裁判字號：臺灣臺北地方法院105年勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國105年05月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決105年度勞訴字第8號原告吳 毓君 訴訟代理人 謝碧鳳 律師（ 法扶 律師）被告全球華人股份有限公司法定代理人 林文雄 訴訟代理人 徐紹鈞 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年5月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣柒萬壹仟肆佰陸拾柒元，及自民國一百零五年一月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零四年十二月一日起至准許原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新臺幣參萬貳仟元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣貳萬參仟元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以新臺幣柒萬壹仟肆佰陸拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣壹萬零陸佰陸拾柒元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告按月以新臺幣參萬貳仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）緣伊自民國103年4月16日受僱於被告公司，擔任至尊部專員，約定工作時間為上午8時30分起至下午6時止，每月薪資為新臺幣（下同）32,000元，按月於次月之5日給付。
伊於104年9月11日、14日至18日因氣喘發作，委託證人即伊配偶 謝佳銘 以電話告知部門主管請假獲准，詎被告公司竟於104年9月23日下午3、4時許通知伊，以伊有「違反勞動契約、工作規則，情節重大」、「無正當理由繼續曠工3日、一個月內曠職達6日」之情事為由，終止與伊間之勞動契約，當場命伊交出識別證並收拾私人物品離開公司，惟伊並無曠職3日等情事，被告公司所稱實有違誤，其解僱於法不合，兩造間僱傭契約仍屬有效存在。又被告公司於104年9月23日下午通知終止兩造僱傭契約，當場命伊交出識別證並收拾私人物品立即離開公司，顯有拒絕受領伊繼續服勞務之意思表示，應負受領遲延之責，伊無補服勞務之義務，仍得請求被告公司給付自104年9月24日起至復職之日止之工資，兩造間前開勞資爭議經伊申請勞資爭議協調不成立，爰依法提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段、第235條、第234條之規定，請求被告公司給付自104年9月24日起至復職日止之工資。另伊因不諳法律規定，誤以為被告公司104年9月23日解僱伊應給付資遣費，乃於勞資爭議協調時主張請求資遣費，實則伊從未以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款事由為終止兩造僱傭契約之意思表示，亦無任意去職之意，前開請求資遣費之舉，於法不合，不生效力，並以104年12月1日為界分項請求工資，其中104年9月24日起至104年11月30日止合計工資為71,467元（計算式：32000÷30×7+32000+32000=71467，小數點以下四捨五入），其餘104年12月1日起至原告復職之日止每月工資為32,000元等語。
（二）聲明：
1、確認兩造間僱傭關係存在；
2、被告應給付原告71,467元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
3、被告應自104年12月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告32,000元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
4、第2項、第3項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告自103年4月16日起受僱於伊公司至尊部擔任專員，負責協助解決廠商徵才困難等具有時效性之職務。惟原告於任職初期，因上班時間長時間使用網路、手機通訊軟體處理私事，累積大量交辦工作並無法適時完成，造成部門同仁需協助原告處理工作之困擾，經同仁多次向部門主管反映，主管即以口頭告誡要求進行改善，但原告因前開情形累積交辦工作之情況，仍非鮮見，致主管不得不讓原告負責原應為資淺同仁負責案件數量最低之工作區域。原告雖有無法適時完成交辦工作之情況，主管仍肯認原告工作能力，也因原告負責案件數量最低，遂數次將專案企劃交由原告統籌辦理，惟主管每於企劃期間關心進度，均遭原告敷衍了事，甚至專案時效經過後，亦未見原告提出企劃報告，致主管常遭更高級別之主管責難，經主管多次告誡與勸導，仍未見改善。103年下半年度，原告因個人因素（非屬急病或緊急事故）經常臨時請假，僅請同仁轉知主管，致原由原告負責之工作，臨時轉由職務代理人處理，造成主管難以分配部門工作，同仁間亦有微詞。主管即參考勞工請假規則、伊公司工作規則制定至尊部工作規則要求「若要臨（時）請（假），需自己（即員工）於當日上班時間8點半前來電主管」，並一再重申，但原告均未依該規定辦理請假手續。嗣原告因未依規定請假、工作態度不佳、違反部門工作規範、及因伊公司內部例行性資訊安全抽檢，發現原告於上班時間長時間處理私事，經主管於104年8月6日書面警告後，仍未見原告改善，復考量原告一再陳稱健康情況不佳，主管乃於104年9月7日將原告調整職務內容，減低其工作負擔及壓力，避免原告臨時請假情況影響其他部門同仁。惟原告於104年9月9日表示不能接受調整職務後，隨即於104年9月11日開始請假，並委由謝佳銘進行請假手續，經主管詢問原告請假事由，竟得到「請主管自己電詢原告」之回應。同年9月14日至18日等5日間，原告仍以謝佳銘通知主管請假之方式處理。
（二）伊公司工作規則規定「自己（即員工）於當日8點半前來電主管請假」，前開規定為伊公司為統一至尊部之勞動條件及工作紀律，單方制訂之定型化規則，經公開揭示後，即成為僱傭契約之附合契約，依最高法院100年度台上字第2153號判決意旨，自得拘束勞雇雙方。本件原告於104年9月11日、14日至18日合計6日間，非以急病或緊急事故等不能親自致電主管之事由，仍委託謝佳銘代為請假，而非「親自」通知主管辦理請假手續、或「有急病或緊急事故」，顯然與前開相關請假規則有違，是原告即屬未依法定程序辦理請假手續，有一個月內曠工達6日及連續曠工3日之情事；又原告固提出診斷證明書作為請假證明，惟該診斷證明書僅載：「病人104年9月14日急診就診治療，宜多休養」，而未載明「宜在家休養之期間」或「宜休養之期間」，故伊公司人事部門同仁提醒該診斷證明書僅能證明原告有於104年9月14日就醫之事實，不足以證明原告「同年月11日請假」，及「同年月15日至18日間須請假在家休養」之正當理由，並請原告開立明確記載「建議在家休養之期間」之證明，竟遭原告當場拒絕，並表示其已向就診醫生為類似要求，惟遭拒絕，僅能取得前揭診斷證明書，是原告提出之診斷證明既無法證明其於104年9月11日、15日至18日有請假之正當理由，而有連續曠工3日之情事，則伊公司於104年9月23日依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止與原告間之勞動契約，應屬合法。
（三）原告因違反相關請假規則遭伊公司書面警告及調整職務，其對伊公司調整職務表示不滿後，仍無視伊公司一再要求原告遵守至尊部工作規則等相關請假規則，辦理104年9月11日、14日至18日間之請假手續，未見原告有改善之意。
且謝佳銘為原告請假時亦無法說明請假之正當理由，未能提供原告有正當理由請假之證明，似有以拒絕提供勞務抗拒調整職務之意，原告之行為均已嚴重影響伊公司內部秩序紀律維護，足以對伊公司及所營事業造成相當之危險，難以期待伊公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為改善，即屬違反勞動契約及工作規則情節重大，故伊公司依勞基法第12條第1項第4款終止契約，亦屬合法。
（四）縱伊公司於104年9月23日終止與原告間之勞動契約不合法，然因伊公司對原告為終止勞動契約之意思表示，加上原告本有去職之意，故兩造就終止雙方間勞動契約乙節並無爭執，原告僅提出給付資遣費等要求；又於104年10月16日勞資爭議調解會議（下稱系爭調解會議）時，原告對伊公司終止契約乙事仍未爭執，則兩造間有關本件勞動契約爭議，應為伊公司係依勞基法第11條或第12條規定終止勞動契約，即伊公司有無給付資遣費之義務，而非勞動契約有無終止。原告提出本件確認僱傭關係存在之訴，恐係因其怠於依勞基法第14條之30日除斥期間內，主張終止勞動契約，而不得依法向伊公司請求資遣費，方為如是主張。況原告於系爭調解會議中，一再重申其業經詢問臺北市政府勞動局相關科室，依法有據。是原告以「其不諳法律規定，誤認被告依法有給付資遣費義務，而無終止兩造間勞動契約之意」置辯，不足採信。故縱伊公司依勞基法第12條第1項第4款、第6款終止勞動契約不合法，兩造間之勞動契約亦已因兩造意思表示一致而終止。
（五）退步言之，縱兩造間之僱傭關係仍存在，伊公司預示拒絕原告之勞務給付，原告仍需以準備給付之事情，通知伊公司以代提出，惟原告係以本件起訴狀繕本之送達表明願意繼續提供勞務之意思表示，是依民法第487條前段、第235條及第234條之規定，被告給付報酬之義務，自應於受領勞務遲延時，即起訴狀繕本送達伊公司時起算。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第115頁）：
（一）原告自103年4月16日起受僱於被告公司，擔任至尊部專員，每月薪資為32,000元，按月於次月之5日給付。
（二）原告於104年9月11日、同年月14日至18日共計6日未上班，104年9月11日、同年月14至16日謝佳銘均有打電話予證人即原告之主管 邱顯霖 。
（三）原告於104年9月14日有至衛生福利部臺北分院急診，診斷為急性上呼吸道感染及氣喘，宜多休養。
（四）被告於104年9月23日以原告有勞基法第12條第1項第4款、第6款之情事，終止與原告間之勞動契約，原告最後工作日為104年9月23日。
四、本件爭點（見本院卷第115頁背面）：
（一）被告公司依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止與原告間之勞動契約是否合法？
（二）被告公司依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約是否合法？
（三）如被告公司單方終止與原告間之勞動契約不合法，被告公司與原告間之勞動契約是否已於系爭調解會議時合意終止？
（四）如兩造間勞動契約尚未終止，原告請求被告公司給付自104年9月24日起至准許原告復職之日止之工資是否有理由？
五、得心證之理由：
（一）被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止與原告間之勞動契約是否合法？
1、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」勞基法第12條第1項第6款定有明文。再按被告公司工作規則第44條規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於三日內提送，其工作單位按權責核定之。」（見本院卷第48頁正反面）。
2、經查：證人謝佳銘於本院言詞辯論時證稱：「（法官問：104年9月11日上午8時30分前有無幫原告打電話向證人即被告公司經理邱顯霖請病假？詳細情形為何？）有，我告訴邱經理我太太人在生病，我有說她是因為氣喘。邱經理說『好，我了解』。（法官問：104年9月14日上午6時許是否因原告氣喘發作，你陪同原告搭乘救護車前往衛生福利部台北醫院急診就醫？診斷如何？）有，診斷也是氣喘發作。（法官問：當天上午8時30分前有無在醫院幫原告打電話向被告公司請假？請詳述打電話之對象與內容？）有，我是跟邱經理講電話，我說我太太早上因為氣喘發作搭救護車到急診室，所以今天需要幫她請假，邱經理回答『我清楚了』，請我太太好好休養身體。…（法官問：
104年9月15日至18日原告身體狀況如何？）還是一樣，一早起來就會氣喘，走路就會氣喘。（法官問：上述日期你有無幫原告打電話向被告公司請假？請詳述打電話之對象與內容？）一樣，我都是打給邱顯霖經理，我都跟他說我太太還是氣喘不舒服，還是沒有辦法去上班，邱經理回答『我了解了』。…」等語（見本院卷第100頁正反面），證人邱顯霖則證稱：「（法官問：至尊部員工平時如需請假，是否向你請假？請假流程為何？）員工口頭跟我告知，讓我了解，但最後還是要跟被告公司人事部門核假。…（法官問：104年9月11日早上有無接到謝佳銘電話幫原告請假？請假原因為何？你如何處理？）有，謝佳銘說原告不太舒服，因為只有1天，我也沒有問太多，我只有『嗯』一聲，沒有說太多。（法官問：104年9月14日上午有無接到謝佳銘電話幫原告請假？謝佳銘當時如何說？請詳述對話內容？）也有，謝佳銘說原告要請假，我有詢問大概是什麼原因，他叫我問原告本人，然後就掛斷了。（法官問：104年9月15日至18日上午有無接獲謝佳銘電話幫原告請病假？請詳述對話內容？）我記得第3、4天也有接到謝佳銘的電話，但已經是連續3工作天，我有請謝佳銘是否可以請原告自己打電話或提供相關證明給我，第4天我有請謝佳銘是否可以幫原告把相關證明帶過來公司，讓我們可以先行作業。謝佳銘的回覆都是叫我自己打電話給原告，但原告自己都沒有辦法打電話請假了，所以我認為還是要等原告打電話給我，但一直沒有接到原告的電話。…」等語（見本院卷第101頁正反面），雖證人謝佳銘、邱顯霖就謝佳銘於電話通知邱顯霖原告有請假需求時，2人之對話內容各自為不同之證述，然仍得證明原告確有委託證人謝佳銘於104年9月11日、14至16日以電話向證人邱顯霖請假；再觀諸原告於104年9月14日與訴外人即被告公司員工 楊喬琪 之通訊軟體對話內容：「（楊喬琪：毓君，人事有在問什麼時候會來請假？）（楊喬琪：好像說事假用完了？）因該不清楚，需要我先生去請假？因為公司沒有住院病假能請。僅有非住院病假？人事告知一率請事假即可。（楊喬琪：需要妳請個人來請假哦）（楊喬琪：要提供證明）只有急診看診收據。因是請事假我無額外自費要求開醫生診斷證明。…剛已打電話跟人事確認過。我假別是病假已經休完所以假別直接選事假即可不需在額外花錢去請醫生開診斷證明，如事假也請完直接點選事假超休選項即可。而經理所說的證明是針對請家庭照顧假才需檢附證明。」等語（見本院卷第59至60頁），嗣原告於同年9月22日返回被告公司上班時，所填寫之員工請假卡「假別」欄亦勾選「事假」，「原因」欄填寫「氣喘發作，送急診」，有被告公司員工請假卡影本1紙可憑（見本院卷第64頁），被告公司復自承：「依被告公司電腦系統記載之原告各請假類別統計時數及104年1至9月出勤紀錄…原告已休事假11日，…病假33日4.5小時，…。惟因原告在職當時，被告公司請假系統未有『住院病假』之設定，致『住院病假』計算於『非住院病假』或『事假』中，及系統中『非住院病假』滿30日後，『非住院病假』會於『事假』中計算，故員工『實際請假時數』與『系統請假類別統計時數』會產生落差。」等語，並有被告公司提出之原告各請假類別統計時數及電腦系統查詢資料各1份在卷（見本院卷第75頁背面、第77至86頁），堪認原告於向被告公司人事部門確認後，其實際請假原因雖係氣喘，惟因其當年度非住院病假業已請滿，無法由電腦點選，則改為請事假，原告之請假程序縱未盡完善，然其既已委由證人謝佳銘致電證人邱顯霖請假，並於返回公司上班時補填假單，實難認原告有故意曠職之意思。
3、被告公司固辯稱：伊公司有於104年8月6日由證人邱顯霖寄送電子郵件予原告，要求原告如需臨時請假，需自行於當日上班時間八點半前來電主管云云，並提出前揭電子郵件附卷（見本院卷第37頁），然證人邱顯霖前揭電子郵件對原告要求之內容，核與被告公司工作規則第44條未盡相符，且原告為氣喘患者，於氣喘發作時確有可能無法自行聯絡主管，而由親友代為接洽，是被告此部分抗辯有失苛刻，難認有據。
（二）被告公司依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約是否合法？
1、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照。
2、經查：被告公司固辯稱：原告於104年9月11至18日間未依伊公司工作規則第44條請假，違反工作規則情節重大云云，惟原告並無曠職之意思，已如前認定，又觀諸被告公司工作規則70至72條定有員工之申誡處分、記過處分、記大過處分等懲戒方式，原告前述請假縱有瑕疵，亦與被告公司工作規則第72條各項：「利用本公司名義在外招搖撞騙，影響本公司權益或使本公司蒙受重大損失者」、「無故擅離職守，致使本公司蒙受重大損失者」等嚴重情形迥異，而前述情形，被告公司僅予以記大過處分，是舉重以明輕，被告公司縱認原告確有自104年9月11日至18日無故曠職之情形，亦應依其情節依工作規則規定以申誡、記過、記大過等處分方式處理，然其捨此等較解僱輕微之手段而逕予最嚴重之解僱處分，顯已違反解僱最後手段性原則，其解僱行為自非適法，被告公司此部分抗辯，無從採信。
（三）如被告公司單方終止與原告間之勞動契約不合法，兩造間之勞動契約是否已於系爭調解會議時合意終止？
1、按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第九十八條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號裁判意旨參照）。
2、經查：被告公司固抗辯：原告於系爭調解會議時僅提出給付資遣費之要求，足見兩造間就勞動契約已合法終止並無爭執云云，然原告並非法律專業人員，其因不諳法律而於系爭調解會議中主張給付預告期間工資、資遣費及開立非自願離職證明書等，與常情無違，難據此推論其已與被告公司合意終止勞動契約；況依系爭調解會議紀錄之記載，原告除向被告公司請求上述金額外，亦有提及：「…2.資方無故於104年9月23日終止勞動契約，不當解僱，…4.本人於104年9月11日、14日至18日請假期間，本人先生每日均有打電話通知資方說明狀況，並無資方所稱不符合資方請假規定。」等語（見本院卷第10頁），堪認原告斯時亦認被告公司之解僱不合法，綜觀上述事實經過，復參酌前揭最高法院判決意旨，堪認原告於系爭調解會議中係因無法接受被告公司之解僱行為而請求給付資遣費，其意乃認被告公司有違法解僱之情形，無從認定原告於系爭調解會議時有與被告公司合意終止兩造間勞動契約之情事。
（四）如兩造間勞動契約尚未終止，原告請求被告給付自104年9月24日起至復職之日止工資是否有理由？
1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被告公司終止兩造間僱傭關係並非合法，已如前述，被告公司前揭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告公司有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付薪資與原告。
2、經查：原告在經被告公司終止勞動契約前每月工資32,000元乙節，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項（三）），從而，原告主張兩造間僱傭關係繼續存續，其中104年9月24日起至104年11月30日止合計工資為71,467元（計算式：32000÷30×7+32000+32000=71467，小數點以下四捨五入），其餘104年12月1日起至准許原告復職之日止每月工資為32,000元，及自各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，即屬有據。
六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5﹪。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。查本件原告任職被告公司時係於次月5日支領薪資乙節，為兩造不爭執（見前述不爭執事項（一）），是其請求被告公司應給付其中104年9月24日起至104年11月30日止工資71,467元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年1月7日（見本院卷第15頁）起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，並自104年12月1日起至准許原告復職之日止，按月於次月5日給付原告32,000元，及自各期應給付之翌日起清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，自屬有據。
七、綜上所述，原告請求確認其與被告公司間之僱傭關係存在、請求被告公司應給付其中104年9月24日起至104年11月30日止工資71,467元，及自105年1月7日起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，並自104年12月1日起至准許原告復職之日止，按月於次月5日給付原告32,000元，及自各期應給付之翌日起清償日止，按週年利率5﹪計算之利息均為有理由，應予准許。
八、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核並無不合，爰分別酌定相當之金額准許之。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國105年5月30日
勞工法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年5月30日
書記官黃文誼