臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決
104年度重勞簡字第42號
原 告 許富喬
訴訟代理人 蔡淑美 律師
被 告 司威米 休閒運動有限公司
法定代理人 王國忠
訴訟代理人 蘇文生 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國105年2月25日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣叁萬叁仟柒佰肆拾肆元，及其中新臺幣壹
仟柒佰肆拾肆元自民國一百零四年八月三十一日起至清償日止，
按年息百分之五計算之利息，其餘新臺幣叁萬貳仟元自民國一百
零四年十一月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利
息。
被告應開立載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、
職務內容、到職日期、離職日期為民國104年7月31日，離職原因
為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八，其餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣叁萬叁仟柒佰肆拾肆
元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原聲明請求：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）44萬6,012元，及其中2,666元自民國104年8月31日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，其中44萬3,346元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（二）被告應開立載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為104年7月31日，離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。嗣於105年2月25日言詞辯論期日當庭收受被告所支付之加班費266元，並變更聲明為：（一）被告應給付原告44萬5,746元，其中2,666元自104年8月31日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，其中44萬3,080元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（二）被告應開立載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為104年7月31日，離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，此核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，亦應予准許。
二、原告起訴主張：原告自104年6月23日起受僱於被告，被派往成功高中運動中心擔任主管，雙方約定6月份薪資以時薪150元計算，7月以後每月薪資3萬2,000元，月休8天。嗣原告於104年7月1日晚上驗孕發現已懷孕，同月2日凌晨訴外人即被告公司負責人之女兒 王湘宜 傳LINE詢問，可否下水教學，原告因已懷孕而答覆無法下水，王湘宜即傳LINE表示，原告懷孕不適合現在這樣的工作，要原告隔天就先暫時不要到公司上班，之後原告仍一再積極主動傳LINE要跟被告談轉職或調整工作內容未果，至104年7月8日訴外人即被告公司之主管 蔡焜元 傳LINE表示公司開會決議，因原告無法執行工作內容，所以不適任。惟原告只是懷孕初期較不穩定，不適合下水，等4個月以後較穩定仍可下水教學，且當初談好主管之職務無需下水教學，且被告公司亦有其他職位，例如櫃檯、救生員等，可以調整交由原告負責，卻竟因原告懷孕而予以歧視非法解僱原告，原告受此打擊，當天（即104年7月8日）晚上下體即出現異常出血，原告因被告之懷孕歧視，承受喪失工作之莫大壓力，於104年7月17日產檢時，赫然被告知已流產。104年7月22日雙方於中華民國勞資關係服務協會進行調解，惟調解不成立。嗣因被告以原告懷孕不適任工作解僱原告，已違反性別工作平等法第11條第1項之規定，故原告於104年7月7日向台北市政府勞動局提出申訴；再者，原告於104年7月14日發現被告竟未依勞工保險條例第72條規定為原告投保勞保，故原告乃於104年7月31日以被告違反性別工作平等法非法解僱原告及前述未為原告投保勞保等違反勞工法令，致損害原告權益為由，發函予被告終止兩造勞動契約關係，故被告應給付原告之項目包括：（一）資遣費：2,666元。（二）積欠工資：32,000元。（三）流產精神慰撫金暨醫藥費用：41萬1,080元。（四）請求核發非自願離職證明書。上開金額合計為44萬5,746元。為此，爰依據勞動契約及勞動基準法之法律關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告44萬5,746元，其中2,666元自104年8月31日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，其中44萬3,080元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息、被告應開立載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為民國104年7月31日，離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
三、被告則請求駁回原告之訴， 陳明 如受有不利益判決願供擔保免為假執行，並以：
㈠原告於104年4月間曾向被告公司應徵救生員工作，但被告當時因已錄用其他救生員而回覆原告無職缺。嗣原告於同年5月31日主動向被告公司之特別助理王湘宜詢問在成功高中運動中心之點有無職缺，經王湘宜告知有缺，且因其游泳教學經驗豐富，只做救生員是有點可惜，可至被告公司擔任「專任教練」（即原告所稱之主管職務），學習管理層面之事務，比較有保障。故原告後來受僱時是擔任專任教練，並負責管理工作，而非擔任單純之主管。又被告公司之專任教練，主要是負責游泳池現場監督、管理、救生排班、教練調度支援及水質維護管理等工作，同時每月須支援救生工作基本12天及游泳教學20堂課，游泳教學超過20堂，會加發薪資，每堂課420元。故當原告自104年6月23日起先實習試用（按正職救生員時薪150元計薪），並從同年7月1日起正式擔任專任教練後（月薪3萬2,000元），顯然知悉其平日之工作內容，包括下水救生及游泳教學甚明。準此，原告主張兩造當初有談好主管職務無須下水教學，顯與事實不符。另當原告於104年7月2日告知被告，因已懷孕而無法下水教學後，被告在考量：⑴原告已無法從事前揭專任教練之所有工作，且成功高中運動中心只有1名專任教練，並無他人可替代；⑵縱被告同意原告可不下水，而僅負責前述監督游泳池現場等管理工作，惟因泳池環境濕滑，且7月正值暑假，在上游泳課之小朋友眾多，不免有奔跑之舉，恐會碰撞懷孕初期之原告，亦有所不宜；⑶暑假之游泳教學課，遠較一般時間為多，正當被告急需教練之際，若讓原告不下水教學，對於其他運動中心之專任教練，亦不公平等因素後，遂於當日告訴原告先暫時不要來公司，好好照顧身體，待雙方再約時間協商轉職事宜。故被告不但沒有原告所稱因其懷孕而予以歧視之情，反而幫懷孕初期之原告多所著想。詎當王湘宜於104年7月3日與原告討論安排其轉職，並表示因轉職後之工作內容會與原談之專任教練不同，轉職之休假和薪水內容也有差別，須要另外談後，原告卻堅稱專任教練無須下水教學，仍欲擔任該主管職務。嗣因雙方意見不同，要找時間協商，但談不妥彼此方便之時間，原告表示無法再等待，遂提議直接找勞工局幫忙協商，以避免雙方產生誤會，王湘宜亦表示同意以該方式處理。嗣於等待原告向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解時，原告有先於同年7月6日向王湘宜詢問是否還是按班表上班，因當時王湘宜有鑒於原告在轉職後之工作內容會因其懷孕而有所調整，其在雙方未談妥前自難再按原班表值勤，且原告最後亦告知已向勞動局申請勞資爭議調解，是王湘宜遂告訴原告：等協商完工作內容再來上班。故兩造就本件勞資爭議，原已達成共識，在臺北市政府勞動局所召開之勞資爭議調解會議中，作進一步之協商，而不再私下協商，以避免產生不必要之誤會，且原告在調解會議前暫無須按原班表值勤。故被告實無原告所稱拖延協商之情，遑論不為其排班、受領勞務遲延。是兩造原擬於勞資爭議調解會時再協商轉職事宜，惟因訴外人即原告之夫 藍信傑 與王湘宜聯繫，表達希望能先協調，是雙方遂約104年7月8日中午見面，但因王湘宜臨時有事，遂請蔡焜元先出面聽取原告之想法。嗣原告仍向蔡焜元表示其還是要擔任專任教練，只是在懷孕初期先不要下水教學，僅從事管理等行政工作，等其身體狀況穩定後，再協助下水教學。經蔡焜元向被告回報後，被告認專任教練之工作本包括下水教學，且在暑假亟需專任教練支援教學，無法只讓其從事管理等行政工作。故蔡焜元於當天稍後之所以會傳LINE向原告表示：「今天跟公司告知了，公司也開會給了這樣的決議『當初有告知工作內容包含救生及游泳教練工作』你無法執行工作內容所以不適任」，實係指原告不適任專任教練所須負責之下水教學工作，還是須轉職，至於轉職內容及勞動條件就留待勞資爭議調解會時協商。故被告並非要以原告不能勝任工作，將之資遣，原告主張被告於104年7月8日即將其非法解僱云云，顯有誤認。
㈡又從：⑴被告於104年7月22日之勞資爭議調解會議中，基於勞資和諧，除有告知原告可轉任救生員（時薪150元）、清潔人員（時薪120元）、櫃檯人員（時薪120元）外，亦讓步同意其可選擇繼續擔任專任教練，但原告卻回絕，轉而請求被告應賠償其70萬元；及⑵被告有於104年7月30日寄發存證信函予原告，向其表示：「先前2次協調請台端依約至成功高中運動中心上班，迄今仍未見台端依約上班，茲再次以書面催請台端於文到立即至成功運動中心上班，特再次通知上班。」等節以觀，可佐證被告並未資遣原告，否則何須再通知原告上班。從而，原告於104年7月31日寄發存證信函，終止兩造間勞動契約關係，洵屬無據，遑論請求被告給付資遣費及核發「非自願性離職服務證明書」。而被告非苛刻之雇主，雖員工僅20多人，就已聘用兩名身障人士及兩名原住民。故被告於本件實無獨就原告懷孕而予以歧視之可能，遑論據此將其解僱。
㈢如前所述，被告並未資遣原告，當無違反勞工法令可言；又被告雖疏未於原告到職當日投保勞、健保，但事後已補申報加保，且原告自到職當日至原告補申報加保之間，並未發生勞保事故，尚難謂有具體之權益受損；復被告雖有經臺北市政府勞動局性別工作平等會評議違反性別工作平等法第7條規定，而被裁處罰鍰，但本件被告不服，已向勞動部提出訴願，是該裁處案尚未確定。故原告主張依勞基法第14條之規定終止兩造勞動契約關係，顯然於法無據。
㈣此外，依原告之臉書動態訊息所示，其於104年6月23日即曾因掃廁所不小心吸入太多清潔劑，而至和平醫院急診。故原告後來之小產，是否確係因其所稱被告之懷孕歧視非法解僱而壓力過大所致，即非無疑，且原告迄今亦未舉證證明其小產與被告有關，且原告雖稱係於104年7月1日發現懷孕，惟其竟於同年月3日去拔智齒，並打針吃藥，故其是否確係在當日始知懷孕，或是在受僱於被告前即已知悉，不無疑問；又原告稱其於同年7月8日收到蔡焜元之LINE訊息後，當晚發生下體異常出血，繼之而來焦慮、失眠及情緒不穩，但其隔天卻未在家靜養，而係外出拜訪朋友，甚至於同年7月11、12日外出看電影、遊玩；復觀原告這段時間之臉書動態訊息，亦無任何有關工作不愉快之內容。故原告主張自同年7月2日王湘宜告知其暫時不要來公司，後經常處於情緒緊張、緊繃及難過中，進而影響其胎兒發育云云，並非事實，委無足採。再者，原告雖稱係因遭解僱而壓力過大，導致於104年7月17日小產，憂心必須再找工作及恐懼不敢再懷孕，身心遭受極大痛苦，惟此實不足採信。蓋原告於當日居然與友人至KTV唱歌慶生，且於隔日外出聚餐、抱其他小孩及染髮，可認其未受有非財產上之損害。另就原告所稱之醫療費用1萬1,080元，係其因自己之身體因素而就診時所支出者，根本與前述被告要跟原告協商轉職之作為間，無相當因果關係，是原告自無財產上損害可言。況經被告按時間順序核對原證13所示之醫療費用金額，合計應為1萬600元，而非原告所請求之1萬1,080元。
㈤再者，原告所提出原證17之臺北市政府勞動局性別工作平等會審定書第3頁以下已明載：「復依申訴人（即原告）104年6月1日與王○宜（即本件被告公司之特別助理王湘宜）LINE對話紀錄可知，被申訴人提出依申訴人以往游泳教學資歷可考慮擔任專任教練，薪水較高，申訴人亦表示有考慮；另申訴人104年6月9日與蔡○元（即蔡焜元）LINE對話紀錄中蔡○元亦有提及管理有卡救生及擔任主管超過教課數教課費另計等情事，再者，申訴人亦表示說面試時被申訴人有提到會有基本堂數……參照申訴人以往擔任游泳教學之經驗，其應知悉工作內容除行政管理事務外，尚包括部分游泳教學、擔任救生之基本堂數，縱使兩造雙方尚未就每月基本教學堂數及救生時數進一步約定確切時數並簽訂勞動契約，惟依上述客觀事證觀之，申訴人應知悉所擔任之主管職仍包含有部分游泳教學、擔任救生之基本堂數。」故原告主張其不是受僱擔任專任教練，不負責支援救生及游泳教學云云，顯與事實不符，委無足採。次查原告擔任專任教練，如前所述，須支援救生，則因擔任救生員，除應具備救生員證書外，還須有最近1年內之醫院體檢表，以證明身體健康。故當原告自104年6月23日起開始實習試用後，被告即有請其提供體檢表，惟原告遲未提供，是被告尚未與其簽訂如被證2之備忘錄，讓其從事備忘錄之出勤說明⑴所載之支援救生人員站救生等工作。故原告以其未簽訂教練備忘錄為由，而逕稱此可證明其未受僱擔任專任教練而係主管云云，顯屬無據。又原告任職被告公司時，其工作地點即成功高中運動中心之營業項目，除游泳池，尚有健身房、球場租場地及舞蹈課程等，則因該等設施分別有工讀生在現場維護及清潔人員負責清潔，是原告亦負責管理工讀生及清潔人員，但其工作內容主要還是在於游泳池現場監督、管理及救生排班、教練調度支援。蓋原告乃「專任教練」，每月須支援救生工作及游泳教學；又游泳池固定至少須配置1名救生員，且上課教練在授課時不能兼救生員，亦即游泳池旁隨時要有1名救生員負責救生，是當救生員請假或教練臨時無法授課時，須仰賴專任教練即原告支援救生及游泳教學，難以臨時找人頂替；復如前所述，健身房及球場等設施均有工讀生在，不須像游泳池般時常巡視。準此，原告稱其所有相關工作均以球場、健身房、衛浴設備及運動設施清潔維護工作、工讀生管理為主云云，並非事實，不足憑採。再者，原告最初雖係應徵救生員之工作，但被告最後決定僱用其擔任專任教練，即著眼於固定之專任教練，能隨時待命分擔、支援救生員及游泳教練之工作，尤其是在原告受僱之初，正值暑假之旺季，游泳教學課，遠較一般時間為多，且游泳池於暑假係週一至週日全日開放，救生員之人力吃緊；又被告於成功高中運動中心確實僅有1名專任教練，且原告所稱其他同事（即訴外人 小秉 、 鄭宇均 及 藍絜 ），僅係臨時支援游泳教學，而非如專任教練般，能固定且常態性地分擔、支援救生及游泳教學之工作，設如原告所稱其他同事可支援游泳教學工作，則被告大可聘請工讀生或兼職教練，何須僱用專任教練？故被告主張於104年7月2日時成功高中運動中心只有原告1名專任教練，無他人可替代，確屬事實。另觀原告所提原證15電子郵件之內容，充其量僅有其向被告詢問做滿1年有無7天特休之記載，顯無法證明原告係因被告表示未依照勞基法規定特休而婉拒受僱；又原證16上所寫之日期「5月28日㈣」，乃原告片面所載，且依被證1所示，原告確實有主動向王湘宜詢問：「妳們成功運動中心還有缺嗎？」，是原告稱其在雙方多次對話及面試後，正式接受僱之職位為主管，洵屬無據。
四、法院之判斷：原告主張自104年6月23日起受僱於被告被派往成功高中運動中心，雙方約定6月份薪資以時薪150元計算，7月以後每月薪資3萬2,000元，月休8天。嗣原告於104年7月1日晚上驗孕發現已懷孕並告知被告，復於104年7月17日產檢時，赫然被告知已流產之事實，業據提出原告與被告主管王湘宜及蔡焜元各於104年7月2日、3日、5日、6日及8日手機通訊軟體對話記錄及遠興婦產科診所診斷證明書各乙份為證，復為被告所不爭執，堪信為真實。至於原告主張被告應給付資遣費、積欠工資、開立非自願離職證書及應對其流產負損害賠償責任等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件原告主張是否有理由，茲論述如下：
㈠兩造間勞動契約終止之原因為何？
1.按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款定有明文。又勞工保險及就業保險之加、退保採申報制度，投保單位應於其所屬勞工到職、離職之當日申辦加保或退保，其保險效力於投保單位將加保或退保申報表送達保險人或郵寄之當日零時起算或24時停止；投保單位非於勞工離職之當日辦理退保者，其保險效力於離職之當日24時停止；勞工保險條例第11條及其施行細則第14條亦分別定有明文。準此，勞工到職，其健保或勞保之加保手續，由投保單位即雇主負責辦理，雇主自應依法於勞工到職之當日辦理勞保加保，於勞工離職日起3日內辦理健保退保，此皆屬雇主身為投保單位依法所應負擔之義務。
2.查本件原告於104年6月23日即受雇於被告，有如前述，而本件被告未於原告上開任職日申報加保勞工保險，被告雖有於104年7月17日為原告申報加保，惟經勞動部勞工保險局認定為遲延申報其加保，並另依規定以勞動部裁處書處以罰鍰在案，此有被告所提出之勞動部勞工保險局104年9月14日保納行二字第10410248190號函乙份存卷可參，可知本件被告未依上開說明在原告任職日即為原告申報投保勞工保險，顯見被告違反雇主身為投保單位依法所應負擔之義務，應認被告就此部分疏於注意，未立即於原告到職當日辦理勞保之加保手續，係屬可歸責於被告，則被告已有違反勞工法令致損害原告權益之情事，而原告復於104年7月31日以該情事為由，寄發存證信函向被告表示終止兩造勞動契約，並經被告於同年8月3日收受，此有臺北老松郵局第232號存證信函及回執聯各乙份可按，自應依法於104年8月3日生終止勞動契約之效力，是原告主張於104年7月14日發現被告未依勞工保險條例第72條規定為原告投保勞保，故原告乃於104年7月31日以未為原告投保勞保違反勞工法令，致損害原告權益為由，發函予被告終止兩造勞動契約關係，依法自生合法效力等語，洵屬有據，應可採信。
3.雖被告辯稱實務上對於勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，解釋上仍必須違反程度達到重大始可云云，並以臺灣高等法院96年度勞上字第15號民事判決為據，惟該條款並未明文規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，「其情節重大者」，勞工始得不經預告終止契約，是以自不得逾越法律明文規定，就勞工行使終止權課予法律所無之限制，況依勞工保險條例第1條規定可知，勞工保險制訂之目的乃為保障勞工生活，促進社會安全。勞工工作除得以表現自我之能力，獲得對應報酬外，乃藉由保險因應其於勞動期間所遭遇之不可抗力或預料之事由以達到保障生活為最重要目的，則雇主不依法為勞工投保勞工保險，對勞工而言自屬「重大事由」，無由要求勞工應予以忍受，而不得終止勞動契約。是被告此部份所辯，容有誤會，尚非可採。
4.至於原告另主張以被告違反性別工作平等法非法解僱原告即違反勞工法令為由，終止兩造勞動契約一節，然本件兩造勞動契約係因被告未依勞工保險條例於原告任職日即為原告投保勞工保險，復經原告以此為由寄發存證信函向被告表示終止，並於104年8月3日發生終止效力，業經本院認定如前，則被告究有無違反性別工作平等法非法解僱原告即違反勞工法令之事實，尚不影響上開終止效力，自無論述之必要，併予敘明。
㈡原告得否請求被告給付資遣費、積欠工資、開立非自願離職證書及應否對其流產給付精神慰撫金暨醫療費用及其數額究為若干？論述如下：
1.資遣費部份：
⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4項、第17條分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條第12條第1項亦定有明文，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函參照）。另勞動基準法第2條第4款前段規定平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。再依勞基法第2條第4款計算平均工資時，發生計算事由之當日之工資日數不列入計算，勞基法施行細則第2條第1款亦有規定。
⑵查原告既於104年7月31日依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造勞動契約，並經被告於同年8月3日受領該終止之意思表示，則被告即應依勞工退休金條例第12條第1項發給原告資遣費。是原告主張被告應給付資遣費乙節，洵屬有據，應可採信，又本件原告104年6月份薪資以時薪150元計算，7月以後每月薪資以3萬2,000元計算等情，此為兩造所不爭執，而本件原告104年6月份之工作時數為24.5小時，並分別於104年6月23日、24日、29日、30日至被告處所上班，此有卷附之104年6月份考勤卡資料可參，可見系爭勞動契約終止前原告之平均日薪為1,371元（計算式：〈104年6月份薪資150×24.5＋104年7月份薪資32,000元＋104年8月份薪資32,000元×1/30＝36,742元〉÷〈4日＋31日＋1日＝36日〉＝1,021元，元以下四捨五入，下同），平均月工資為3萬630元（計算式：1,021元×30＝30,630元），而本件原告受僱於被告自104年6月23日起至104年8月3日止，原告之工作年資為1個月又11天，據此核算，原告可請求之資遣費為1,744元〔計算式：30,630元×1/2×1/12×1＋30,630×1/2×1/12×1/30×11＝1,744元〕，則原告主張被告應給付資遣費1,744元，即屬有據，逾此部分之請求，應認為無理由。
2.積欠工資部份：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條、第234條分別定有明文。復按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，於此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。本件原告主張被告於104年7月2日晚上10點半表示因原告有懷孕先暫時不要來上班，迄至7月31日止，被告本應繼續讓原告工作，卻不為原告排班，是以被告受領原告所願繼續提供之勞務遲延，實非可歸責於原告，原告亦無補服勞務之義務，故請求被告給付104年7月份之薪資32,000元等節，並提出兩造104年7月2日手機通訊軟體之對話記錄乙份為證，被告則對於該對話記錄之真正不爭執，顯見被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，且衡情原告在兩造勞動契約終止前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續為被告提供勞務，可知原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領勞務後，即應負受領勞務遲延之責，嗣被告並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，揆諸上揭說明，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付受領勞務遲延期間之薪資予原告，則原告於104年7月薪資為32,000元，為兩造所不爭執，故原告自得向被告請求該月份之薪資，是原告所為上開主張之請求，應屬有據。
3.開立非自願性離職證明書部份：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。而所謂非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，此觀諸勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項自明。經查，原告於104年7月31日依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止雙方之勞動契約，已如前述，核與前開應發給非自願性離職證明書之要件相符，被告依法應有出具非自願離職證明交付原告之義務，原告此部分主張尚屬可採，應予准許。
4.流產精神慰撫金暨醫藥費用部分：
⑴按受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任，性別工作平等法第26條定有明文。又因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段亦定有明文。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有規定。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例參照）。申言之，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人具責任能力及行為人有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。
⑵查原告受僱於被告期間有流產之事實，雖如前述，然原告主張因被告之懷孕歧視非法解僱而壓力過大，以致初懷胎之寶寶無法保住而流產，身心遭受極大痛苦，難以平復，故請求被告給付非財產損害賠償40萬元，又因遭被告非法解僱致壓力過大而求助精神科診所，此外，流產前、後之婦產科檢查及流產後之中醫調理健康、身心科調理心理健康等相關醫療費用共計1萬1,080元，係原告所受之財產損害，亦應由被告負賠償責任等語，為被告所否認，依據上開說明，自應由原告就該流產之原因係因被告懷孕歧視非法解僱所為有利於己之事實，負舉證責任。經查，本件原告固據提出台北市政府勞動局性別工作平等會審定書乙份為證，然就該審定書內容以觀，可知被告係遭台北市政府勞動局以「申訴人（即本件原告）於104年6月23日到職，擔任專任游泳教練，於104年7月1日知悉懷孕，7月2日凌晨因主管以LINE詢問可否從事下水教學時同時告知被申訴人（即本件被告）其已懷孕一事，被申訴人知悉後即告知明天暫時不用來上班，申訴人表示其一直都有傳LINE要跟被申訴人談轉職或調整工作內容的事，但因被申訴人一再拖延不願見面，致其工作權益受損，遂於104年7月7日向本局提起雇主違反性別工作平等法（懷孕歧視）申訴案……」之事實，認定被告違反性別工作平等法第7條規定懷孕歧視成立，惟被告對該審定不服，業經提出行政救濟，此有被告所提出之臺北市政府104年11月27日府勞就字第10408393700號函乙份可按，顯見被告究有違反性別工作平等法第7條規定成立懷孕歧視乙事，尚非無疑，且被告僅係要求原告「暫時不用來上班」，亦無終止兩造勞動契約之意思表示，更遑論有以此非法解僱原告之情，況本件被告成立懷孕歧視乙節縱或屬實，亦僅能證明被告確有違反性別工作平等法第7條之情事，至於原告流產之原因是否係被告懷孕歧視所造成，則無法據以證明，此外，原告復未提出任何證據以實其說，依法自難為有利於原告之認定，是本件原告既無法舉證證明其流產係因被告懷孕歧視非法解僱所為，則原告據以請求被告賠償上開精神慰撫金及醫療費用，即屬無據。
5.由上可知，原告所得請求之金額合計33,744元（計算式：1,744＋32,000）。
㈢綜上，本件兩造間之勞動契約已因被告有違反勞工法令之情事，而經原告於104年7月31日寄發存證信函並經被告於104年8月3日收受合法終止在案，原告自得向被告請求給付資遣費1,744元及積欠工資3萬2,000元，合計3萬3,744元，並開立非自願離職證明書予被告。從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求：1.被告給付3萬3,744元，及其中1,744元自104年8月31日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，其餘3萬2,000元自起訴狀繕本送達之翌日即104年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.被告應開立載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為民國104年7月31日，離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
㈣本件事證已臻明確，原告另聲請傳喚證人即原告配偶藍信傑，待證事項為知悉兩造所洽談之主管工作職務及內容；被告另聲請傳喚證人蔡焜元，待證事項為兩造於104年7月8日協商過程之內容，惟本件兩造勞動契約之終止原因係因被告有未立即於原告到職當日辦理勞保之加保手續，係屬可歸責於被告，被告有違反勞工法令致損害原告權益之情事，經本院認定如前，自無再次認定被告有無違反兩造勞動契約事項之必要，是本院認並無傳喚上開證人作證之需要，又兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。
㈤本件原告勝訴部分，係依簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，爰依職權宣告假執行。
五、據上論結：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 1 日
臺灣新北地方法院三重簡易庭
法官吳智勝
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 105 年 4 月 1 日
書記官葉子榕