臺灣士林地方法院105年度勞訴字第44號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院105年勞訴字第44號民事判決

裁判日期：民國106年12月08日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決105年度勞訴字第44號原告 陳明昌 訴訟代理人 許碧真 律師被告美商源捷有限公司台灣分公司法定代理人 温世銘 訴訟代理人 陳淑真 律師複代理人 陳建至 律師上列當事人間請求資遣費等事件，本院於民國106年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣柒拾壹萬參仟壹佰肆拾伍元，及自民國一百零四年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾肆萬元為被告供擔保後，得為假執行，但被告如以新臺幣柒拾壹萬參仟壹佰肆拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
一、原告主張：㈠被告為美商公司，從事汽車及其零件製造等業務，在台灣設
有分公司，民國99年6月間，被告由擔任總公司副總及台灣分公司負責人之訴外人 楊雯君 與原告商談僱傭契約，約定以年薪美金11萬元聘僱原告，原告自99年7月1日起受雇於被告，擔任研發工程師。惟被告考量原告比台灣分公司其他員工薪資高，為避免造成台灣分公司其他員工之比較心理，乃將原告薪資拆分為每月支付新臺幣10萬元，匯入原告於玉山銀行開立之員工薪資帳戶內，及每月支付美金5,521元，匯入原告之匯豐銀行帳戶內。100年2月間每月薪資調整為新臺幣107,000元及美金5,521元，101年8月每月薪資又調整為新臺幣15萬元及美金0元，103年10月每月薪資再調整為新臺幣107,000元及美金5,521元。
㈡103年初，被告接受中國北京汽車集團之入股資金，104年10
月間開始審核被告台灣分公司之人力情形，104年11月4日下午，被告由主管通知原告要裁減薪資，原告不同意減薪，被告當日即以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款資遣原告，但被告未將每月美金5,521元薪資列入平均工資之計算基礎，僅以每月新臺幣107,000元計算平均工資，並於104年12月4日給付原告資遣費、預告工資、特休未休6天工資、104年11月1日至4日工資共計新臺幣432,478元，短付資遣費新臺幣485,585元、預告期間工資新臺幣179,167元、特休未休6天工資新臺幣35,834元、104年11月1日至4日工資新臺幣24,006元。
㈢爰依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條、第38條
、勞基法施行細則第24條第3款、兩造間僱傭契約提起本件訴訟，請求上開短付款項。聲明為：
1.被告應給付原告新臺幣724,592元，暨自104年12月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
2.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠兩造間99年6月28日簽署之勞動契約書第6條約定每月薪資為
新臺幣10萬元，而今原告主張另以每月美金5,521元計算資遣費等請求，因該每月美金5,521元為原告與總公司間之約定，非被告業務範圍內之事項，被告於法並無當事人能力。
㈡被告於原告104年11月4日離職時所給付之款項，雖以資遣費
等名義為支付，但實際上係原告主動要求離職，並要求被告以資遣方式給予優惠離職，故被告依法並無給付資遣費之義務。
㈢兩造間勞動契約約定每月薪資原為新臺幣10萬元，自102年
10月加薪調整為每月新臺幣107,000元，被告以此金額計算相關費用，並無短少。
㈣聲明為：
1.原告之訴駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法官協同兩造整理本件不爭執及爭執事項，並依本院論述之先後與妥適，調整其順序、內容如下（見本院卷第408-410頁）：
㈠不爭執事項：
1.原告自99年7月1日起受雇於被告，擔任研發工程師，斯時被告之負責人為楊雯君（直至104年12月16日始變更為溫世銘），兩造簽署有勞動契約書（被證1）、任職通知書（被證2）。
2.99年7月、99年12月、100年8月、102年1月、102年3月、104年1月、104年7月、104年8月原告之薪資單如湖勞調字卷第9-12頁所示，其上所載薪資均匯入原告玉山銀行前鎮分行0000-000-000000帳戶內，該帳戶之存摺資料如湖勞調字卷第13-21頁所示。其中99年7月至100年1月每月應發薪資為新臺幣100,000元、100年2月至101年7月每月應發薪資為新臺幣107,000元、101年8月至103年9月每月應發薪資為新臺幣15萬元，103年10月至104年10月每月應發薪資為新臺幣107,000元。
3.原告匯豐銀行民生分行000-000000-000帳戶（與000-000000-000同一帳戶）99年8月3日、99年9月21日、99年10月14日、99年11月16日、99年12月9日、100年1月20日、100年2月8日、100年3月16日、100年4月11日、100年5月6日、100年6月7日、100年7月6日、100年8月5日、100年9月8日、100年10月6日、100年11月7日、100年12月9日、101年1月6日、101年2月8日、101年3月6日、101年4月6日、101年5月8日、101年6月12日、101年7月11日、101年8月13日均存入美金5,521元，匯款人為「ATIEVAINCHONGKONGLIMITED」（湖勞調字卷第22頁至第34頁反面）。
4.原告匯豐銀行民生分行000-000000-000帳戶（與000-000000-000同一帳戶）103年11月3日、103年12月5日、104年1月7日、104年2月5日、104年3月11日、104年4月2日、104年5月7日、104年6月5日、104年7月3日、104年8月6日、104年9月1日、104年10月1日、104年11月2日均存入美金5,521元，匯款人為「ATIEVAUSA.INC」（湖勞調字卷第35-39頁）。
5.兩造間僱傭關係於104年11月4日終止，被證3為原告向被告提出之離職申請書，原證4為被告開立予原告之離職證明書。
6.被告於104年12月4日給付原告新臺幣432,478元（含資遣費新臺幣289,928元、預告工資新臺幣107,000元、特休未休6天薪資新臺幣21,400元、104年11月1日至4日薪資新臺幣14,150元）（原證7）。
7.若原告有資遣之適用，依其年資應給予30日預告工資。
8.原告104年特休未休之日數為6日。
9.原證1、原證8、原證9郵件中「[email protected]」為楊雯君之個人使用信箱。原證10郵件中「[email protected]」為楊雯君之個人使用信箱。
10.被證5為原告寄發予被告員工之電子郵件。㈡爭執事項：
1.兩造間薪資之約定除新臺幣之給付外，是否包含每月美金5,521元？
2.原告有無資遣之適用？（原告得否向被告請求資遣費、預告期間工資）
3.原告請求被告給付資遣費差額新臺幣485,585元、預告期間工資差額新臺幣179,167元、特休未休6天薪資差額新臺幣35,834元、104年11月1日至4日薪資差額新臺幣24,006元，是否有理由？（原告請求將每月美金5,521元納入平均工資以此計算資遣費、預告期間工資，及將每月美金5,521元納入薪資以此計算特休未休6天薪資、104年11月1日至4日薪資，據此要求被告給付差額，是否有理由？）
四、得心證之理由：㈠兩造間薪資之約定除新臺幣之給付外，是否包含每月美金5,
521元？
1.按經依公司法第375條規定認許之外國公司，其性質上仍屬外國法人，不因認許而變成為中華民國法人，如在我國境內設立分公司者，分公司係本公司之分支機構（公司法第3條第2項規定參照)，其本身並無獨立之人格，自為外國公司法人人格之延長，分公司在我國境內之營業行為，與外國公司間之關係言，為同一人格所為之法律行為，二者應視為同一體，負相同之責任（最高法院72年度台上字第4666號判決參照）。再依公司法第371條第2項規定：「非經認許，並辦理分公司登記者，不得在中華民國境內營業。」經查，被告之總公司係依美國德拉瓦州之法律所成立之外國公司，嗣於97年5月15日經依我國公司法上開規定認許，並在我國設立台灣分公司即被告，上情有被告公司登記案卷可稽（影本外放）。又被告就其確有僱用原告，而與原告存有僱傭契約關係之事實並不爭執（見本院卷一第21頁反面）。則被告既為其總公司在台灣之分公司，屬總公司之分支機構，並無獨立之人格，自與總公司法人格同一，且係以被告名義僱用被上訴人，應堪認定，合先敘明。
2.又查，99年6月至7月間，楊雯君為被告總公司之副總裁（見本院卷二第28、35頁），同時為被告之負責人（見不爭執事項1.）；而99年6月9日楊雯君以電子郵件通知原告受雇之每年年薪為美金11萬元，部分給付由美國或香港方面支付，並詢問原告何時可以開始工作；原告99年6月24日以電子郵件回覆可於99年7月1日到職；原告到職後，被告於99年7月2日為原告投保勞保；楊雯君復於99年7月9日以電子郵件要求原告提供香港或美國銀行帳戶，以便支付99年7月之薪資；原告於99年7月22日提供香港匯豐銀行帳戶予被告（見本院105年度湖勞調字第20號卷【下稱調字卷】卷第5、7頁、本院卷一第42、43、44-48頁）；其後原告香港匯豐銀行帳戶於99年8月3日存入美金5,521元，匯款人為「ATIEVAINCHONGKONGLIMITED」（見不爭執事項3.），可見原告主張兩造間薪資除每月新臺幣之給付外，尚包含美金5,521元等語，與事實相符，應堪採信。
3.被告雖辯稱兩造間簽訂之勞動契約書、原告親自簽名之任職通知書中均記載薪資僅含新臺幣10萬元，原告係為被告總公司美國辦公室提供勞務方獲得每月美金5,521元，此筆款項與被告無關云云。然除要式契約外，書面契約僅為當事人間約定內容之佐證，本非必然包含約定之全部內容，此與當事人願揭露於書面之內容多寡亦有相關；且經函詢被告總公司，其回覆與原告間並無簽訂任何勞動契約（見本院卷二第28、34頁），惟其卻連續按月給付相同金額予原告（見不爭執事項3.、4.），實與一般勞工聘僱之常情有違；再者，訊之證人甲○○即原告之直屬主管證稱：原告在工作上直接隸屬伊，臺北這邊的工作都是美國指派工作過來，美國需要做就會到臺灣這邊來，臺灣負責設計結果給美國，起頭之後，美國總公司會直接跟原告聯繫等語，與原告聯繫之事項伊應該都會知道，原告與美國總公司間之往來也應該幾乎都會電子郵件副本告訴伊等語在卷（見本院卷一第411-413頁），可見被告之工作均由總公司指派，原告並無獨立於被告而專門做跟總公司有關之工作，故被告空言將原告之工作內容及薪資切割為台灣部分及美國總公司部分，實無理由；況被告與總公司之法人人格於實體法上為單一而不可分割之權利義務主體，已如前述，是可認被告此部分所辯，實不足採。
4.至被告固又抗辯每月美金5,521元部分非其業務範圍內之事項，其於法並無當事人能力。然按分公司係由總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事項涉訟時，有當事人能力（最高法院40年台上字第39號判例、40年台上字第105號判例要旨參照）。又所謂「就其業務範圍內之事項」，應依訴訟標的之法律關係是否屬其業務範圍而為觀察，以判斷其是否有實施訴訟之權能。次按分公司為受本公司管轄之分支機構，並無獨立之財產，為謀訴訟上便利，現行判例雖從寬認分公司就其業務範圍內之事項涉訟，有當事人能力，但不能執此而謂關於分公司業務範圍內之事項，不得以總公司名義起訴（最高法院66年台上字第3470號判例意旨參照）。程序法對非法人團體認其有形式上之當事人能力，尚不能因之而謂非法人團體有實體上之權利能力（最高法院67年台上字第865號判例意旨參照）。因此分公司雖得為民事訴訟程序當事人，但仍非實體法上之權利義務歸屬主體，僅總公司始得為實體法與程序法上之權利主體，故對分公司訴訟之裁判力，當然及於總公司。本件被告為美商源捷公司在台灣設立之分公司，所營事業範圍有聘僱勞工之必要，其在我國境內之營業行為，與總公司間之關係言，為同一人格所為之法律行為，二者應視為同一體，負相同之責任，而本件工資、資遣費、預告期間工資、特休未休工資等請求，屬被告業務範圍內之事項，故被告於此爭執事項，自有當事人能力，且有訴訟實施權能，被告此部分所辯並無所據。
5.綜上，堪認兩造間薪資之約定除新臺幣之給付外，包含每月美金5,521元。
㈡原告有無資遣之適用？（原告得否向被告請求資遣費、預告
期間工資）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。被告雖辯稱本件實際上係原告主動要求離職，故其依法並無給付資遣費之義務云云。然被告自承：「原告希望被告以資遣方式給予優遇，被告亦諒查原告辛勞，配合其以資遣方式辦理離職手續，並於其上由行政主管乙○○註記『依11/4自請資遣辦理』，足見是由原告提出資遣要求，被告配合辦理為之。」等語在卷（見本院卷一第59頁），佐以證人乙○○即被告之財務部經理證述：原告離職原因是說他不想做了，公司慰留原告後原告還是不想留，所以就依照原告的要求來資遣原告，伊有跟原告說公司會依勞動契約內容給付資遣費、預告工資及應休未休之獎金，離職申請書上「依11/4自請資遣辦理」等文是伊書寫，是依據原告自己請求要資遣的方式來辦理等語（見本院卷一第416-417頁），及卷附被告開立之離職證明書備註欄記載「非自願性離職。依勞基法第十一條雇主預告終止勞動契約之條件。第二款公司業務緊縮時辦理」等文（見調字卷第40頁），可見原告對被告表示希以資遣方式處理，已獲被告同意，兩造經討論後達成以資遣方式終止勞動契約之合意，雙方均應受該終止勞動契約之合意所拘束，不容被告事後藉詞反悔再事爭執，故原告應有勞基法相關資遣規定之適用，即得向被告請求資遣費及預告期間工資。
㈢原告請求被告給付資遣費差額新臺幣485,585元、預告期間
工資差額新臺幣179,167元、特休未休6天薪資差額新臺幣35,834元、104年11月1日至4日薪資差額新臺幣24,006元，是否有理由？（原告請求將每月美金5,521元納入平均工資以此計算資遣費、預告期間工資，及將每月美金5,521元納入薪資以此計算特休未休6天薪資、104年11月1日至4日薪資，據此要求被告給付差額，是否有理由？）
1.兩造間薪資之約定除新臺幣之給付外，包含每月美金5,521元，已如前述，故原告請求將每月美金5,521元納入平均工資以此計算資遣費、預告期間工資，及將每月美金5,521元納入薪資以此計算特休未休6天薪資、104年11月1日至4日薪資，自有理由，先予敘明。
2.資遣費差額部分：按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有規定。查：
①原告受雇期間為99年7月1日起至104年11月4日止（見不
爭執事項1.、5.），年資為5年4月4日，新制資遣費基數為2.67（新制資遺基數計算公式：【〈年+(月+日÷當月份天數)÷12〉÷2】）。
②原告資遣前每月薪資為新臺幣107,000元加美金5,521元
，美金5,521元以起訴時之匯率32.452（見調字卷第42頁）計算，為新臺幣179,167元，則原告資遣前每月薪資即離職前6個月平均工資應為新臺幣286,167元（計算式：107,000+179,167=286,167）。
③承上，以此計算，原告得請求被告給付之資遣費為新臺
幣764,066元（計算式：平均工資286,167元×資遣費基數2.67，元以下四捨五入）。扣除被告已給付原告資遣費新臺幣289,928元（見不爭執事項6.），被告應再給付原告資遣費新臺幣474,138元（計算式：764,066-289,928＝474,138）。
3.預告期間工資差額部分：兩造並不爭執若原告有資遣之適用，依其年資應給予30日預告工資（見不爭執事項7.），而原告應有勞基法相關資遣規定之適用，得向被告請求預告期間工資，且原告資遣前每月薪資為新臺幣286,167元，均已如前述，故原告得請求被告給付之預告工資為新臺幣286,167元。扣除被告已給付原告預告期間工資新臺幣107,000元（見不爭執事項6.），被告應再給付原告預告期間工資新臺幣179,167元（計算式：286,167-107,000＝179,167）。
4.特休未休6天薪資差額部分：按第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第39條、勞基法施行細則第24條第3款分別有明文規定。兩造並不爭執原告104年特休未休之日數為6日（見不爭執事項8.），以原告日薪新臺幣9,539元（計算式：每月薪資286,167÷30日＝9,539，元以下四捨五入）計算，原告得請求被告給付之特休未休工資為新臺幣57,234元（計算式：9,539X6＝57,234）。扣除被告已給付原告特休未休工資新臺幣21,400元（見不爭執事項
6.），被告應再給付原告特休未休工資新臺幣35,834元（計算式：57,234-21,400＝35,834）。
5.104年11月1日至4日薪資差額部分：被告已給付原告104年11月1日至4日薪資新臺幣14,150元（見不爭執事項6.），然以原告日薪新臺幣9,539元計算，原告得請求被告給付之104年11月1日至4日薪資應為新臺幣38,156元（計算式：9,539X4＝38,156），故被告尚應給付原告此部分差額新臺幣24,006元（計算式：38,156-14,150＝24,006）。
6.綜上，被告應再給付原告資遣費差額新臺幣474,138元、預告期間工資差額新臺幣179,167元、特休未休工資差額新臺幣35,834元、104年11月1日至4日薪資差額新臺幣24,006元，共新臺幣713,145元。至被告雖抗辯依原告之主張兩造約定給付美金，請求時亦應以美金計算云云。惟按工資之給付，應以法定通用貨幣為之，勞基法第22條第1項前段定有明文，此為民法第202條之特別規定，應優先適用，故被告此部分所辯亦不足採。
㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項及第203條分別定有明文。再按資遣費應於終止勞動契約30日內發給；依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，亦分別有勞基法第17條第2項、勞基法施行細則第9條規定可稽，意即依法被告應於僱傭契約終止時即104年11月4日結清工資給付原告，另應於僱傭契約終止後30日內即104年12月3日前給付原告資遣費。故原告就上開經准許之請求共713,145元，一併請求自104年12月5日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，亦有理由，應予准許。
五、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條、第38條、兩造間僱傭契約，請求被告給付713,145元，及自104年12月5日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分則屬無據，應予駁回。
六、原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，核無不合，茲各酌定相當金額，予以准許。至原告敗訴部分，原告聲請供擔保為假執行，即失所附麗，應併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國106年12月8日
勞工法庭法官謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國106年12月8日
書記官鄭伊汝