裁判字號：臺灣臺中地方法院98年訴字第2822號民事判決
裁判日期：民國99年11月16日
裁判案由：給付違約金
臺灣臺中地方法院民事判決98年度訴字第2822號原告福彥電子股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 楊玉珍 律師被告乙○○上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國99年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹拾萬元，及自民國98年11月21日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣參萬參仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按當事人得以合意定第一審管轄法院；又前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條第1項前段、第2項定有明文。查兩造簽訂之「福彥電子開發股份有限公司員工工作契約合約書」（下稱系爭工作契約）第13條約定，如因系爭工作契約涉訟時，雙方同意以本院為第一審管轄法院，有系爭工作契約在卷可稽，且為兩造所不爭執，是本院有管轄權，合先敘明。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五之利息。
㈡訴訟費用由被告負擔。
㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、 陳述 略以：㈠被告於民國95年9月18日受僱原告公司擔任品保專員，並與
原告簽訂系爭工作契約，至98年6月30日離職。被告任職原告公司期間，參與承辦原告公司藍光DVD相關技術申請認證、授權之庶務。惟被告離職後，於98年7月1日轉任職訴外人廣運機械工程股份有限公司（下稱廣運公司）電子事業部門之藍光部門工程師；廣運公司產品之一，即藍光播放機（BDplayer/recorder），是被告實已違反系爭工作契約第9條第2款之約定：「競業禁止，若有違反其中之一款，應賠償新台幣一百萬元為懲罰性違約金：㈠…㈡甲方（即原告）得限制乙方（即被告）於離職後二年期間內，不為屬於公司直接競爭營業範圍之行為。」㈡依最高法院94年度台上字第1688號、75年台度上字第2446號
判決意旨及契約自由原則之基本理念，且所謂競業禁止之規定，對於公司經理人、執行業務股東、董事等，於公司法第32條、第54條第2項、第209條第1項已分別定有明文。換言之，對於公司決策、經營良窳，具有一定程度之影響力者，或職務上知悉公司經業策略或營業祕密之人，對公司具有忠實之義務，而此義務之履行，得藉由前開法律規定及公司行使歸入權予以實現。然此等人從公司離職或與公司之委任或僱傭關係消滅後，因欠缺前開法律之規範，故公司與此特定人簽訂競業禁止之約定，以防止其洩漏其商業決策、營業秘密，避免不當競爭，倘此約定係出於締約人之同意，而所限制競業之時間、地區、範圍及方式，依社會一般觀念或商業習慣上可認為合理者，自與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定自非無效。
㈢原告主要營業內容之藍光DVD播放器產品、光電多媒體播放
產銷業務，相關技術開發漸臻成熟，惟市場尚處於萌芽階段。面對目前業界就相關技術之研發應用尚處於短兵相接、爾虞我詐之情況，原告對於公司內部所掌握之藍光DVD相關技術上、營業上秘密，顯須以離職後競業禁止條款避免業界惡性挖角、員工背信性跳槽等不公平競爭，以保障原告知識、營業上合法權益。然被告於95年至98年間在原告公司任職品保及承辦原告公司就藍光DVD相關技術申請認證、授權之庶務，其職務及地位為足以掌握原告公司技術上、營業上秘密，並非單純提供一般勞務之勞工，自顯有於離職後即妨害原雇主知識上、營業上權益之可能。則系爭工作契約競業禁止條款並非單純片面拘束勞工轉業自由之條款，僅限制被告「離職後二年期間內，不為『屬於公司直接競爭營業範圍』之行為」；且被告自95年起陸續於「今口香食品」擔任廠務及「理銘科技」擔任品管，此有被告所填具之人事資料卡為證。該二公司與原告公司營業項目及被告所任職務均不盡相同，被告猶游刃有餘，則本件系爭工作契約對被告之離職後工作選擇自由之限制即屬有限，完全不致對被告之生存造成困難。為此原告依系爭工作契約第9條第2款約定訴請被告給付如訴之聲明所示，實屬有據。
三、對被告所為答辯之陳述：㈠原告公司之實際營業內容為藍光DVD播放機產品之研製，待
專利及藍光協會授權事宜解決，即可從事藍光DVD播放機產品之量產。因與藍光DVD播放機部分技術來源美商杜比實驗室國際服務公司」（下稱杜比公司）之授權程序尚未完成（惟杜比公司已同意簽約，原告公司已繳年費），故原告公司就藍光DVD播放機之產銷目前均在初步行銷、推廣階段，尚未將藍光DVD播放機產品上市銷售。
㈡由被告答辯狀所述，顯見被告已自承：被告自原告公司離職
後二年內所任職之廣運公司其營業範圍包括藍光DVD播放機之開發、生產。足徵廣運公司與原告之主要營業項目於市場上即有直接競爭關係，即被告係於離職後二年內因任職於廣運公司而為屬於公司直接競爭營業範圍之行為，符合系爭工作契約第9條第2款之要件；至於被告一再爭執「藍光DVD之技術來源」，抗辦「廣運公司早已於被告到職前完成生產藍光播放機所需授權合約之簽署」云云，顯屬混淆本件爭點所為，殊不足採，其就相關技術項目聲請調查證據，亦屬無謂。
㈢被告所提示之行政院勞工委員會89年函釋，僅為行政規則，
對鈞院應無必然之拘束力。且該函釋之內容，僅稱「應衡量五項因素」，惟並未對「不合該五項因素」之效果表示意見；被告僅以該效果不明之函釋，即越過契約自由原則及原告於起訴狀所陳系爭工作契約競業禁止條款之合法基礎，空言該條款違反公序良俗，顯不足採。至於原告未補償被告因系爭工作契約競業禁止條款約定之損失，並不違法。蓋依契約自由原則，補償金之提供與否並非競業禁止義務之對價，亦非私法契約之法定構成要件；且依被告之學經歷，於其自原告公司離職後2年內，雖受競業禁止條款之限制，然尚非不能從事競業禁止業務以外之工作以謀生計。故系爭工作契約競業禁止條款雖未約定補償措施，然並無危及被告生計之情事，無損於締約雙方之誠信及權益衡平，約定仍為有效。是否約定補償金，係雙方協議之結果，倘未有其他違反公序良俗及強制規定之情形，自難遽認其為無效。本件原告為防止被告離職後增加同業競爭力，並防止洩漏原告公司內部之業務機密，而有系爭工作契約競業禁止約款之約定，應有必要性與合理性。
㈣關於系爭工作契約競業禁止條款之保障營業秘密相關競爭上利益部分：
⒈被告所述之藍光播放機產業生態一節與其所爭執原告是否
取得生產藍光DVD之完全授權，與本案無關。蓋原告於營業中準備獲得藍光DVD授權階段之相關準備行為，亦屬原告之「營業範圍」，且原告研發藍光DVD播放器本身及週邊所涉資訊，僅為系爭工作契約競業禁止條款所保障原告營業上權益之局部；縱原告尚未取得杜比公司之正式授權，亦有相關準備階段營業利益保障之問題。被告以「原告無法合法生產或銷售藍光播放機」、「廣運公司與原告在藍光播放機市場上根本無直接競爭關係」云云，作為抗辯，顯屬無稽。
⒉系爭工作契約競業禁止條款之基礎，於「受僱人在僱用公
司之職務及地位足可獲悉雇主之營業秘密」之層面，本件原告已於起訴狀具備相關證據，證明待證事實「被告亦負責承辦原告公司就藍光DVD相關技術申請認證、授權過程之實際上申請庶務」，顯足以獲悉原告之營業秘密。
⒊事實上，被告於答辯狀中自承知悉原告未獲杜比公司授權
一事，於營業秘密法及商業習慣上，顯已屬被告知悉原告營業秘密之證明。可見被告並非沒有特別技能、技術且職位較低之幹部，更非單純處於弱勢之勞工，其離職後再至相同或類似業務之公司任職，顯有妨害原告營業之可能。
⒋觀諸原告起訴狀所引最高法院判旨，在約款有效之下，足
見只要被告符合競業禁止之構成要件行為，有侵害原告營業秘密相關營業利益之可能性，即應履行契約而給付違約金。被告抗辯「原告亦未能舉證被告如何侵害營業秘密，故本件中該競業禁止條款所欲達成之目的根本不存在，被告無從侵害原告之營業秘密。」云云，顯將「侵害營業秘密」之損害賠償請求權與「競業禁止」之違約金給付請求權混為一談。
㈤系爭工作契約第9條第2款「得」字之約定，應係指原告有權
利可限制被告為競業禁止之行為，且該條款皆已明確規範競業禁止之種類、範圍、時間及效果，被告既已知之甚詳，而原告主張被告不得為競業禁止之行為，亦在被告之預期之中，若謂原告尚需再通知被告不得為競業之行為，則該條款之約定即無意義，亦不符兩造之真意。系爭工作契約第9條第2款雖未載明競業禁止之區域，惟依兩造簽訂該條款之意旨既係為防止被告與原告公司為不當競業，解釋上，應認該競業禁止條款適用之區域係以原告公司之主要銷售區域為限。是依系爭工作契約競業禁止條款之約定，被告僅於離職二年內，在原告公司之主要銷售區域內，禁止從事與原告公司直接競爭範圍之工作；該競業禁止條款所約定競業禁止之期間及內容，並無不合理之處。
貳、被告答辯：
一、聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
二、陳述略以：㈠有關競業禁止條款之效力，依行政院勞工委員會89年台勞資
二字0000000號函釋：「競業禁止條款之效力應衡量以下五項因素：㈠原雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在；㈡勞工在原雇主之職務及地位；㈢限制勞工就業之對象、時間、區域或職業活動之範圍，應不逾合理範疇；㈣需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施；㈤競業行為是否具有背信或違反誠信原則。」該函示確立五項衡量因素亦為多數實務見解所採，據以判斷競業禁止條款之效力，有台灣高等法院98年度勞上字第22號判決、86年度勞上字第39號判決可參。
㈡針對系爭工作契約之競業禁止條款約定效力，分述如下：
⒈目前藍光播放器產業生態說明：藍光播放機之關鍵技術目
前皆由國外大廠（如Sony、杜比公司等）所掌握，國內任何製造商如欲生產藍光播放機，必須先與各家國外大廠簽署技術授權合約，始能合法生產。廣運公司生產藍光播放機之技術除來自授權之國外大廠外，向知名晶片廠商（如Sony、聯發科等公司）購買晶片組時，亦可取得相關技術支援，姑不論原告是否確有其所稱之核心技術，被告之技術來源與原告毫無相關。各家國外大廠之中，美商杜比公司所要求之授權條件最為嚴格，各廠商在生產或銷售藍光播放機前，需先取得杜比公司之技術授權，與杜比公司簽署技術授權合約，繳交高額之履約保證金，並應完成產品認證，否則無法合法生產或銷售藍光播放機。經杜比公司告知，原告並未向杜比公司繳交高額之履約保證金，根本無法合法生產或銷售藍光播放機，何來系爭工作契約競業禁止條款所稱之「直接競爭」？是以，被告現任職之廣運公司與原告在藍光播放機市場上，根本無直接競爭關係可言。被告自98年7月1日起始任職於廣運公司，廣運公司早於被告到職前完成生產藍光播放機所需授權合約之簽署，已具備生產藍光播放機之成熟技術，並早已量產出貨至客戶，與被告之到職完全無關。且廣運公司已於98年5月11日與國內知名廠商功學社樂器股份有限公司（下稱功學社公司）共同舉行記者會，對外宣布由功學社公司經銷廣運公司自有品牌之藍光播放機，功學社亦委託廣運公司代工生產，顯見廣運公司於被告到職前早已具備生產藍光播放機之成熟技術。
⒉原告並無依競業禁止特約保護之利益存在：競業禁止條款
之規範目的在於「保障原告之營業秘密」，然被告僅係不具特殊技能之弱勢勞工，無從接觸原告之營業秘密，原告亦未能舉證被告如何侵害營業秘密，故本件競業禁止條款所欲達成之目的根本不存在，被告無從侵害原告之營業秘密。
⒊被告在原告公司職務及地位：依原告所提之離職單，被告
辦理離職時，在原告之職務僅為「品保專員」，地位僅為職務較低之基層員工，並非原告之主要幹部，亦無特別技能，工作內容共包含進料檢驗、入庫檢驗、成品出貨檢驗及安規測試等4項，皆無需長時間培訓。縱使原告確有其所稱之核心技術，被告並未實際從事研發事務，無從接觸原告之營業秘密。是以，被告僅係無特別技能之弱勢勞工，離職後無妨害原告營業之可能。系爭工作契約競業禁止條款限制勞工轉業自由之程度，已逾合理範圍，違反公序良俗，依民法第72條規定應歸於無效。
⒋限制勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有
合理之範疇：被告在廣運公司僅負責聯絡工廠端，確保電子廠產品能準時出貨至客戶，主要職能在於部門間之溝通技巧，類似於品保助理之角色，無需特別技能。依此，限制被告在廣運公司任職已逾合理範圍。
⒌應有補償勞工因競業禁止損失之補償措施：被告自原告公
司辦理離職時，月薪約僅3萬多元，除應領取之工資外，被告未曾領有簽約金、填補競業禁止損失之補償金或津貼，亦即原告未曾對被告提供補償措施。更有甚者，被告自進原告公司任職時起，薪資時常有遲發情形，已對被告造成極大心理負擔，被告因此萌生辭職之意。
⒍競業行為是否具有背信或違反誠信原則：被告並無惡意帶
走原告客戶之情形，且亦未自原告處帶走機密資料，不具有顯著之背信性或違反誠信原則。
⒎系爭工作契約屬「定型化契約」，依民法第247條之1規定
，該「競業禁止條款」之約款顯失公平，應歸於無效：如前所述，該「競業禁止條款」不當限制被告之轉業自由，且原告之任何員工（無論職務、職等或部門性質）皆須簽署與系爭工作契約相同之制式合約，對於被告此等不具特殊技能之弱勢勞工，該競業禁止條款對當事人顯失公平，應認係原告濫用其雇主之優勢地位，而歸於無效。
⒏工作權乃憲法第15條所保障之基本權利，系爭工作契約競
業禁止條款違反憲法第23條之比例原則，應歸於無效：關於憲法中基本權利條文在私人間紛爭之效力，學界及實務通說係採「間接效力說」，亦即透過民法第72條之公序良俗條款，使合約中侵害個人基本權利之條款歸於無效。然而，系爭工作契約競業禁止條款所追求之利益係保障原告之營業秘密，但被告此等不具特殊技能之弱勢勞工，原告亦未能舉證被告如何侵害營業秘密，保障營業秘密之目的無法透過該競業禁止條款達成，構成不合理之限制，應認違反憲法第23條規定，透過民法第72條規定之適用，而歸於無效。
㈢至於原告陳稱被告離職前負責藍光播放機之技術認證、技術
授權合約申請庶務，並以被告曾親簽原告內部之簽呈、技術授權合約為據，然藍光播放機之產業生態，係有意生產藍光播放機之製造廠須先加入「藍光協會」（簡稱BDA），入會後藍光協會將告知製造商應向哪些國外大廠取得授權，所簽訂之技術授權合約皆為國外大廠單方制定之制式版本，合約條文並無修改空間。因此，任何製造商加入藍光協會後皆可取得原告所稱之資訊，亦即應如何送樣認證（快遞至何處）、國外大廠負責簽署技術授權合約之聯絡窗口等，故此類資訊易於取得而不具機密性。從而，被告當時所負責之申請庶務，僅係類似一般行政助理之工作範圍，並未接觸原告之營業秘密。且原告內部之簽呈僅能說明，原告內部進行權利金請款作業時曾知會被告。原告與少數幾家國外大廠簽署技術授權合約時，竟以身為基層品保人員之被告代為簽約，僅能證明原告對於簽署技術授權合約過程態度草率，其待證事實不明。
㈣退言之，縱認系爭工作契約競業禁止條款有效，其條文用語
僅係原告「得」限制被告不為直接競爭之行為，在解釋上至多僅能得出原告有此權利之結果。但被告任職於廣運公司前，原告未曾有行使該項權利之事實，亦即原告未曾將其行使權利之通知送達被告。按該項權利之行使，核其性質僅能向將來生效，然原告行使權利前，被告早已於現任職之廣運公司任職，其效力自不及於被告任職於廣運公司之行為，被告自不受其限制；若原告得請求違約金，惟數額顯然過高，鈞院應於調查原告之損害程度、被告違反情節等因素綜合考量後，依民法第252條規定酌減，併此敘明。
參、兩造經本院試行整理並簡化爭點，結果如下：
一、兩造不爭執事項：㈠被告於95年9月18日受僱原告公司擔任品保專員，並與原告簽訂系爭工作契約，至98年6月30日離職。
㈡被告任職原告公司期間，參與承辦原告公司藍光DVD相關技
術申請認證、授權之庶務，原告所提證物三至證物五之文書為真正。
㈢被告離職後，於98年7月1日轉任職訴外人廣運公司電子事業部門下面之藍光部門工程師。
二、本件爭執事項(要點)在於：㈠原告是否依系爭工作契約第9條第2款限制被告於離職後二年
期間內，不得為屬於原告公司直接競爭營業範圍之行為？若有，原告限制被告就業之對象、區域或職業活動範圍為何？㈡原告是否具有依系爭工作契約第9條第2款特約保護之利益？㈢被告任職原告公司所擔任之品保專員，是否接觸原告之營業
秘密？㈣原告是否補償被告因系爭工作契約第9條第2款約定之損失？㈤系爭工作契約第9條第2款之約定是否屬定型化契約條款？是
否顯失公平而無效？㈥原告依據系爭工作契約第9條第2款之規定，請求被告給付違
約金100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，是否有理由？
肆、本院之判斷：
一、原告主張被告於95年9月18日受僱原告公司擔任品保專員，並與原告簽訂系爭工作契約，至98年6月30日離職，被告任職原告公司期間，參與承辦原告公司藍光DVD相關技術申請認證、授權之庶務，被告離職後，於98年7月1日轉任職訴外人廣運公司擔任電子事業部門之藍光部門工程師等事實，業據原告提出系爭工作契約、離職單各1份、原告公司內部簽呈5份及技術協議節本3份附卷為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。
二、競業禁止條款是否有效之判斷標準：㈠按競業禁止條款，茍限制之時間、地區、範圍及方式，在社
會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非當然無效。惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，而勞雇雙方簽訂之離職後競業禁止條款，雖係受僱人於任職前或任職期間自由選擇是否訂立，惟其約定內容是否有效，應就雇主與受僱人間之利益加以判斷，其以定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止條款是否有顯失公平之情事，其判斷標準參酌外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件至少應包括下列各點：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約難認係違反公序良俗。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。
㈡次按就離職員工競業禁止之約定是否有效，最高法院於下列
相關判決認為：⑴「該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於原告之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」（最高法院75年度台上字第2446號判決意旨參照）⑵「我國法律並未禁止為競業禁止之約定，惟須在合理限度，亦即在相當期間或地域內限制其競業，始認為有效‧‧‧切結書第3項約定於被告離職起2年內部分為有效。」（最高法院83年度台上字第1865號判決意旨參照）⑶「兩造所訂聘用合約之禁止競業期間為2年，期間尚非久遠，且僅限制被告不得從事與原告營業項目相同或類似之行業，目的在保護原告之營業祕密，防止員工於離職後為同業服務及同業間惡性競爭，互相挖角之不當行為，依契約自由原則，尚非過當，被告應受該約定之拘束。」（最高法院86年度台上字第48號判決意旨參照）⑷「受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之『營業資料』而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年度台上字第1688號判決意旨參照）。綜合以上最高法院判決意旨，可歸納其見解如下：
⒈僱用人基於防止離職員工洩漏其智慧財產權、營業祕密、
營業資料或為不公平競爭之目的，得與員工為競業禁止之約定。此智慧財產權、營業祕密、營業資料及競爭秩序之維護，即屬僱用人應受保護之利益。
⒉競業禁止期間，如為2年之內，縱未言明相當之地域限制
，仍屬合理限度。至於如何情形屬於「合理限度」，由法院就客觀情節綜合審查，即賦予法院類似民法第247條之1「顯失公平」條款無效審查之依據。
⒊約定「不得從事與僱用人『相同』或『類似』之行業」，
包括營業項目相同或類似之行業，及員工離職後為同業服務（跳槽或惡意挖角）等。
⒋可於在職時即簽訂離職後不為競業之約定，足見僱用人有無補償措施，並非必要條件。
⒌離職後員工之競業行為具有顯著性背信性或顯著違反誠信原則，並非審查競業禁止條款是否顯失公平之要件。
三、原告是否依系爭工作契約第9條第2款限制被告於離職後二年期間內，不得為屬於原告公司直接競爭營業範圍之行為？若有，原告限制被告就業之對象、區域或職業活動範圍為何？㈠系爭工作契約係被告於95年9月18日進入原告公司任職時所
簽訂，而被告係南開技術學院電子工程系畢業，依原告之知識水準，自足以理解系爭工作契約競業禁止條款之意義，被告既係出於自由意志簽訂系爭工作契約，應認原告已依系爭工作契約第9條第2款限制被告於離職後二年期間內，不得為屬於原告公司直接競爭營業範圍之行為。被告雖辯稱：系爭工作契約第9條第2款之用語僅係原告「得」限制被告不為直接競爭之行為，解釋上至多僅能得出原告有此權利之結果，但被告任職於廣運公司前，原告未曾有行使該項權利之事實，亦即原告未曾將其行使權利之通知送達被告云云。惟查，觀諸系爭工作契約第9條第2款「得」字之約定，應係指原告有權利可限制被告為競業禁止之行為，且系爭競業禁止條款皆已明確規範競業禁止之種類、範圍、時間及效果，被告既已知之甚詳，而原告限制被告不得為競業禁止之行為，亦在被告之預期之中，若謂原告尚需再行通知被告不得為競業之行為，則該條款之約定即無意義，亦不符兩造之真意。徵諸被告於98年6月30日自原告公司離職，旋於翌日至廣運公司任職，惟其離職單卻記載離職原因為「排定進修規劃」，另被告於99年10月26日言詞辯論時坦承，因原告公司與廣運公司屬敵對關係，故於離職時不便告知原告其將至廣運公司任職等情，益證被告確已知悉其至廣運公司任職將違反系爭工作契約競業禁止條款之約定，惟仍執意為之，實有違誠信原則。是被告上述辯解，自不足採。
㈡觀之系爭工作契約第9條第2款約定：甲方（即原告）得限制
乙方（即被告）於離職後二年期間內，不為屬於公司直接競爭營業範圍之行為。可知，原告係限制被告於離職二年內，不得從事與原告公司直接競爭營業範圍之工作，即藍光DVD播放機之研發、製造，其限制就業之對象、職業活動範圍，應屬明確。又該競業禁止條款雖未載明競業禁止之區域，惟依兩造簽訂該條款之意旨既係為防止被告與原告公司為不當競業，解釋上其適用之區域係以原告公司之主要銷售區域為限。是依系爭工作契約競業禁止條款之約定，僅限制被告於離職2年內，在原告公司之主要銷售區域內，不得從事與原告公司直接競爭範圍之工作，堪認系爭工作契約競業禁止條款所約定競業禁止之期間及內容尚屬合理。
四、原告是否具有依系爭工作契約第9條第2款特約保護之利益？㈠被告任職於原告公司期間，原告已開始研發藍光DVD技術，
並向國外大廠申請相關製作藍光DVD播放機所需具備之專利授權，此為被告所不爭執。而藍光DVD技術係屬新興之科技，具有龐大之市場利益，與其他研發相同技術之廠商具有市場上之競爭關係，故原告確有依系爭工作契約競業禁止條款特約保護之利益存在。
㈡被告雖抗辯：藍光DVD播放機之相關技術早已成熟，並無任
何技術秘密可言，且原告公司迄今尚未取得杜比公司之專利授權，根本不能合法從事藍光DVD業務，自無競業禁止特約保護之利益存在云云。惟按為保障營業秘密，維護產業倫理與競爭秩序，調和社會公共利益，特制定本法，本法所稱營業秘密，係指方法技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者；二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；三、所有人已採取之保密措施者，營業秘密法第1條、第2條定有明文。本件系爭工作契約競業禁止條款之目的，一則用以保護營業秘密，防止員工於離職後為同業服務，二則為防止員工惡意跳槽至競爭性公司藉機謀取暴利並造成原任職公司之不利益，且依營業秘密法第2條規定，係非一般涉及該類資訊人所知者、具有實際或潛在之經濟價值，自屬上開法條規定之營業秘密，基於相同保護營業秘密之目的，原告研發藍光DVD技術亦有受特別保護之知識及秘密之必要。再者，不論原告是否取得認證或量產，均非審究原告公司是否有保護利益之要件，蓋研發結果未取得認證或量產之原因甚多，其可能為落後市場需求、技術未臻完備、生產良率不高致成本高於市場需求而不具競爭力等等，非可一概而論；然不論如何均有助於企業或雇主生產技術之累積，就此而言，縱原告所研發之標的未取得認證或量產，仍不能以之推出此部分即無保護利益。是被告此部分抗辯並不足採。
五、被告任職原告公司所擔任之品保專員，是否接觸原告之營業秘密？本件被告於95年9月18日至98年6月30日間，於原告公司擔任品保專員一職，此為兩造所不爭執。被告自陳其工作內容包括進料檢驗、入庫檢驗、成品出貨檢驗及安規測試等4項。其中，安規測試又包括原告公司取得藍光DVD播放機相關技術之申請認證、授權。而依原告所提出該公司申請認證、授權之協議書、會議紀錄及相關文件顯示，被告除負責承辦申請認證、授權之業務外，其中有多項與外國公司簽訂授權之協議書均由被告代表原告公司所簽訂，是被告職稱雖僅為品保專員，惟依其職務關係，當可得知原告公司藍光DVD播放機相關產品之認證、授權、製造等營業秘密，則原告為保護其營業秘密，防止被告離職後從事與原告直接競爭範圍之業務，為不公平之競爭，而要求被告簽訂系爭工作契約並約定競業禁止條款，應屬必要。
六、原告是否補償被告因系爭工作契約第9條第2款約定之損失？被告抗辯原告未曾就系爭工作契約競業禁止條款提供任何補償措施一事，為原告所不爭執。參以，本件被告97年12月至98年6月之實領薪資，分別為27,339元、27,339元、27,269元、27,304元、25,738元、25,738元、27,304元，有原告所提出之薪資條7份存卷可參，觀之薪資條內容亦未發現有何補償給付，堪認原告並未補償被告因系爭工作契約第9條第2款約定之損失。
七、系爭工作契約第9條第2款之約定是否屬定型化契約條款？是否顯失公平而無效？㈠按民法第247條之1所指定型化契約，係指當事人一方預定用
於同類契約之條款而訂定之契約。由系爭工作契約之形式外觀觀察，其名稱記載為「福彥電子股份有限公司員工工作契約合約書」，具有全部員工一體適用之性質，而其上除員工姓名及工作起始時間依各員工不同而以手寫外，其餘均為原告預先繕打，顯係原告大量製作供包括含被告在內之員工訂立契約之用，而單方預先擬定之契約條款。參諸系爭工作契約第3條規定：「各職級人員之薪資依本公司標準核給‧‧‧」等語，益證系爭工作契約應適用於各職級人員，而非僅適用於被告。是系爭工作契約第9條第2款屬定型化契約條款，應堪認定。
㈡系爭工作契約第9條第2款競業禁止之約定，應屬有效：
⒈按私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原
則係自治經濟活動規範之具體實現，依此原則，僱主可藉由與受僱員工訂立勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以達企業僱主保障其營業上正當利益，防止僱主之營業上資訊外洩，避免同業間惡性挖角，或受雇勞工惡意跳槽，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業僱主造成傷害，因而與受僱人為離職後禁止競業之約定，達到使僱主免於離職受僱人之競業行為及惡性競爭之目的，只要約定並未違反公共秩序、善良風俗或法律上強行禁止之規定，亦無違反民法第247條之1之規定或顯失公平之情事，原則上該約定尚難謂為無效。
⒉次按依契約自由原則，補償金之提供與否並非競業禁止義
務之對價，亦非私法契約之法定構成要件，於法更屬無據，故是否約定補償金，係雙方協議之結果，倘未有其他違反公序良俗及強制規定之情形，自難遽認其為無效。又有無給予待業補償僅為判斷競業禁止條件是否合理之基礎之一，縱認原告未為待業補償金有不合理之處，並不影響競業禁止條款約定之效力，是縱系爭工作契約上未約定原告應給付被告待業期間之補償金，系爭工作契約競業禁止條款之效力仍不受影響。
⒊有關離職競業禁止條款之基本功能，係為防止離職者洩漏
其商業決策及營業秘密以免不當競爭，本質上即為防杜受雇者單純基於「離職後所從事之工作，若與原先之工作性質相同或類似，將可獲得相同或較優渥之薪資待遇」之誘因，而對公司為洩密之類不忠實行為之情事，此等人從公司離職或與公司之委任或僱傭關係消滅後，因欠缺前開法律之規範，故公司與此特定人簽訂競業禁止之約定，以防止其洩漏其商業決策、營業秘密，避免不當競爭，倘此約定係出於締約人之同意，而所限制競業之時間、地區、範圍及方式，依社會一般觀念或商業習慣上可認為合理者，自與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定自非無效。依系爭工作契約競業禁止條款之約定，已明確約定競業禁止期間為2年，限制被告「不為屬於公司直接競爭營業範圍之行為」。是依系爭工作契約競業禁止條款之約定，被告僅於離職2年內，在原告公司之主要銷售區域內，禁止從事與原告公司直接競爭範圍之工作（即藍光DVD播放機及其週邊產品）。依上述原告公司所從事業務內容及被告任職原告公司期間之職務性質，堪認系爭工作契約競業禁止條款所約定競業禁止之期間及內容尚屬合理。
⒋又被告係南開技術學院電子工程系畢業，曾擔任訴外人今
口香食品公司之廠務、理銘科技公司之品管等職位，此有原告公司提出之被告應徵履歷表為證，則依被告之學經歷，於其自原告公司離職後2年內，雖受系爭工作契約競業禁止條款之限制，然尚非不能從事競業禁止業務以外之工作以謀生計，故系爭工作契約競業禁止條款雖未約定補償措施，然並無危及被告生計之情事，是縱使系爭工作契約競業禁止條款屬定型化契約條款，惟並無任意限制被告職業選擇之自由及工作權、違反公序良俗或顯失公平之情事可言，其約定應認為有效。
⒍綜上，原告公司為保護其營業秘密，而於95年9月18日要
求被告簽立系爭工作契約，約定競業禁止條款，核其約定之內容及期間尚屬合理，依前揭說明，要與憲法工作權之保障無違，而無違反強制規定、公序良俗或誠信原則，亦無何顯失公平之情事，應認系爭工作契約競業禁止條款為有效，是被告自應受該條款約定內容之拘束。
八、原告依據系爭工作契約第9條第2款之規定，請求被告給付違約金100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，是否有理由？㈠被告自98年7月1日起任職於廣運公司，違反系爭工作契約第9條第2款之約定：
⒈原告公司之業務範圍包括藍光DVD播放機產品，已如前述
，又被告亦自承其自原告公司離職後，於98年7月1日起任職於廣運公司，且廣運公司之業務範圍亦包括藍光DVD播放機，二者屬敵對競爭關係。復參酌原告提出廣運公司網頁介紹資料1份，其上亦有藍光DVD播放機之介紹，足認原告與被告現任職之廣運公司間就藍光DVD播放機，具有直接競爭關係。再被告於原告公司任職期間擔任品管專員職務，自可得知原告公司相關產品之申請認證、授權、製造、品管等營業秘密，且被告於原告公司任職期間，原告已開始研發藍光DVD等情，業如前述，而被告於離職翌日旋至廣運公司任職，顯見其在離職前即已決定轉往原告之競爭對手任職，堪認被告確實有機會利用職務之便，獲取原告之營業秘密或固有技術，於離職後再從事與原告有直接競爭營業範圍之工作，形成不當競爭之現象。而且，縱認被告之動機僅係單純更換工作，然被告受僱於與原告有競爭關係之廣運公司，客觀上無論其實際從事之職務為何，均有將其所知原告公司內部之申請認證、授權、製造、品管等營業秘密，提供予廣運公司之潛在可能。而防止離職員工洩漏營業秘密或固有技術，形成不公平競爭，既為競業禁止約定之主要目的所在，是被告一旦受僱於與原告有競爭關係之公司，原告營業秘密或固有技術之洩漏可能性即急遽升高，解釋上當然構成禁止競業義務之違反。被告辯稱其於原告任職期間，只是職務較低之基層員工而已，並非主要幹部，亦無特別技能云云，實不足採。
⒉被告雖辯稱：廣運公司早在被告任職於該公司前，完成生
產藍光DVD播放機所需授權合約事宜之簽署，已具備生產藍光DVD播放機之成熟技術，並已量產出貨，與被告之到職無關云云，惟此至多僅係被告未侵害原告公司營業秘密及智慧財產權，對被告已違反競業禁止約定之事實並不生影響。
㈡兩造間違約金之約定是否過高？
⒈按約定有違約金者，有債務不履行情事發生時，債權人不
待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，即得按約定之違約金，請求債務人支付。而約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。
況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨，最高法院92年度台上字第697號、93年度台上字第909號判決意旨可資參照。
⒉查被告離職後既有違反系爭工作契約第9條第2款競業禁止
條款之情形，則原告依該條款約定，請求被告賠償懲罰性違約金，洵屬有據。惟本院參酌原告主張其投入研發藍光DVD技術，除自行申請取得部分專利，另已獲國外大廠授權，相關產品迄今尚未正式生產上市等語，並提出授權協議書及97、98年度資產負債表、損益表等為證，及被告僅係受薪階級，其於98年7月1日任職於廣運公司，勞保投保薪資為40,100元，98年度任職於廣運公司受領薪資所得金額僅為219,338元、任職於原告公司所得為180,268元，此有勞工保險被保險人投保資料表、稅務電子閘門所得調件明細表附卷可證，堪認系爭工作契約競業禁止條款約定之100萬元懲罰性違約金，對被告而言誠屬過高，應予酌減至10萬元始為適當。
㈢綜上所述，原告依系爭工作契約第9條第2款之約定，請求被
告給付10萬元及自起訴狀繕本送達翌日起即98年11月21日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許；逾此數額之請求，即屬無理由，應予駁回。㈣兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，就原
告勝訴部分，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依附，併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國99年11月16日
民事第四庭法官陳文燦正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年11月16日
書記官林玉門