裁判字號：臺灣高雄地方法院101年勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國101年09月10日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高雄地方法院民事判決101年度勞訴字第3號原告 莊建興 訴訟代理人 陳永祥 律師被告海中鮮飲食店法定代理人 杜國壬 訴訟代理人 凌進源 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國101年8月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴請求被告給付新台幣（下同）1,206,583元，及自民國100年9月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第3頁），嗣於本院審理中就利息部分之請求擴張為：自100年8月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第110頁），核其所為乃擴張應受判決事項之聲明，揆諸前引規定，係屬有據。
二、原告主張：原告自81年10月起受僱於被告，擔任副理職務，每月薪資65,000元（下稱系爭勞動契約）。詎被告於100年
8月6日未經徵得原告同意，率爾將原告之100年7月份薪資減為45000元，經原告於100年8月23日以被告違反勞動契約課扣薪資，而有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1第1項第6款情事為由申請調解，並以該調解申請書之送達為終止系爭勞動契約之意思表示，系爭勞動契約業於100年
8月26日調解申請書送達被告時，經原告合法終止，被告依勞基法第19條規定，應即發給原告服務證明書。又原告於系爭勞動契約終止前6個月（即自100年2月24日起至100年
8月23日止）之平均工資為每月63,784元，而原告自81年10月起至100年8月23日止，受僱於被告之工作年資共18年10月又19日，應支領18又11/12個月之資遣費1,206,583元（即63,784×[18+11/12]=1,206,583），被告並應自100年8月27日起負給付遲延之責。為此爰依勞基法第14條第4項準用第17條、第19條、就業保險法第11條第3項，提起本件訴訟等情。並聲明：㈠被告應給付原告1,206,583元，及自10
0年8月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應發給原告服務證明書。㈢第1項聲明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：被告於100年7月間因遭顧客投訴菜色烹調不佳，而於100年7月10日幹部會議中，經徵得含原告在內之與會幹部同意後，以暫扣全體幹部當月薪資1/3之方式以為督促，待營運改善後再予返還，被告並非針對原告片面減薪，亦無違反勞動契約情事，且於100年9月5日發還扣薪，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，不生合法終止之效力。況被告於100年8月26日僅接獲高雄市勞資爭議調解委員會寄發之開會通知，並未接獲載述終止系爭勞動契約意思之相關書狀，自難認原告所為終止契約之意思表示已合法送達被告。又原告於100年8月6日即知悉扣薪懲處一事，卻遲至100年9月28日始執該事由提起本件訴訟，亦逾勞基法第14條第2項規定之30日不變期間，而不合法。再者，原告前於100年8月8日晚間9時35分在訴外人即被告員工 紀佳成 、 高仕佼 面前，揚稱訴外人即被告經理 蔡宏隆 ，利用姻親關係獲得經理職務云云，而有對同事施以重大侮辱情事（下稱甲事件）；復於100年8月18日以向高仕佼佼提及要血濺海中鮮云云之方式，對被告及所屬員工施暴（下稱乙事件，與甲事件合稱系爭事件），經被告於100年
9月29日依勞基法第12條第1項第2款規定，公告終止系爭勞動契約，復於同日將公告傳真予原告知悉，被告依法無庸給付原告任何資遣費。此外，被告同意發給原告服務證明書，惟服務證明書所載工作年資應自91年9月12日被告變更為合夥組織型態時起算等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
四、兩造不爭執事項如下：㈠被告為合夥組織。
㈡原告原受僱於被告，擔任副理職務，職務內容為管理廚房及採買、料理，每月薪資為65,000元。
㈢原告之100年7月應領薪資，除勞保費及健保費外，遭被告扣款2萬元。
㈣被告於100年9月5日將100年7月份之2萬元扣薪數額，
存入原告設立於陽信商業銀行岡山分行，帳號000000000000號帳戶內。
㈤原告於100年8月23日以被告違反勞動契約課扣薪資為由，
向高雄市政府勞資爭議委員會申請調解，經100年9月6日開會調解，惟調解不成立。
五、本件爭點為：㈠被告有無違反勞動契約，無故課扣原告薪資情事？系爭勞動契約是否經原告合法終止？㈡原告得請求之資遣費為若干？㈢原告依勞基法第19條規定，請求被告核發服務證明書，有無理由？有無受訴訟保護之必要？茲分述如下：
㈠被告有無違反勞動契約，無故課扣原告薪資情事？系爭勞動
契約是否經原告合法終止？⒈按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，
且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此為勞動基準法第2條第3款前段、第21條第1項、第22條第2項定有明文。又關於工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等有關事項，暨獎懲有關事項，若有情事變更，則在不違反勞基法強制或禁止規定之前提下，亦可依雙方合意修改契約內容，勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款、第12款亦有明定。是以雇主如因業務需要而變動勞方之工作內容、場所及其餘勞動條件時，除應遵從勞動契約之約定外，應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意後始得為之，而勞工之同意包括明示及默示之意思表示，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，有最高法院29年度上字第76
2號判例要旨足參。再者，雇主為統一工作紀律，本於指揮監督之關係，公開揭示相關禁止規定及獎懲辦法，即意指該規定及辦法為勞動契約之附合內容，而生拘束勞雇雙方之效力，雖勞工在勞動契約關係中與雇主處於不對等地位，惟勞基法第14條既賦予勞工不經預告終止契約之權利，勞資爭議處理法第5條亦明定勞資爭議處理機制以維護勞工之權利，應認勞工在法律上已有完足保障，以抗拒雇主不利益變更勞動條件之作為，是該勞工如嗣後仍繼續為該雇主提供勞務，則依一般社會通念，足認其已默示同意該規定及辦法為勞動契約內容之一部。均合先敘明。
⒉原告主張被告於100年7月間未經徵得勞工同意，逕予扣薪
1/3，已違反勞動契約等語，被告否認之，並辯稱：被告於
100年7月10日召開幹部會議，就被告業績下滑、屢遭顧客投訴乙節，經徵得勞方同意後，以暫扣當月薪資1/3之方式施以懲處，待業績提升後即返還扣薪，並未違反勞動契約等語。經查：
⑴證人即被告副理 林德義 證稱：100年7月間因有客人對喜宴
菜色、擺盤、菜色新鮮度及外場服務人員有意見，而提出投訴，…經被告召開100年7月10日幹部會議，…原告也有出席…，…訴外人即被告總經理杜國壬說當月因客戶投訴，所以營收減少，要扣薪，當時並無任何人表示異議，…伊雖不同意扣薪，但杜國壬說倘日後有進步，薪水會補回來，伊即未提出反對意見，事後也的確在9月間補回薪資，…扣薪的對象是包括杜國壬在內之全體幹部，…伊則被扣薪2萬元（見本院卷第215頁、第216頁）等語，核與證人即被告外場經理 杜秀線 證稱：100年7月10日開會時，杜國壬說菜做的不好，外場服務也不好，所以大家都要暫扣1/3的薪水，等改善後再以現金補回薪資，…杜國壬為上開裁示後，詢問大家有何意見，大家都沒有表示意見（見本院卷第129至130頁）等語，及證人即被告會計 王秀子 證稱：伊於100年7月10日幹部會議中擔任紀錄乙職，當天杜國壬說因為客人反應菜色不佳，所以要用暫扣薪之方式以示懲戒，倘事後有改善，就會歸還所扣薪資，杜國壬有問大家有無意見，都沒有人表示異議，嗣100年9月間杜國壬認為客人反應已有改善，所以在當月歸還薪資，除了原告在休假中，以匯款方式支付外，其餘的人則以現金給付，當日出席的主管都有被扣薪，…當時杜國壬表示要觀察1至2個月後，才會返還薪資（見本院卷第132至133頁）等情大致相符，亦與100年7月10日幹部會議紀錄第1點、第2點載述：「 杜總 薪資扣1/2，其他主管薪資扣1/3，因為杜總認為大家的表現都不好」、「承第1點，杜總表示，若大家表現有改善的話，則歸還所扣薪資」、「告知所有主管，大家均無異議」（見本院卷第
102頁）等語一致，且經本院當庭勘驗王秀子所提出用以記載歷次幹部會議紀錄之記事簿原本，雖未逐一編列頁碼，但檢視其外觀，並無中途遭撕毀缺頁情事，有勘驗筆錄在卷可稽，且為原告所不爭執（見本院卷第134頁），足認該記事簿形式上之真正，且為連續記載，並非事後臨訟補記。再佐以被告業於100年9月返還幹部100年7月份之薪資暫扣款乙情，亦據證人杜秀線證稱「被告在100年9月間用現金補還我薪資16,000元」無訛（見本院卷第130頁），而被告已於100年9月5日存款2萬元入原告設於陽信商業銀行岡山分行，帳號000000000000號帳戶，以返還100年7月薪資暫扣款之事實，為兩造所不爭執，並有卷附100年7月、8月薪資單及存款送款單為憑（見本院卷第22至24頁）等一切情狀，堪認被告於100年7月間乃透過對全體幹部暫扣薪資之方式，用以惕勵擔任主管職務之員工提升服務態度，非針對原告個人片面減薪，上開決定並經包含原告在內之與會員工默示同意，原告主張被告乃片面對原告減薪云云，核與前開事實不合，而不可採。
⑵又據證人蔡宏隆證稱：如內場或外場幹部犯錯，被告會開會
要求幹部說明，如須暫扣薪資予以處罰，則杜國壬會以身作則扣薪1/2，幹部則扣薪1/3，…以前也曾因客人投訴菜色不佳而被扣薪2、3次，但事後都有發還（見本院卷第236頁、第237頁）等語，核與證人林德義證稱：…以前也曾發生過相類似的投訴，也都是召開幹部會議，透過扣幹部薪水或津貼之方式來處罰（見本院卷第215頁）等語一致，佐以原告自陳其於99年12月間亦曾遭被告課扣責任津貼5,000元以為懲處，有卷附薪資單可憑（見本院卷第244頁、第282頁），而原告或被告所屬員工於遭被告扣薪懲處後，均仍繼續工作乙節，亦為原告所不爭執（見本院卷第282頁）等一切情狀，足見系爭勞動契約存續期間，被告確有以扣薪方式施以懲處之慣例存在，而原告或其他被告所屬員工也在此勞動條件下，繼續為被告提出勞務，揆諸首揭說明，依一般社會通念，應認原告已默示同意，以扣薪方式施以懲處，乃系爭勞動契約條件之一部分。
⑶原告另主張其未於100年7月10日幹部會議紀錄上簽名，顯
見其不同意扣薪，而杜國壬作風強勢，員工乃弱勢勞工，無從在會議中表達反對意見，不能以員工之沈默逕認為默示同意，況100年7月原告均在休假中，當月餐廳營收下降實與原告無涉云云，並提出當月考勤表為憑（見本院卷第139至
143頁）。惟據證人王秀子證稱：就伊記憶所及，原告在10
0年7月10日當天開完會後就離席，根本來不及將會議紀錄拿給原告簽名（見本院卷第135頁）等語，可知原告非因不同意扣薪決定而拒絕簽名。再參諸勞雇雙方為互利共生之結合關係，勞工福利恆以雇主事業之經營為基礎，唯雇主事業有成，勞工始能雨露均霑；雇主事業如不能維持，勞工亦難保有其工作權而同受損害，暨獎懲方法本質上係屬工作規則之一部，除該工作規則違反法律強制規定外，為使雇主得於商場上維持競爭力，則在雇主所訂工作規則符合正當性、合理性，且員工權益已獲確保之情形下，應肯認雇主為管理員工、提升經營績效，得為勞動條件變更，並可拘束表示反對之勞工，俾免雇主因勞工間之勞動條件不統一，遭遇經營管理上之困難等情以觀，本院認為被告因迭遭顧客投訴致營收下降，始對員工施以課扣責任津貼、暫扣薪資等暫時性措施，予懲戒，且扣薪數額未逾員工應領薪資1/3，扣薪後之薪資餘額仍高於法定基本工資，未違勞基法所訂定之勞動條件標準，要難謂被告以上開方式施以獎懲，有何欠缺合理性、必要性，或違反員工權利保障情事，不因原告於100年7月是否休假、其是否為顧客直接投訴之對象而受影響，故被告變更此部分勞動條件，應生拘束全體員工之效力，倘員工認為該獎懲方式係有不當，應再與被告協商更為適當之獎懲方法，以為變更。故原告主張因其未於100年7月10日幹部會議紀錄簽名，即得不受拘束云云，尚非可採。
⒊綜上，被告於100年7月10日以暫扣薪資方式所為獎懲，既
非無故課扣原告薪資，亦未違反系爭勞動契約，原告即無從依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，原告主張系爭勞動契約業經其合法終止云云，洵非可採。
㈡原告得請求之資遣費為若干？
查系爭勞動契約未經合法終止，業經本院審認如前，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費，即無理由，本件再無審究資遣費數額之必要。
㈢原告依勞基法第19條規定，請求被告核發服務證明書，有無
理由？有無受訴訟保護之必要？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文，是由前開文義可知，服務證明書之發給係以勞動契約經合法終止為前提。又勞基法就服務證明書之內容應如何記載，並無明文，惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。有行政院勞工委員會（下稱勞委會）台勞資二字第25578號函可資參照。
⒉系爭勞動契約未經原告合法終止，已如前述，被告固辯稱原
告對雇主、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱行為，經被告於100年9月29日依勞基法第12條第
1項第2款規定，終止契約云云。惟原告否認上情，並主張未曾侮辱被告負責人或員工，更無施暴情事。經查：
⑴證人即被告員工 紀佳成固 證述，伊與訴外人即被告員工高仕
佼和原告見面吃飯時，曾向原告詢問訴外人 歐奇安 經常工作到一半就不見人影的理由，原告始提及歐奇安到經理家倒垃圾、帶小孩（見本院卷第198頁）等情，復證稱：原告當天亦曾提及經理不知是否因為娶了老婆，才能得到經理職位（見本院卷第196頁）云云，然而紀佳成就上開對話發生之時點，先證稱發生於甫受僱之初（見本院卷第196頁），嗣又改稱發生於受僱後1年即100年11月間（見本院卷第197頁），再改稱伊與原告會面當日係父親節（見本院卷第198頁）云云，其歷次證言已有扞格，且未能具體陳明原告在該次會面時，突然提及蔡宏隆因娶妻而取得經理職位一事之前後緣由，其證詞已乏信憑性，自難僅憑其片面陳述遽引為對原告不利之判斷。況據證人歐奇安證稱：蔡宏隆確曾多次請伊到家裡接送孩子去補習，…另有一、兩次幫蔡宏隆開車去保養廠保養，…伊都是在上班時間內幫蔡宏隆作上開事務，惟均無須請假，…當時原告係伊主管，故伊外出時均有向原告報備（見本院卷第213至214頁）等語，足見蔡宏隆確有指揮員工為其處理私務情事，縱原告確曾向紀佳成、高仕佼提及歐奇安為蔡宏隆處理私務等情，亦與事實相符，自無涉侮辱蔡宏隆情事。再據證人蔡宏隆證稱：「早在很多年前，就有這樣的謠言在員工間傳說，我是靠娘家才能還清負債」等語，益見原告並非上開言論之始作俑者，亦難認原告提及上情有何侮辱蔡宏隆名譽情事，故被告辯稱原告以甲事件對同事蔡宏隆施以重大侮辱云云，核與前揭事實不符，而不可採。
⑵又證人高仕佼固證稱：原告曾於100年8月18日下午2時30
分許打電話給伊，…且在電話中說了一些公司的不是，…並提及要「血濺海中鮮」1次，…伊後來有向蔡宏隆報告此事（見本院卷第199頁）云云，惟高仕佼就原告向其提及「血測海中鮮」之前後緣由，均以「忘記了」、「不記得」等語搪塞，無從為具體陳述，其與原告平日亦無深厚私誼，實無從說明原告為何會選擇致電高仕佼之方式，向被告傳達恐嚇言論，其證詞信憑性已有可疑。另證人蔡宏隆雖證稱：「10
0年8月18日晚上高仕佼對我說，他中午睡午覺時接到原告打電話來說，叫公司不要逼他，否則要血濺海中鮮」、「當天高仕佼有提示他的手機給我看，手機中的確有原告來電顯示號碼及時間，但我沒有再打電話向原告求證此事，據我與原告相處經驗，我相信高仕佼講的話」云云（見本院卷第23
8頁），惟蔡宏隆既未就高仕佼傳述之言論親自求證，其證詞即屬傳聞，且出於主觀臆測，不具證明力，被告復未能提出其他積極證據以實其說，即難認原告對被告有何恐嚇施暴行為。況由蔡宏隆證稱：「我向杜國壬報告此事，但未召開幹部會議，…日前杜國壬就對原告在被告對面自行經營鵝肉攤一事表示不滿，要原告作一個選擇，看原告是要辭職，還是要專心在被告公司上班」等語（見本院卷第238頁），益徵被告早就有意辭退原告，其決定實與乙事件之存否無涉，被告辯稱被告因遭原告揚言施暴始終止系爭勞動契約云云，尚乏證據證明，難予採信。
⑶從而，本件查無原告有何勞基法第12條第1項第2款所謂，
對於雇主或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，被告執此為由終止系爭勞動契約，不生合法終止之效力。系爭勞動契約既未經兩造合法終止，揆諸前引規定，原告請求被告發給服務證明書，即與勞基法第19條規定之要件有間，不得准許。
⒊此外，就業服務法第11條乃針對就業保險給付之申請要件而
為規範，該條第3項則就何謂非自願離職而為定義，原告爰引就業保險法第11條第3項作為發給服務證明書之依據，復於本院101年4月9日言詞辯論期日，拒絕受領被告發給之服務證明書，並陳稱其拒絕接受上載原告因勞基法第12條規定各款情事而遭解雇之服務證明書（見本院卷第127頁）等語，足認原告之真意係要求被告發給非自願離職證明書，俾以申領各項就業保險給付，而非發給單純記載工作內容、年資、薪津之服務證明書。揆諸前引規定及說明，雇主依勞基法第19條規定，僅負有發給足以證明原告原任職務、工作性質、工作年資及工資等內容之證明書義務，而無發給「非自願離職」證明書之義務，被告既已同意提出勞基法規定之服務證明，原告卻拒絕受領，亦欠缺訴訟權利保護必要，附此敘明。
六、綜上所述，原告依勞基法第14條第4項準用第17條、第19條，及就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費1,206,583元，及自系爭勞動契約終止翌日100年8月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並發給服務證明書，均無理由，不得准許，應予駁回。原告所為假執行之聲請，因其訴遭駁回而失所附麗，應併駁回之。
據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年9月10日
民事第四庭法官賴文姍以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年9月10日
書記官劉甄庭