裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第14號民事判決
裁判日期：民國95年11月03日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第14號原告丁○○訴訟代理人乙○○被告康馳菸酒貿易股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 梁穗昌 律師複代理人 李夏菁 律師當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國95年10月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按請求之基礎事實同一者，縱於訴狀送達後，原告仍得將原訴變更或追加他訴，無須得被告同意，此觀民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款規定自明。
㈠所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主
要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之。判斷是否合於本款之請求之基礎事實同一，應考慮被告之防禦權是否受到不利益及在訴訟之過程，准予為訴之變更、追加後，原來已經進行過之訴訟資料與証據資料，有無繼續使用之可能性及價值等情。
㈡本件原告起訴時係主張被告於民國93年12月7日以其故意不
實申報經銷商盤點庫存數量，違反工作規則情節重大為由，依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止兩造間僱傭契約，為非法解雇，兩造間僱傭關係仍應存在，故乃本於兩造間僱傭契約之法律關係，請求被告給付93年12月至94年11月間之薪資共新台幣（下同）624,000元（詳見本院95年3月
7日言詞辯論筆錄，卷第33頁）。嗣於訴訟進行中之本院95年4月11日言詞辯論期日以言詞為訴之變更，並減縮其應受判決事項之聲明，仍係主張被告終止僱傭契約不合法，惟另陳稱原告已依勞動基準法規定終止契約，改以請求被告給付資遣費、預告期間工資、93年12月份薪資及93年度年終獎金，而聲明被告應給付其212,666元等情（見本院卷第51頁）。
㈢被告對原告所為訴之變更雖表示不同意，但核原告為訴之變
更前後主張之基礎事實仍以被告於93年12月7日所為終止契約之意思表示並非合法為據，關於認定被告是否負有給付資遣費、預告期間工資及年終獎金、薪資等之義務等情，在社會生活上可認為相關連，且就原請求之訴訟資料及證據方法，在審理繼續進行在相當程度範圍內仍具有一體性，而得予以援用，另對於被告之防禦無甚影響，揆諸首揭法條規定，應准許其為訴之變更。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：㈠原告自92年3月17日起至被告公司任職，擔任業務專員，之
後升為業務主任，工作內容包括拜訪經銷商、經銷商庫存盤點、溝通經銷商客情、協調經銷商獎勵計畫執行、輔導商化人員、被告煙品銷售、其他臨時交辦事項等，每月所領薪資包括底薪33,200元、交通津貼16,000元、其他津貼1,000元、伙食費1,800元，共計52,000元，兩造間存有僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。詎被告竟於93年12月7日以原告有故意回報不實所負責之經銷商訴外人 憲瑩 有限公司（下稱憲瑩公司）、興瑞興業有限公司（下稱興瑞公司）庫存數量，使經銷商得以銷售數量達成目標為由向被告領取獎勵金，導致被告受有損失，嚴重違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，而依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止兩造間勞動契約關係；惟原告並無被告所指經銷商庫存回報不實之行為，被告終止契約之意思表示，並非合法。原告因此於92年12月23日台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會及以93年12月27日存證信函，依同法第十四條第一項第六款終止與被告間勞動契約關係，被告自應給付原告93年12月份薪資52,000元、資遣費90,999元（工作年資自92年3月17日計算至93年12月7日止）及20日預告期間工資34,667元，另亦應依兩造間勞動契約第三條約定給付一個月薪資數額之93年度年終獎金35,000元，共212,666元。
㈡為此，本於兩造間勞動契約之法律關係，依勞動基準法第十
七條規定、兩造間勞動契約第三條約定，請求被告給付93年12月份薪資、93年度年終獎金、資遣費、預告期間工資等語。並聲明：被告應給付原告212,666元。
二、被告則抗辯：㈠被告已依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，終止兩造間勞動契約：
⒈被告為菸酒貿易商，為獎勵下游經銷商盡力促銷菸酒，乃與
經銷商約定若經銷商每月銷售績效達成一定目標時，被告即給予獎勵金。而經銷商每月銷售業績係以「經銷商申報之銷售量」與「被告每月查核之庫存數量」核算，被告每月月底均會由負責該經銷商業務之承辦人員至經銷商倉庫進行盤點，用以確定庫存實際數量。原告任職期間係負責桃園地區二家經銷商憲瑩公司、興瑞公司，被告93年度即依原告回報之該兩家經銷商庫存量，發給憲瑩公司34,500元、45,900元，興瑞公司41,100元、57,600元之獎勵金。然則，該兩家經銷商嗣由新進人員訴外人 黃仲義 於93年11月接手盤點庫存後，即發現原告前所回報之庫存數量完全不實，憲瑩公司實際庫存煙品數量高於原告所回報之庫存量達415條、興瑞公司則多出600條，顯見該兩家經銷商實際銷售數量較原告回報者為低，若非原告與經銷商合謀，豈有可能93年度全年庫存數量完全相符。被告因信賴原告回報之不實庫存數量而核發獎勵金予經銷商，而受有損害，自得依勞動基準法第十二條第一項第四款終止與原告間契約關係。
⒉被告與經銷商間之往來、銷貨、庫存數量之盤點、獎勵金之
核發，皆有賴員工即原告誠實執行職務方得落實，原告前開欺瞞行為已違背對被告應盡之誠實執行職務義務，更危害被告經營管理，被告方因此解雇原告。
⒊再者，縱認原告並非故意回報不實庫存，但新進人員黃仲義
甫接手盤點，即可發現經銷商所報庫存不實，而原告卻一整年均未發現，顯見其並未按月確實盤點庫存，至少有重大過失，亦屬違反勞動契約情節重大。
㈡原告每月領取之交通津貼16,000元係屬於油資、車輛耗損之
補貼，其他津貼1,000元為行動電話費補助1,000元，伙食費則按月固定給付1,800元，非屬於勞務之對價，屬於原告額外開銷而由被告支付之給與，不得列入計算平均工資。又被告已給付原告93年12月1日至7日之薪資，原告自93年12月8日起即未至被告公司提供勞務，亦從未要求回被告公司任職，更於勞資爭議協調會、存證信函中表明請求資遣費、預告期間工資，故原告已然終止兩造間僱傭契約，不得再向被告請求給付93年12月份薪資。再者，原告離職後即至訴外人貫新工業股份有限公司任職，而獲有薪資報酬，高於受僱被告期間所領得薪資，故其無由再請求被告按月給付薪資。㈢原告與經銷商故意向被告陳報不實庫存數量，使被告受騙而
發給經銷商獎金，受有損害，原告有違反勞動契約之行為而有過失；另被告工作規則第五十條已明訂員工受解雇處分者，不發給年終獎金，故原告無權請求年終獎金。
㈣並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院95年8月15日言詞辯論筆錄，卷第124頁背面）：
㈠原告自92年3月17日起任職於被告公司，擔任業務專員，之
後升任為業務主任，工作內容包括拜訪經銷商、經銷商庫存盤點、溝通經銷商客情、協調經銷商獎勵計畫執行、輔導商化人員、被告煙品銷售、其他臨時交辦事項，離職前每月所領之薪資包括底薪33,200元、交通津貼16,000元、其他津貼1,000元、伙食費1,800元，共計52,000元，兩造間存有僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。
㈡原告在職期間係負責桃園地區經銷商，負責之經銷商僅有憲瑩有限公司、興瑞興業有限公司兩家。
㈢被告曾於93年度給付經銷商憲瑩有限公司34,500元、45,900
元，及給付興瑞興業有限公司41,100元、57,600元之獎勵金。
㈣被告於93年12月7日以原告故意不實申報經銷商盤點庫存數
量，違反工作規則情節重大為由，依勞動基準法第十二條第一項第四款終止兩造間契約。
㈤被告已依約如數給付原告93年12月1日至93年12月7日之薪資。
四、本件經兩造於本院95年8月15日言詞辯論期日整理後（見本院卷第125頁），兩造爭執之重點在於：
㈠被告於93年12月7日以原告故意不實申報經銷商盤點庫存數
量，違反工作規則情節重大為由，依勞動基準法第十二條第一項第四款終止兩造間契約，是否已生效力？㈡原告以被告違法解雇為由，於93年12月23日勞資爭議協調會
、93年12月27日存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第六款終止契約，是否有效？㈢若原告所為終止契約意思表示已生效力，則其請求被告給付
資遣費90,999元、預告期間工資34,667元，金額是否有據？㈣原告自93年12月8日起未再向被告為勞務之給付，可否請求
被告給付93年12月份薪資52,000元？㈤原告請求被告給付93年度年終獎金35,000元，是否有理由？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠被告於93年12月7日以原告故意不實申報經銷商盤點庫存數
量，違反工作規則情節重大為由，依勞動基準法第十二條第一項第四款終止兩造間契約，是否已生效力？⒈原告就被告抗辯所為之陳述則為：原告回報之經銷商庫存數
量均係由經銷商所提供，事後盤點數量高於原告回報者，係因被告強迫經銷商進貨所產生之庫存，況且，經銷商向被告進貨皆以現金交易（即俗稱買斷），該貨品即為經銷商所有，而經銷商所銷售之煙品非僅有被告所代理之一種，故是否與被告配合獎勵金發放辦法，全由經銷商決定；加以，經銷商倉庫並不准任何非經銷商員工進入，故原告無從進入經銷商倉庫實際盤點，僅能由經銷商向原告提供庫存數量，並無故意申報不實庫存數量之行為等語。
⒉按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。蓋雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，此觀勞動基準法第七十一條規定即明。是勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為之懲戒處分相關事項仍為勞動契約中勞動條件之一部分，自應受勞動基準法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。又在各種懲戒處分手段中，解雇即雇主片面終止勞動契約，乃最重大之手段，同法第十二條第一項第四款之規定雇主得不經預告終止勞動契約，為懲戒性解雇，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故其終止權行使之要件應從嚴解釋，要非任由雇主以自訂之工作規則架空勞動基準法對勞工工作權保障之規定，是前開法條所謂之「情節重大」，自不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之唯一標準，須視勞工違反工作規則之具體事項，是否導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。再者，雇主所為之懲戒性解雇與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開「情節重大」之要件。因此，勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷是否達到得由雇主為懲戒性解雇之衡量標準。
⒊經查，兩造有在92年3月17日簽訂之勞動契約第九條約定：
原告在受僱期間應受被告工作規則拘束，工作規則構成兩造間勞動契約之一部分等情，有原告所提勞動契約在卷可稽（見本院卷第64至65頁）。又被告在工作規則第十三條則載明各類得由雇主即被告終止契約之事由，核其內容大致與勞動基準法第十二條第一項各款規定相符（見本院卷第91頁）。
是以，關於原告有無被告所述違反勞動契約、工作規則情節重大情事，自應以前開２所說明之標準予以判斷。
⒋被告抗辯：原告任職期間係負責桃園地區二家經銷商憲瑩公
司、興瑞公司，被告93年度已依原告回報之該兩家經銷商庫存量，發給憲瑩公司34,500元、45,900元，興瑞公司41,100元、57,600元之獎勵金乙節，業經其提出原告所發之電子郵件、發票及折讓單為證（見本院卷第55至60頁），並為原告所不爭執，故堪予採信。
⒌次查，就被告所辯：原告負責之憲瑩公司、興瑞公司兩家經
銷商，嗣由新進人員黃仲義於93年11月接手盤點庫存後，發現憲瑩公司實際庫存煙品數量，高於原告所回報之庫存量達
415條、興瑞公司則多出600條之事實，亦經證人即93年10月、11月間被告北區業務區經理丙○○在本院95年8月15日言詞辯論期日證稱：「…原告有二位商化人員協助他，後來因為二位商化人員都離職，原告人手不足，所以後來就再請黃仲義去協助他，黃仲義是業務專員，…黃仲義去接手後必須作交接，透過原告將黃仲義介紹給經銷商，當時要做盤點的交接，所以黃仲義有去作憲瑩、興瑞的盤點交接，黃仲義大概是在93年11月底去做盤點的，…在盤點後黃仲義有口頭告訴我說庫存有異常，因為原告93年11月的庫存與黃仲義去盤點的庫存量是不符的，我們每週一都會做庫存盤點，黃仲義是比對原告提出的庫存量與他自己親自去盤點後的庫存量，發現二者間有不符，所以回報給我，…」等語（見本院卷第123頁背面），互核相符。而原告對於其所回報與被告之庫存數量，經黃仲義實際至經銷商倉庫盤點後，確實有明顯不符之情形，且實際庫存數量高於原告先前回報予被告者，俱不爭執。據此，原告在負責憲瑩公司、興瑞公司兩家經銷商期間，93年度回報予被告之經銷商庫存數量確實與實際狀況有別，堪以認定。
⒍再者，原告必須將經銷商庫存數量回報被告，係欲提供被告
統計經銷商銷貨數量，以供被告在計算獎勵金與經銷商時之用一節，亦經兩造在本院95年8月15日言詞辯論期日陳述一致（見本院卷第121至122頁）。足見，原告所須執行之回報經銷商庫存數量職務，對於被告獎勵金制度之執行為重要之環節，涉及被告應發給經銷商獎勵金數額之決定乙項。
⒎雖原告陳稱其並非故意回報不實庫存，而係經銷商拒絕讓其
進入倉庫實際盤點所致等語。惟查，原告為被告僱用之業務人員，對於回報經銷商庫存與獎勵金制度實行間之重要性，應有明確之認識，已如前述，則在執行該回報庫存數量職務期間，自負有如實查報經銷商提供之庫存數量正確與否之義務。參以，黃仲義為被告所僱用之新進人員，初次至經銷商處實施盤點，即得進入經銷商倉庫切實執行盤點，已經證人丙○○證述「黃仲義是比對原告提出的庫存量與他自己親自去盤點後的庫存量，發現二者間有不符」等情綦詳（見本院卷第123頁背面）。況且，倘若原告在執行盤點過程中，遭經銷商拒絕進入倉庫者，自應如實向被告報告，方為正當；然而，原告卻從未對被告反映過此事，亦經證人丙○○證稱無訛（見本院卷第124頁）。據此，原告自92年3月17日受僱於被告後一年餘期間，理當已累積相當之業務經驗，但在執行盤點經銷商庫存貨品之職務時，卻未能如新進人員黃仲義般確實執行，顯然對於其所負執行盤點經銷商庫存職務之履行，未能善盡其應負之注意義務。
⒏又證人丙○○明白證稱：「（被告訴訟代理人問：當時黃仲
義去盤點時，庫存數量與原告申報的庫存差距有多少？）憲瑩多出8箱、興瑞多出12箱，1箱是50條煙。」、「被告訴訟代理人問：依據你的瞭解憲瑩、興瑞要累積多久才會累積到這樣數字的差距？）實際上的期間我並不清楚，但是依照我的理解，公司的目標是要求經銷商進貨、銷售8箱，我很難判定，但最少應該是要三個月的累積才會到這樣的數量。」等詞（見本院卷第124頁），益徵，原告未確實執行盤點之期間至少為三個月，期間已非短暫，且盤點不切實之情形亦非偶發。
⒐按在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準
法第七十條訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第十二條第一項第四款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。綜觀原告違反勞動契約所負執行經銷商庫存盤點職務之期間至少長達三個月期間，又以新進人員黃仲義第一次盤點即可查得實際庫存數量，原告為任職一年餘之員工，卻未能完善地履行所擔任之職務，過失程度已非輕微。再者，被告因原告盤點不實而發出獎勵金共179,100元（見兩造不爭執之事實㈢），而受有經濟上利益之損失。茲既盤點經銷商庫存為原告擔任業務人員工作之一，原告自應誠實執行職務，此為兩造間勞動契約之內涵，不因被告未將原告所負義務明定於工作規則中而影響。在審酌上開情狀後，堪認原告違反工作規則程度已然重大，被告所為懲戒性解雇應屬合法。準此，被告於93年12月7日依勞動基準法第十二條第一項第四款終止兩造間契約，已生效力，洵堪認定。
㈡原告以被告違法解雇為由，於93年12月23日勞資爭議協調會
、93年12月27日存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第六款終止契約，是否有效？承前㈠所述，原告確實有被告所指違反工作規則情節重大情事，兩造間僱傭契約業經被告在93年12月7日合法終止而消滅，原告主張其得依勞動基準法第十四條第一項第六款終止契約，自與該款要件不符，而屬無據。因之，原告自無由依同條第四項準用第十七條規定請求被告給付資遣費、預告期間工資；兩造如之㈢所載關於原告請求資遣費、預告期間工資之爭點，自無再予論述之必要。
㈣原告自93年12月8日起未再向被告為勞務之給付，可否請求
被告給付93年12月份薪資52,000元？首先，被告已依約如數給付原告93年12月1日至93年12月7日之薪資，為兩造所不爭執，已在前開之㈤記載無訛。又兩造間僱傭契約關係自93年12月8日起已因被告合法終止而消滅，被告自此時起即不再對原告負有僱傭契約上薪資報酬給付義務。準此，原告主張被告應給付93年度12月全月份薪資52,000元，自乏依據，不應准許。
㈤原告請求被告給付93年度年終獎金35,000元，是否有理由？⒈被告抗辯其在工作規則第五十條第四項明白規定：「員工受
解雇處分者，公司將不發給年終獎金」，有工作規則在卷足憑（見本院卷第99頁）。
⒉而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力。卷查，兩造在勞動契約第九條約定：原告在受僱期間應受被告工作規則拘束，工作規則構成兩造間勞動契約之一部分乙節，已在㈠之３說明甚詳，故兩造在僱傭契約存續期間，均受被告工作規則之拘束無誤。
⒊又兩造間勞動契約第三條第二項約定：「每年年終將發給一
個月本薪（含伙食津貼）之年終獎金，如工作未滿一年者，依乙方（即原告）實際工作日數比例發給。」（見本院卷第64頁），與被告工作規則第五十條第一項、第二項規定之「本公司（即被告）於營業年度將發放一個月本薪之年終獎金。工作未滿一年者，依實際工作日數發給。」內容一致（見本院卷第98頁），亦即兩造在勞動契約所約定被告應發放給原告之年終獎金數額與工作規則第五十條一致。茲既被告工作規則第五十條亦構成兩造間勞動契約內容之一部分，且兩造間勞動契約並無做與工作規則相異之約定，故關於年終獎金其餘發放要件，自亦須遵循被告工作規則之規定。
⒋原告係因違反工作規則、勞動契約情節重大而遭被告合法解
雇，已如前述，是依被告工作規則第五十條第四項規定，原告自不得再向被告請求發給年終獎金。故原告主張被告應給付年終獎金35,000元，即無足採。
六、綜上所述，原告確實未能切實執行所負盤點經銷商庫存數量之職務，為有過失，且造成被告溢發獎勵金而有損失，且期間至少長達三個月，已然該當於勞動基準法第十二條第一項第四款之要件，被告93年12月7日終止契約意思表示，自生效力，被告既已如數給付原告迄至93年12月7日以前之薪資，則原告即無從再請求被告給付資遣費、預告期間工資、93年12月份薪資。再者，因原告係遭被告解雇，故依被告工作規則第五十條第四項，不得請求被告發給年終獎金。從而，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，依勞動基準法第十七條規定、兩造間勞動契約第三條約定，請求被告給付93年12月份薪資、93年度年終獎金、資遣費、預告期間工資，共計212,666元，為無理由，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國95年11月3日
勞工法庭法官賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國95年11月3日
書記官林桂玉