臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第33號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院96年勞訴字第33號民事判決

裁判日期：民國97年02月15日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣桃園地方法院民事判決96年度勞訴字第33號原告乙○○訴訟代理人 陳祖德 律師複代理人甲○○被告金車股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人 張瓊宜
潘聖元 丙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國97年1月18日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年度台上字第1240號判例意旨可資參照。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告公司所否認，則原告對於兩造間之僱傭關係是否存在此法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，自有即受確認判決之法律上利益無疑。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告自民國82年4月6日起即受僱於被告公司之平鎮廠（下
稱被告平鎮廠），原在現場生產線工作，嗣調到總務組擔任廚房庶務員迄今。詎95年12月26日被告平鎮廠之課長丙○○向原告告稱「你不用再來上班，准以特休假抵假」；再於96年1月3日正式以書函告知，因業務減縮而資遣原告，此有公司函可稽。然查原告工作年資已達13年8個月之久，年齡54歲，只差1年4個月即可退休，被告未安排原告至其他單位，即毫無預警強制終止與原告間之勞動契約，使原告突遭失業，損害原告之權益甚鉅。
㈡勞動基準法第11條第2款固規定雇主因業務減縮可經預告終
止勞動契約，然此規定之目的乃因企業經營有所風險難免因景氣下降、市場環境等之變化而需緊縮經營業務規模，如此將會產生多餘人力，最後雇主為求經營之合理化而必須解僱員工。亦即，業務緊縮係指雇主有相當時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，至於雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其內部單位工作減少，人力裁減非屬「業務減縮」。本件被告係以其所屬平鎮廠之廚房業務量人力員額縮減，核與上揭「業務緊縮規定尚屬有間。另雇主如僅因ㄧ時營業額減少，然部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法旨意，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（參照最高法院83年度台上字第2767號、75年台上字第2456號與台灣高等法院92年度重勞上字第20號判決意旨）。查本件被告雖資遣原告，卻仍繼續徵求新員工，此有104銀行招募人力資訊網可稽。是以被告以「業務緊縮」而片面資遣原告，依上判決意旨，難認已有業務緊縮得終止勞動契約之合理事由。再者被告亦於96年
2月1日起雇用 曾珮雯 等約20多名勞工；另於資遣原告時，尚僱用陳 李彩戀 等35位臨時工，可見被告無緊縮之情形。又其擴充業務經營「咖啡大帝」企業，正向全球進軍，此有今週刊雜誌可考，足見被告並無經營業務規模緊縮至不得不資遣員工。且縱有人力過剩之問題亦應先將資深之原告調任至被告公司其他部門擔任工作，被告卻逕將原告資遣。況被告於資遣時，亦無公告資遣之標準，以原告年資13年8個月幾近退休突遭資遣，原可期待每滿1年2個基數之退休金，卻因被資遣且被告權利濫用而縮成1年1個基數，致生財產損害，自與勞動基準法第11條第2款規定業務緊縮之要件不符，被告縱以此為由終止系爭勞動契約亦屬無據，從而兩造間之僱傭關係存在。
㈢又解雇對勞工權益影響甚大，雇主行使契約終止權，必須符
合誠信原則，否則其終止契約之行為，依法自不生效力。雇主進行裁員解雇時，被解僱者之選擇，亦應有ㄧ定標準，不可任由雇主恣意為之。裁員解雇時，應以勞工之工作年資長、年齡大、扶養義務重之勞工優先留用，若雇主進行裁員解雇時，未考慮上述條件，恣意為之，實已違反社會正當性，其解雇行為自屬無效。被告公司雖處於虧損狀態擬進行裁員解雇，自應評估各個勞工之社會因素（如：年資、年齡等），對被解僱之選擇，應有一定之標準。惟被告自稱虧損連連，卻不資遣生產線之勞工，不資遣年資短或年紀輕之勞工，僅對工作年資13年（誤植為「15年」）多，將屆退休年齡之原告裁員解雇，顯已違反社會正當性，依法自屬無效。且原告剩2、3年即可自請退休，被告任意解雇原告，亦已侵害原告對退休金之期待權，其解雇行為實已違反勞資間之誠信，依法亦屬無效。再從憲法第15條所表彰的工作權之價值判斷為根據，在解雇時，因涉及勞工既有工作喪失之問題，當屬工作權保障之核心範圍。因此，在決定得否解雇時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，方符合憲法工作權保障之價值判斷。且保障勞動契約存續合理地限制雇主解雇權，正符合勞基法保障勞工權益之要求，故要求解雇應符合最後手段性原則，乃現行法之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」原則，且解僱最後手段性原則乃是各種類型之勞動契約終止所共通之原則，因此，於裁員解雇時，亦應有其適用。被告縱有調整事業組織之必要，只須以調整原告工作為已足，但被告捨保障勞工權利之方式，而竟裁員即將退休之原告，其違反解僱最後手段性原則至為明顯（鈞院88年度勞訴字第12號民事判決參照）。
據被告所提出之被告平鎮廠84年至96年廚房人員薪資考績一覽表所示廚房員工剩下 劉滿堂 、 陳振德 及原告3人，以陳振德之年資較淺（84年4月始到職），薪資以劉滿堂為最高，陳振德次之，年齡以原告較高。且原告為寡婦單親家庭須扶養3子，生活艱苦，資遣後不易找到工作，雖然劉、陳二人有丙級技術士證照，但原告擔任廚房工作，十餘年來，均無須證照仍然受僱用，足見此項職務核與有無證照並無必然關聯。被告未予評估又無公布「資遣標準」，逕為裁員解雇又不安置其他適當工作，況原告亦委請律師函請公司在中壢廠或其他單位安排工作，原告均願接受以利做滿15年均遭公司拒絕（原告原來係在生產線上擔任作業員，後來才調到廚房，故回到生產線上技術上應可勝任工作）。綜上，被告顯違誠信原則及權利濫用。
㈣又按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。」民法第487條前段定有明文。本件兩造間之勞僱關係既不因被告於96年1月3日片面終止勞動契約而失效，即仍繼續存在，而原告已向被告表示為給付勞務之通知，惟被告仍拒絕受領，則依上開規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。而原告資遣前6個月工資各為27,757、24,730、28,719、24,630、28,832、25,691元，合計共160,359元除以6，則月平均工資為26,727元。㈤爰聲明：⑴確認原告與被告間之勞僱關係存在。⑵被告應自
96年1月4日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月於每月5日給付原告26,727元，並各期自每月6日起按週年利率5﹪計算遲延利息。⑶前項已到期部分於原告提供擔保後，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠雇主有虧損或業務緊縮之情況，得預告終止勞動契約，此觀
勞動基準法第11條第2款之反面解釋甚明。另依最高法院95年度台上字第597號判決意旨可知，業務緊縮之事實存否，應以勞工所屬單位之業務狀況判定。故本件認定原告得否主張勞動基準法第11條第2款後段「業務緊縮」作為由終止兩造間之勞動契約原因，端視原告原任職所屬之廚房有無因業務緊縮而產生人力過剩之情形定之，原告亦認同此見解（參原告起訴狀第3頁第4行）。被告所屬平鎮廠廚房庶務，其業務性質為被告公司平鎮廠員工提供膳食。因此其業務量及其所需人力，端視所屬廠區員工總人數而定。被告平鎮廠為因應其所產出之產品銷售量之減少，進行調整平鎮廠人力需求，於86年8月起，平鎮廠員工總數乃為343人，截至95年12月為止，平鎮廠員工總數已縮減為143人。平鎮廠自84年設廠起，即依據業務需求評估廚房所須配置人力應以60人至70人配置一人為適當。據此，平鎮廠設廠時員工總數為252人，廚房配置人力為4人；另於90年10月平鎮廠員工人數縮減至206人時，廚房人員即同時調整至3人。95年12月被告公司所屬平鎮廠員工人數已降至143人，被告為因應業務縮減人力需求減少情況，追求經營管理合理化，經被告管理評估考量，確認平鎮廠廚房所需人力2人已足以服務所屬平鎮廠全體員工，惟至96年12月止廚房仍保有3個人力,實存有過剩人力之事實。綜上所述，不論是被告所屬平鎮廠亦或是該廠所屬廚房業務量及人員額均逐步縮減，兩者確有業務緊縮至產生過剩人力之事實。
㈡被告平鎮廠雖自96年2月1日聘用之曾珮雯等約20多名勞工
，均已於民國96年2月1日（似為「15日」之誤）至4月1日期間陸續離職，此有「勞工保險退保申請表」影本為據。被告聘僱短期人力乃為因應廠內短期作業業務需求，並非代表廠內業務需求持續增加。被告平鎮廠員工人數逐年減少，長期作業員人力於86年後亦未再招聘。因此，短期人力之增加僅為因應短期業務需要，原告據稱被告平鎮廠業務無業務緊縮事實，實屬無據。又原告所附原證七（見鈞院卷第61頁）係為被告所屬中壢廠於96年2月份現職員工名單，並非為原告所稱「96年2月26日各課增添新員明細」，名單上人員至遲於91年均已到職。 陳李彩戀 等35位臨時工亦係該中壢廠之員工，工資給付採日薪制，多數人到職日均在被告資遣原告之前，並非新任用之人員，且其等之工作均屬非經常性、非常態性之工作，至遲在96年7月底均已離職。
㈢被告評估考量自身人力需求後，資遣企業過剩人力，與其他
集團關係事業陸續增聘專業人員無涉。再者，被告平鎮廠於86年起招募之作業員入廠後，此後再無增聘與作業員同等之人員，豈可謂因其他集團事業體陸續招聘業務員、稽核人員、研究專員、資訊專員、分析研究員等職類，稱被告平鎮廠無業務緊縮之事實。又今週刊報導被告公司董事長個人投資之事業，與被告平鎮廠業務緊縮無關，業務緊縮之事實應視勞工所屬之單位而定，不得任意無限擴大至性質、領域毫不相同之其他訴外法人事業。
㈣原告與其所屬單位（被告平鎮廠廚膳業務）其他兩位職員所
屬職務不同，原告於被告平鎮廠之職稱為「庶務員」，乃擔任廚師之助手，並非廚師，主要負責協助廚師處理廚房業務。即便評估所屬單位員工之年資、年齡，原告亦非年資最長或年齡最大者。如按原告所言，年資長、年齡大之勞工應優先留用，被告公司留用劉滿堂及陳振德亦符合原告所提之條件。又原告雖為單親家庭並育有3名子女，惟其子女最小為28歲，依一般社會通念，該3名子女除應可就業並獨立生活外，更可照顧原告之生活，應無原告所稱「須扶養3子，生活艱苦」之事實。
㈤被告於95年12月21日由被告平鎮廠丙○○課長預告原告於96
年1月3日正式終止雙方之僱傭契約，原告於起訴狀所言丙○○課長乃於95年12月26日口頭告知，顯有違誤。原告於82年4月6日起任職於被告公司，並於83年3月1日至83年3月31日申請留職停薪，及至96年1月3日離職，共累積年資為13年7個月又28天，依法被告須於30日前向原告預告終止僱傭契約，並給付預告期間之工資。而被告於96年1月3日終止與原告間之僱傭契約，並已於民國95年12月21日通知，被告雖未於95年12月5日前向原告預告終止僱傭契約，然不生影響表示終止僱傭契約之效力（司法院第14期司法業務研究會期研究意見參照）。原告於被告公司累計年資共為13.6
7個基數，其月平均工資為27,450元，被告依法共給付402,
692元，包含預告期間工資27,450元及資遣費375,242元。被告已依法終止與原告間之僱傭契約，並充分保障原告法律上之權益。
㈥又被告資遣原告實乃為因應業務減縮，而不得不採取之措施
，並已依法給付原告預告期間工資及資遣費，依最高法院95年度台上字第1692號判決意旨，被告公司於資遣之前，並無義務先行調整其職務。縱被告需先調整員工工作，始得終止僱傭契約，被告平鎮廠自86年陸續減縮員工人數，乃因產品銷售量減少，減縮之職務多為生產線員工，至95年12月為止員工總數僅餘143人，生產線確無職缺。被告於原告終止僱傭契約前，平鎮廠之丙○○課長曾口頭詢問廠內員工有無自願離職者，並曾以公司內部之業務聯絡書重複確認被告其他廠房有無職缺，惟當時既無自願離職者，其他廠房亦無職缺。被告平鎮廠於終止與原告之僱傭契約前，實已盡力協調工作，並非恣意而為。
㈦並聲明：⑴請求駁回原告之訴與其假執行聲請。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於82年4月6日起，至96年1月3日止，任職被告平鎮
廠，累積年資為13年8個月（其間83年3月1日至同年3月31日，原告申請留職停薪），如可依法資遣者，被告應給付13.67個基數資遣費。
㈡被告於95年12月21日以因公司業務緊縮為由，通知原告雙方
勞動契約至96年1月3日止終止，其後並於96年1月31日給付資遣費375,242元及30日之預告期間工資27,450元。
㈢被告平鎮廠所屬廚房單位於自原告84年6月1日調入至96年
1月3日經被告資遣止之人員配置、異動如下：⑴84年6月
1日至85年3月14日止，有劉滿堂（80年4月10日到職）、 宋象魁 （82年9月11日到職，85年3月14日離職）、 吳黃瑞雲 （82年4月19日到職，90年10月24日調離廚房）及原告（82年4月6日到職，84年6月1日調入廚房）等4人、⑵85年3月15日至同年月31日止，有劉滿堂、吳黃瑞雲及原告等
3人、⑶85年4月1日至90年10月23日止，有劉滿堂、陳振德、吳黃瑞雲及原告等4人、⑷90年10月24日至96年1月3日止，有劉滿堂、陳振德及原告3人、⑸96年1月4日起迄本件言詞辯論終結止，有劉滿堂、陳振德等2人。另上開5人，其中劉滿堂、陳振德、宋象魁之職稱均為廚師，且劉滿堂、陳振德均擁有丙級技術士執照，訴外人吳黃瑞雲及原告之職稱均為「庶務員」（以上有本院卷第77、78頁，被告提出，為原告所不爭執之「84至96年廚房人員薪資、考績一覽表」可稽）。
四、依兩造於訴訟中之陳述，本件爭點應係：被告於95年12月間以其業務緊縮為由，預告自96年1月3日起終止兩造間之勞動契約是否符合勞動基準法第11條第2款之要件？爰依上開爭點析述如下：
㈠按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基
法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
㈡原告任職之被告平鎮廠所屬廚房單位於自原告84年6月1日調入至96年1月3日經被告資遣止之人員配置、異動如下：
⑴84年6月1日至85年3月14日止，有訴外人劉滿堂、宋象魁、吳黃瑞雲及原告等4人、⑵85年3月15日至同年月31日止，有劉滿堂、吳黃瑞雲及原告等3人、⑶85年4月1日至90年10月23日止，有劉滿堂、陳振德、吳黃瑞雲及原告等4人、⑷90年10月24日至96年1月3日止，有劉滿堂、陳振德及原告3人、⑸96年1月4日起迄本件言詞辯論終結止，有劉滿堂、陳振德等2人。另上開5人，其中劉滿堂、陳振德、宋象魁之職稱均為廚師，且劉滿堂、陳振德均擁有丙級技術士執照，訴外人吳黃瑞雲及原告之職稱均為「庶務員」等情，已如上述。
㈢被告主張其平鎮廠設廠起即依據業務需求評估廚房所須配置
人力應以60人至70人配置一人為適當，此有被告提出之「平鎮廠84年-95年員工人數統計表」為據（本院卷第38、39頁），並為原告所不爭執。依上開統計表所示，其每年12月份之員工總人數（含臨時工）顯示，分別為：269人（84年）、252人（85年）、306人（86年）、252人（87年）、21
1人（88年）、227人（89年）、217人（90年）、188人（91年）、188人（92年）、177人（93年）、172人（94年）、143人（95年），足見被告平鎮廠員工人數，自84年至95年止，除前2年外，確係呈現逐漸減少之情形。是被告主張原告所任職之廚房，其人力配置自有調整必要，應屬可採。另被告平鎮廠每一廚房人力配置員工人數最高為86年8月之「86人」，最低為95年12月之「48人」，多數月份為60幾人；其中88年4月（含該月，以下同）以前均60人以上，88年5月至90年10月被告將訴外人吳黃瑞雲調離廚房止，其每月人數為50幾人；自90年11月起每一廚房人力配置員工人數，提高為「74人」，惟其後又逐漸減少至60幾人或50幾人，至95年2月起均低於60人以下，95年9月起僅達50人，甚至在95年12月起低於50人（95年12月為「48人」、96年1月為「45人」），此亦有上開統計表可稽。綜上所述，被告主張其平鎮廠員工人數逐年減少，致原告於該廠擔任之業務（即廚房事務）確有緊縮之情形，且此並非一時之情形，而係長期之趨勢，應可信為真正。另依其業務減縮之比例計算，被告減縮其人力配置1人後，其每一廚房人力配置員工人數提升至原設定之「60至70人」範圍。從而，被告主張依勞基法第11條第2款規定，其平鎮廠廚房單位因業務緊縮，有裁減人員1人之必要，尚無不合。
㈣至於原告主張被告另於104人力銀行刊登徵人啟事及96年2
月間進用作業人員曾珮雯等20多名人員（依原告實際列出之姓名為15名），顯示被告並無業務減縮之情形等語。被告對於上開事實並不爭執，惟否認前者與其平鎮廠業務有關，後者係因應短期之業務需求，非得據此謂被告無業務緊縮之事實等語。經查被告於上開104人力銀行刊登徵人啟事，所徵求者為業務員、稽核人員、研究專員、資訊專員、業務經理、分析研究員、專案工程師、活動專員及兼職工讀生等職務之人員，有原告提出之被告公司96年1月15日徵人啟事可稽（本院卷第9至11頁），而該等職務均非被告平鎮廠之作業員，與被告平鎮廠之業務無關，且工作地點均非在被告平鎮廠內，縱其中有3項職務之工作地點在桃園縣境內之桃園市、中壢市，惟其職務分別為稽核人員、業務員、分析研究員，是原告以此事由主張被告（平鎮廠）業務並無緊縮等語，尚不足採。又被告平鎮廠於96年2月間進用作業人員曾珮雯等15名人員固然屬實，惟該等員工除訴外人 王秀琴 僱用期間為33日（即96年2月27日至96年3月31日）外，其餘均為10至15日（即96年2月1日至同年月15日止），此有被告提出，並為原告所不爭執之上述人員之勞工保險退保申報表及被僛投保資料查詢表各1份在卷可稽（本院卷第40至46頁）。
被告主張上開人員均係因應短期業務所僱用之臨時工，堪認為真正。參酌被告平鎮廠於96年1月份之員工人數為134人，有上開統計表可稽，縱加上上開臨時人員，亦僅150人左右，以當時被告平鎮廠廚房人力配置2人而言，每人配置員工數為75人左右，尚屬合理。是被告主張其僱用上開短期臨時人員，並不足以影響被告平鎮廠業務逐漸減縮事實之認定，應為可採。至於訴外人陳李彩戀等35位臨時工，係屬被告所屬之中壢廠臨時工，有被告提出之陳李彩戀等之個人差勤月報表在卷可稽（本院卷第110至127頁），且為原告所不爭執。是原告以此主張被告平鎮廠並無業務緊縮之事實，亦非可採。
㈤至於原告主張被告未考量原告與訴外人劉滿堂、陳振德之年
紀、年資及原告為單親媽媽，有3名子女須扶養，另亦未同意將原告安排至被告平鎮廠或中壢廠之其他單位工作，待其年資滿15年後可以申請退休，逕予資遣，顯違誠信原則，有權利濫用之情形等語。惟：⑴原告係00年0月0日出生，於
82年4月6日任職，95年12月之薪資為23,750元與訴外人劉滿堂係00年0月0日出生，於80年4月10日任職，95年12月之薪資為34,910元及陳振德係00年0月00日出生，於85年4月1日任職，95年12月之薪資為33,470元等情，業據被告陳明在卷，並為原告所不爭執，是原告與其2人之年資、年齡比較，並無多大區別，且原告均屬中間者，故尚難以之為資遣之標準。然訴外人劉滿堂、陳振德均領有丙級技術士執照，且擔任之職務均為廚師，為該單位之主要人員，而原告僅係廚房之庶務員，係擔任訴外人劉滿堂等之助手，在此被告平鎮廠廚房人力因業務減縮，而有裁減人員必要之情形下，被告以裁減擔任助手職務之原告，要屬合理。⑵又原告雖為單親家庭並育有3名子女，惟其子女最小者係00年00月出生，於被告資遣時年滿為27歲，有被告提出之原告戶籍謄本可稽（本院卷第96、97頁），依一般社會通念，該3名子女應可就業並獨立自主，是原告所稱「須扶養3子，生活艱苦」等語，尚非事實。⑶再被告平鎮廠其作業人員既係逐年減少，已如上述，則原告要求被告將其改調現場作業人員，將影響現場作業人員之工作權，是被告未依其請求改調其他職務，尚難謂有何違反誠信原則，或有權利濫用之情形。
㈥綜上所述，本件被告平鎮廠之廚房業務確有減縮之情形，被
告依勞基法第11條第2款規定對原告預告，於96年1月3日終止雙方勞動契約，尚無不法之處，亦無違背誠信原則或權濫用。兩造間之勞動契約既經原告依法終止，兩造之僱傭關係自已消滅，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在及請求被告給付自96年1月4日起之薪資，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，併予駁回。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國97年2月15日
民事第二庭法官潘進順以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
書記官黃進傑中華民國97年2月18日