臺灣臺中地方法院民事判決 102年度中勞簡字第68號
原 告 張秋花
訴訟代理人 詹志宏 律師
被 告 臺中市政府
法定代理人 胡志強
訴訟代理人 張慶達 律師
複代理人 何宜真
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年
10月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文
。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不
明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，
且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，有52年
台上字第1240號判例要旨可參。本件原告主張兩造間僱傭關
係存在，惟為被告所否認，堪認兩造就僱傭關係是否存在有
爭執，致原告法律上地位有不安之狀態，得以本件確認判決
將之除去，是本件應有確認利益，原告提起本件確認之訴，
依法即無不合，先此敘明。
二、原告主張：
(一)原告自民國82年8月19日起，於臺中市衛生局擔任臨時約聘
僱人員，後轉至被告秘書處擔任職務，月薪為新臺幣（下同
）18,952元，然於101年12月28日，被告未經原告同意，片
面更改雙方間不定期勞動契約之原告職務，由原本之「約聘
僱臨時人員」變更為「工讀生人員」，薪水亦改為按日計算
，無故將原告職位降等，使原告自82年起服務迄今之年資付
諸東流。且原告若再繼續服務2年，即可申請退休，被告此
舉意圖係在避免支付原告退休金，以惡化原告工作環境之方
式，使原告簽下離職報告單，原告並非自願離職，兩造僱傭
關係應仍存在。
(二)原告與被告間之僱傭關係應仍存在，則自102年1月1日起至
同年6月30日止，被告仍應給付原告薪資共113,712元（18,9
52×6＝113,712）。又原告於101年12月28日遭被告片面變
更僱傭條件，以惡劣之工作環境及身分職等，使原告無法繼
續提供勞務，顯已拒絕原告繼續提供勞務，原告依法無補服
勞務之義務，仍得請求被告自102年7月1日起至原告復職之
日止，每月給付薪資18,952元，如未按期給付，應自各期應
給付之翌日起至清償日止，按年息5％計算利息。
(三)綜上，爰聲明：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被
告應給付原告113,712元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起
至清償日止，按年息5％計算之利息。3.被告應自102年7月1
日起至原告復職日止，按月給付原告18,952元，暨自各期應
給付之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
三、被告則以：
(一)原告自101年12月27日起因個人生涯規劃，提出臨時人員離
職報告單後即請假，經被告多次慰留，原告仍執意自102年1
月1日會計年度起同意終止勞動契約，故自102年1月1日起，
兩造間已無僱傭關係存在，亦無原告所稱僱用人受領勞務遲
延情事，原告主張被告給付每月薪資，於法未合。況依臺中
市政府及所屬各機關學校臨時人員進用及管理要點（下稱臨
時人員進用管理要點）第3條、第9條規定，臨時人員本須每
年簽訂契約，故若被告102年度欲續僱原告，仍須重新簽訂
契約，並無原告所稱101年度僱用契約存續期間即變更勞動
條件之情形。
(二)原告於101年度考列績效不佳，評列為乙等，考量其所任職
務內容，工作績效不佳，爰調整其工作內容，又為督促原告
工作效率，故調整職務續僱，其屬性仍屬臨時人員。考核臨
時人員工作績效作為是否續僱之依據，為被告之雇主法定權
責，並無違法之虞。綜上，並聲明：原告之訴駁回。
四、得心證之理由：
(一)原告主張其於82年8月19日起即於臺中市衛生局擔任臨時約
聘雇人員，臺中縣市合併升格為直轄市後，即調動至被告秘
書處擔任臨時人員，自100年起簽訂臨時人員僱用契約書，
100年度之僱用期間為100年4月1日至100年12月31日，101年
簽訂之僱用契約書，僱用期間為101年1月1日至101年12月31
日。101年度年終考核結果，被告以原告工作績效不佳，考
核考列乙等之事實，為被告所不爭執，並有臺中市政府秘書
處100年4月7日簽呈、101年臺中市政府秘書處臨時人員僱用
契約書、臺中市政府秘書處101年12月11日簽呈、臺中市政
府秘書處綜合意見附卷可證，堪信為真實。
(二)原告主張其與被告間之勞動契約為不定期契約，被告片面將
原告職等調降為工讀生，惡化其工作環境、影響原告之權益
，被告以此不合法之職務調動，使原告不得不簽立離職報告
單，實非自願離職，原告與被告之僱傭關係仍存，且被告拒
絕受領勞務，自應給付原告薪資等語。被告則以原告職務調
動合法，原告自行提出離職報告單，雙方顯已合意終止契約
等語抗辯。從而本件爭點厥為：1.原告與被告間之勞動契約
定性為定期或不定期契約？2.被告所為之職務調動是否合法
？3.系爭勞動契約是否業經終止？
(三)原告與被告間之勞動契約定性為定期或不定期契約？
按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不
定期契約。定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動
契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者
，視為不定期契約，勞基法第9條第1項及第2項第2款分
別定有明文。又所謂臨時性工作，係指無法預期之非繼續性
工作，其工作期間在6個月以內者；所謂短期性工作，係指
可預期於6個月內完成之非繼續性工作；所謂季節性工作，
係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工
作，其工作期間在9個月以內者；所謂特定性工作，係指可
在特定期間完成之非繼續性工作，勞基法施行細則第6條規
定參照。故凡有繼續性工作，均應視為不定期契約，縱每年
訂約一次，看似定期契約，但如未間斷而長期訂約，因其不
合臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，應為不定
期契約。觀之兩造所不爭執之臺中市政府秘書處100年4月
7日簽呈、臨時約僱人員僱用契約書可知，本件原告自100
年4月1日起受僱於被告，依僱傭契約第1條明定僱傭期限
為1年，兩造於期限屆滿後之101年起，每年另訂為期1年
之新約，此有兩造所不爭執之僱傭契約書1張為證。惟原告
前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超
過30日，且性質上亦與臨時性、短期性、季節性及特定性工
作不合，故依勞動基準法第9條第2項第2款之規定，應視
為不定期契約，是兩造間之勞動契約依法應視為不定期勞動
契約。
(四)被告所為之職務調動是否合法？
1.按勞動契約固應約定勞工之工作場所及應從事之工作有關事
項，勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明。惟職務調
動乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作
上之頗為常見的管理行為，且通常同時帶有工作職務內容或
工作場所之變動。而判斷雇主是否具有調職命令權時，須探
討勞動契約內容之真意。又工作規則原係雇主為統一勞動條
件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主
間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已
成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規
則所規定之內容具有合理性，工作規則即有拘束勞工與雇主
雙方之效力。是若在訂定勞動契約階段，無論係以勞動契約
直接明定，或透過工作規則規定，如勞雇雙方就調職已有默
示合意時，於合理範圍內，雇主應有行使調職命令之權限。
然而，雇主縱擁有調動勞工之權限，其所為調職命令仍不得
有權利濫用情事。判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情
事，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工
因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此
外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。
2.查被告為規範其所屬各機關學校臨時人員之進用及管理，定
有臨時人員進用管理要點，其性質應屬工作規則。該要點第
2點規定：本要點所稱之臨時人員，指各機關非依公務人員
法規，以人事費以外經費進用之人員。第3點規定：臨時人
員辦理之業務，以非行使公權力之臨時性、短期性、季節性
及特定性等具有定期契約性質之工作為限。第10點第6項規
定：進用單位每年應對臨時人員之工作勤惰及品德生活辦理
定期考核。對工作怠惰、行為不檢或不服從指揮者即簽請懲
處，並作為是否續僱之依據；情節重大者，若符合勞動基準
法第12條規定，得依規終止契約。又工讀生亦屬臨時人員之
一種，並適用臨時人員進用管理要點，享有與臨時人員依臨
時人員進用管理要點相同之權利義務等情，亦據被告自陳在
卷。本件原告於101年1月2日簽訂臨時人員僱用契約書時，
依第9條約定，被告依前揭管理要點對原告有考核、懲處之
權，第2條約定，原告並應接受被告之指揮、監督，契約之
工作內容包括協助秘書處各科工作及其他交辦事項等情，有
臺中市政府秘書處臨時人員僱用契約書附卷可佐，可認被告
基於勞動契約之合意，享有對原告指揮、監督、考核、懲處
之權。原告於101年度經考核為乙等，該考核結果嗣未經原
告循行政程序爭執之或改列，被告考量此結果而將原告之職
務由臨時人員調動為同屬臨時人員之工讀生，應屬被告之人
事管理行為，為合法指揮權之行使，故被告有權將原告之職
務調整為工讀生。
3.其次，應審究被告調動原告之職務為工讀生，是否有業務上
之必要性？及原告因調動所受之不利益，是否超出社會一般
通念之程度？本件原告因101年度考績為乙等，被告基於其
人事管理權及指揮權，有權調動原告之職務內容，已如前述
，則原告考績為乙等，被告基於監督管理所屬員工，在不變
動其固有權益，仍適用臨時人員進用管理要點前提下，以此
方式督促考核成績非為甲等之原告改善其缺失，堪認被告有
調動原告職務之必要性，且原告因調動所受有之不利益，並
未超出社會一般通念。又原告擔任秘書處臨時人員時，擔任
之工作項目包括：「(1)惠中樓警衛隊辦公室間清潔維護；
(2)惠中樓書報室報紙並夾報紙整理、銷毀、回收影印紙，
拿至地下室垃圾間；(3)文心樓3F茶水間（含走道）、拖布
間清潔維護；(4)文心樓4F總務科辦公空間清潔維護（含地
板、沙發、櫃子、花檯、澆花、印表機）」，有臺中市政府
秘書處臨時人員考核表附卷可稽，其工作內容多屬辦公環境
清潔維護，被告於臺中市政府勞工局勞資爭議調解時陳稱：
因原告101年度考績列乙等，故將原告職稱調整為工讀生，
實質上仍為臨時人員，工作內容不變等語，則被告將原告由
臨時人員調動成亦為臨時人員之工讀生，原告並未提出具體
說明或舉證證明就兩者工作內容、勞動條件上有何差異，僅
泛稱被告將其職位降等、惡化勞動條件云云，尚無可採。又
按臨時人員進用管理要點第18點規定：「臨時人員於本府及
所屬機關學校間之異動，年資銜接，工作年資自原機關僱用
之日起算視為不中斷。因改制、合併、裁併或業務需要造成
僱用機關異動者，比照前項辦理。」，顯見凡性質屬臨時人
員，其於同一機關內職稱之異動並不影響其年資之計算，原
告陳稱其職位遭被告變更為工讀生後，使原告自82年起服務
迄今之年資無法累計云云，亦無足採。再按臨時人員進用管
理要點第10點第4項第5款規定：「特別休假，依勞動基準法
第38條規定給假，年度終了未能休畢時，應經勞資雙方協商
決定，如屬不可歸責於雇主之原因者，視同放棄權利。」，
是以，凡為被告機關之臨時人員，均有特別休假之權利，此
復為勞動基準法上勞工之權益，則原告陳稱其轉為工讀生後
無法計算有薪之特別休假云云，亦非有據。至原告陳稱其職
稱轉為工讀生後，計酬方式調降為按日比例計酬等語，然被
告已於本院審理時陳稱：工讀生是以日計薪，按月給付等語
，原告就此部分並未具體舉出證據證明其薪資計算方式之改
變對其有何不利，亦無可採。從而本件被告對原告職務之調
動，具有業務上之必要性，難認原告受有何超出社會一般通
念之不利益，本件職務調動應屬合法。
(五)系爭勞動契約是否業經終止？
本件被告有權將原告之職務調動為工讀生，且此調動應屬合
法，已如前述，被告並已表明續聘原告之意思表示，有臺中
市政府秘書處簽呈、勞資爭議調解紀錄可稽，然原告對於被
告上開職務調動續聘之表示，則以個人生涯規劃為由，簽請
於102年1月1日起離職（最後工作日為101年12月31日），此
有該離職報告單附卷可證，原告顯已向被告提出終止系爭勞
動契約之意思表示，並經被告同意，堪認兩造間之勞動契約
業經合意終止，原告主張其係不得已始簽下離職報告單，兩
造勞動契約仍屬存續一節，尚屬無據。
(六)系爭勞動契約既經兩造合意終止，原告即無繼續提供勞務之
義務，被告亦無繼續給付薪資之義務。退而言之，縱認系爭
勞動契約未經合法終止，惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱
人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，並由其報酬額中扣除
受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得
之利益，民法第487條固有明定。然於非法終止勞動契約或
預示拒絕受領勞務後，茍依具體情形，已無從認雇主仍繼續
拒絕受領其勞務，自仍應由勞工依法履行其向雇主提供勞務
或為提供勞務準備之義務，始得請求前開報酬。查本件原告
自行提出於102年1月1日離職，被告前已表明續聘原告之意
，業如前述，難認被告有預示拒絕受領勞務，亦無證據證明
原告於離職後有向被告提出勞務或為提出勞務之準備之事實
，揆諸前揭說明，原告自亦不能請求離職後未履行提供勞務
或為提供勞務準備義務之報酬，則原告請求被告給付自102
年1月1日起至原告復職日止之薪資，洵非有據。
五、綜上所述，原告與被告間之勞動契約為不定期契約，被告將
原告之職務由秘書處臨時人員調動為工讀生，應屬合法，兩
造並合意自102年1月1日起終止系爭勞動契約，被告自無繼
續給付薪資之義務，從而，本件原告請求確認僱傭關係存在
，並請求被告給付113,712元，及自起訴狀繕本送達被告翌
日起至清償日止，按年息5％計算之利息，及自102年7月1日
起至原告復職日止，按月給付原告18,952元，暨自各期應給
付之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由
，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本
院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無一一論述之必要，
併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國102年11月28日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官吳崇道
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，
應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年11月28日
書記官