臺灣桃園地方法院民事簡易判決 95年度壢勞簡字第12號
原 告 乙○○
被 告 建碁股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 劉志鵬 律師
陳文靜 律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告給付資遣費
新臺幣（下同）307,975元，及自民國95年1月6日起至清償
日止，按年息百分之5計算之利息；於本院審理時則變更請
求為298,354元，及自95年2月5日起至清償日止，按年息百
分之5計算之利息；核其訴訟標的並未變更，僅係減縮應受
判決事項之聲明，按上規定，應予准許。
二、原告起訴主張：伊自84年7月3日起受僱於被告之關係企業宏
碁電腦股份有限公司，於87年4月1日改調至被告公司位於桃
園縣龍潭鄉工廠任職，二者年資合併計算，於95年1月3日，
被告在未經預告協商下，突然公布人事命令，要求伊於次日
調至臺北辦公區，被告此舉嚴重影響伊正常生活作息，且提
供之津貼與伊所受損失顯不相當，已違反兩造間之勞動契約
及勞基準法施行細則第7條之規定，伊遂於95年1月4日寄發
郵局證信函，表明依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終
止勞動契約，並請求給付資遣費之意，惟未獲置理，爰依勞
動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給
付伊資遣費298,354元（原告之工作年資為10年6月又2日，
平均薪資為29,100元），及自95年2月5日起至清償日止，按
年息百分之5計算之利息。
三、被告則以：依伊之人事管理規則，伊因業務需要，本即得隨
時遷調員工之工作、職務或服務地點，本件係因為伊營運虧
損，遂決議將龍潭廠之生產線停止，才將原告調整至臺北辦
公區，並從事相同之工作內容，且本次調動，並未變更原告
之薪資，伊並有提供交通車及交通津貼之補助，是本件調動
並未違反勞動契約，原告以此為由終止勞動契約並請求給付
資遣費，自無理由等語，資為抗辯。
四、經查，原告自84年7月3日起受僱於被告之關係企業宏碁電腦
股份有限公司，於87年4月1日改調至被告公司位於桃園縣龍
潭鄉工廠任職，二者年資合併計算，於95年1月3日，被告公
告人事命令，要求原告於次日調至臺北辦公區，原告以此舉
違反勞動契約為由，於95年1月4日寄發郵局證信函與被告，
表明依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，
並請求給付資遣費之意，該存證信函於95年1月5日送達被告
，自84年7月3日起至95年1月5日止，原告之工作年資為10年
6月又2日，平均薪資為29,100元，若以此標準計算所得之資
遣費為298,354元等事實，為兩造所不爭，並有原告所提異
動通知書、存證信函、服務證明書及薪資明細等附卷可稽。
原告以被告前揭調整工作地點，有違勞動契約之約定為由，
主張依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項準用第17條之
規定，終止本件勞動契約並請求給付資遣費，此為被告所否
認並以前詞置辯。本院查：
㈠按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞動基準法第
2條第6款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事
之工作有關事項。勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。
調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，固係企業人事管
理、運作上之常見現象，且通常同時帶有職務內容或工作
場所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見
解，係採所謂之勞動契約說（或稱限定的合意說），即調
職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之
履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工
當然必須服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外
時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時
，調職對勞工不生拘束力。又雇主若因業務需要而有變動
勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除
勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意
，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（參見最
高法院77年臺上字第1868號判決及內政部74年9月5日(74
)臺內勞字第328433號函前段），德國勞動法界之通說亦
是如此。又縱令勞動契約有約定調職事項，然該調職命令
仍應受到權利濫用禁止原則之規範。至於判斷雇主之調職
命令是否有權利濫用之情事，則應就該調職命令在業務上
有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之
程度為綜合之考量，此外，尚需注意雇主之調職有無其他
不當之動機或目的。
㈡經查，依被告所提人事管理規則「遷調⒑１遷調原則
本公司因業務需要，在未違反勞動契約原則，得隨時遷調
員工之工作或職務與服務地點」。因此，依上開約定，被
告基於業務之需求，而單方調整原告之工作地點，難謂有
違雙方間之勞動契約。原告就此雖主張：當初簽約時有指
定上班地點在桃園縣龍潭廠，且此規則伊並未簽署，而係
被告片面製定，伊自不受此規則拘束云云。然查，原告主
張兩造間有指定工作地點限於桃園縣龍潭廠乙節，不僅為
被告所否認，而原告就此亦具狀自承：並未簽署書面勞動
契約，僅口頭約定等語（見原告95年5月17日補充狀所載
），是其此部分之主張自難憑信。而在現代勞務關係中，
因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為
提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，
就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤
、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用
之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與
雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與
雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及
其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規
定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法
院88年度臺上字第1696號判決要旨參照）。是被告執前詞
否認該工作規則之效力，亦難憑採。
㈢而本件係被告抗辯：係因公司營運虧損，遂將設於桃園縣
龍潭廠之生產線停止，因此才將在該廠生產線任職之原告
調整工作地點至臺北等情，業據其提出公司重大訊息公告
內容及公告等為證，原告就此於本院審理時亦未爭執。可
認本次工作地點之調整，確係因應被告公司業務所需。又
依原告前揭所提之異動通知書，被告公司為因應此調整，
有提供交通車及調任津貼。雖原告就此主張津貼僅補貼1
年等語，然被告就此抗辯依照公司之「不同辦公區調任津
貼核給要點」，1年後可依據個人情況協商補貼等語。可
認被告就此職務調整，亦已提供必要之協助。又依前揭原
告所提之異動通知書、服務證明書及薪資明細，本次工作
地點調整後，原告服務部門仍係「資材暨運籌處」，擔任
職務內容仍為「助理管理師」，薪資除增加轉勤津貼外均
相同。故本次調動對其薪資、勞動條件未做不利益變更，
且與原有工作內容相同，亦為其所能勝任。是被告依前揭
工作規則為本件調動，並未違反兩造間勞動契約，且合於
前揭調動原則，亦無權利濫用之情。
五、綜上所述，本件被告對原告所作之職務調動，並無違反勞動
契約或勞工法令，故原告主張依勞動基準法第14條第1項第6
款終止兩造間之勞動契約，並依同法條第4項準用第17條之
規定，請求被告給付資遣費298,354元，及自95年2月5日起
至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予
駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經審酌後
與判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條
第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 7 月 18 日
臺灣桃園地方法院中壢簡易庭
法官許泰誠
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 95 年 7 月 21 日
書記官游麗秋