裁判字號：臺灣臺中地方法院91年勞訴字第39號民事判決
裁判日期：民國91年10月01日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺中地方法院民事判決九十一年度勞訴字第三九號
原告丙○○送達代收人乙○○法定代理人甲○○訴訟代理人丁○○右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主文確認兩造於民國九十年十月九日至九十一年四月三十日之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣柒拾柒萬參仟柒佰貳拾捌元，及自民國九十一年五月十五起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：如主文所示。
二、陳述：㈠被告於民國九十年五月一日僱用原告為被告公司區經理，契約期間一年，保障最
低底薪為每月新台幣（下同）九萬六千七百十六元、年終獎金九萬六千七百十六元，詎被告竟於九十年十月九日，未經預告，由被告公司處經理以業務行政部名義傳真解僱通知予原告，謂原告無故不參加重要會議，自即日起終止與其之僱用關係及承攬契約云云。
㈡惟原告於同年十月二日、三日、三日因身體不適向公司請假，均已獲准，被告終
止勞動契約與勞動基準法第十二條第四款、第六款規定不合，自不生效力。為此請求確認兩造間僱傭法律關係存在，並請求被告給付自九十年十月至九十一年四月共七個月，每月九萬六千七百十六元之最低保障薪資及年終獎金九萬六千七百十六元，合計七十七萬三千七百二十八元及法定遲延利息。
三、證據：提出區經理僱用同意書、區經理聘函、請假單、解僱通知傳真函、勞資爭議案件協調會會議記錄各乙件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：駁回原告之訴。
二、陳述：㈠被告之主事務所在台北，鈞院應無管轄權。
㈡被告給與原告長達一年，每月九萬六千七百十六元之高額保障月薪，與被告公司
一般區經理之待遇不可同日而語，實因原告為被告重視及優遇之業務人才。惟原告任職之初，出勤狀況即不正常，幾經被告口頭申誡均不理睬，而原告自九十年九月份起即有曠職或不參加公司重大會議情形，又於同年十月八日，被告發文請原告於隔日至總公司向業務最高主管(協理)報到、開會，原告亦故意不到，被告不得已發文通知原告，以其無故不參加重大會議等之行為，違反公司業務規則第二章第一條之１、第三條之２、第五章工作考核及勞基法第十二條第一項第四款、第六款等規定，自即日起終止雙方間之僱傭關係在案，詳如后敘。
㈢按原告自九十年五月一日至被告公司上班起，出勤狀況不佳，經常未依公司業務
規則第二章第一條規定，於上午九時準時上班，此據證人 張蕊 於鈞院九十一年七月二十五日之審判期日稱，原告可能是還沒適應新環境之故，竟三不五時上班遲到，我有規勸她、、、，可見一斑。
㈣原告於九月十四日無故曠職乙天。且依被告公司業務規則第五章考核中之工作考
核（考核標準暨考核結果）及第二章第三條出勤管理之２規定，區經理應參加公司指定之會議（報）及訓練，若無故不出席者，按日以曠職乙日計；區經理應每週與處經理進行一次ＰＲＰ（績效檢討規劃），暨藉由該規劃機會，監督有無落實執行ＡＡＡ系統，即依規定填寫主管活動規劃手冊、績效管理手冊及壽險顧問培育計劃等，若違反之，公司可予解聘。原告於九十年十月五日無故不參加十月份之３Ｒ會議，其九月份僅與處經理張蕊進行兩次ＰＲＰ，依該業務規則規定及勞基法第十二條第一項第四款規定，被告可將原告解聘。
㈤再者，原告於十月五日已視同曠職一日，其十月八日又未到所屬通訊處簽到上班
，又於十月九日無故不依通知至總公司向業務協理說明原委，且未至所屬通訊處簽到上班，計有連續十月五日、十月八日及十月九日三日曠職（六日及七日為例假日），依勞基法第十二條第一項第六款規定，被告可逕自解僱原告。
㈥又原告現任職國泰人壽保險股份有限公司業務員，其與國泰人壽間存有僱傭關係
，就此，原告於前揭審理期日並未否認，惟其稱，於九十一年五月份始擔任該公司業務員云云，原告求確認原告與被告間僱傭關係存在，亦應無理由。
三、證據：提出業務規則相關規定影本乙件、聯盛通訊處九十年九月十四日之簽到出勤表影本乙件，並聲請訊問證人張蕊，及向國泰人壽保險股份有限公司函詢原告任職該公司業務員之日期及期間。
理由
甲、程序方面：本件原告請求確認兩造間僱傭法律關係存在，並請求被告給付薪資及年終獎金，經核雙方係就被告公司設於台中地區營業所之業務涉訟，依民事訴訟法第六條之規定，本院即有管轄權，合先敘明。
乙、實體方面：
一、原告主張其九十年五月一日任職於被告公司，擔任區經理，僱用契約一年，保障最低每月底薪九萬六千七百十六元、年終獎金九萬六千七百十六元，詎九十年十月九日，被告竟以原告無故未參加公司重大會議為由，未經預告終止兩造僱用關係及承攬契約云云，依勞動基準法第十二條之規定，其終止契約即不生效力，為此請求確認兩造僱傭法律關係存在，並請求給付自九十年十月至九十一年四月共七個月，每月九萬六千七百十六元之最低保障薪資及年終獎金九萬六千七百十六元，合計七十七萬三千七百二十八元及法定遲延利息。被告則以：原告任職之初出勤狀況即不正常，且自九十年九月份起更有曠職及不參加公司重大會議之情形，又未依被告通知於同年十月九日至總公司與業務協理會談，違反公司業務規則第二章第一條第一項、第二章第三條第三項、第五章工作考核暨勞基法第十二條第一項第四款、第六款等規定，故被告終止勞動契約自屬有據等語，資為抗辯。
二、本件兩造對於原告曾為被告公司之員工，擔任台中區部聯盛通訊處之區經理，僱用期間自九十年五月一日起至九十一年四月三十日，保障薪資每月九萬六千七百十六元、年終獎金九萬六千七百十六元，被告於九十年十月九日通知原告終止兩造僱傭契約等情均不爭執，並有原告提出之僱用同意書、聘函、傳真函、勞資爭議案件協調會會議記錄各乙件為證，自堪信真實。本件被告主張原告違反公司業務規則或勞動基準法第十二條第一項第四款、第六款云云，惟依上開傳真函載明：「丙○○無故不參加公司重大會議，自即日起終止僱用關係及承攬契約」，而上開重大會議係指被告公司九十年十月五日之九十年十月份３Ｒ會議，其性質為每月份例行性重要會議，業據證人即被告公司台中區部聯盛通訊處經理 張蕊證 述明確，足見被告係以原告未參加九十年十月五日會議為由終止僱傭關係，故本院僅能就此部分予以審酌。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第二百四十七條第一項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，此有最高法院八十六年台上字第三０五０號判例足資參照。本件原告主張兩造間九十年十月九日至九十一年四月三十日之僱傭契約之法律關係存在，被告對此為否認，則原告主觀上自得認為其在法律上地位有不安之狀態存在，而此種不安狀態可以確認判決除去，原告訴請確認僱傭關係存在，自有訴之利益，合先敘明。
四、次按勞動基準法第十二條第一項規定：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。本條所規定不經預告之解僱，屬於懲戒性質，學說上稱為「懲戒解僱」。雇主對於違反紀律之勞工行使懲戒權，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。懲戒解僱係對勞工嚴重違反紀律之行為，以終止勞動契約施予懲戒，此時，因勞工將面臨失業之衝擊，涉及憲法所保障人民工作權之範圍，故採取懲戒解僱之手段，須勞工違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法均無法達懲戒之目的，始得為之。雇主以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大終止勞動契約，自應秉持上開原則，依據社會一般之通識，以及對經營上的影響，權衡輕重，避免藉其勞僱關係之優越地位濫用懲戒權。查被告公司係保險業，依行政院勞工委員會八十六年十一月三日台勞動一字第０四七四九五號函，自民國八十七年四月一日起適用勞動基準法，故本件即有勞動基準法之適用，被告公司未經預告終止勞動契約，即應合於上開原則。
四、查被告係以原告無故不參加被告公司九十年十月五日之九十年十月份３Ｒ會議為由終止勞動契約，已如前述，而原告在當日上午並未上班，又其在當日下午二時十分簽到出勤，惟仍未出席開會時間為同日上午九時三十分至下午四時之上開會議，有兩造提出之簽到出勤表、開會通知、請假單可徵，而證人張蕊證稱：「十月五日早上開會，原告沒有到，我請助理打電話通知她來上班，大約下午２時到，原告說她生病不舒，所以補了假單」等語，亦與上開請假單及簽到出勤表之記載相符，堪信真實。故被告主張原告無故不參加上開會議，即屬可信。惟被告公司業務規則第二章「三、出勤管理」規定：「⒉業務人員須參加公司指定之會議（報）及訓練，因故未能參加者應請假；未請假且不參加者，每次會議視同曠職一日」，故原告若未依規定參加公司指定之會議，依被告公司上開業務規則之規定，被告本得以曠職一日之方式處理。則原告違反上開規定，固屬勞動基準法第十二條第一項第四款所定「違反勞動契約或工作規則」之情形，然尚不致發生難期勞僱關係繼續維持之情形，且依被告公司業務規則第五章「考核」之「工作考核考核標準暨考核結果」欄考核標準記載（區經理ＵＭ部分）：「⑴依公司出勤及會報訓練管理之遵守情形。⑵依公司規定紀律管理遵守情形。....」、考核結果：「改任ＳＡ２、回任僱傭ＳＡ、降級或解聘，並註銷或撤銷登錄」，足見被告猶非不得以改任其他職務等方式予以懲戒，揆諸前開說明，尚不得採取終止勞動契約之最後手段，故上開情形尚難謂為情節重大。至於被告主張原告在九十年九月份全月與處經理張蕊僅進行兩次績效檢討規劃（ＰＲＰ），違反上開業務規則第五章「考核」之「工作考核考核標準暨考核結果」欄考核標準，暨原告在九十年十月五日、八日、九日連續三工作日曠職，違反勞動基準法第十二條第六款規定云云，惟被告係以原告無故不參加重大會議為由終止勞動契約，有上開解僱傳真函可按，且被告於終止契約後，經雙方於九十年十二月二十日經台中市勞資關係協會協調時，雙方復均不爭執原告係因未參加公司每月例行會議而遭解職，有台中市勞資爭議案件協調會記錄可徵，足見被告顯非因原告在九月份與處經理未依規定進行每週一次之績效檢討規劃（ＰＲＰ），或因連續曠職三日等事由終止勞動契約，故被告在兩造就僱傭關係之存否已生爭執後，始臚列上開事由執為抗辯，亦無理由。原告主張被告終止勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係在九十年十月九日至九十一年四月三十日仍然存在，即屬有據。
五、再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。又受僱人始終無任意辭去職務之意，即難謂受僱人有拒服勞務之情，故在僱用人片面終止兩造間之勞動契約後，受僱人已無從期待僱用人受領其勞務，在此情形，受僱人無須催告僱用人受領其勞務，而於僱用人片面終止勞動契約，經法院判定為非法時，應認其自片面終止勞動契約之時起，即應負受領遲延之責，依民法第四百八十七條之規定直至兩造勞動契約確定終止之時，或受僱人有拒絕繼續服勞務之情事時為止，僱用人均負有給付受僱人應得工資之義務，有臺灣高等法院八十五年度勞上字第六號裁判可參；參以內政部七十四年十一月十五日（七四）台內勞字第三五七一七二號函意旨略稱：「勞資雙方因解僱發生爭議，爭議期間勞工未能工作，其工資是否照發，應視雇主解僱行為是否合法而定」，足徵雇主不法解僱勞工，解釋上應認雇主拒絕受領勞工提供勞務，係雇主受領勞務遲延，故非法解僱爭議期間之工資，僱用人仍負給付薪資之義務。被告終止勞動契約為不合法，已如前述，而被告辯稱原告已在國泰人壽保險股份有限公司另覓職務云云，惟原告係七十三年七月一日在該公司任職，至九十年五月五日離職，有國泰人壽保險股份有限公司九十一年八月二十二日覆本院可按，再依原告於本院九十一年九月十七日言詞辯論期日自承其自九十一年五月間再度登記為該公司業務專員以便從事保險業務，但沒有領薪水等情，原告主張其在九十年十月九日至九十一年四月三十日兩造僱傭關係繼續存在期間並未任職國泰人壽保險股份有限公司，即堪採信。查本件被告自九十年十月九日起解僱原告，該解僱並不合法，揆諸上揭說明意旨，應認被告自九十年十月九日起即有拒絕受領原告提供勞務之情事，係屬受領勞務遲延，依前開法條規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資。原告主張其依本件勞動契約得享有最低保障收入為薪資每月九萬六千七百十六元、第一次年終獎金九萬六千七百十六元，業據提出上開區經理聘函為證，且為被告所不爭執，亦堪信真實。從而，原告請求被告應給付原告七十七萬三千七百二十八元（計算式：96716×7＋96716＝773728）及自民國九十一年五月十五（及起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，亦屬有據。
六、綜上所述，原告提起本件訴訟請求判決如主文所示，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核於判斷結果不生影響，爰不一一審酌，附此敘明。
據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十一年十月一日
臺灣臺中地方法院民事第三庭~B法官林慧貞右為正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀中華民國九十一年十月三日~B法院書記官