裁判字號：臺灣臺中地方法院101年勞訴字第121號民事判決
裁判日期：民國102年06月14日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺中地方法院民事判決101年度勞訴字第121號原告 林俊峯 訴訟代理人 洪明儒 律師複代理人 吳宜星 律師被告邦泰複合材料股份有限公司法定代理人 許智仁 訴訟代理人 宋永祥 律師複代理人 鄭志誠 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年5月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣肆拾玖萬零玖佰柒拾壹元，及自民國一百零一年九月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣肆拾玖萬零玖佰柒拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時，係聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）54萬7464元及其法定遲延利息。嗣原告於本件訴訟中減縮其訴之聲明為：被告應給付原告49萬984元及其法定遲延利息，核屬減縮應受判決事項之聲明者，揆諸首揭規定，應予准許。
乙、實體方面：
一、原告主張：原告於民國91年5月6日起任職於被告公司，曾擔任被告公司之課長等職務，而於99年1月1日改任被告公司之稽核部經理，並於101年2月6日起升任被告公司之稽核室協理，依兩造勞動契約約定，被告應每月給付擔任被告稽核室協理之原告薪資7萬600元。然被告於101年7月間，竟以被告營運有所困難為由，要求包含原告在內之公司經理級以上人員必須按月減薪，並簽訂扣薪同意書，原告即對此表示反對，且未於該扣薪同意書上簽名。惟被告於給付101年6月份原告薪資時，仍於未經原告同意情況下，擅自縮減原告薪資2萬1180元，而僅給付原告4萬9420元。原告遂因此於101年7月9日向臺中市勞資關係協會聲請調解，但於原告聲請調解後，被告仍藉詞拒不發薪資予原告，故原告即告知被告若仍執意減薪，將於完成稽核室協理之工作交接後，終止兩造勞動契約。孰料被告於給付原告101年7月份薪資時，仍短付2萬1180元，而僅給付原告4萬9420元，而無視原告所請，甚而於101年8月9日另行聘僱新任稽核人員，並將原告職等自被告之四級管理師降級為二級高級專員。而被告在未與原告協議調整原告薪資情形下，即片面縮減原告薪資，自屬未依兩造間勞動契約給付工作報酬，原告即於101年8月21日依勞動基準法第14條第1項第5款規定，發函予被告，表示於101年8月23日終止兩造間勞動契約。又原告自91年5月6日起受僱於被告，迄至101年8月23日止，共計10年3月17日，而兩造勞動契約終止前原告之6個月所實際應領取之平均薪資為6萬9521元，且原告於94年7月1日起選擇勞退新制，依勞工退休金條例第12條、勞動基準法第17條規定，原告依法得向被告請求資遣費47萬2743元。另原告於91年5月6日起受僱於被告，101年8月23日離職，原告之年資為10年3月17日，依勞動基準法規定，原告於101年度原應得特別休假14日，然於原告因被告無故不給付工資，而於101年8月21日終止兩造間勞動契約前，原告尚有7日6時之特別休假應休而未休，此應屬可歸責於被告所致，而原告當時時薪為294.2元（計算式為7萬600元308），是原告應亦得請求被告給付特休工資1萬8241元。爰依勞動基準法第14條第4項、第17條、第38條、第39條、勞工退休金條例第12條、勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告49萬984元，及自起訴狀繕本送達被告翌日（即101年9月27日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告自91年5月6日起任職於被告公司，任職期間先後擔任課長、副理、稽核室經理，並於101年2月6日升任為稽核室協理。而原告先前在被告任職之服務內容，固為單純給付勞務為目的之工作，與被告間之關係為單純之勞動關係。然原告於99年1月1日起在被告公司開始擔任稽核室主管一職起，係負責統籌辦理被告各項業務計畫、作業規章或制度遵行情形之檢查、評估與建議等稽核相關工作，而可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所管理之事務加以影響；又依公開發行公司建立內部控制制度處理準則內相關規範，身為稽核人員之原告，本應本於專業性、獨立性之精神，處理公司內部稽核業務，且隸屬於被告之董事會，代表董事會獨立行使稽核權，被告更有將原告擔任稽核室主管之任免狀況上傳至公開資訊觀測站網頁上加以公告，應足見原告之職位性有其獨立性，其職務係屬經理人性質，而非單純提供勞動力之勞工，兩造間之關係應已變更為委任契約關係，並無勞動基準法適用。再者，縱不論兩造間所成立之法律關係為勞動關係抑或委任關係，然兩造曾於95年7月3日簽訂勞動合約書，依系爭契約第4條：「乙方（即原告）之薪資依簽約時所定之數額為準，並採月考核薪資制度，甲方（即被告）得視公司營運狀況及和個人工作績效調整之」之規定，被告本得依據公司之營運狀況，適當調整原告所領取之薪資。而被告於101年當時因遭逢景氣低迷致營運狀況不佳，而需降低人事成本之管理費用以度過經營困境，而決議於101年6月起，針對公司副理級以上全部中高階主管進行調整薪資之動作，並承諾於調整期間若公司業績達成預定目標，即立即調整回原薪資。兩造既於上開勞動合約書中明文約定被告得依公司營運狀況調整原告薪資，而被告當時亦確係基於公司營運狀況而為薪資之調整，並未違背兩造間勞動合約書約定之情事，亦無違法侵害原告權益，自無勞動基準法第14條第1項第5款所稱情形，原告依該規定片面終止兩造間契約，自非適法，其據此請求被告應給付資遣費，自無理由。又被告既無任何違反勞動基準法相關情事，則原告片面終止契約，自無理由，又原告片面以存證信函終止兩造間之契約關係，既經被告於101年8月28日同意原告請辭，則原告之請辭應屬自願性離職，故原告因自願離職而未能休畢特別休假，並非可歸責於被告之事由所致，原告應不得請領特別休假工資；況特別休假未予休假之工資，乃雇主經徵得勞工同意，於特別休假日放棄休假繼續提供勞務時，雇主給予之工資補償，是勞工必有放棄休假而為雇主提供勞務之事實，雇主始有給付特別休假未休工資之義務，是縱不論原告片面終止兩造間契約有無理由，然原告於101年8月23日起既已不再至被告公司工作，自無所謂放棄休假繼續提供為被告工作之情形，則原告請求被告給付未特別休假之工資，實無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠駁回原告之訴及其假執行之聲請；㈠若受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實及爭點所在：㈠兩造不爭執之事實（見本院卷第63頁背面至第64頁）：
⒈原告自91年5月6日起任職於被告公司，期間原告先後擔任課
長、副理後，於99年1月1日起擔任稽核室經理，再於101年2月6日升任稽核室協理。
⒉原告自101年2月6日起（即101年2月、同年3月、同年4月、
同年5月，計四個月），在被告公司任職領取之薪資2月份為6萬9910元，3月至5月每月均為7萬600元。
⒊被告就原告101年6月、同年7月、同年8月之薪資，每月均減
薪2萬1180元（即由7萬600元減薪百分之30），原告就101年6月、同年7月領取之薪資均為每月4萬9420元；101年8月（即自該月1日至20日）領取之薪資為3萬2947元。
⒋本件原告之平均工資（即自101年2月21日起至101年8月20日止）為6萬9521元。
⒌原告101年度在被告公司任職期間之應休假日為14日，原告
迄至101年8月20日止尚有7日6時之特別休假，尚未休假。原告每日特別休假之薪資為2352元（即以時薪為每小時294元，每日上班8小時計算）。
㈡本件爭點：
⒈原告前揭於被告公司擔任稽核室經理、協理期間，兩造間係
勞動關係或為委任關係？⒉若認兩造間為勞動關係，則被告可否依兩造簽立之勞動合約
書第4條之約定，於6個月期間內調整原告之薪資？⒊原告是否已於101年8月21日合法終止兩造間之契約？⒋原告請求被告給付資遣費47萬2743元、特別休假薪資1萬824
1元，有無理由？
四、得心證之理由：㈠原告前揭於被告公司擔任稽核室經理、協理期間，兩造間係
勞動關係或為委任關係？⒈按勞動基準法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契
約，據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。又公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否（最高法院民事判決95年度台上字第1492號判決意旨參照）。復按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：（一）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，應從寬認定，苟具備部分從屬性，縱有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。揆諸上開說明，兩造間契約，究係屬民法之委任契約，抑或屬勞動基準法第2條第6款所稱之勞動契約，仍應依其勞務本質，是否具有從屬性而定。又按原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則。又各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證（最高法院99年度台上字第483號判決意旨參照）。
⒉經查，兩造初始所簽訂之契約內容，即卷附被告勞動合約書
（見本院卷第50頁），係約定兩造間之契約關係為勞動契約等情，為兩造所不爭執，已如前述。嗣原告雖於99年1月1日改任被告公司稽核室經理，101年2月6日改任被告公司稽核室協理，但依卷附資料，並未見兩造間有重新締結契約之情形，是除非被告能證明兩造就基本契約條件已有合意變更之情形，否則實難遽認兩造契約性質突由勞動契約變更為委任契約。再者，依卷附被告101年2月3日人事命令（見本院卷第10頁）、101年8月17日人事命令（見本院卷第17頁）及被告99年9月17日薪資給付標準表（見本院卷第11頁），可見縱於原告擔任被告稽核室經理、協理之期間，被告仍得以單方人事命令之方式，任意將原告自原所擔任之薪資每月5萬4000元、職務津貼1萬2000元、職位津貼1萬元之稽核室協理職位即被告四級管理師，改動為月薪3萬5000元至5萬1000元、職務津貼8000元、職位津貼6000元之業務總管理處二級高級專員即被告二級副管理師，調動原告所負責之職務，而毋須原告同意，應足見被告對於原告在被告經濟組織中之地位有完全之宰制性。又觀諸被告公司之個人職務說明書之記載（見本院卷第58至60頁），原告於99年1月1日起擔任稽核室經理之職務，其職務包含原告每日應制作稽核報告、改善建議聯絡單、每季應制作稽核報告、每年應制作內部控制制度聲明書、每半年應制作盤點表及差異說明等內容，並予制作、實行完成後，仍須受送被告公司相關人員、被告稽核室協理或被告之總務單位查核、辦理，顯見原告之職務內容及應執行之事項，亦受限於被告公司之指示、規範，而未有完全之自主獨立性，且於被告公司內其他部門人員仍有分工配合之狀態，並不得本於其裁量權，獨立創造、規劃業務項目，僅係在被告指示之業務項目下為業務之執行，而不同於經理人等受任人，可在兩造委任契約約定之委任目的內，獨立創造規劃足以達成委任目的之具體業務項目、內容。另參照原告所提出之原告101年度員工請假卡（見本院卷第20頁）以觀，原告縱於101年2月6日改任被告公司稽核室協理後，就其特別休假之申請，亦須經處級主管、總經理或董事長之簽核，是原告仍應服從於被告公司相關請假規範。末參酌原告於101年2月6日改任被告稽核室協理後，原告於101年2月至6月之員工薪資條，仍按月記載有「提繳退休金」之項目，且原告之勞工退休金提繳身分仍係記載為勞工退休金條例第7條第1項所規定之「強制提繳對象」等情，有原告101年2月至6月之員工薪資條（見本院卷第12至14頁）、原告勞工退休金提繳異動查詢影本（見本院卷第95頁）等資料在卷可參。被告雖抗辯此僅係原告升任被告公司稽核室經理後，被告公司疏未將原告之提繳身分進行變更作業，尚無從作為認定兩造間為勞動契約之依據，至多僅係原告有無不當得利之問題等語。然被告就原告之提繳身分，迄至原告離職時既仍記載為「強制提領對象」，被告並按月自原告本可領取之薪資內提繳原告薪資之一部作為退休金，客觀上自足令原告及他人信賴兩造間之契約關係仍為勞動契約，而非委任契約，而此自得作為法院斟酌兩造間契約性質之依據。則原告對被告公司應仍具備部分人格上、經濟上、組織上之從屬性，核屬勞動契約之性質，已甚明灼。
⒊至被告抗辯兩造間係屬委任關係，無非係以原告於99年1月1
日後所擔任之稽核室經理、協理，係被告公司依「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」（下稱系爭處理準則）所設計之內部稽核制度中之內部稽核人員，而依系爭處理準則規定，內部稽核人員係直屬於被告董事會之獨立業務單位，且應客觀獨立行使稽核業務，且被告於任免原告之稽核室協理職位時，亦必須將此情事於公開資訊觀測站以重大訊息方式公告周知等情，應足認原告擔任被告稽核室主管職位時，確為被告依公司法所委任之經理人，兩造間之契約關係為委任契約云云。而觀系爭處理準則之規範內容，系爭處理準則第3條第1項所規範之系爭處理準則立法目的，係為確保公開發行公司之營運之效果、財務報導之可靠性及相關法令之遵循等目標之達成；系爭處理準則第10條規定，公開發行公司應實施內部稽核，其目的在於協助董事會及經理人檢查及覆核內部控制制度之缺失及衡量營運之效果及效率，並適時提供改進建議，以確保內部控制制度得以持續有效實施及作為檢討修正內部控制制度之依據；系爭處理準則第11條則規定，公開發行公司應設置隸屬於董事會之內部稽核單位，並依公司規模、業務情況、管理需要及其他有關法令之規定，配置適任及適當人數之專任內部稽核人員，又公開發行公司內部稽核主管之任免，應經董事會通過，並應於董事會通過之次月十日前以網際網路資訊系統申報行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）備查；另系爭處理準則第16條第1項則規定，公開發行公司內部稽核人員應秉持超然獨立之精神，以客觀公正之立場，確實執行其職務，並盡專業上應有之注意，除定期向各監察人報告稽核業務外，稽核主管並應列席董事會報告。是綜合系爭處理準則中之上開規範，可見系爭處理準則要求公開發行公司設立內部稽核制度，目的在於確保公開發行公司改進、協助公開發行公司之董事會及經理人所建立之內部控制制度，是內部稽核人員本身並非經理人，而僅係協助經理人改進、協助內部控制制度之缺失者；再者，系爭處理準則中雖規定公開發行公司內部稽核單位係隸屬於董事會，且內部稽核主管之任免應以網際網路資訊方式申報金管會備查，然前者僅係規定稽核單位之隸屬，尚難逕認稽核單位人員與公開發行公司間之關係即為委任契約；又後者則係確保投資大眾對稽核單位主管人員之任免得立即、明確之知悉，以確保公開發行公司內部資訊之公開透明，亦與稽核單位人員與公開發行公司間之契約關係為何無涉；末就系爭處理準則第16條第1項所規定內部稽核人員應秉持超然獨立之精神，以客觀公正立場確實執行其職務之規範而言，其目的係在規範稽核人員於執行相關稽核業務時，應有將公開發行公司資訊之確實揭露，不得任意隱匿公開發行公司之相關資訊，而制作不實之稽核報告或財務報導之法定義務，而並非處理公開發行公司與其稽核人員間之契約權利義務關係，僅係公開發行公司之稽核人員依該項規定，於執行相關稽核業務時，應保持公正客觀立場，遵守法定義務，並不影響稽核人員是否納入公開發行公司生產體系內，受公開發行公司宰制等部分人格上、經濟上、組織上之從屬性之判斷。則依系爭處理準則之上開規範，亦無從逕認兩造間即屬委任契約關係。
⒋綜核上情，原告對被告公司既仍具備部分人格上、經濟上、
組織上之從屬性而為勞動契約。且被告復未提出其他可資認定兩造間確已由勞動契約變更為委任契約之證據以實其說，是被告此部分所辯，自無可採。
㈡被告得否依兩造簽立之勞動合約書第4條之約定，於6個月期
間內調整原告之薪資？⒈按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約」「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項」，民法第482條、勞動基準法行細則第7條第3款分別定有明文，可知薪資係勞動（僱傭）契約之要件。次按，「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」，民事訴訟法第277條前段亦定有明文。則勞動契約訂立後，主張薪資變動之一方，應就此一事實負舉證責任。又按資方固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意（最高法院91年度台上字第1040號判決意旨參照）。復按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文，係因意思表示之解釋，應屬探求表意人為該意思表示之目的性及法律行為之和諧性。故如當事人對於契約有所爭執者，其於解釋時，應探求立約之真意，並所應力求者，應於解釋契約條款時，可斟酌訂約時客觀上所存在之一切情事而論，使契約當事人所欲達成之契約目的能夠達成，並且應不違背契約本質者，始稱符合公平正義之契約解釋。
⒉經查，就原告自101年2月6日起（即101年2月、同年3月、同
年4月、同年5月，計四個月），在被告公司任職領取之薪資2月份為6萬9910元，3月至5月每月均為7萬600元。被告就原告101年6月、同年7月、同年8月之薪資，每月均減薪2萬1180元（即由7萬600元減薪百分之30），原告就101年6月、同年7月領取之薪資均為每月4萬9420元；101年8月（即自該月1日至20日）領取之薪資為3萬2947元等情，兩造並不爭執，已如前述。被告係抗辯依兩造於95年7月3日所簽訂之勞動合約書內第4條第1項規定（下稱系爭條款），原告之薪資固以兩造簽約時所定之數額為準，但被告得視公司營運狀況及原告工作績效調整原告薪資，故今係因被告公司營運狀況不佳而為解決經營困境，被告始於101年6月調降原告薪資，故依系爭條款規定，被告減薪原告薪資百分之30自為有理由云云。然觀系爭條款中，僅記載被告得依公司營運狀況及個人績效等情事，調整原告薪資，但就「公司營運狀況」、「個人績效」等調整薪資條件之具體內容及標準，系爭條款及兩造所簽訂之勞動合約書皆未記載；又就被告得調整薪資之幅度，系爭條款及兩造所簽訂之勞動合約書中亦未作任何之範圍限制或約定，是若將系爭條款解釋為被告因此即具片面調整原告薪資之權利，豈非謂原告在此一不能預見被告何時將調整薪資及調整薪資之幅度為何之情況下，仍同意被告有此片面調整薪資之權利？如此解釋，系爭條款等同賦予於兩造契約締結後，被告仍有片面決定原告薪資之權利，此實非原告或任一理性客觀第三人於締結該勞動合約書時之本意及可合理預見之範圍，亦不符勞工薪資作為勞動契約必要之點，應得雙方同意方能調整、變更之原則。況被告陳稱其發生營運虧損而欲降低人事經費，縱或屬實，其本得以勞資協商減薪、裁員資遣等方式以降低經營成本，倘兩造無法達成減薪之協議，被告亦得依勞動基準法第11第2款規定，經預告後終止勞動契約，並給付預告期間工資及資遣費，自無僅能以片面減薪之方式，以改善營運狀況及降低人事經費之必要，被告自不得未經兩造協商即片面變更原告之勞動條件。是探求當事人真意及勞動契約之本質，系爭條款應解釋為被告可因營運狀況及原告工作績效，而具與原告協商調整原告薪資之權利，而非被告得依系爭條款片面調降原告薪資。
⒊從而，兩造所簽立之勞動合約書內之系爭條款，應僅賦予被
告得因營運狀況及原告工作績效，而具與原告協商調整原告薪資之權利，而非被告得未經原告同意逕自減低、調整原告自101年6月後之薪資。
㈢原告是否已於101年8月21日合法終止兩造間之契約？
按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段定有明文。次按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條亦定有明文。查被告於101年6月、7月、8月未經被原告同意而逕行減薪原告原有薪資百分之30即2萬1180元，已如前述，則被告業已違反勞動契約及上開勞動基準法之規定。是原告於101年
8月21日依勞動基準法第14條第1項第5款規定，寄發存證信函予原告，表示：「貴公司（即被告）於民國101年6月份起，未經本人同意而執行每月扣薪30％，為反勞動基準法第14條第5款，經協商後未有共識，本人將於101年8月23日主動終止勞契約‧‧‧」等語（見本院卷第18頁），應認已為終止勞動契約之意思表示，且屬合法。被上訴人以上開存證信函終止兩造間之勞動契約，兩造間系爭勞動契約業已發生終止之效力。
㈣原告請求被告給付資遣費47萬2743元、特別休假薪資1萬82
41元，有無理由？⒈就原告請求資遣費部分：
⑴按勞工依勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約者，
雇主應發給勞工資遣費。復按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工退休金條例後之工作年資，勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，雇主應依勞動基準法之規定計給資遣費；其資遣費依勞動基準法第17條規定，即繼續工作每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費，剩餘月數以比例計給，未滿一個月以一個月計之；適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，勞工退休金條例第11條第1、2項及第12條亦分別定有明文。復按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款亦有明文。
⑵經查，原告自91年5月6日起任職於被告處，期間原告先後
擔任課長、副理後，於99年1月1日起擔任稽核室經理，再於101年2月6日升任稽核室協理等情，為兩造所不爭執。
又兩造間之勞動契約業於101年8月23日由原告依勞動基準法第14條第1項第5款合法終止等情，已如前述，揆諸前揭規定，原告自得依勞動基準法第14條第4項，請求被告給付資遣費。
⑶又就原告得請求之資遣費數額，本件原告於101年8月23日
離職前6個月之平均工資為6萬9521元乙節，有如前述。是以6萬9521元之原告平均工資作為計算標準，原告自91年5月6日起任職於被告公司，迄於101年8月23日離職，年資共計10年3月17日，又原告於94年7月1日起選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，故原告適用勞動基準法第17條計算之年資應為91年5月6日起至94年6月30日止，共計3年1月24日，又不滿1月以1月計，其年資為3年2月；原告適用勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條計算之年資應為94年7月1日起至101年8月23日止，共計7年1月22日，又不滿1月以1月計，其年資為7年2月。綜上，揆諸前揭規定，原告請求之資遣費數額為：22萬2467元【計算式為：原告平均工資6萬9521元3.2月（適用勞動基準法第17條計算之年資）＝22萬2467元；元以下四捨五入，下均同】＋25萬276元【計算式為：原告平均工資6萬9521元7.2月（適用勞工退休金條例第11條、第12條計算之年資）1/2】，合計共47萬2743元，即屬有據，應予准許。
⒉就原告請求特別休假工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。又勞動基準法第38條之特別休假，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第39條、施行細則第24條第3款亦有明文。
⑵經查，原告主張其於101年度在被告公司任職期間之應休
假日為14日，原告迄至101年8月20日止尚有7日6時之特別休假，尚未休假，原告每日特別休假之薪資為2352元（即以時薪為每小時294元，每日上班8小時計算）等情，為兩造所不爭執，已如前述。次查行政院勞工委員會79年9月15日以（79）台勞動二字第21827號函釋稱：「本會79.
08.07勞動二字第17873號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」，本件係因被告未得原告同意，單方面於101月7月間決定自101年6月份起調降被原告薪資，原告依法於101年8月21日寄發存證信函，於101年8月23日終止勞動契約，已如前述。則兩造間勞動契約，係因可歸責於被告之未依約定發給薪資之故而終止，則原告因終止契約致未休特別休假，此自屬可歸責於被告原因未休，並非因原告個人原因未請特別休假，故原告於101年度得請之特別休假7日6時，揆諸前開說明，原告自得請求被告給付上述101年度特別休假期間之工資。至被告抗辯特別休假未予休假之工資，乃雇主經徵得勞工之同意，於特別休假日放棄休假繼續提供勞務時，雇主給與之工資補償，故勞工必有放棄休假而為雇主提供勞務之事實，雇主始有給付特別休假未休工資之義務等語，然被告此部分所辯，顯與勞動基準法施行細則第24條第3款之規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」不符，增加條文所未有之限制，且被告所謂員工放棄休假而為雇主提供勞務之狀況，應係勞動基準法第39條所規定之工資應加倍發給之情況，而非特別休假工資給付之限制，被告以原告未提供勞務而不應受領特別休假工資等語置辯，並無可採。是依前開兩造所不爭執之原告101年尚有7日6時之特別休假，尚未休假，原告每日特別休假之薪資為2352元，每日工作時數為8小時之事實，原告依勞動基準法第24條第3款請求被告給付特別休假工資為1萬8228元部分【計算式：2352元×7.75日（即7+6/8日）＝1萬8228元】，洵屬有據，亦應准許。至原告逾此數額之請求，則無理由，不應准許。
㈣按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。是本件原告就被告應給付其前揭資遣費
47萬2743元、特別休假工資1萬8228元之利息部分，原告請求被告給付自民事起訴狀繕本送達被告（見本院卷第23頁之被告送達回證）翌日即：101年9月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，核屬有據，應予准許。
㈥綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4項、第17條、第38
條、第39條、勞工退休金條例第12條及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，請求被告給付資遣費47萬2743元、特別休假工資1萬8228元，合計為49萬971元（計算式：472,743＋18,228＝490,971），及自101年9月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為屬無據，應予駁回。
五、原告固 陳明 願供擔保，請准宣告假執行，然就原告勝訴部分，係所命合計給付金額未逾50萬元之判決，自應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失其宣告之依據，不應准許，併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年6月14日
勞工法庭法官何世全
一、上正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中華民國102年6月14日
書記官賴惠美