裁判字號：臺灣高等法院97年勞上字第42號民事判決
裁判日期：民國97年08月20日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣高等法院民事判決97年度勞上字第42號上訴人丙○○
段187號訴訟代理人 陳祖德 律師被上訴人金車股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人乙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國97年2月15日臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴，本院於民國97年8月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
一、上訴人起訴主張：伊自民國82年4月6日起即受僱於被上訴人公司之平鎮廠（下稱被上訴人平鎮廠），原在現場生產線工作，嗣調到總務組擔任廚房庶務員迄今。詎95年12月26日被上訴人平鎮廠之課長 鄭春棋 向伊告稱「你不用再來上班，准以特休假抵假」；再於96年1月3日正式以書函告知，因業務減縮而資遣伊，被上訴人雖資遣伊，卻仍繼續徵求新員工，亦於96年2月1日起雇用 曾珮雯 等約20多名勞工；另於資遣伊時，尚僱用 陳李彩戀 等35位臨時工，難認已有業務緊縮得終止勞動契約之合理事由。然查伊工作年資已達13年8個月之久，年齡54歲，只差1年4個月即可退休，被上訴人未安排伊至其他單位，即毫無預警強制終止與伊間之勞動契約，使伊突遭失業，況被上訴人於資遣伊時，亦無公告資遣之標準，以伊年資13年8個月幾近退休突遭資遣，原可期待每滿1年2個基數之退休金，卻因被資遣且被上訴人權利濫用而縮成1年1個基數，致生財產損害，自與勞動基準法第11條第2款規定業務緊縮之要件不符，故兩造間之勞僱關係不因被上訴人於96年1月3日片面終止勞動契約而失效，即仍繼續存在，而伊已向被上訴人表示為給付勞務之通知，惟被上訴人仍拒絕受領，則依民法第487條規定，伊無補服勞務之義務，仍得請求報酬。而伊資遣前6個月工資各為27,757、24,730、28,
719、24,630、28,832、25,691元，合計共160,359元除以6，則月平均工資為26,727元。爰依勞動契約及民法第487條規定，求為命㈠確認伊與被上訴人間之勞僱關係存在；㈡被上訴人應自96年1月4日起至被上訴人同意伊繼續提供勞務給付之日止，按月於每月5日給付原告26,727元，並各期自每月6日起按週年利率5﹪計算遲延利息；㈢前項已到期部分於伊提供擔保後，請准宣告假執行之判決。（上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認上訴人與被上訴人間之勞僱關係存在；㈢被上訴人應自96年1月4日起至同意上訴人繼續提供勞動給付之日止，按月於每月5日給付上訴人26,727元，並各期自每月6日起按週年利率5%計算遲延利息；㈣第三項已到期部分，上訴人提供擔保後，請准宣告假執行。）
二、被上訴人則以：上訴人所屬平鎮廠廚房庶務，其業務性質為伊公司平鎮廠員工提供膳食。因此其業務量及其所需人力，端視所屬廠區員工總人數而定。平鎮廠為因應其所出產之產品銷售量減少，進行調整平鎮廠人力需求，於86年8月起，平鎮廠員工總數乃為343人，截至95年12月為止，平鎮廠員工總數已縮減為143人。平鎮廠自84年設廠起，即依據業務需求評估廚房所須配置人力應以60人至70人配置一人為適當。據此，平鎮廠設廠時員工總數為252人，廚房配置人力為4人，95年12月平鎮廠員工人數已降至143人，伊為因應業務縮減人力需求減少情況，追求經營管理合理化，確認平鎮廠廚房所需人力2人已足以服務所屬平鎮廠全體員工。平鎮廠雖自96年2月1日聘用之曾珮雯等約20多名勞工，均已於96年2月1日至4月1日期間陸續離職，另伊聘僱短期人力乃為因應廠內短期作業業務需求，並非代表廠內業務需求持續增加，長期作業員人力於86年後亦未再招聘。又上訴人所提人員名單（見原審院卷第61頁）係為伊所屬中壢廠於96年2月份現職員工名單，並非為上訴人所稱「96年2月26日各課增添新員明細」，名單上人員至遲於91年均已到職。陳李彩戀等35位臨時工亦係該中壢廠之員工，工資給付採日薪制，多數人到職日均在伊資遣上訴人之前，並非新任用之人員，且其等之工作均屬非經常性、非常態性之工作，至遲在96年7月底均已離職。平鎮廠於86年起招募之作業員入廠後，此後再無增聘與作業員同等之人員，豈可謂因其他集團事業體陸續招聘業務員、稽核人員、研究專員、資訊專員、分析研究員等職類，平鎮廠並非無業務緊縮之事實。伊公司董事長個人投資之事業，與平鎮廠業務緊縮無關。上訴人與其所屬單位其他兩位職員所屬職務不同，上訴人於平鎮廠之職稱為庶務員，乃擔任廚師之助手，並非廚師，主要負責協助廚師處理廚房業務。即便評估所屬單位員工之年資、年齡，上訴人亦非年資最長或年齡最大者。如按上訴人所言，年資長、年齡大之勞工應優先留用，伊留用 劉滿堂 及 陳振德 亦符合上訴人所提之條件。又上訴人雖為單親家庭並育有3名子女，惟其子女最小為28歲，依一般社會通念，該3名子女除應可就業並獨立生活外，更可照顧上訴人之生活，應無上訴人所稱須扶養3子，生活艱苦之事實。伊於95年12月21日由平鎮廠鄭春棋課長預告上訴人於96年1月3日正式終止雙方之僱傭契約，上訴人任職共累積年資為13年7個月又28天，而伊於96年1月3日終止與上訴人間之僱傭契約，並已於95年12月21日通知，伊雖未於95年12月5日前向上訴人預告終止僱傭契約，然不生影響表示終止僱傭契約之效力。上訴人於伊公司累計年資共為13.67個基數，其月平均工資為27,450元，伊依法共給付402,692元，包含預告期間工資27,450元及資遣費375,242元。伊已依法終止與上訴人間之僱傭契約，並充分保障上訴人法律上之權益等語，資為抗辯。（答辯聲明：上訴駁回。）
三、上訴人主張：其自82年4月6日起即受僱於被上訴人平鎮廠，原在現場生產線工作，嗣調到總務組擔任廚房庶務員迄今。詎95年12月26日被上訴人平鎮廠之課長鄭春棋向其告稱「你不用再來上班，准以特休假抵假」；再於96年1月3日正式以書函告知，因業務減縮而資遣其，然其工作年資已達13年8個月之久，年齡54歲，只差1年4個月即可退休，資遣前6個月平均工資為26,727元之事實，業據提出公司函、勞保資料卡、薪資表等影本各一件為證，並為被上訴人所不爭執，堪信為真實。
四、上訴人復主張：被上訴人雖將伊資遣，卻仍繼續徵求新員工，難認已有業務緊縮得終止勞動契約之合理事由。且只差1年4個月其即可退休，被上訴人未安排伊至其他單位，即毫無預警強制終止與伊間之勞動契約，使伊突遭失業，與勞動基準法第11條第2款規定業務緊縮之要件不符，故兩造間之勞僱關係不因被上訴人於96年1月3日片面終止勞動契約而失效，即仍繼續存在，而伊已向被上訴人表示為給付勞務之通知，惟被上訴人仍拒絕受領，則依民法第487條規定，伊無補服勞務之義務，仍得請求按前6個月平均工資給付報酬等情，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，是本件首應審究者厥為被上訴人於95年12月間以其業務緊縮為由，預告自96年1月3日起終止兩造間之勞動契約是否符合勞動基準法第11條第2款之要件？㈠按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基
法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
㈡查上訴人任職之被上訴人平鎮廠所屬廚房單位，自上訴人84
年6月1日調入至96年1月3日經被上訴人資遣止之人員配置、異動如下：
⑴84年6月1日至85年3月14日止，有訴外人劉滿堂、 宋象魁 、 吳黃瑞雲 及上訴人等4人、⑵85年3月15日至同年月31日止，有劉滿堂、吳黃瑞雲及上訴人等3人、⑶85年4月1日至90年10月23日止，有劉滿堂、陳振德、吳黃瑞雲及上訴人等4人、⑷90年10月24日至96年1月3日止，有劉滿堂、陳振德及上訴人3人、⑸96年1月4日起迄本件言詞辯論終結止，有劉滿堂、陳振德等2人。另上開5人，其中劉滿堂、陳振德、宋象魁之職稱均為廚師，且劉滿堂、陳振德均擁有丙級技術士執照，訴外人吳黃瑞雲及上訴人之職稱均為「庶務員」等，有被上訴人所提為上訴人所不爭執之84至96年廚房人員薪資、考績一覽表附於原審卷（見第77、78頁可稽）。
㈢被上訴人抗辯其平鎮廠設廠起即依據業務需求評估廚房所須
配置人力應以60人至70人配置一人為適當，此有被上訴人所提為上訴人所不爭執之平鎮廠84年-95年員工人數統計表附卷可憑（見原審卷第38、39頁）。依上開統計表所示，其每年12月份之員工總人數（含臨時工）顯示，分別為：269人（84年）、252人（85年）、306人（86年）、252人（87年）、211人（88年）、227人（89年）、217人（90年）、188人（91年）、188人（92年）、177人（93年）、172人（94年）、143人（95年），足見被上訴人平鎮廠員工人數，自84年至95年止，除前2年外，確係呈現逐漸減少之情形。是被上訴人抗辯上訴人所任職之廚房，其人力配置自有調整必要等語，尚堪採信。另被上訴人平鎮廠每一廚房人力配置員工人數最高為86年8月之「86人」，最低為95年12月之「48人」，多數月份為60幾人；其中88年4月（含該月，以下同）以前均60人以上，88年5月至90年10月被上訴人將訴外人吳黃瑞雲調離廚房止，其每月人數為50幾人；自90年11月起每一廚房人力配置員工人數，提高為74人，惟其後又逐漸減少至60幾人或50幾人，至95年2月起均低於60人以下，95年9月起僅達50人，甚至在95年12月起低於50人（95年12月為「48人」、96年1月為「45人」），此亦有上開統計表附卷足參。則被上訴人辯稱其平鎮廠員工人數逐年減少，致上訴人於該廠擔任之業務（即廚房事務）確有緊縮之情形，且此並非一時之情形，而係長期之趨勢等語，應可信為真正。另依其業務減縮之比例計算，被上訴人減縮其人力配置1人後，其每一廚房人力配置員工人數提升至原設定之「60至70人」範圍。故被上訴人抗辯依勞基法第11條第2款規定，其平鎮廠廚房單位因業務緊縮，有裁減人員1人之必要，尚無不合。
㈣上訴人又主張被上訴人另於104人力銀行刊登徵人啟事及96
年2月間進用作業人員曾珮雯等20多名人員（依上訴人實際列出之姓名為15名），顯示被上訴人並無業務減縮之情形等語。被上訴人對於上開事實並不爭執，惟辯稱前者與其平鎮廠業務有關，後者係因應短期之業務需求，非得據此謂其無業務緊縮之事實等語。經查被上訴人於上開104人力銀行刊登徵人啟事，所徵求者為業務員、稽核人員、研究專員、資訊專員、業務經理、分析研究員、專案工程師、活動專員及兼職工讀生等職務之人員，有上訴人提出之被上訴人公司96年1月15日徵人啟事可稽（見原審卷第9至11頁），而該等職務均非被上訴人平鎮廠之作業員，與被上訴人平鎮廠之業務無關，且工作地點均非在被告平鎮廠內，縱其中有3項職務之工作地點在桃園縣境內之桃園市、中壢市，惟其職務分別為稽核人員、業務員、分析研究員，非上訴人得以堪任之生產線作業員或廚房之庶務員所得比擬，上訴人亦未陳述或證明其得以堪任上揭工作，是上訴人以此事由主張被上訴人（平鎮廠）業務並無緊縮等語，委無足採。又被上訴人平鎮廠於96年2月間進用作業人員曾珮雯等15名人員固然屬實，惟該等員工除訴外人 王秀琴 僱用期間為33日（即96年2月27日至96年3月31日）外，其餘均為10至15日（即96年2月1日至同年月15日止），此有被上訴人提出為上訴人所不爭執之上述人員之勞工保險退保申報表及被上訴人投保資料查詢表各1份在原審卷可稽（原審卷第40至46頁）。上揭員工聘用期間均集中在96年2月間，且在職期間不超過15日（僅1人例外），是被上訴人抗辯上開人員均係因應短期業務所僱用之臨時工，堪認為真正。參酌被上訴人平鎮廠於96年1月份之員工人數為134人，有上開統計表可稽，縱加上上開臨時人員，亦僅約150人，以當時被上訴人平鎮廠廚房人力配置2人而言，每人配置員工數為75人左右，尚屬合理。是被上訴人抗辯其僱用上開短期臨時人員，並不足以影響被上訴人平鎮廠業務逐漸減縮事實之認定等語，尚屬可採。至於訴外人陳李彩戀等35位臨時工，係屬被上訴人所屬之中壢廠臨時工，有被上訴人提出之陳李彩戀等之個人差勤月報表在原審卷可稽（見原審卷第110至127頁），且為上訴人於原審所不爭執。是上訴人以此主張被上訴人平鎮廠並無業務緊縮之事實，亦非可採。
㈤上訴人再主張被上訴人未考量上訴人與訴外人劉滿堂、陳振
德之年紀、年資及上訴人為單親媽媽，有3名子女須扶養，另亦未同意將上訴人安排至被上訴人平鎮廠或中壢廠之其他單位工作，待其年資滿15年後可以申請退休，逕予資遣，顯違誠信原則，有權利濫用之情形等語。惟查：
⑴上訴人係00年0月0日出生，於82年4月6日任職，95年12月之
薪資為23,750元；訴外人劉滿堂係00年0月0日出生，於80年4月10日任職，95年12月之薪資為34,910元；陳振德係00年0月00日出生，於85年4月1日任職，95年12月之薪資為33,470元等情，業據被上訴人 陳明 在卷，並為上訴人所不爭執，是上訴人與其2人之年資、年齡比較，並無多大區別，且上訴人均屬中間者，故尚難以之為資遣之標準。然訴外人劉滿堂、陳振德均領有丙級技術士執照，且擔任之職務均為廚師，為該單位之主要人員，而上訴人僅係廚房之庶務員，係擔任訴外人劉滿堂等之助手，在此被上訴人平鎮廠廚房人力因業務減縮，而有裁減人員必要之情形下，被上訴人以裁減擔任助手職務之上訴人，要屬合理。
⑵上訴人雖為單親家庭並育有3名子女，惟其子女最小者係00
年00月出生，於被上訴人資遣上訴人時年滿27歲，有被上訴人提出之上訴人戶籍謄本可參（原審卷第96、97頁），依一般社會通念，該3名子女應可就業並獨立自主，是上訴人主張其須扶養3子，生活艱苦云云，尚非事實。
⑶再被上訴人平鎮廠其作業人員既係逐年減少，已如上述，則
上訴人要求被上訴人將其改調現場作業人員，將影響現場作業人員之工作權。至於其他工作譬如稽核人員、業務員、分析研究員均非上訴人所得勝任。其又要求不影響原有工資之條件，則如將之派駐高雄或宜蘭，被上訴人需再補助交通費，且上訴人亦未證明上揭二廠有其能擔任之工作（中壢廠與平鎮廠生產類別不同、宜蘭廠生產以花卉為主，見原審卷第62至64頁），其指摘被上訴人未能與其協商安置至其他適當地點或類別工作，逕予裁員，違最後手段原則云云，亦無可採。平鎮廠雖自96年2月1日聘用之曾珮雯等約20多名勞工，均已於96年2月1日至4月1日期間陸續離職，為原審兩造所不爭執。另伊聘僱短期人力乃為因應廠內短期作業業務需求，並非代表廠內業務需求持續增加，長期作業員人力於86年後亦未再招聘。又上訴人所提原證七（見原審院卷第61頁）之人員名單係被上訴人所屬中壢廠於96年2月份現職員工名單，並非為上訴人所稱96年2月26日各課增添新員明細，名單上人員至遲於91年均已到職，陳李彩戀等35位臨時工亦係該中壢廠之員工，工資給付採日薪制，多數人到職日均在資遣上訴人之前，並非新任用之人員，且其等之工作均屬非經常性、非常態性之工作，非上訴人要求常態性之工作可言，該人員至遲在96年7月底均已離職，有被上訴人所提人員名單工作內容及個人差勤月報表附卷足憑（見原審卷第109至127頁）。平鎮廠於86年起招募之作業員入廠後，此後再無增聘與作業員同等之人員，是被上訴人未依上訴人請求改調其他職務，尚難謂有何違反誠信原則，或有權利濫用之情形。
㈥綜上所述，本件被上訴人平鎮廠之廚房業務確有減縮之情形。
五、被上訴人平鎮廠之廚房業務確有減縮之情形，是上訴人主張不可採、被上訴人之抗辯尚屬可採。是被上訴人依勞基法第
11條第2款規定對上訴人預告，於96年1月3日終止雙方勞動契約，尚無不法之處，亦無違背誠信原則或權濫用。兩造間之勞動契約既經被上訴人依法終止，兩造之僱傭關係自已消滅。從而，上訴人主張本於兩造之勞動契約及民法第487條規定，請求確認上訴人與被上訴人間之勞僱關係存在；被上訴人應自96年1月4日起至同意上訴人繼續提供勞動給付之日止，按月於每月5日給付上訴人26,727元，並各期自每月6日起按週年利率5%計算遲延利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國97年8月20日
勞工法庭
審判長法官張蘭
法官鄭純惠法官袁靜文正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國97年8月21日
書記 官明祖星 附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。正本係照原本作成。