臺灣士林地方法院99年度重勞訴字第2號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院99年重勞訴字第2號民事判決

裁判日期：民國99年12月31日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣士林地方法院民事判決99年度重勞訴字第2號原告 曾玉鶖 訴訟代理人 沈以軒 律師被告新加坡商惠爾訊科技股份有限公司法定代理人 郭慶祺 訴訟代理人 蔣大中 律師
牛豫燕 律師 李容嘉 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年12月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國80年10月29日起任職於被告公司，擔任管理部祕
書助理工作，因原告勤奮積極、忠於職守，持續獲得擢升，並自95年1月起擔任委外設計及製造部門經理，平均薪資每月新臺幣（以下未載明幣別者均同）14萬6,479元，更因績效卓著，而與被告簽訂優於勞動基準法之資遣費給付辦法。
詎被告竟於98年12月11日，以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款終止兩造僱傭契約，惟原告並無不能勝任工作之情事，被告據以終止兩造僱傭契約，顯非合法：
⒈被告與製造商「Sanmina-SCISystemsSingaporePte
Ltd」（下稱Sanmina公司）間每季會制訂材料及成品之標準價格，因材料成本會隨市場狀況、訂單數量而有異動，雙方即約定按月由Sanmina公司提供收料明細及決定淨差價數值（下稱價差報告），惟Sanmina公司自97年7月起即無故拖延，未提出價差報告，對此原告不僅數次去函或以簡訊向Sanmina公司業務代表「ElizaSum」、「HoFookkwong」催討，亦屢向被告之財務主管「KeithSchaal」反應，並製作彙整表，業已善盡監督報告之責，期間被告對原告亦從無任何指示或指摘，豈有事隔1年多後再以原告未對Sanmina公司追價差報告為由，終止兩造僱傭契約之理？且被告與Sanmina公司間之爭議，只有原告之主管即資深供應鍊處長C.H.Gan才有足夠決策、談判權限，與原告無涉。
⒉縱認Sanmina公司未按時提出價差報告之情可歸責於原告
，惟原告之行為乃過失所致，且係初次違規，又未對被告所營事業造成實際具體之損害。故被告資遣原告並不符勞動基準法第11條第5款之規定，其資遣為不合法，兩造僱傭關係仍繼續存在。
㈡被告片面違法終止與原告之僱傭契約，應認已預示拒絕受領
原告提供之勞務，故原告未實際提供勞務，實係被告受領遲延所致，依民法第487條規定，原告無庸補服勞務，仍得請求被告給付報酬。原告受僱於被告之平均工資為14萬6,479元，得自被告片面違法終止兩造僱傭契約之翌日即98年12月14日起至原告復職之日止，按月請求被告給付14萬6,479元。
㈢並聲明請求判決：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自98年12月14日起至原告復職之日止，按月給付原
告14萬6,479元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：㈠原告自80年10月29日起任職於鷹訊公司（係由惠普公司分割
設立之公司），嗣鷹訊公司於89年底與被告進行合併而消滅，原告自90年7月1日起轉任職於被告。於98年12月間之職位係策略採購部門委外生產管理經理，其工作職掌範圍包括按月向製造商（即Sanmina公司）取得價差報告，並依照相關文據，稽核價差報告之真實性及正確性等，其平均工資為
14萬6,479元。嗣被告之國外總公司於98年9月間至被告進行內部查核時，赫然發現原告自97年1月起至98年9月止，連續18個月未向Sanmina公司取得價差報告，非但未蒐集相關文據，亦未向上級主管及時報告或進行稽核，致被告受有向Sanmina公司短收美金100萬元價差之重大損失，幸經被告主管經理及相關人員努力協調、請款，始將損失降低至僅有價差利息之損害。被告經查核後，認原告執行職務所犯之疏失，不但明顯重大，且放任此一疏失持續達18個月而無任何改正，其主觀上及客觀上顯不適任。爰依勞動基準法第11條第5款規定資遣原告。又被告並非依勞動基準法第12條第
1項第4款規定解雇原告，故本件並無違反解雇最後手段性之情。且原告怠忽職守，原屬重大違反工作規則之行為，短收之差價嗣後得以回收，亦歸功於被告之內控機制及其餘相關人員之努力，原告並未採取任何積極有效之補救措施。被告本得解雇原告，惟仍兼顧法理情之考量，以資遣方式終止僱傭契約，並給付資遣費，已符合比例原則之要求，並善盡照顧勞工之社會責任。
㈡被告於90年間與鷹訊公司合併時，為鼓勵員工轉至被告任職
，除承認員工於鷹訊公司之年資外，更提供資遣費給付辦法，其中A方案為優於勞動基準法之優惠資遣費（下稱資遣方案A），領取條件為員工之表現必須達到工作要求。至於B方案則為依照勞動基準法計算之法定資遣費（下稱資遣方案
B），於員工之表現未達到工作要求時適用之。且由於原告自鷹訊公司離職時，已依於鷹訊公司任職之年資領取資遣費，故原告嗣後如符合領取被告資遣費之條件時，自應扣除已自鷹訊公司領取之金額。而被告終止兩造僱傭契約之事由乃原告不能勝任工作，則原告之工作表現顯未達被告之要求，只能依資遣方案B（與勞動基準法之標準相同）領取資遣費。依原告之平均工資14萬6,479元，計算18年2月（即18又1/6年，自80年10月29日至98年12月13日）之年資，其資遣費數額為266萬1,036元（計算式：146,479×(18+1/6)＝2,661,036），扣除原告自鷹訊公司領取之68萬2,500元後，被告已給付197萬8,536元。另再給付預告期間工資14萬6,479元、未休假獎金12萬4,508元、按比例計算之中秋節獎金與年終獎金共計14萬2,730元、按比例計算之自選式福利金7,068元。又被告之退休離職辦法，僅適用於自請離職、退休或因基於公司政策等非自願性離職原因而遭資遣之員工，與原告情形不符，不得領取離職金。
㈢並聲明請求判決：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（本院卷二，第19頁、第39頁）：㈠原告自80年10月29日起任職於鷹訊公司，嗣鷹訊公司因與被告進行合併而消滅，原告自90年7月1日起轉任職於被告。
於98年12月間之職位係策略採購部門委外生產管理經理，平均工資為14萬6,479元。
㈡被告於98年12月13日以「原告對於所擔任之工作不能勝任」
為由，依勞動基準法第11條第5款資遣原告，其年資計算至98年12月13日為18年2月。
㈢被告已支付原告資遣費197萬8,536元、預告期間工資14萬
6,479元、未休假獎金12萬4,508元、按比例計算之中秋節獎金與年終獎金共計14萬2,730元、按比例計算之自選式福利金7,068元。
㈣原告於98年12月25日曾向臺北市政府勞工局申請回復工作權
之勞資爭議調解，調解結果為調解不成立（本院卷一，第19頁）。
四、本件經兩造整理並簡化之爭點為（本院卷第19頁背面、第38頁背面）：
㈠原告是否有勞動基準法第11條第5款所指對於所擔任工作不
能勝任之情形？㈡如原告有勞動基準法第11條第5款所指對於所擔任工作不能
勝任之情形，被告資遣原告是否符合最後手段性原則？
五、茲析述本院得心證之理由如下：㈠原告有不能勝任工作之情形：
⒈原告擔任策略採購部門委外生產管理經理，其職掌工作範
圍，包括「負責設計、採用及管理所有EMS/ODM財務要件，包含每季成本審核、價差管理及庫存管理」（Responsibleforthedesign,adoption,andmanagement
ofallfinancialEMS/ODMrequirementsincluding:quarterlycostreview,PurchasePriceVariancemanagementandinventorymanagement），有職位概述（PositionProfile）附卷可稽（本院卷一，第78頁）。
而被告與Sanmina公司之合約（下稱系爭合約）第5.9則約定：每月價差報告（PPVProcess）：Sanmina公司應依每月PPV流程按月提交PPV活動報告給Verifone（即被告），應包括以下內容：a.Verifone零件號碼、說明、零件製造商、零件製造商號碼、與Verifone合意之當季標準、採購價格、單位PPV、當月進貨數量、展延PPV金額、說明當月採購零件之PPV總額。b.與Verifone之前授權之標準價格、運費之差價。c.引進ECO對當月材料（BOM）價格之影響（MonthlyPPVProcess：Sanmina-SCIshallsubmitmonthlyPPVactivityreporttoVerifoneinaccordancewiththeMonthlyPPVProcess,including：a.VerifoneComponentpartnumber,description,Componentmanufacturer,Componentmanufacturerpartnumber,currentquarterstandardwithVerifonepurchaseprice,unitPPV$,quantityreceivedduringmonth,extendedPPV$,andexplanationforPPVforALLComponentsreceivedthroughoutthemonth.b.Thedifferencebetweenstandardandpremiumfreightwhichwasincurredat
thepriorauthorizationofVerifone.c.TheBOMcostimpactofimplementinganECOduringthemonth）；合約第6.3約定：貨幣：所有交易的訂價與付款均以美金計價，若當孝當地貨幣與美元匯率漲跌幅超過5%，雙方同意調整價格以反應此一成本，反之，漲跌幅小於5%，則各自吸收此一匯差（Currency：AllpricesandpaymentsshallbesetforthinandtransactedinU.S.dollars.Intheeventtherearelocalcurrencyfluctuationsinexcessof5%withinaquarter,withrespecttotheU.S.dollar,bothpartiesagreed
toadjustthepricingtoreflecttheimpactedcostelements.Anychangeslessthanorequalto5%shallbeabsorbedbetherespectiveparty.）（本院卷二，第62頁至第64頁）。原告亦不爭執有看過系爭合約內容，並陳稱每次簽約的內容都大同小異等語（本院卷二，第20頁）足認原告之工作內容之一，為須依系爭合約之約定，按月向Sanmina公司追蹤價差報告。
⒉原告嗣後雖稱並沒有收到系爭合約，且簽約主體並非原告
，不能以系爭合約之約定證明原告之職務內容，被告要原告執行之事項均係以電子郵件與書面指示應如何執行，被告應提出任何一位主管指示原告要每月提出價差報告之證明云云（本院卷二，第20頁、第72頁），而否認原告有追蹤、要求Sanmina公司提交價差報告之義務。惟原告並非低階之事務性人員，而係擔任管理經理之高階職位，且每月薪資高達14萬6,479元，當具有相當之能力及專業，並享有決策權及自主性，殊難想像其工作內容須待上級逐一指示，始予執行。原告既主張須經主管逐月指示、逐次要求下，始負有向Sanmina公司追蹤價差報告之義務，如主管未指示提出價差報告，原告即無庸負責此工作項目云云，則原告之才華見識、積極度、做事方法，顯不符合委外生產管理經理職位之要求，從而，被告抗辯原告不能勝任委外生產管理經理之職務，而有勞動基準法第11條第5款之資遣事由，即非無據。
⒊又原告原不爭執確實應負責向Sanmina公司追蹤價差報告
，僅辯稱未能提出價差報告之原因係Sanmina公司拒絕提出，不可歸咎於原告云云，實堪認原告嗣後辯稱伊應經主管指示後始須追蹤價差報告云云，為無足取，見予敘明。再依原告製作提出之價差報告說明，可知原告於97年1月22日、同年5月20日提供價差報告後，即逾1年未再取得或提供價差報告，嗣至98年8月7日、98年8月19日、98年8月20日始再提供價差報告，且金額甚微（本院卷一，第80頁），客觀上確未詳實執行其職掌範圍內應負責之追蹤價差報告工作。復參諸被告進行內部稽核之時間為98年
9月，益堪認原告於廢弛工作逾1年後，於即將進行內部稽核之際，始密集提供價差報告。
⒋復依被告內部稽核報告結果，被告與Sanmina公司間之系
爭合約係要求Sanmina公司按月提交價差報告（PurchasePriceVariance），但Sanmina公司自97年7月起即未提交，故實際之價差準備金自97年7月起即未建立，經稽核人員計算97年1月至98年8月間，Sanmina公司應付被告之價差損失至少為美金148萬8,000元，之後始由原告之資深主管與Sanmina公司會面以取得並分析已確認之價差，迄98年第4季，Sanmina公司承認之價差為應付被告美金93萬9,000元，與被告核算出之美金148萬8,000元仍有54萬9,000元之差距（AccoringtotheVTI/SANMagreement,PPVistobereportedonamonthlybasis.However,SANMhasnotbeenreportingPPVsinceJuly2008andasaresult,thetruePPVreservehas
notbeenestablishedsinceAug.08.ThecurrentCMreserveasofAugust2009,contains$264KduetoSANMforthesubmittedPPVfromJanuary2008toJuly2008.However,BasedupontheactualdetailreceiptdataprovidedbySANM,estimatedexchangeratesandagreedstandardcosts,IArecalculated
thePPVandnotedatleast$1,448KduetoVFIfor
theperiodfromJanuary2008throughAugust2009.
AstheresultofIA'sanalysis,managementhasaskedSANMtorecalculatedthePPVfortheperiodabove.IAnotedtheamountedresubmittedbySANMamountedto$937Kwhichwas$550KbelowtheamountestimatedbyIA.本院卷一，第82頁），則原告於97年5月20日迄98年8月間，長達1年以上未取得、追蹤價差報告之行為，確已造成被告經營上之重大不利益。
⒌原告雖主張未取得價差報告係Sanmina公司故意不提出，
不可歸咎原告云云。惟按，Sanmina公司提出價差報告供被告查核後，極可能發生須給付價差予被告此一結果，則要求Sanmina公司提出價差報告，因與Sanmina公司利益相違，本即有相當之難度。被告負責此項工作之員工，自應有溝通協調、風險管理、解決問題及確實執行之能力，俾能協調要求Sanmina公司如實、遵期提出價差報告，如Sanmina公司不依約提出，更應有風險管理意識，並致力解決此項問題，始堪認能勝任該工作職位。本件原告無法說服、協調Sanmina公司提出價差報告，其溝通聯繫之能力是否充足，已有可疑；縱認Sanmina公司係全然惡意，客觀上確無法溝通協調，原告亦應迅速、詳實向主管報告，如直接上級主管亦怠忽職守或有其他考量而未協助解決，原告即應向更上級主管或稽核相關單位求助，或尋求其他有效解決之方法，當非可僅以「Sanmina公司拒絕提出」為由，放任Sanmina公司1年多不提出價差報告。
⒍原告另陳稱有將Sanmina公司不願提交價差報告之情事，
以電子郵件告知主管KeithSchaal，惟電子郵件均由被告掌握之情，並要求被告提出電子郵件以證明原告所言屬實，被告則辯稱並未找到或持有相關電子郵件。經查，原告可提出97年5月5日、98年2月3日、5月4日、10月22日與KeithSchaal聯絡之電子郵件（本院卷一，第102頁至第105頁），亦可提出98年4月17日、97年4月30日、97年8月15日與Sanmina公司之員工ElizaSum聯絡之電子郵件（本院卷一，第24頁、第27頁、第93頁、第95頁），則原告當無不能提出向KeithSchaal報告、向Sanmina公司請求之其餘相關電子郵件之理，伊主張離職後即無從取得任職期間所發之電子郵件云云，尚非有據，更不得執此逕認被告持有相關電子郵件而拒絕提出。況就Sanmina公司拒絕提供價差報告一事，如原告已向主管報告而未獲置理及協助，則原告為表明無法取得價差報告之原因並非自己工作不力所致，當應將相關文件、往來紀錄妥加保存，而無可能僅留存97年5月5日、98年2月3日、98年5月4日、98年10月22日與KeithSchaal之電子郵件，及98年4月17日向Sanmina公司之員工ElizaSum索取資料之電子郵件，反而漏失其餘重要之往來電子郵件資料之理。從而，原告於逾1年之期間，僅於98年4月17日、30日向Sanmina公司索取過資料，實難評價為積極任事，克盡職責。再徵諸原告辯稱主管並未指示其追蹤價差等節，益信原告主觀上認為無須主動積極的執行追蹤價差工作，如主管有指示或要求再予執行即可。從而，堪認原告主觀上並無完成工作、解決問題之意願，客觀上亦確實未妥適完成被告交付之工作。
⒎綜上所述，原告確有不能勝任工作情事，原告依勞動基準
法第11條第5款規定資遣原告，並給付資遣費，於法尚無違誤。原告主張被告之資遣不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告自98年12月14日起按月給付原告薪資14萬6,479及遲延利息，即無理由，其訴應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
㈡被告資遣原告符合勞動基準法第11條第5款規定，業經認定
如上，兩造僱傭契約自已合法終止。被告既非依勞動基準法第12條之規定解雇原告，則原告主張被告終止契約違反解雇最後手段性原則云云，即與本件之判決無涉。又原告於其餘工作表現良好，尚不能解免其確未核實追蹤價差此一不適任情事。復按，本件原告僅請求確認兩造僱傭契約存在並請求回復原職、給付薪資，故資遣費、離職金之計算方式及金額，亦非本件應審酌之爭點。兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認亦均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年12月31日
民事第二庭法官王怡雯以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國100年1月6日
書記官林冠伶