裁判字號：臺灣高雄地方法院88年勞訴字第24號民事判決
裁判日期：民國89年02月18日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高雄地方法院民事判決八十八年度勞訴字第二四號
原告甲○○被告台灣偉士伯股份有限公司法定代理人 劉雄章 訴訟代理人 何俊墩 律師訴訟代理人 李玲玲 律師訴訟代理人 洪玉娟 律師右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：
先位訴之聲明
一、被告應給付原告新台幣（下同）捌拾伍萬玖仟陸佰陸拾陸元及自民國(下同)八十八年二月六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；並自八十八年八月五日起，按月給付原告平均工資陸萬零兩佰柒拾陸元。
二、原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、訴訟費用由被告負擔。備位訴之聲明
一、被告應給付原告新台幣（下同）陸拾萬零陸佰肆拾元及自民國(下同)八十八年一月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；並開立服務及資遣證明（服務期間為自八十六年八月二十六日起至八十八年一月二十七日止）。
二、原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
壹、先位聲明部份：
一、緣原告於八十六年八月二十六日起受雇於被告公司擔任資訊課長，但一人做數人份的工作，卻領一般電腦人員薪資，月薪肆萬伍仟捌佰玖拾元（為單一薪俸，內含各項加給）。服務期間，努力於事，謹守規定；出勤狀況，除請公、特休假外（僅請兩天半的特休假），幾乎每個月皆全勤，故原告每個月皆可領到固定的生產獎金及八十六年度的至高年終獎金（證一）。
二、令人遺憾的是八十七年十二月二十八日早上七點三十分，原告依例抵達公司，欲打卡時，發現卡片被抽走及桌上電腦、磁碟裶、．．．等所有工作用的工具物全被搬走，不讓原告上班，原告隨即向負責人事的聰敬經理表明請求返還卡片及所有工具物，但卻被拒絕，使原告欲提供勞務而無法提供。
三、事發後，原告向高雄縣政府勞工科申訴並申請調解，但調解不成立（證二）。原告又於八十八年三月一日向高雄市總工會申請協調，並於同年四月十六日召開第一次協調會，雙方具名同意由被告安排時間至公司了解原告被解僱情形（證三）。然事隔三個多月，被告始終未回應，其蓄意拖延，有違誠信，至為明顯。
四、被告於兩次會議中，主張辭退原告理由，前後不一，反反覆覆，莫衷一是，誠所謂：「欲加之罪，何患無詞﹖」㈠被告於勞工科調解會議中，假稱原告去年度表現不佳，考績被考到最低等級『甲－
』作為辭退原告的理由，蓋被告所言是捏造的、不合事實、不合常理、而且也是不合法的，其理由說明如下：
⒈依公司員工管理規則第六十五條規定：「考績年度為每年一月一日至十二月三十一
日止」（證四）。故考核期限為每年十二月三十一日止至為明顯，既然考核期限未止，那來考績﹖此其一。
⒉同規則第六十四條明定：「員工考核分為試用、年中、年末考核。又同條第二款第
⑴目規定：「各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度隨時嚴正考核，具功過者應隨時報請獎懲。」可是原告在服務期間，從未有被懲處行為，此其二。
⒊同規則第六十九條明示：「甲－」並非是最低等級，此其三。
⒋考績差，致遭解僱，事關勞工權益至大，理當有公告或書面通知，可是原告從未接到上述通知，此其四。
⒌又查勞基法第十一條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。
⑴歇業或轉讓時。⑵虧損或業務緊縮時。⑶不可抗力暫時工作在一個月以上時。⑷業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置時。⑸勞工對於所擔任工作確不能勝任時。
被告假借理由，顯係與其規定要件不合，此其五。
㈡被告於總工會協調會議中，又另稱：「原告於面試時，問其什麼都會做。」此全係被告片面之詞，而且亦不合法定時效。
五、資訊課人力單薄，向來僅本人一人在工作，亟需人力幫忙，雖然期間有幾個來應徵，但大都嫌待遇太低而做了沒幾天即放棄，直至八十七年七月初，經 王文真 經理指示，將軟體工作由余課長負責，本人負責硬體及網路工作，因此工作加班是常有的事；而公司亦違反勞基法第三十條未經工會或半數以上勞工同意之規定，擅將每天正常工時延長；逃避加班費，同時強迫例假日加班，又擅逕將休假日與工作日對調（查⒓⒏勞委會勞動字第五五八七號函：雇主不得逕將休假日與工作日對調），雖然嚴重影響勞工的權益與生活，但是原告始終秉持勞資和諧及忠實義務，仍然全力配合；此外原告於實際工作需要加班。故總共加班費核算如下：（共計＝a+b+c=166218元）原告月薪肆萬伍仟捌佰玖拾元，換算成每小時加班費為45890元/30/8×(1+1/3)=255元（依勞基法第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，其在兩小時以內者，按平日每小時加額三分之一以上。再延長者在二小時以內者，按平日每小時加額三分之二以上。」）若每月以個工作天計算，原告自服務始，迄事發日止，共計十六又十分之一個月，左列ｂ項大約以十五又十分之一個月計（確切數字以出勤卡為主，出勤卡由被告公司保管中，請鈞院諭命提出）。
ａ．每天固定延長工時分，加班費為255元×40/60×25×(16+1/10)=68425元。
ｂ．工作需要加班（每天平均以一小時計）為255元×1×25×(15+1/10)=96263元。
ｃ．假日強迫加班（⒒）加倍給付為45890元/30=1530元。
六、被告以非法之強迫手段，妨害原告自由使原告無法履行勞動契約之權利及提供勞務之義務在先；又極盡之所能捏造事實，歪曲事實，明知資訊課工作繁重，急需人力幫忙，竟不積極找人，反而借故模糊問題焦點，顛倒是非，惡意中傷，刻意讓原告被迫搬至一個吵雜的環境，使原告無心情工作，更甚者，又故意將原告大工作桌換成小桌，使原告於工作上造成相當大不便；完全憑個人的好惡，剝奪勞工的工作權；俟後又假借合法終止勞動契約，願給付預告工資及資遣費。更有甚者，被告罔顧法紀，於調解期間以「離職」等非法手段向勞保局等單位辦理退保（證五），造成原告很大的損失（依勞資爭議處理法第七條規定：「勞資爭議在調解期間，資方不得因勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或其他不利於勞方行為」）。此之惡行舉止，不但目無法紀，而且亦嚴重地踐踏了勞動的人格權，使勞動力和勞工的人格受到極大的污辱，殊不知勞動是人格的流露。勞動者之所𡛏偠提供勞務，參加經營，實在是要使權利客體的勞動力，化為權利主體，使它與勞工本人的人格合而為一。此勞動人格的完成，乃勞動法之之最大目的，亦是勞動法的一大特質（參見 黃劍青 著勞動基準法疑難問題詳論／⒎出版第一五～一六頁）。且對於原告之名譽已經造成相當程度的傷害，使原告原有的生涯計劃破壞殆盡，並身受非自願性失業之痛苦與精神上的煎熬，其損失是無法估量的。查民法第十八：「人格權有受侵害之虞時，得請求賠償。」同法第一百八十四條：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」又一百九十五條：「不法侵害他人之身體、健康、名譽或自由者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。原告依民法第一百八十四條及第一百九十五條規定，請求賠償叁拾萬元。
七、前述除退保損失另行主張外，原告本得請求：⑴依民法第二一六條規定之所失利益請求一～六月份平均工資叁拾陸萬壹仟陸佰伍拾陸元。⑵依勞基法第二四條及民法第四八六條請求加班費壹拾陸萬陸仟貳佰壹拾捌元。⑶依勞基法第二九條及第四八六條請求年終獎金貳萬貳仟玖佰肆拾伍元。⑷特休未休工資捌仟捌佰肆拾柒元（依內政部⒒（）內字第五七二三０函：特休未休，其應休未休之日數，雇主應發給工資）。⑸依民法第一百八十四條及第一百九十五條請求精神賠償叁拾萬元。合計捌拾伍萬玖仟陸佰陸拾陸元。
八、對於不定期工，非有勞基法第十一、十二條之事由，雇主不得非法終止勞動契約。本件被告非法解僱原告，依勞基法第十一條及民法第七十一條規定，其解僱行為是無效的，且原告與被告間僱傭關係是存在的。原告依民法第四百八十七條前段規定自得訴請鈞院判決如訴之聲明，以維權利，俾符法制。
貳、備位聲明部份：
一、事實部份同先位聲明部份所述，惟倘鈞院認兩造勞動契約應終止，原告應被資遣，則主張如備位訴之聲明（另被告於勞工科調解會議中，已表明願發放勞方預告工資及資遣費）（證二）。
二、原告平均工資陸萬零兩佰柒拾陸元，工作期間共計一年四個月又三天，原告請求被告發給預告工資及資遣費核算如下：
㈠依勞基法第十六條第三項規定：雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付
預告期間工資；同條第一項第二款規定：繼續工作一年以上三年未滿者，二十日前預告之。故被告應發給原告預告工資：60276元×2/3=40184元。
㈡依勞基法第十七條規定：「雇主依前規定終止契約者，應依規定發給資遣費：⒈在同
一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年相當於一個月平均工資之資遣費。⒉依款計算之剩餘月數，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。故核計資遣費為60276元×(1+5/12)=85391元。
三、加班費核算共計＝a+b+c=166218元(同先位聲明部份第五項所述)。
四、特休未休工資捌仟捌佰肆拾柒元(依內政部⒒（）內勞字第五七二三０函）。
五、精神賠償叁拾萬元（同先位聲明部份第六項所述）。
六、綜合前述原告依法本得請求資遣費等共計：陸拾萬零陸佰肆拾元。事實及理由
一、查被告以原告對於所擔任資訊課課長之工作不能勝任，爰引被告公司員工管理規則第十一條第五款之規定（與勞動基準法第十一條第五款之規定相同），於八十七年十一月二十日以口頭方式向原告預告自八十七年十二月二十一日起終止兩造間之僱傭契約。並列舉以下所謂原告不能勝任工作之情形：
㈠拒絕前往被告公司其他部門檢修電腦。
㈡原告任職期間，公司電腦遭受電腦病毒侵害，而無修復能力。
㈢原告任職期間，資訊課課員流動率極大，被告辯稱是因原告專業知識不足，故資訊課課員選擇離職。
㈣未能完成與中華電信公司連線，上網擷取台灣地區機車新車領牌車輛資料，彙整並製作「月份領牌登錄明細」等十三類報表。
二、按「僱主非有因：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無遉當工作可供安置、勞工對於所擔任工作確不能勝任，不得預告勞工終止勞動契約」，勞動基準法第十一條著有明文。又「協調勞資關係，促進勞資合作，為事業單位舉辦勞資會議之意旨，勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論，惟如勞資會議無法決議時，得報主管機關認定。」，內政部七十四年九月十四日台內勞字第三四七０四０號函釋在案。辜不論本件原告有勞動基準法第十一條所規定之解僱事由，被告未經預告即自行終止兩造間之勞動關係，於程序上即有未合。對於未經預告即行終止勞動關係之效力，實務上雖有有效說及無效說解，然觀勞基法修正草案中，已將未經預告終止勞動契約規定為終止無效，即可明瞭為保障勞工權益，未經預告即行終止勞動契約應以無效為當。
三、次查，除程序上被告終止勞動關係與法不合外，被告所舉終止勞動契約之事由並非事實，且被告對於所舉有利於己之事實，未能舉出證據證實為真，其所辯顯非事實，於實體上被告亦無可預告終止勞動契約之依據。茲說明如下：
㈠原告於任職被告公司資訊課課長期間，從未有拒絕前往被告公司其他部門檢修電腦的
情事，被告空言抗辯，亦未見其舉證。事實上，原告於任職期間，只要公司同仁電腦有問題，一通電話，原告的服務就到，絕無拒絕前往檢修之事發生。
㈡原告於任職期間，從未聽聞公司電腦有遭受電腦病毒侵害之事，亦未見公司同仁有此
反應，被告所為之辯解顯非事實。電腦專業領域十分廣泛，電腦病毒並非原告之專長，且被告於其答辯狀中亦舉出，原告之專長在於「機械設計、程式設計、系統分析、企畫」等方面，並無電腦病毒之解毒，足見縱使被告公司電腦有遭受電腦病毒之侵害，亦非原告能力所能解決，另行委託專門技術人員掃毒解毒，本為事理之常。
㈢原告任職期間，資訊課課員流動率極大之原因，並非在於原告專業知識不足以領導課
員，而在於被告公司資訊課的工作事多錢少，留不住人才。被告舉出有 趙修明 、 簡雯淇 及 林純瑜 等人相繼離職，並辯稱私下溝通之後才瞭解是因原告專業知識不足云云，並非事實。經查，趙修明離職原告係因被告公司短發薪水，才導致趙修明的離職；而簡雯淇是因為另外找到更高薪的工作，才離職他去；林純瑜則是因為嫌工作地點離家太遠，且無法適應公司作息時間，才會離職。故被告所辯，因原告專業知識不足以領導課員，才造成課員流動率極大乙節，並非事實。
㈣就與中華電信公司連線，上網擷取台灣地區機車新車領牌車輛資料，彙整並製作「月
份領牌登錄明細」等十三類報表部分，事實上原告業已完成數據所領牌統計系統之架設與測試，使數據所之歷史資料及旬初級資料得以順利下載。有關統計報表部分，原告亦有初步規畫，惟因資訊課人力缺乏，只有原告一人卻要做多人份的工作，故被告公司在八十七年五月間決定將統計報表部份委外處理，此亦為證人即被告公司之常務董事兼經理所自承。故該統計報表既已決定委外辦理，又怎能說是原告無法完成該項工作呢﹖嗣雖因故該報表工作未能順利委外處理，然因被告公司又僱用了 余智 貞，並由公司重新分配工作內容，由原告負責網路以及硬體部分，由 余智貞 負責軟體部分，故經此分工後，該統計報表之製做已非原告負責之工作。
四、原告任職於被告公司主要負責之工作為全公司電腦化，自從余智貞加入被告公司，工作重新分配後，原告之工作則成為負責網路架設及維護以及電腦硬體（含規劃、採購、組裝、單機測試以及整體測試）部分。在原告到職之，被告公司僅有些許單機電腦，根本稱不上電腦化。但自從原告任職資訊課課長之後，到八十七年十二月二十八日止，共為被告公司增購電腦二十四部，成長幅度為百分之三百十八；增設印表機十二部，成長幅度百分之二百五十；為儲存及備份被告公司眾多資料，新購高容量磁碟機三部，成長幅度為百分之三百；新購光學掃描機一部，成長幅度百分之百；增購不斷電系統三部，成長幅度百分之二百五十；架設工作二台，成長幅度百分之二百；新購光碟燒錄機一台，成長幅度百分之百。另於軟體之規劃、分析、裝罝、單機測試以及整體測試，網路架設工程以及軟硬體之安裝、系統維護工程、資訊安全規劃建置、人員教育訓練以及行政作業等方面，皆有顯著成效（詳如附件一）。原告於任職之後，對於職掌工作有如上述之顯著績效，被告濫行指責原告工作不力，顯非事實，故被告所辯原告工作不能勝任顯非事實，被告亦無解僱原告之合法原因。
五、再者，按主管勞工事之內政部函示意旨，勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論，惟如勞資會議無法決議時，得報主管機關認定。被告公司對於兩造間關於工作能否勝任之爭議，未經提交勞資會議決議，即擅斷地片面作出原告不能勝任工作，而予以解僱，睽諸前揭主管機關之函示意旨，被告公司所為之不勝任工作之認定顯非適法，而被告公司對於原告所為之解僱亦非合法。
六、按「僱主非法解僱勞工，勞工所受損失可請求賠償」，七十四年九月六日內政部內勞字第三四三七四九號函示在案；又「非法解僱期間，工資應照發」，七十四年十一月十五日內政部內勞字第三五七一七二號函示在案。依前揭主管機關之函示意旨，被告公司非法解僱原告，原告除得請求非法解僱期間之薪資外，並得請求被告負損害賠償責任。早期僱主僅將勞工視為單純的勞力提供者，猶如物之出賣一樣，故有所謂受僱人對於僱主之從屬關係，而對於勞工多有貶抑。然在二十世紀的今日，人權意識高漲，勞工不再只是勞力的提供者，身份上也不再從屬於僱主。今日的勞工，工作不再只是以勞力換取生活資源的方式，工作已經成為勞工實現自我，發展個人人格的一種方式，因此憲法上有所謂工作權的保障，勞動上亦有勞動人格權之提出，甚至德國勞工法院也已透過司法判決在實務上實現勞動人格權。被告公司非法解僱原告造成原告雖欲提供勞務而不能，使原告無法藉由工作來實現自我以及發展個人之人格，已是對於原告的勞動人格的一大侵害。甚至被告在無具體實據的情形下，污蔑原告之工作能力差，無法勝任工作，更是對於原告人格的一大侮辱，已嚴重侵害原告之名譽。為此，原告爰依民法第一百九十五條第一項規定，請求被告賠償三十萬元，以為精神上之慰撫。
七、綜前所述，原告工作認真，且有卓著實效，被告無正當理由，非法解僱原告，造成原告依兩造間之勞動契約提出勞務給付，而被告不願受領。又被告非法解僱原告，造成原告名譽上的受損，以及勞動人格權的受侵害，原告自得依法請求被告賠償精神上的損害。睽諸前揭主管勞工事務之內政部函釋意旨，原告依法訴請被告給付薪資以及精神上慰撫金，自是合法正當。
一、查本件被告偉士伯公司，無正當理由，未經預告而非法解僱原告，原告依法訴請給付非法解僱期間之工資以及加班費以及精神慰撫金，自是合法正當。被告雖辯稱曾於事前向原告表示，因原告無法勝任目前所擔任之工作，並預告終止雙方間之勞動契約。惟對於是否原告確實無法勝任目前工作，被告無法提出確切證據，又關於是否曾預告終止契約，被告也無法舉證，故本件被告無正當理由解僱原告，其解僱已構成非法解僱，而被告依法應負給付工資及損害賠償之責。茲詳為說明如後。
二、原告並無不能勝任之情事，茲說明如下：㈠依被告公司所公布之員工管理規則第四條規定：「本公司任用各級從業人員須以其學
歷、工作態度、能力、經驗、體格，適合於所任職務或工作為原則，並經考試或測驗合格及審核核准後，始得雇用。」，是原告乃是經過被告公司嚴格考量篩選後，始被錄用，如有學歷或能力不能勝任工作之情形，豈能通過嚴格考驗而被告公司錄用。
㈡另依被告公司所公布之員工管理規則第五條規定：「本公司雇用員工一律試用四十天
，試用期間經考核不合格者，得隨時予以解雇不予錄用，其薪資發放至試用之日止，並不得請求遣散費及其他補助費」。依上開規定，如原告確有被告所稱工作不能勝任之情形，則被告根本不可能錄用原告，縱然佼倖被錄用，亦不可能通過層層嚴格考驗之認用期，縱使又佼倖通過試用期而成為正式員工，依同規則六十四條規定，公司得隨時隨地考核員工之情形下，原告早已被解雇，豈有留任迄今，且按月領取生產獎金，並有不錯之年終考績。
㈢原告於八十六年八月二十六日起受雇於被告公司，至八十六年十二月三十一日止，共
計八十六年度受雇期間僅四個月。依被告公司之規定，該年度核發一般員工年終獎金一個月薪資，員工任職未滿一年者，其年終獎金應依實際任職月數比例分配。如依比例分配，原告該年度僅應領得年終獎金三分之一個月，惟因原告工作表現特優，故當年度原告亦領得一個月年終獎金（詳如證一）。足見原告並無被告所稱工作不能勝任情事。
㈣末查，原告原領薪資（本俸）每月新臺幣三萬五千二百五十元（證六），於八十年八
月起調高薪資為每月三萬六千一百四十元（證七）。按工資之調整，須視受雇人工作表現而定，倘原告確實如被告所稱不能勝任所擔任之工作者，豈調薪之理﹖必是原告工作表現稱職，符合該公司調高薪資之規定，始有調高薪資之情事。故原告工作稱職，並無被告所稱不能勝任工作之情事，被告所辯顯是在為其非法解雇原告卸責。
㈤綜前所陳，原告對於所擔任之工作並無不能勝任之情事，此亦為被告公司向來肯認。
今因被告非法解雇原告，遭原告提出訴訟，被告為求推卸責任，乃編撰出原告不能勝任工作之辯詞，然由上述所舉實證以及先前所呈證據，原告並無不能勝任工作情事，故被告公司解雇原告乃非法解雇，依法應付給付非法解雇期間工資及損害賠償。
三、原告每日均加班四十分鐘，原告請求被告給付加班費，自是合法正當，茲說明如下：㈠按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時」，勞動基準法第三十條第二項前段亦有
明文。查原告每日工作間自上午七時五十分起，至下午五時三十分止，中午休息一個小時，合計原告每日工作之時間為八小時四十分鐘，已超過法定八小時工作時間，其超過之四十分鐘工時即為加班工時。
㈡被告對於前項每日固定延長工時之加班費之請求，辯稱：「為提升員工休閒品質及方
便員工前往各行政機關或公私立銀行洽辦事務，故自八十五年起即開始實隔週休二日之彈性休假制度，即將週六之工作時數平均分配於同月其他工作天，計每日延長四十分鐘」（見被告答辯狀）。由被告答辯狀所陳述可知，被告對於每日固定延長工時四十分鐘並不否認，惟辯稱是為配合週休二日所改變之彈性休假制度。然依前揭勞動基準法第三十條第二項規定，正常工時之分配於其他工作日，應事先徵得工會或勞工半數以上之同意，始得行之，然被此一調整工時之措施，未先徵得工會或半數以上勞工之同意，其調整即非適法，故每日延長之工時即為加班工時，被告依法應核發加班費。
四、次查，被告公司資訊課在余智貞小姐到職前，僅有原告一人。在事多繁雜而人少的情況下，原告常因為工作所需而加班，以及於八十六年十一月二十二日星期假日加班此有原告每日上下班打卡記錄可稽。茲以每日平均加班一小時計，請求被告給付該一個小時之加班費，以及例假日加倍給付之加班費，自是合法有據。被告對於是項請求，僅以該公司須事先填具加班報告表，由主管批准始得加班，被告以原告未曾填寫加班報告表為由，否認原告有加班之情事。然原告究竟有無加班之事實，懇請鈞院審視由被告所提出原告出勤記錄卡內上下班時間，即能明瞭原告確實有加班行為。至於浩以原告未填寫加班報告表為由，否認原告之加班行為，亦不足為採，茲說明如下：
㈠被告所辯加班應填寫報告表，經主管批准乙節，茲因原告之直屬主管王文真經理（常
務董事）每日上下班時間及停留在公司之時間不一定，其在公司作息時間異於一般員工，需要加班時，常無法聯繫，而取得其批准。故被告以加班需直屬主管批准為由，否認原告之加班行為，無非係強人所難，故意刁難。
㈡資訊課向來僅有原告一名員工，不像其他單位有多餘人力可以在主管辦公室苦等批准
加班報告表，果若硬要原告事先取得直屬主管批准始得加班，則資訊課有很多工作將無法如期完成。
㈢加班並非原告所樂意，只是因責任感使然。資訊課所負責之事項，如系統之測試以及
電腦當機之處理，有許多突發事項若不能即時處理，將嚴重影響生產線之正常運作，故原告之加班實係事實上所不得不加班。
㈣原告於八十年十一月二十二日例假日當天是否有加班，請鈞院核對被告所昃出之八
十六年十一月份出勤記錄卡，即能明瞭。該日為星期例假日，原告因工作所需，受被告所命前往公司加班工作，自應請求給付加倍之加班費。
五、綜前所述，原告於被告公司任職期間並何不能勝任工作之情事發生，而被告亦因原告之工作表現每月發給足額之生產獎金，以及於八十六年度核發高額年終獎金，足見原告確實無被告所稱解雇之事由。被告在無法定解雇事由之情形下，非法解雇原告，原告依法訴請給付工資，合法有據。對於原告所請求之工資及加班費，除已於起訴狀內附呈之薪資證明及獎金明細外，並有如上述之請求理由。
查本件被告台灣偉士伯公司，無正當理由，未經預告而非法解僱原告，原告依法訴請給付非法解僱期間之工資及加班費、年終獎金、特休未休工以及精神撫慰金等，自是合法正當。被告雖辯稱曾於事前向原告表示，因原告無法勝任目前所擔任之工作，並預告終止雙方間之勞動契約。惟對於是否原告確實無法勝任目前工作，綜觀被告所提之證據實無法確切證明之，又關於是否曾預告終止契約，被告亦無法舉證，故本件被告無正當理由解僱原告，其解僱已構成非法解僱，而被告依法應負給付工資及損害賠償之責。其事實及理由在原告起訴狀及準備書㈠㈡狀，已有詳細述說，茲就被告之答辯書狀，幾乎是以偏概全，可能誤導事實真相，因此原告認為有必要再提答辯，以正事實。
壹、謹針對被告於八十八年十月二十六日庭呈之答辯狀提具答辯意見：
一、十三張報表部份：㈠否認被指稱原告十三張報表連一張都沒完成，致片面指認原告工作不能勝任，是不正
確的，是對於原告不公平的，也是對於整個電腦化工作性質不了解所致，理由說明如下：
⒈十三張報表只是屬於軟體之一小部份，而軟體又是屬於七大工作項目之一部份而已
，在八十七年十月十二日原告準備書㈠狀之附件一原告工作績效比較表第二項第四款對於原告已完成報表已述之甚明，並有否認之意。
⒉自八十六年十二月至八十七年十二月上旬止，業務單位及企劃單位使用的上旬、中
旬、下旬及上中旬、上中下旬合計之監理所領牌統明細表（含括各廠牌佔有率及輕重型本月與上月比較表），皆是原告所提供，豈能說連一張報表都沒完成﹖而且被告在八十八年十月二十六日答辯狀參照附件也已承認原告有完張報表，此被告不實指控已不攻自破。
⒊事實上數據所領牌統計系統整體工作可分前段作業與後段作業，原告已完成前段部份及後段六張報表，說明如下：
⑴前段作業完成部份：
原告就職後，盡速完成前段作業；而前段作業是屬於網路及通訊工程的作業（檔案傳輸網站架設、測試）（八十六年九月完成），使數據所之歷史資料及旬初級資料得以順利下載。（余智貞能順利作出八十七年十二月以後之報表，是建築於原告架構之下的，而且原告還提供給她所有整年度初級資料，同時也教她如何架設網站怎樣作遠距傳輸）。
⑵後段作業完成部份（報表製作）：
各縣市領牌統計系統之報表（十三張）（本工作於八十六年十月已規劃完成系統部份），報表完成計有六張，而ａ表實包含各旬合計表五張，詳下述：
ａ．各廠牌監所領牌登記明細報表（含上旬、中旬、下旬、上中旬合計、上中下旬合計）。
ｂ．月份各廠牌佔有率變化表（⑴表已含括）
ｃ．各縣市輕重型本月與上月比較報表
ｄ．年度各廠牌cc統計表
ｅ．今年去年各廠牌佔有率變化表
ｆ．各縣市輕重型今年與去年比較報表註：惟ｄ、ｅ、ｆ屬於年度報表，由於數據所正式給被告公司初級資料是從八十
七年一月份才正式開始（之前僅是測試資料，測試資料與正式資料檔案格式不同），因此尚無整年度資料，故無法作正式測試，且資訊課限於人力短缺，當時工廠亦即將量產新車，各單位電腦化火急，而當時製造部門的原物料管理等四個系統也須同時進行，事多人少，故本系統已於八十七年四、五月期間已敲定委由 張建中 先生製作，因此本軟體也正式停止運作，並且在八十七年七月三日經 王文貞 經理指示，整個軟體工作交由余智貞課長負責。而從八十七年七月三日起至八十七年十二月上旬，因余智連一張報表都沒做出，因此這段期間報表還是原告提供給業務單位的。
㈡再者，原告的職務是資訊課長，並非程式設計師，而課長主要職務是：⑴中長期資訊
作業規劃⑵資訊科技引進，策略資訊系統應用⑶監督控制EDP作業。簡言之，資訊課長是承經理指示做資訊系統策略規劃、監督執行及管理整合。而報表的製作是程式設計師的職責，非課長之主要職責。如果說讓整個電腦化的龐大工作量由單薄的人力來扛，實在不盡合理。而且原告已盡了全力，也已經主動加班，不求回報，甚至於大部份的工作也都完成了，僅存少部份未完成，就完全抹殺其全部的成果，讓我們不禁要問，公理何在﹖依（七十三）台內勞字第二六六七五０函釋：「以勞基法第十一條第五款勞工對於所擔任工作不能勝任作為解僱原因，必須具體事實及合理性。」電腦化的工作是各個專業領域整合的工作，各個專業領域皆有各專業人才，而且電腦科技日新又新，變化極速，在這種狀況下，以有限的人力時間要完成所有工作，實有要求過份，而也不合理。
㈢原告任職資訊課長以來，即無時無刻不在為全公司電腦化奉獻心力，而且不計個人得
失主動加班，在短時間內完成了電腦化的基礎建設成果，而且就公司組織管理而論，課長職位只是附屬經理之下，很多事情是上面決策的問題，是課長無法控管的；再說，資訊課向來僅一人在工作，以如此單薄的人力，在短時間內要求每一項工作都完成那是不可能的，而且也很不合理，更何況原告在任職期間也已將電腦大部份工作都已完成。
二、加班費部份：㈠否認被告於八十七年十月二十六日答辯狀第四項第三款加班必須填載「職員加班報告
表」知之甚稔。依員工管理規則第五十四條規定，並沒規定加班必須填載「職員加班報告表」。至於原告就職後不久，原告即有向原告主管報備：「因事多人少，必須要加班才能完成。」也王文真允諾。
㈡至於填寫加班報告表，經主管批准乙節，確有其因難，詳細理由請參閱原告準備書㈡狀第三項及第四項各款之所述。
三、被告對於「能否勝任工作是否提請勞資會議討論」有爭議，原告答辯如下：㈠被告對於內政部第三四七０四０函釋：「為協調勞資關係，促進勞資合作，為事業單
位舉辦勞資會議之意旨，勞資雙方如對於勞基法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自『得』提請勞資會議討論，惟如勞資會議無法決議時，得報請主管機關認定。」有所意見。
㈡然查勞基法第八十三條卻有明文規定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作
效率，事業單位『應』舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」依勞資會議實施辦法第二條規定：「事實單位『應』依本辦法規定舉辦勞資會議，其分支機構人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之。」㈢由上開明文規定可知，勞資會議之召開乃為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作
效率所必要開的重要會議，主管機關為避免雇主假借勞基法第十一條第五款主觀認定員工工作不能勝任，致不當解僱勞工，造成勞資關係緊張，使勞資合作破滅，嚴重影響到國家整體經濟發展，因此才明文規定『應』舉辦勞資會議。並明文指示，如發生勞基法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論，惟如勞資會議無法決議時，得報請主管機關認定。」然被告公司事先未按規定召開勞資會議，也從未召開過資會議，已經違法在先，事後又玩文字遊戲，指稱為任意性，原告實無法理解被告所謂「非必經勞資會議決議認定始為『不能勝任工作』。」難道說是任憑某人之好惡來隨意認定﹖如此說法，簡宜是抹殺勞資會議召開之精神與意旨，更是棄勞工權益於不顧，破壞勞資合協，是很危險的，也是不負責任的說法。
四、否認被告指稱原告並非爭執被告公司終止勞動契約合法與否。原告始終沒有放棄被公司終止兩造勞動契約之合法性﹖由於被告非經預告即脅迫原告離職，不但剝奪原告工作權，更對於辭退原告理由，反反覆覆，莫衷一是，因此被告非法終止兩造勞動契約是相當明顯的。
五、否認被告已於八十七年十一月二十日有預告，並有原告自認「公司沒有用公文通知我，只有在十二月初口頭上說」。說明如下：
㈠被告及被告證人王文真及 葉聰敬 於庭訊時皆指稱八十七年十一月二十日有預告，也與
原告談到要『資遣』問題等，並於同年十二月二十日已終止兩造契約。然而被告所言卻出現下列疑點，其以假亂真，企圖以合法掩護非法，令人不敢苟同，由下述說明不難可得印證，並足以推證被告所言不實。
果真被告依法規定程序及理由辭退原告，依勞基法第十六條規定應二十日前預告，並於同年十二月十日已終止兩造契約，並自同年十二月十一日起，原告即非被告公司員工，被告自可光明正大依規定，禁止原告進入公司，更何況被告公司也有門禁管制，有警衛看守，非公司員工不得進入，甚至打卡，此其一。
令人費解的是，從十二月十一日至事發當日（十二月二十八日），將近十八天時間，原告竟然可以自由進出公司並翻公司的公文檔案資料、修改程式，顯然非常不合常理，此其二。
依勞保局八八保承字第一０一八四九八號函：「被告公司是於八十七年十二月三十日以『離職』為由申報退保」（證八），依勞工保險條例第十一條規定：「各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；然被告及被告證人於庭訊時，假稱原告離職日是十二月二十日，顯然被告指稱原告離職日期，前後矛盾，不相吻合，此其三。
被告及被告證人葉聰敬先生於庭訊指稱是以『資遣』辭退原告，顯然與被告向勞保局以『離職』為由申報退保，大大不合，此其四。
㈡被告誤解原告已自承，其斷章取義是不正確的。十二月期間（十二月初．．．葉聰敬
叫原告辦交接，當時原告日期記不是很清楚，後來法官闡明，是不是十二月期間﹖原告認諾，故更正為十二月期間，經查確定日期十二月十六日早上九點多。），由於葉先生非原告之直屬主管，而且葉先生當時也沒帶交接人員來，故原告以為可能葉先生弄錯了。
⒈交接並不等於離職，調職或調到其怹單位或調到關係企業也要辦交接，原告之前也
辦過交接，所以當時原告以為是本課要有新人進來，或要調到其他單位。葉先生只是要原告辦交接，其並沒有傳達要原告離職之意，所以不能認定有預告。果真是因解僱而預告則依勞基法第十六條後段及公司管理規則第十四條規定，員工接到前條預告後，應給與員工一星期兩天謀職假，請假期間工資照給，可是葉先生從沒要給謀職假。更何況依公司作業方式員工獎懲皆有書面通知或公告，縱算口頭終止，亦應述明理由，豈能憑個人的好惡，無故被解僱。
⒉綜合前述葉先生是負責勞工事務，應對於勞工法令及公司管理規則知之甚詳，既然
是依法解僱勞工，基於職責所在，理當為即將失業的勞工協詢就業機會，並給與謀職假，並應依就業服務法第三十四條規定，列冊向主管機關及公立就業服務機構通報，協助其再就業。然被告並未依法通報，顯然不能只以葉先生一句空言，而讓身為資訊課長的原告，為其所惑，更何況資訊課長是要職，如果真要解僱亦應循一定的程序，公司應當召開人評會議或勞資會議討論決定，豈能依某人的好惡認定解僱就解僱。更何況依公司管理規則各級主管權限規定，課長級以上職位去留是由總經理以上決定。
六、否認被告指稱原告附件一有顯著瑕疵，答辯如下：㈠附件一所述之內容是具真實的，是原告就職後，積極推動全公司電腦化之成果，原告
主持的資訊課之工作性質含括硬體、軟體、網路、系統維護、資訊安全規劃建置、人員教育訓練、行政管理等七大工作要項是具事實存在，而且被告也不否認；電腦化成功與否是整體性的，因此每項工作都攸關電腦化成功與否，故必須積極從事，認真執行，克服任何困難，以竟全功。何其瑕疵之有﹖㈡針對被答辯狀質疑有瑕疵部份，提出說明：
⒈硬體採購部份：
被告指稱須公司各部門提出請購單，始得採購。這是公司行政程序規定，請購單提出只表示各單位對於電腦的使用需求而已，至於接下來工作，則是電腦專業人員依其專業知識作整體性考量判斷、規劃、分析，依使用者需求，將硬體作最佳選擇，讓使用者能適用、愛用，以最少的成本發揮最大效益。俟後再作細部評估、採購；硬體採購後還要組裝、單體測試、連線測試，並作記錄。
⒉軟體部份：
被告指稱其中多數係原告任職前，即由被告公司向保而福資訊公司購買，並由其安裝、分析、測試、保養。原告任職前，被告公司是有向保而福資訊公司購買部份軟體（詳參閱原告附件一第二項第四款第三目委外部份），但是那只是完成簽約階段而已，接下來才是重要工作執行階段，此執行階段仍須作系統規劃、分析、系統討論、系統會議召開、協調、監督、控管、維護、行政管理等工作。正由於原告認真執行，所以原料管理系統及在製品管理系統得於先後陸續上線，生產管制、進料、發料、庫存管理等正式以電腦取代人工，大大改善了資料處理的時間，亦降低了營運成本。
⒊報表部份：
否認被告指稱原告自認從未製出任何一張（詳參閱本狀第壹大項第一項所述）。而且被告在八十八年十月二十六日答辯狀參照附件也已承認原告有完成一張報表，此被告不實指控已不攻自破。
⒋網路部份：
被告以片面指稱網路於原告到職前，即由保而福公司架設並由 張明雄 先生佈線是不正確的。
⒌系統維護部份：
否認HP機器非得HP工程人員才能維修，公司所用電腦及週邊很多也都是HP的機器，照樣維修。
⒍人員教育訓練部份：
人員教育訓練分為⑴基本訓練⑵各單位需求訓練⑶電腦人員訓練。其訓練方式皆依使用單位人員需求，作不同的方式解答及訓練，何有不知之情形﹖
貳、針對被告於八十八年九月十七日答辯狀，再作補充說明：
一、原告已於八十八年十月十七日準備書㈠狀，已做了大部說明。茲再補充說明如下：㈠否認余智貞在兩個月內就完成十三張報表及其他工作之完成時間，與事實不符。余智
貞是於八十七年七月三日正式接管該軟體，一直到八十十十二月時才正式有報表出來，做了將近六個月時間，總共兩個人完成。（因該軟體原告之有完成部份報表，提供業務單位每旬表及各旬統計報表都是原告提供給業務單位，一直到八十七年十二月上旬時業務部 朱淑惠 小姐還向原告拿報表，原告錯愕，詢問之下，方知余智貞所作的十三張報表尚未完成。）⒈不能在兩個不同的時空背景，有差異的環境及人力下，作時間性的比較是不公平的。
⑴原告進來時，被公司僅有幾台單機電腦，根本稱不上電腦化。資源亦相當有限，
人員向來僅原告一人而已，可是在原告積極努力之下，不僅在硬體、軟體、網路、．．．等均大幅成長，已為電腦化建立良好基礎。
⑵余智貞進來時，原告已將整個電腦化環境建完成，資源亦已相當充裕，而且原告
還提供、初級資料、歷史資料及網站等架設都是原告之前經長時間作測試、修正後之結果再提供給她，而且她手下還有一位程式設計師。
㈡網路部份及e-mail部份：
網路部份及e-mail在原告任職時就已架設完成。
㈢ERP部份：
原告任職時就已規劃完成，並且部份系統即將完成（詳參考原告民事準備書㈠狀附件一原告就職前後績效比較表第二項軟體之工作狀況），而此系統是原告依照公司狀況自行開發程式的，而余智貞是買現成的套裝軟體，是花大錢請人來安裝及教育訓練，是絕對不同的。
㈣硬體部份：
原告任職時就已規劃、採購、安裝完成（詳參考原告民事準備書㈠狀附件一原告就職前後績效比較表第一項硬體之工作狀況）。
二、否認證人之證辭：㈠被告傳訊三位證人，皆與被告有僱傭關係，因此證詞諸多不實。
㈡否認葉聰敬有跟原告溝通。
㈢否認余智貞之證詞。
全智貞 所作報表資料是建築在原告已完成的基礎上。
㈣否認王文真於八十七年十一月二十日有預告。
由以上被告兩次答辯狀之內容看來，並無法確切證明原告有工作不能勝任之情事，縱算原告工作上有一些瑕疵，理當在當時就應提出，當時原告未見有使用單位提出原告工作有瑕疵之情形，更何況以原告當時一人之單獨人力，要負擔整個公司電腦化之龐大工作量，有些小地方尋求外力協助也是事理之常，而原告之職責是掌握整體電腦化決策方向，只要策略方向是對的，被告實不該雞蛋裡挑骨頭，以偏概全，故意扭由事實，製造不實，惡意中傷。
叁、原告並無工作不能勝任之情事，被告主張原告工作不能勝任，只是一個藉口，是被告為其非法解僱原告之卸責而已，此由下述可得證明：
一、請詳細參考原告準備書㈡狀第二項第一至五款之述。
二、依被告公司所公布之員工管理規則第六十四條規定：「本公司員工考核分為試用考核、年中考核、年末考核。
⒈試用考核：本公司員工所有新進員工，均應試用，由試用單位主管負責考核，如試用
單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用，應於考核表註明具體事實情節呈報上級主管核准。
⒉年中考核：
⑴各級主管對於所屬員工，應就其工作效率、操行、態度隨時嚴正考核，具功過者應隨時報請獎懲。
⑵主管人事人員對於員工出勤獎懲，應統計詳載於人事資料卡以作為考核之參考。
⒊年末考核：
⑴員工於每年十二月舉行總考績一次。
⑵考績時，擔任初考各單位主管，應參考平時考核記錄簿及出勤記錄，作為考核之依據。
由上開條文，明白可知，被告公司可依此條文隨時隨地考核員工，原告果真如被告所言工作確不能勝任，則早已被解僱了，豈能留任迄今﹖又豈能按月領取生產獎金﹖又豈能領取超出公司規定高額年終獎金﹖
三、又同規則第六十七條規定：「考績由各單位主管評定，評定員工服務成績，為升遷、晉級、調薪、教育訓練及發放年終獎金之重要依據。」又第一百零一條規定：「本公司員工件終獎金之發給，依員工工作表現核給之。」由上開條文規定，明確可知，原告果真如被告所言工作確不能勝任，何以能領到高額的年終獎金（詳證一）﹖又八十七年度豈能調薪之理（詳證六、證七）﹖必是原告工作表現稱職及考績特優，符合該公司調高薪資之規定，始有調高薪資之情事。由此得知，原告工作稱職，並無被告所稱不能勝任工作之情事，被告所辯顯係在為其非法解僱原告卸責，如此而已。
肆、綜前所述，原告於被告公司任職期間所擔任之工作並無不能勝任之情事，此亦為被告公司向來肯認，而被告亦因原告之工作表現每月發給足額之生產奬金、八十六年度核發高額年終獎金，正由於原告表現稱職，工作認真，以致在八十七年八月份獲准調薪，足見原告確實無被告解僱之事由。今因被告非法解僱原告，遭原告提出訴訟，被告為求推卸責任，乃編撰出原告不能勝任工作之辯詞，然由先前所舉實證，顯然原告並無不能勝任工作之情事。被告在無法定解僱事由的情況下，非法解僱原告，造成原告雖欲提供勞務而不能，使原告無法藉由工作來實現自我以及發展個人之人格，已是對於原告的勞動人格的一大侵害。甚至於被告在無具體實據之情形下，同時濫行指責原告工作不力，污衊原告之工作能力差，無法勝任工作，更是對於原告人格的一大污辱，已嚴重侵害原告之名譽及將來求取新職之一大障礙，更甚者是對於原告心靈造成無比的創傷。原告依民法第一百九十五條第一項規定，請求精神賠償三十萬元，自是合法正當。
一、原告既無客觀之「不能勝任工作」，亦無主觀之「能為而不為」「可做而無意願做」之情事。相反的，原告是能勝任；亦「能為而欲為」「可以做而願意做」。是被告非法終止兩造勞動契約，使原告提出勞務給付，而被告不願受領。
二、原告在任職期間，堅守崗位，努力於事，向來是被告公司所肯定，此由原告每月領到生產獎金、至高年終獎金及八十七年獲准調薪可得證明。至於十三張報表部份，原告有完成主要六張，其詳細緣由，於前準備書㈠狀第三項四款及準備書㈢狀第壹節第一項均已有詳述，茲不另贅述。
三、原告並無工作不能任之情事，被告主張原告工作不能勝任，只是一個藉口，是被告為其非法解僱原告之卸責而已，詳細請鈞院參考原告準備書㈡狀第二項第一至五款及準備書㈢狀第叁節之述。
四、否認被告公司及證人王文真及葉聰敬於八十七年十一月二十日有預告。
五、依被告八十八年十一月十六日辯論意旨狀第五項答辯如下：㈠原告當初應徵時，確是經兩位主管嚴格的初試，再經經理級主管複試，又擇期，經兩立經級主管就電腦專業再複試之後，報總經理審核決定才錄用。
㈡原告職務為綜理全公司電腦化事務，故試用期之考核仍以整體事務為主，而非只是點
的考核。再說，該十三張報表軟體已於八十七年七月三日起已非原告負責（詳參前書狀所述）；至於被告指稱：「尚未能於試用期發現不能勝任之情」，然公司管理規則六四條一項規定，可將試用期延長，足證被告所言顯不足採。
㈢原告確實是獲得八十六年度至高年終獎金，詳請參準備書㈡狀第二項第三款所述。
㈣公司調薪是依員工服務成績為主要依據，此為員工管理規則第六十七條所明定，另為
年資考量，以原告僅服務一年多能獲得調高本俸八百九十元，是比一般員工高（據查，此次調薪為全面性，非例行情，一般員工服務年資比原告時間久，可是比原告調的金額還低的比比皆是），足證原告工作表現受到肯定是勿庸置疑的，並非被告所言，僅酌調之最低數額而已，至於調的金額不高，那是全面性的低，是公司盈餘的考量，跟原告工作表現是無關的。
六、綜前所述，原告於被告公司任職期間所擔任之工作並無不能勝任之情事，此亦為被告公司向來肯認。而被告亦因原告之工作表現每月發給足額之生產獎金、核發高額年終獎金及在八十七年八月份獲准調薪，足已證明原告確實並無不能勝任工作之情事。被告非法解僱原告，造成原告雖欲提供勞務而不能，使原告無法藉由工作來實現自我以及發展個人之人格，已是對於原告的勞動人格的一大侵害。甚至於被告在無具體實據之情形下，同時濫行指責原告工作不力，污衊原告之工作能力差，無法勝任工作，更是對於原告人格的一大污辱，已嚴重侵害原告之譽及將來求取新職之大障礙，更甚者是對於原告心靈造成無比的創傷。
一、否認被告第一項第㈠㈡及㈢各款之所述；原告請求給付薪資等是依法有據（詳請參閱原告前起訴狀之事實及理由之先位聲明部份第三、四項所述）；並堅決否認「交錯要約」之意思，茲再補充說明如下：
㈠被告在無預告下，無故終止兩造勞動契約，已違反勞法解僱程序之規定。
㈡當初，被告既無依法預告，又無法述說辭退原告理由，直到在高雄縣政府勞工科調解
會議中，才以「考績差」作為解僱原告的理由（原證二）；其所持理由，有違公司員工管理規則相關條文之規定，顯然「考績差」是被告捏造的、是不合事實的，而且也與勞基法所規定解僱要件不符；顯然被告無視於勞工之權益，完全憑個人的好惡剝奪勞工之工作權至為明顯。
㈢由於在高雄縣政府勞工科調解未成立，原告另請高雄市總工會作調解，會議中被告又
改變先前理由，而以「原告於面試時，問其什麼都會做。」作為「解僱」原告之理由，而會議結束後，兩造達成決議並具名同意，由被告安排時間至公司了解原告被「解僱」情形（原證三），然被告違背誠信，始終無回應。
㈣被告是以「離職」向勞保局辦理退保（原證八），依公司員工管理規則第九條：「公
司員工離職分為『自辭、解僱、除名』三種。而原告無自辭亦無遭除名，顯然被告以「解僱」原告，至為明顯。
㈤再者，被告當初亦無表明終止兩造勞動契約之「意思表示」；而「意思表示」須有「
效果意思」、「表示意思」、「表示行為」為要件；原告既無法知道被告要終止契約，其亦無將效果意思表示於外部行為，顯然該終止行為是無效的。
二、否認被告指稱「電腦學歷有誇大不實、並無法客觀勝任目前工作之情事」：㈠原告在高雄師大、中山大學、及正修工商專（現已改技術學院）等，確實是上過有關
電腦自動化控制、資訊系統、網路、程式設計、．．．等進階課程，此由原告庭呈所附結業證書可得證，何有不實之言﹖茲說明如左：
⒈高雄師大部份：
原告當初應徵被告公司之前，上過很多的課程，包括電腦課程及非電腦課程，對於各課程的上課期間起迄日期無法一一記憶清楚，只記得大約是一學期或一學年（況且以一般人而言，他們所關心的是上過那些課及課程內容，那有人去記該課程是從某年某月某日上至某年某月某日），原告當時也針對起迄日期向主持面試者表明，只能大約記載；而主持面試者當時也針對學經歷詢問甚詳。因此，原告並沒如被告所言有誇大不實等情事（只覺得被告對於原告不實指控有誇大其辭）。況且原告在中山大學實際所上有關電腦課程期間是從八十三年至八十六年一月，而求職時卻僅登載從八十三年九月至八十四年九月（比實際還短少）。由此可證原告並非如被告所言有誇大不實之說。
⒉中山大學部份：
⑴超級電腦課程：
上課期間從八十三年第二學期起至八十四年第二學期止（共三學期），上課內容含括平行處理與程式向量化、平行化、異質環境下平行分散式程式設計、ATN高速網路、程式語言、網路應用與趨勢、群體支援系統、3D電腦繪圖及平行化設計、視覺圖像化程式發展、UNIX、MULTIMEDIANETWORK、SHELLPROGRAMMING、．
．．等。其課程內容皆取其電腦領域各科菁華，聘請資訊本科系大學教授及專家學者任教。
⑵市民學苑委託中山大學教授電腦進階課程：
上課期間從八十五年二月起至八十六年一月（共兩學期），上課內容含括資料庫、資訊系統（包含MIS）、網路、程式語言、程式設計、．．．等。該課程是高雄市政府委託中山大學承辦，並聘請該校學有專長的教授任教。
⒊正修工商專部份：
上課期間從八十六年一月二十日起至八十六年五月二十九日止，上課內容含括多媒體設計與電腦運用、專題製作、．．．等。至於被告指稱：「原告參加前曾擔任台堉管理資訊企管顧問公司系統分析師等對電腦知之甚稔，何須參加該課程等云云．
．．。」茲說明如下：
電腦應用科技日新月異，含蓋領域極廣，有別於一般的科技，傳統電腦所處理的是單純的資料；而多媒體是資訊科技另一領域，是與傳統電腦所處理資料迴然不同，兩者不可混為一談，況且該訓練班是經嚴格考試，而擇優錄取，因此該班學員人才濟濟，其中也不乏是電腦高手參與訓練；而電腦科技這個領域，異於其它領域，它日新又新，需不斷求取新知，方不致被其所淘汱，IBM電腦公司在全球是排行有名的大公司，其屬下工程師、技術人員或主管，在同業間皆公認是電腦高手，但還是每隔一段時間，皆必須接受內部或外部或回美國總公司參加一些新科技或其他課程，使不致淘汱。由此可知，「初學者固然需要訓練學習，但熟稔者更要有一顆求取新知的心」，豈能憑仗對電腦熟就可不學呢﹖至於被在無確切證據情況下，擅自評斷：「原告於面試時『自稱精通電腦』，其欲掩飾『其為電腦之初入門者』並無擔任資訊課長專業能力之心」，顯非事實，完全是被告妄加揣測而已。果真原告如被告所言，即擅自斷定不能勝任工作，那不就顯示出當初在口試原告那五位主考官極大諷刺嗎﹖（該主考官皆是公司『公認』的優秀主管，這些主管官其中亦有留美電腦碩士以上）亦可推證他們不是比原告「更不能勝任工作」了嗎﹖否則怎會錄用什麼都不懂的人來當資訊課長﹖⒋否認被告指稱「原告客觀上無法勝任工作」。原告是八十年任職於台堉高雄分公司
，原告所指解散是高雄公司，任職期間擔任系統分析；後來專案負責人（專案經理）賴先生離職，原告奉命接替其位置，於是原告遂負責整個專案工作。後原告以應徵被告公司電腦人員而獲聘為資訊課長，完全經專業面試後才錄用。就算原告沒擔任專案經理人，也不能足以證明就不能勝任目前工作。更何況當初面試時，被已針對原告之學經歷、擔任何項職務詢問甚詳，且已經安全徵信調查後，沒問題才正式錄用，可以說是通過層的初試、複試、再複試、試用期等嚴格考驗，才取得「正式員工資格」，足證原告之工作能力，已為被告公司所肯定，何有「客觀上不能」﹖縱算原告所填寫之學經歷有欠缺，也應在當時或限期叫原告補正，若原告仍不補正，則可依公司工作規則之相關條文停止錄用，因此被告所言，顯然是為其非法解僱行為卸責而已。
⒌再者，學歷並不等於能力，被認為原告所上的一些課程，即斷定「原告客觀上無法
勝任工作」，此種推斷未免太主觀，也太偏頗，顯不足採；蓋時代進步，電腦資訊科技發達，使整個地球嚴然成為一「地球村」，以前的種種，今日則不可同日而語；更何況學習管道已多元化，真可說處處是教室，處處皆可學，可到各大學旁聽，甚至可以從空中大學收視廣播電視，亦可自我學習，來增加實力；被告如果以舊思維來看問題，那可真會誤人誤事。
三、針對被告所提辯論意旨㈡狀第三項各款提出說明如下：㈠原告請求加班費，是具事實存在且合法正當的（請參原告準備書㈡狀第三項之所述）
；被告以平均時間來推算，基本上是不正確的，而且也是不合法的，並且指出「被告公司是『大公司』，原告屬於大公司之課長，屬管理階層，該工作時間誠可謂正常，甚可謂僱少」．．．等云云，茲說明如下：
⒈原告對於被告所言實不敢苟同，既然是『大公司』，理當遵守法令，怎能違反勞基
法第三十條：「未經工會或半數以上勞工之同意，擅將工時延長。」又違反勞基法第三十五條、內勞字第五五八七函、就業服務法第三十四條、勞資爭議處理法第七條、工會法第六條第一項後段、勞基法第八十三條、．．．等等，難道說這是一個大公司應有的作為嗎﹖⒉資訊課向來僅原告一人在工作，在事多人少下，原告居於一份責任感使然，主動加
班，不求回報，因此極短時間內，將全公司電腦化架構建設完成，此足證原告是「能勝任」，也獲得公司的肯認；如今因被告非法解僱原告，原告才依法提出請求加班費，當初原告應徵時是「一般電腦人員」，以「一般電腦人員」來核薪後（請鈞院諭命被告提出新進人員面試記錄表反面，即可真相大白），才任命原告擔任「課長」職務，更何況依公司管理規則並無明文規定，課長不能請求加班費，因此原告請求加班費是合乎情理法。
⒊原告根本不知公司有其彈性休假之事，只知道當初應徵時，被告是說：「比照公務人員採隔週休二日」，故每日超時四十分鐘應給加班費方為合理。
㈡十三張報表部份，原告在前書狀已述之甚明，茲不另贅述。
至於余智貞是從八十七年七月三日接管軟體工作直到同年十二月才有報表出來，顯然不只作了兩個月，而且又是在原告架構之下完成該報表（詳請參閱原告準備書㈢狀第壹節第一項）。
四、結論：原告並無不能勝任工作之情事，蓋吾人以冷靜客觀分析，該事件從發生到兩次調解會議至原告提出訴訟，被告主張辭退原告理由始終反反覆覆，莫衷一是；前兩個理由已經因不合勞基法解僱要件而慘遭滑鐵盧，於今被告又因原告提出訴訟，而又提出另一新的版本，即「工作不能勝任」。果真原告如被告所言有不能勝任之情事，那左列問題點可就讓人無法理解：
㈠果真原告如被告所言有不能勝任，何以原告能通過層層的嚴格考驗，從層層的面談、
口試、專業面試、試用、正式任用、及接受隨時隨地之嚴格考核﹖㈡果真原告如被告所言有不能勝任，何以原告能每個月領到足額的生產獎金、八十六年
度年終獎金、八十七年度調高薪資﹖㈢果真原告有不能勝任工作，則在八十七年七月三日余智貞課長就職時，理當應解僱，
結果不但沒解僱﹖又奉王文真經理指示，工作重新分配，余課長負責「軟體」，原告負責「硬體、網路」，顯然被已經知道資訊課課務繁重，事多人少，請余課長進來幫忙，分擔部份工作，以減輕原告負荷，並指示繼續借重原告專業能力負責硬體、網路工作，更何況當時原告在公司也服務將近一年，理當可以看得相當清楚原告之工作表現及能力。果若原告不能勝任，何以被告要留任原告，而繼續擔任重要職務，並在同年八月又調高原告薪資，於今又說原告工作不能勝任，顯然只是一個藉口，其理至明。
㈣細讀詳閱被告公司所頒布員工管理規則，可以說是被公司一把「尚方寶劍」，幾乎是
約束員工的一些罰則，誠所謂：「考核從嚴、懲罰從重、獎勵從輕」；如此嚴厲的罰則，豈能容納一位考績差、工作不力、又工作不能勝任的員工留任迄今﹖應早已被解僱了。
㈤再者，原告所任職位是資訊課長，其工作任務是：承經理指示做資訊系統策略規劃、
監督執行及管理整合。從原告起訴迄今，被告所指事項幾乎非原告之主要職責範圍，且所指示事亦與事實不符，顯然被告尚無法很確切了解電腦化的工作性質與內，更無法指明原告是在那一個具體的「工作」上不能勝任，即妄加評斷「原告工作不能勝任」，實在很難讓人心服。
㈥從事發至今，被告所持理由「工作不能勝任」，已是第三個版本，若有更新的版本，請被告儘快提出，以免延滯結案之進行。
㈦果真原告有不能勝任工作之情事，例如：交代工作總是拖泥帶水、或做出來的產品品
質極差致不堪使用、或常曠工缺勤致影響到公司事務運作、．．．等等，亦應當在平時就要提出，若原告不聽勸告，亦可依工作規則相關條文給予議處，或提交人評會議或勞資會議討論決處，可是原告從任職至事發當天，從未有發生上述之情形，因此被告所言「原告有不能勝任工作之情事」，顯然只是借口，其理至明。而被告以原告有不能勝任工之情事，而予以解僱，更加無法讓人折服。
因此，綜合前述，足以證明被告主張原告工作不能勝任，只是因原告提出訴訟又另編導出一個藉口而已，敬請鈞院明察。（與其說原告不能勝任工作，倒不如說是當初在口試後，決定錄用原告那五位主考官，更不能勝任工作，來得正確）。況按「終止權」的行使合法與否，應係以行使終止權的那個時刻為基準來加以鄰斷，並與其原因事實相予結合；既然當初被告以「考績差」作為終止權之主張，那麼應以是否真有考差﹖考績差是否可作為終止權合法行使的理由來判斷，於今被告又以第三個理由「工作不能勝任」任為解僱原告，顯然被告是「邊打官司邊找理由」，原告懇請鈞院能以其當初主張「考績差」來作調查，否則被告往後再主張一百個理由，那此案將會沒完沒了，請鈞院明察；又關於是否曾預告終止契約，被告亦無法舉證，且當時被告亦無「意思表示」終止契約之行為。故本件被告無正當理由解僱原告，其解僱已構成非法解僱，而被告依法應負給付工資及損害賠償之責。
中華民國八十九年二月十八日
臺灣高雄地方法院民事第一庭~B法官吳進寶右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀。
~B書記官劉佳娟中華民國八十九年二月十八日