板橋簡易庭98年度板勞簡字第24號民事宣示筆錄

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　98年度板勞簡字第24號
原　　　告　乙○○
訴訟代理人　 余欽博 律師
被　　　告　億台企業有限公司
法定代理人　甲○○
上列當事人間98年度板勞簡字第24號請求給付資遣等事件，於中
華民國98年9月14日辯論終結，於中華民國98年9月28日下午4時
整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：
　　　　法　官　程萬全
　　　　書記官　石于倩
　　　　通　譯　廖玲玲
朗讀案由，當事人均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下
：
主文
被告應給付原告新臺幣貳萬柒仟參佰壹拾壹元，及自民國九十八
年四月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之一，其餘部分由原告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新台幣貳萬柒仟參佰壹拾壹元為原
告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
　　理　由　要　領
一、本件原告起訴主張：
（一）原告於民國（下同）86年4月8日至被告億台企業有限公司
工作，原告因懷孕生產自98年1月5日至98年3月2日向被告
請產假八週，98年3月3日原告請完產假恢復上班第一天，
被告公司即以業務緊縮為由資遣原告，非僅未依勞基法於
30日前預告之，亦未給付預告期間工資，僅給付不足額之
資遣費新台幣（下同）99,450元。又查，被告自97年12月
開始，未經原告同意將原告每月薪資減為約28,868元，茲
就被告自97年12月份起片面違反勞動契約減薪，短少給付
薪資、被告於98年3月3日片面終止勞動契約短少給付資遣
費及因被告終止兩造間之勞動契約，因原告尚有之特別休
假未休完，被告應給付原告未休假之工資及預告期間工資
部份，提出請求，並分項說明如下：
⑴被告未經原告同意降低原告薪資，被告違反勞動契約減薪
之行為自屬非法而不生減薪之效力，被告應給付原告短少
給付之薪資15,558元，按工資由勞雇雙方議定之，工資應
全額直接給付給勞工。勞動基準法第21條第1項前段、第
22條第2項前段分別定有明文。查原告於97年11月以前之
每月應領薪資本為34830元，扣除每月應納勞保費472元、
健保費795元，實際匯入被告帳戶為33,863元。詎料，被
告自97年12月間未經原告同意並片面降低原告薪資，實際
匯入原告帳戶之款項為28868元，並僅給付薪資至98年2月
底，98年3月1日至3月3日之薪資則未給付，則被告片面違
反勞動契約減薪之行為自屬非法而不生減薪之效力，被告
尚應給付15,558元之薪資予原告。
⑵被告尚應給付250268元之資遣費予原告：
①按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契
約：…二、虧損或業務緊縮時。…」、「雇主依第十一條
或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十
日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十
日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告
之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請
假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，
請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終
止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終
止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同
一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月
平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作
未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
」勞動基準法第11條第2款、第16條、第17條分別訂有明
文。次按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本
條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之
退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。
前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條
、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第
五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條
規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工
資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契
約後三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度
者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法
第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災
害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資
遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之
平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月
平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前
項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給
。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費
依同法第十七條規定發給。」勞工退休金條例第11條第1
、2項、第12條分別訂有明文。
②查原告於86年4月8日至被告公司工作，迄至被告於98年3
月3日以業務緊縮為由資遣原告，合計原告工作年資為11
年10個月又25天。而被告於被資遣當日前六個月所得月平
均工資為34540元，被告當時係選擇適用勞工退休金條例
新制，故分就適用勞工退休金條例之前、後，被告應給付
之資遣費說明如下：
Ⅰ94年6月30日前適用勞工退休金條例前保留年資被告應給付
之資遣費：
自86年4月8日至94年6月30日，原告工作年資合計8年2個
月又22天，依勞基法第17條規定，被告應給付之資遣費
為284,955元。（計算式：34,540×8＋34,540×3÷12）。
Ⅱ94年6月30日後適用勞工退休金條例後被告應給付之資遣
費：
自94年7月1日至98年3月3日止，原告工作年資合計3年8個
月又2天，依勞工退休金條例第12條規定，被告應給付之
資遣費為64,763元。（計算式：34,540×3×0.5＋34540
×9÷12×0.5）以上合計被告共應給付原告349,718元之
資遣費，惟原告僅給付99,450元，被告尚應給付250,268
元之資遣費予原告。
⑶被告應給付預告期間工資34,830元予原告：
依勞基法第16條規定，本件被告並未依規定於30天前預告
而終止契約，則被告應給付預告期間之工資34830元予原
告。
⑷被告應給付應休未休之特別休假工資18,576元予原告：
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，每年應依左列規定給予特別休假：…三、五年以上十年
未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至
三十日為止。」、「本法第三十八條之特別休假，依左列
規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定
。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別
休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數
，雇主應發給工資。」勞動基準法第38條、施行細則第24
條分別訂有明文。查，原告在被告公司任職資歷自86年4
月8日起至98年3月3日止為11年10個月又25天，故原告於
98年度之特別休假為16天，今被告於98年3月3日終止與原
告之勞動契約，原告計有16天應休而未休之特別休假，被
告依法應給付合計18,576元之工資予原告（計算式：
34,830×16÷30）。為此爰依勞動契約之法律關係提起
本訴，求為判決被告應給付原告319,232元整及自起訴狀
繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算
之利息等情，業據提出勞工保險被保險人投保資料表乙份
、原告所有第一銀行存摺乙份、被告所開立之支票影本乙
份為證。
（二）對於被告抗辯之陳述：
本案被告於答辯狀主張原告未經核准請假八週又兩天之休
假，屬嚴重曠職；被告於98年3月3日原告離職後在原告電
腦中發現其電腦有長期從事股票下單紀錄，違反工作規則
；原告原為公司股東享有年終獎金及公司盈餘分紅，且公
司贈予原告年金保險單，以為充抵個人年資，原告同意放
棄勞保舊制並接受勞保新制；因此以98年3月24日之終止
勞動契約通知書主張於98年3月3日終止與原告間之勞動契
約茲為抗辯。惟查，被告所為抗辯與事實顯有不符，且與
其自身作為前後矛盾，其所言並不可採，茲分述理由如后
：
①原告因於97年12月30日懷孕分娩向被告請產假八週，於
法有據，且被告非僅給付請產假期間之薪資，且於原告
休假後上班時給原告資遣費支票乙張，堪認被告當時係
同意原告請假，被告臨訟主張原告曠職，顯無理由
Ⅰ按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；
妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星
期。」勞動基準法第50條第1項定有明文。又按勞動
基準法第五十條有關女工產假期間工資照給之規定，
其立法精神係基於保護母性政策，乃女工應有之合法
權益，又此項工資給付之規定係屬強行性規定，雇主
必須遵守，是如勞工提出產假期滿不再續約時，其產
假期間之工資仍應照給（內政部七十四年十月十八日
台內勞字第三五九二七四號函參照），則依勞動基準
法第50條之規定，原告係於00年00月00日生產分娩，
本即有權停止工作八星期，而雇主則應照給工資，此
項規定乃係強制規定，殊不因被告有無准假而影響原
告之權益，從而，被告辯稱原告請假未得被告同意，
原告嚴重曠職，洵屬無據。
Ⅱ此外，如真如被告所述，原告未得被告同意請假，構
成嚴重曠職，則為何被告仍願於98月2月5日、3月5日
分別匯款28,868元之不足額薪資至原告帳戶？甚至於
98年3月3日原告請完產假恢復上班第一天，以業務
緊縮為由資遣原告，並給付不足額之資遣費99,450元
？基此可證，被告所稱原告未得被告同意請假，原告
嚴重曠職，並於98年3月3日資遣原告，原告向台北縣
政府勞工局申請調解後，被告因不欲給付積欠資遣費
、預告期間工資等款項，始臨訟編撰出如被告所提附
件二內容不實之終止勞動契約通知書，該通知書因被
告所為資遣之意思表示已先到達予原告，且通知書所
載內容亦非事實，該通知書依法應不生效力，從而，
被告所辯毫無可採甚明。
②被告主張原告曾為被告公司股東領有年終獎金及股東分
紅、公司贈予原告年金保險單，以為充抵個人年資等語
，亦非事實。蓋查，原告雖然曾為被告公司股東，然此
僅係公司負責人要求原告當掛名股東，原告並未領有股
東分紅，而年終獎金本來即為員工應有之權益，年金保
險單則係被告公司給予所有任職員工之福利，然原告依
勞基法所應享有之權利，並不因此受有影響，從而，被
告所提此項抗辯，亦屬無理。
二、被告則以：
（一）被告完全同意勞基法有關女性產假之所有規定，因此原告
即便在被終止勞動契約期間，公司仍照樣給予二個月之薪
資，爾後並再給於三個月之生活費。若依原告宣稱，依勞
基法之規定，原告可在懷孕期間有權利不用向公司請假，
即可任意自行准勞基法所規定之八週產假，那麼12月30日
與12月31日兩天非這八週期間之產假，也是自行准假，又
該如何解釋？（原告所言在00月00日生產分娩一事並非事
實。）
（二）原告會被終止勞動契約之真正原因乃是原告不按公司請假
之規定，而自行准假，爾後在交接其業務時，原告竟然被
發現長期利用其使用之電腦於上班期間，從事股票買賣。
完全辜負了公司所給予個人電腦隱私使用之特權，更令公
司無法忍受的是在台北縣勞工局協調會上，原告對於其上
班其間買賣股票一事，完全視為坦蕩蕩，並宣稱公司並未
規定上班期間不可以買賣股票，且其買賣股票之行為並未
影響公司之業務。直到今日仍維持其一貫無過錯之態度，
不向被告提出任何辯解。
（三）被告與原告從86年到92年期間，兩者皆為公司之股東。這
其間原告每年皆領有公司股東紅利，而原告竟然宣稱其只
是掛名股東，並未領有任何股東紅利一事，實在令人費解
。再者年金保險單之人頭，雖屬個人，但事實上仍屬公司
所擁有，當有員工臨時離職時，可將其人頭轉為別人使用
，除非這位員工已達到退休年資始可擁有。而原告所擁有
之退休年金保險是同意以其充抵個人年資，這可由原告於
拿到年金保險後之離職、復職及接受勞退新制，並同意放
棄舊制證明之。
（四）就起訴狀事實及理由「貳」「原告於3月3日上班第一天，
被告即以業務緊縮為由資遣原告。」以上這句話並非事實
，本人當日之正確口語為「從現在起，妳不用來上班了，
這裡有一張支票是要給妳的。」
（五）就被告未經原告同意即片面降低原告薪資一事，亦非屬實
。正確的過程是去年11月時公司因業務緊縮，不得不召集
所有員工包含原告乙○○同意後，方才實施。
（六）原告乙○○既然身為公司之會計，理當對公司之薪資規定
非常清楚，然在算其個人所片面要求之資遣費時，竟故意
將每月或可能有或可能無之全勤獎金600元，亦納入其個
人之基本薪資之內。其多算之金額如下：600元×142月=8
5200元（事實上公司每位員工皆知每月600元之全勤獎金
是公司額外之福利，因此並不納入基本薪資之內。）
（七）從86年10月到92年3月，本人與原告乙○○皆為當時公司
之執行股東，並享有公司所實施之退休年金保險。及至92
年3月推舉本人為公司新負責人時，原告乙○○亦同意以
此張保險單充抵其個人期間之年資。爾後原告亦同意放棄
勞工退休舊制而接受勞工退休新制之規定。基於以上，原
告乙○○又要求公司支付86年到92年之年資，實屬無理等
語置辯。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。
業據提出勞工保險局現金給付98年2月通知表、薪資明細
表等件影本為證。
三、得心證之理由：
(一)經查，本件原告起訴主張伊為被告公司之員工，並於98年3
月3日為公司資遣乙節，業據其提出勞工保險被保險人投保
資料表乙份、原告所有第一銀行存摺乙份、被告所開立之支
票影本乙份為證，而被告公司對於此部分之事實，亦不爭執
，自堪認原告此部分之主張為真正。
(二)雖被告抗辯稱：原告會被終止勞動契約之真正原因乃係不按
公司之請假之規定而自行准假云云，惟查，按「女工分娩前
後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者
，應停止工作，給予產假四星期。」勞動基準法第50條第1
項定有明文。又按勞動基準法第五十條有關女工產假期間工
資應照給之規定，其立法精神乃係基於保護母性政策，乃女
工應有之合法權益，又此項工資給付之規定係屬強行性規定
，雇主必須遵守，是如勞工提出產假期滿不再續約時，其產
假期間之工資仍應照給（內政部七十四年十月十八日台內勞
字第三五九二七四號函參照），則依勞動基準法第50條之規
定，原告既確係於97年12月30日下午壹時零參分生產分娩男
嬰壹名，有出生證明書壹紙在卷足資參照，是本件原告依相
關法規之規定，本即有權請產假而停止工作八星期，而雇主
依法則應照給工資，此項規定乃係強制規定，只須勞工確實
具有該項請假之正當事由，即不因原告請假之手續有無完備
以及被告公司有無准假而影響原告上揭法定之權益，因此，
被告辯稱原告請假未得被告同意云云，以此請假手續上之瑕
疵（縱認有此情形），作為終止勞動契約之理由，於法即有
未恰。
(三)況且，本件被告於原告請假期間，亦繼續有給付該期間工資
以及事後終止勞動契約時有給付部分之費用予原告，足見其
並未認定在該期間原告有何曠職之行為，而於98年3月24日
所出具之終止勞動契約通知書，乃係事後，於原告於98年3
月20日提出勞資爭議協調會後始擬具，顯係為因應上開爭議
始為之行為，應非可採，是其主張原告有上揭終止契約之行
為亦非有據。
(四)至於原告主張其年資之起算日，應自86年4月8日進公司時開
始計算部分，則為被告所否認，並稱原告於92年3月公司改
組前，乃係公司之股東，並非勞工云云，惟查有限公司之負
責人乃係公司之董事，此於公司法中規定甚明，而勞動基準
法中所謂之雇主乃係指事業經營之負責人而言，此於勞動基
準法第二條地二款亦定有明文，是原告雖為股東，但非實際
負責公司業務之負責人，是其既在公司任職，其勞工之相關
權益並不因此而受影響，是被告執此抗辯即非有理。
(五)另被告抗辯稱：全勤獎金600元不應算入平均其個人之基本
薪資之內云云。惟查，「勞動基準法第二條第三款工資之定
義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出
勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資
範疇，至平均工資之計算，同條第四款定有明文。」，業經
行政院勞工委員會87年9月14日以台(87)勞動二字第０四０
二０四號函示在案，故被告此部分之抗辯亦非可採。
(六)又原告因曾為被告公司之股東，已見前述，惟被告稱：原告
曾為股東，並曾享有公司所實施之退休年金保險。及至92年
3月推舉被告公司之現行法定代理人為公司新負責人時，原
告亦同意以此張保險單充抵其個人期間之年資。爾後原告亦
同意放棄勞工退休舊制而接受勞工退休新制之規定，並於94
年6月29日辦理離職，後再辦理復職等情，業據被告提出公
司章程、南山人壽保險股份有限公司保單、勞工保險退保申
報書等影本為證，自堪認被告此部分之抗辯於法有據，應可
採信，是原告之年資應重新自94年7月1日開始計算始為合理
。
(七)茲將原告得請求之項目及金額，分述如后：
1.減少薪資部分：
　　本件原告主張被被告公司減薪部分，為被告所不否認，雖被
　告抗辯稱係經公司員工及原告同意始減薪云云，然此為原告
所否認，被告對此部分亦無法舉證以實其說，其抗辯即非可
採。是被告既無法證明確有經原告同意而降低原告薪資，則
被告違反勞動契約減薪之行為自屬非法而不生減薪之效力，
被告應給付原告短少給付之薪資15,558元，按工資由勞雇雙
方議定之，工資應全額直接給付給勞工。勞動基準法第21條
　第1項前段、第22條第2項前段分別定有明文。查原告於97年
11月以前之每月應領薪資本為34,830元，扣除每月應納勞保
費472元、健保費795元，實際匯入被告帳戶為33,863元。而
被告自97年12月間，既未經原告同意而減少原告之薪資，實
際匯入原告帳戶之款項為28,868元，並僅給付薪資至98年2
月底，98年3月1日至3月3日之薪資亦未給付，則被告片面違
反勞動契約減薪之行為自不生減薪之效力，是原告主張被告
尚應給付15,558元之薪資予原告應予准許。
2.短少之資遣費部分：
按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：…二、虧損或業務緊縮時。…」、「雇主依第十一條或第
十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之
規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告
之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之
。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接
到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假
時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照
給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預
告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左
列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工
作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依
前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第11條第2款、第
16條、第17條分別訂有明文。次按「本條例施行前已適用勞
動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位
而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作
年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動
基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第
五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、
第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時
之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止
勞動契約後三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金
制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準
法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災
害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣
費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均
工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工
資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計
算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續
適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七
條規定發給。」勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條分
別訂有明文。
查本件原告雖係於86年4月8日至被告公司工作，但其於94年
6月29日已辦理離職，是其嗣後之年資乃係重新起算，則其
迄至被告於98年3月3日資遣原告，合計原告工作年資應為三
年八個月又二天。而被告於被資遣當日前六個月所得月平均
工資為34,540元，被告當時係選擇適用勞工退休金條例新制
，而94年6月30日後既適用勞工退休金條例後被告應給付之
資遣費，則自94年7月1日至98年3月3日止，原告工作年資合
計3年8個月又2天，依勞工退休金條例第12條規定，被告應
給付之資遣費為64,763元（即34,540×3×0.5＋34540×9÷
12×0.5），是原告有關資遣費之部分逾此部分之請求即非
有據。
3.預告期間工資部分：
依勞基法第16條規定，本件被告計既未依規定於30天前預
告而終止契約，則原告請求預告期間之工資34,830元部分
，於法有據，應予准許。
4.特別休假工資部分：
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，每年應依左列規定給予特別休假：…二、三年以上五年
未滿者十日。」、「本法第三十八條之特別休假，依左列
規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定
。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別
休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數
，雇主應發給工資。」勞動基準法第38條、施行細則第24
條分別訂有明文。經查，原告在被告公司任職資歷係應自
94年7月1日起算，至98年3月3日止為三年八個月又二天，
故原告於98年度之特別休假為10天，今被告於98年3月3日
終止與原告之勞動契約，原告計有10天應休而未休之特別
休假，被告依法應給付合計11,610元之工資予原告（即34,
830×10÷30）。
(八)從而，原告依僱佣契約之法律關係，得請求被告給付資遣
費64,763元、短少薪資15,558元、特別休假之工資11,610
元及預告期間之工資34,830元，合計為126,761元，扣除已
給付之99,450元部分，是原告於請求被告再給付27,311元
及起訴狀繕本送達被告之翌日即98年4月21日起至清償日止
，按年息百分之5計算之利息為有理由，自應准許，逾此部
分之請求，即非有據，應予駁回。
(九)本判決係就民事訴訟法第427條第1項至4項，適用簡易程序
所為被告部分敗訴之判決，是原告勝訴部分依同法第389條
第1項第3款之規定，法院應依職權宣告假執行，爰依上開規
定就原告勝訴部分依職權為假執行之宣告，其餘部分假執行
之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。另本院並依
職權准被告預供擔保，得免為假執行。
(十)本件論證已臻明確，兩造其餘之主張及答辯，於判決結果並
無影響，毋庸一一予以論述，併此敘明。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　9　月　　28　日
　　　　　　　臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
　　　　書記官　石于倩
法　官　程萬全
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年9　　月　　28　日
　　　　　　　　　　書記官　石于倩