聘，或學校另以書面同意該受僱人留職停薪者，則不在此限。當事人同意在本合約期滿時，學校無論在任何情形下，均無義務與受僱人簽署一份新合約。」（UponcompletionofthisContract,thisContractshallexpireandtheEmployeeshallbedeemedtohaveresignedunlessacontractisestablishedforanensuringcontractualterm,orunlessotherwisespecificallyagreedby
theSchoolinwrintingupongrantingtheEmployeealeaveofabsence.ItisagreedthattheSchoolisundernoobligationwhatsoevertoenterintoanewcontractwiththeEmployeefollowingcompletionofthetermofthisContract.），兩造之僱傭關係既定有期限，則依前開法條規定，該合約於九十年六月三十日期滿時，原告與被告美國學校之僱傭關係即歸於消滅，被告美國學校並無依原約定條件再與原告另訂新約之義務。被告美國學校所提供之新合約，原告既不願簽署，兩造間僱傭關係自已無法繼續，原告主張依憲法、勞動法規、社會習慣，勞工一旦受僱，即享有永久之工作權，被告美國學校未永久僱用原告至其六十五歲時，已侵害原告權利並有不當得利云云，於法無據。
（三）原告另主張被告美國學校之契約為消費者保護法所指之定型化契約，應為無效云云，惟按：原告與被告美國學校間並非消費者與企業經營者間就商品或服務所發生之法律關係，其主張適用消費者保護法之規定，已有未洽；又系爭一年期聘僱契約固為被告美國學校校長經董事會授權而與若干不特定員工簽署而單方預先擬定之合約，惟其不受消費者保護法之規範既如前述，原告亦未就該定期僱傭合約有何顯失公平致無效之情加以明確說明，觀諸契約內容復無何給付與對待給付顯不相當，或一方應負擔非其所能控制之危險，或一方違約時應負擔顯不相當之賠償，或其他不利於一方等違反平等互惠或誠信原則之顯失公平情形。定期僱傭契約既為法律所允許（前述民法第四百八十八條參照），則原告與被告美國學校所簽訂之定期僱傭契約，依民法契約自由原則，自應拘束雙方當事人，原告主張該定期僱傭契約有無效情事云云，洵無足取。
（四）綜上，原告與被告美國學校間之定期僱傭契約既不適用勞動基準法，且已因期限屆滿而消滅，原告所稱被告美國學校違背憲法、勞動法規、社會習慣、誠信及平等互惠原則而有侵害原告權利並享有不當得利之情亦不足採，則原告起訴請求確認與被告美國學校間之僱傭關係存在（即原告為被告美國學校之第一級教師），並依憲法、勞工法令、誠信原則、侵權行為、不當得利等法律關係，請求被告美國學校給付至原告六十五歲之真正退休日止之薪資共計二百十六萬七千六百零三元，及自九十年七月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即無理由，應予駁回。
五、原告請求被告乙○（MarkUlfers）、己○（EdwinLadd）、甲○○（CraigButler）連帶給付部分：按民事訴訟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段著有明文。原告主張各被告違反憲法、勞工法令、平等互惠及誠信原則、公平交易法、消費者保護法，而對原告有共同侵權行為及不當得利云云，自應就其主張舉證以實其說，惟原告僅泛稱渠等散布謠言、對原告有種族及國籍歧視、不懂中文的外行人領導真正的專家云云，尚難認其已盡舉證責任，從而其請求被告乙○（MarkUlfers）、己○（EdwinLadd）、甲○○（CraigButler）連帶給付二百十六萬七千六百零三元，及自九十年七月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，亦屬無據，應予駁回。
六、原告之訴既經全部駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證與防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十一年十月十四日
臺灣士林地方法院民事第二庭~B法官王怡雯右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十一年十月十六日~B法院書記官丁梅芬