裁判字號：臺灣新北地方法院94年勞簡上字第11號民事判決
裁判日期：民國94年01月05日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事判決94年度勞簡上字第11號上訴人川菱工業股份有限公司法定代理人乙○訴訟代理人甲○○被上訴人丙○○
20號上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國94年5月25日本院三重簡易庭94年度重勞簡字第1號第一審判決提起上訴，經於94年12月21日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件上訴人提起上訴時原上訴之聲明為：「一、原判決廢棄。二、前廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均請駁回。三、如受不利判決，上訴人願供擔保請准宣告免為假執行。」，嗣更正其上訴聲明為：「一、原判決不利於上訴人之部份廢棄。二、前項廢棄之部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。」，合於民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第3款規定，應予准許，合先敘明。
貳、當事人之主張：
一、上訴人方面：聲明：㈠原判決不利於上訴人之部份廢棄。㈡前項廢棄之部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其陳述及舉證除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
(一)原審判決未詳細審酌證人證言即未附理由而否認其真實性，遽採原告所述顯然矛盾違背一般社會通念及經驗法則之說詞，並率爾認定本件事實係屬資遣情形，已嫌速斷：
１、按業務緊縮固然為勞動基準法第11條所定得終止勞動契約之法定事由，惟並非所有具有業務緊縮情形即一概遽然認定屬於「資遣」，仍應就具體事實判斷並予釐清。上訴人公司台中辦公室租期早已於民國93年5月底到期（此亦有證人 干惠美 證言足稽），因台中部門連年虧損，當時業務經理請董事長再給他一段時間才又續租三個月，後來台中部門業務經理以及維修經理相繼離職，台中部門只剩會計即被上訴人。上訴人公司管理部經理即證人干惠美以電話詢問被上訴人是否可到台北上班，被上訴人表示不願而表示要選擇離職，證人干惠美並向被上訴人表示將多發3個月薪水作為體恤被上訴人之表示，凡此等事實明為被上訴人所明知，迺竟為謀一己不法利益而全盤否認，其心可議。首查證人與被上訴人素無恩怨，並經鈞院曉諭證人據實陳述，證人益不可能自陷偽證罪刑責為不實陳述，而當就其所見所聞與事情始末經過忠實陳述，此其一也。被上訴人一方面於94年1月24日言詞辯論即當庭承認證人干經理曾向其示表將多發3個月薪水（此處之多發，即表示因體諒被上訴人不能配合上訴人公司工作地點調動而選擇離職，上訴人公司因而「多發」三個月薪水給被上訴人之意），請見當日言詞辯論筆錄第2頁第12行至第14行），被上訴人另一方面在94年3月30日言詞辯論庭於證人作證後，為謀取不法利益，立即全盤否認（當日言詞辯論筆錄第3頁第8行：「…我是在9月11日查薪水時發現多三個月薪水」（被上訴人94年5月28日言詞辯論筆錄第2頁第7行以下亦有相同表示），足見原告於庭上前後陳述不一，為謀取利益罔顧事實，一概否認上訴人公司曾要求被上訴人至台北上班之事實，以及於被上訴人拒絕後選擇離職曾告以發放3個月之說法前後顯然矛盾，顯無足採。事實為上訴人確實依法請求被上訴人至台北工作（此一調動工作地點權利行使當然並不以書面為其要件）。
２、被上訴人確實曾告知證人亦曾告知上訴人公司董事長其不願至台北上班。若事實如被上訴人所言，上訴人公司完全未告知台中將結束營業，要求被上訴人至台北公司上班，以及如同其於94年5月28日言詞辯論筆錄第2頁第7行至第8行謂：「…我是在（93年）9月10日領到薪水後發現多出費用才確定被資遣」，試問，有哪一位勞工會完全未受到公司通知會結束營業、而自行將公司待處理事宜（如辦公廠房退租等）辦理完畢；且從未與公司討論個人去留；復據被上訴人說法為，其於93年8月31日突然沒地點可上班，不用做事（無履行勞務地點亦無須工作），直至10日後領到薪水才知道被資遣？（至於，何以被上訴人認為薪資戶頭至93年9月10日多出三個月薪水始知『被解僱』？當中之邏輯顯需原告說清楚、講明白，尤其是在被上訴人自稱無任何人告知之惰形下？），基上可知，被上訴人所言完全背離一般社會通念以及經驗法則，要無可採。
(二)原審判決應審酌兩造勞動契約如何終止？何人終止？係屬默示合意終止？抑或因為何原因至何時期確定終止？未詳予推敲審究即認定本件事實係屬資遣，其認事用法已有違誤應予廢棄：被上訴人於94年1月24日言詞辯論筆錄第2頁第5行謂：「…是公司說台中業務縮編業務結束要我不用來上班…」就此謹請被上訴人舉證實說，究係公司何人終止？於何時終止？用何方法？在何地向被上訴人表示前揭終止勞動契約之表示？如依被上訴人所述，則本件勞動契約於93年9月1日後根本尚未完成合法終止契約之程序，無論為資方或是勞方依法終止勞動契約關係（退步而言，亦即縱使推翻雙方至少有默示合意勞動契約終止之意思表示），雙方勞動契約仍然繼續存在，當然不會有被上訴人主張所謂「勞動契約之新要約」之情形，且被上訴人於93年9月前後，從未對上訴人公司為任何通知或意思表示，直至被上訴人申請勞資爭議調解時，上訴人至感詑異，始知悉被上訴人完全推翻協議（默示合意勞動契約終止之意思表示），故在勞動契約仍有效存續之情形下，上訴人迫不得已，只得於93年10月6日致台中市勞資關係協會函文、以及後續調解程序及存證信函通知被上訴人應於即日起向上訴人公司報到。
(三)本件確實非屬上訴人預告終止勞動契約（資遣被上訴人），又縱使退萬步言，原審法院認定係上訴人公司資遣被上訴人仍然成立（此為假設說明，被上訴人否認之），關於預告工資計算之判斷，仍屬有誤而應予全數扣除：上訴人公司台中辦公室之租金於93年8月31日到期以及依租約規定須於到期前1個月通知房東，此等事實為被上訴人所明知，且台中辦公室處所退租以及相關事務之處理事宜，均係由被上訴人代為處理，至少於7月底前被上訴人已知悉台中營業辦公處所結束而有『資遣』（此為假設說法，併此說明），故上訴人請求1個月預告期間工資，洵屬無據。
(四)本件並不符勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」預告終止勞動契約之法定事由要件，上訴人既無勞基法第11條及第13條但書之法定終止事由，依法即不得對勞工預告終止勞動契約，自無勞基法第17條給付資遣費規定之適用，被上訴人請求給付資遣費，即無法律依據：
１、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、..業務緊縮時。」、「雇主依第十一條…規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給資遣費…」，分別為勞動基準法第11條、第16條、第17條明文規定。本件被上訴人係主張上訴人係於93年8月31日因台中營運處結束營運符合勞基法第11條第2款「業務緊縮」法定終止事由而遭資遣（被上訴人93年11月19日民事起訴狀第2至3頁參照），而請求上訴人應依勞基法第17條規定給付「資遣費」云云，惟查其前提須為上訴人具備勞基法第11條第
2款「業務緊縮」之法定預告終止事由始得終止勞動契約，苟無勞基法第11條及第13條但書等法定事由，雇主即不能對勞工預告終止勞動契約，則無第16條預告期間工資給付問題，更無第17條資遣費給付爭議。是故，本件爭點關鍵厥為本案情形是否符合勞基法第11條第2款「業務緊縮」之法定終止事由要件？系爭勞動契約是否因被上訴人業務緊縮而終止，抑或兩造合意終止，抑或其他原因而告終止？
２、本件上訴人不否認台中營運處結束營運之一部歇業事實，惟否認此已符合勞基法第11條第2款所定「業務緊縮」要件。蓋本款要件依法須「雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘一部歇業，而同性質之他部門，依然正當運作甚或業務增加，仍需用勞工時，…尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由」，最高法院75年台上字第2456號、同院83年2767號判決著有明文（上證一）。上訴人雖一部歇業，惟於台北公司則仍需僱用勞工（台北公司需人殷切，尤需與被上訴人工作性質相同之會計人力），依前揭最高法院見解可知本情形即不符「業務緊縮」法定終止事由要件，依法上訴人不得預告終止勞動契約，上訴人更遑論曾向被上訴人為「資遣」意思表示。是故，本件因無「業務緊縮」法定終止事由，上訴人當然未依該條款終止勞動契約，系爭勞動契約並非因之而告終止，洵無疑義。
３、上訴人台中營業處因經濟衰退連年虧損，至92年底僅3名員工（分別為訴外人營業經理 陳錫田 、訴外人工程暨客服維修經理 蔡崇輝 、與會計即被上訴人丙○○共3名員工），因台中處所無業績也無工程可施作，上訴人不堪連年虧損，台北總公司處又因案件較多仍有增加人力需求，基於企業經營必需，均於93年起與3名員工（含被上訴人）討論至總公司上班事宜，其中工程經理蔡崇輝口頭承諾願赴台北任職，故上訴人於是發函調任（原審94年5月28日書狀附件）。陳錫田因另有高就離職，被上訴人亦表明不願至台北任職無法繼續勞動契約關係，雙方勞雇關係至原告處理被告公司台中營業處庶務事宜完畢合意終止，是故上訴人始未發書函。此等事實確為被上訴人知悉甚詳，詎料被上訴人竟為獲不法利益而於訴訟中全盤否認，實令人無法苟同。
４、被上訴人明知上訴人仍有勞力需求，本件不符預告終止勞動契約要件，更未「資遣」或「解僱」（此查諸證人干惠美94年3月30日言詞辯論筆錄第2頁第15行以下證言：『…台中部門己經連續幾年虧損，所以在93年初台中業務經理有跟董事長說再給他半年時間，這段時間還是虧損，…5月底台中辦公室租期到了…那段時間維修經理已經調來台北，因為台中已經沒有案子可做…業務經理後來離職，只剩會計廖小姐(被上訴人)…那時因為大家都口頭講了就沒有再發文…。在（台中辦公室）租賃到期前約七月底有再問她的意願，因為廖小姐沒有北上上上班的意願…業務經理我們有口頭跟他講要不要北上，…維修經理同意後有正式發文調他上台北工作，…廖小姐我也是口頭講的。
維修經理知道我們有口頭號詢廖小姐是否要北上工作的事情。』益足徵之）。被上訴人係因不願至台北上班而與雙方已有終止勞僱關係之合意，此查諸被上訴人於93年9月17日其自行載寫之勞資爭議案件申訴書（上證二）中謂：
「（被上訴人）公司於民國93年8月31日將台中分公司結束營業，故資勞雙方至此終止勞動關係…」益徵，被上訴人亦自承雙方勞動關係已至94年8月31日終止。否則，苟如被上訴人所言其係遭解僱或資遣，當然不會填寫「故資勞雙方至此終止勞動關係」等語。矧且，勞動契約之預告終止如無合法之成立要件與意思表示，當然不生終止勞動契約之效力自無殆論。由前揭書函可證，被上訴人方面亦清楚知悉雙方勞動契約業於93年8月31日互相同意終止。
其於書狀中一再否認有任何人跟渠談過至台北工作以及知悉台中結束營運之事實，並不實在。如被上訴人因臨訟否認此一同意終止關係，而係遭到解僱，自應舉證說明究係上訴人公司何人終止？於何時終止？用何方法？在何地向被上訴人表示前揭終止勞動契約之表示？以實其說。被上訴人臨訟翻異前詞，甚至信口謊稱其根本一概不知台中營運處將結束營運以及雙方曾有終止勞動關係合意之情，顯然與事理違背，委無足採。（畢竟被上訴人事後找尋懂法律之人所撰擬書狀，其所述內容真實性並無法與被上訴人出自本意以及事實，所寫下之申訴書內容相提並論）。
５、如前所述，被上訴人亦明示其與上訴人間勞動契約係於93年8月31日合意終止，詎料被上訴人於訴訟中全盤否認。
如前所述，上訴人並不具備「業務緊縮」法定事由，亦未解僱伊，是以雙方勞動關係從未因上訴人（蓋本來即無法定預告終止勞動契約之事由且上訴人否認行使解僱權）方面而告終止。退一步言，如被上訴人推翻雙方於93年8月31日合意終止約定（或無法認定該日已生合法終止效力）則原勞動契約效力自仍有效（僅依民法第487條僱用人無補服勞務義務而得請求報酬）。被上訴人係於93年10月接獲台中勞資關係協會通知調解函文始知被上訴人翻異前詞，否認終止勞動契約關係，於該時之前，被上訴人從未對上訴人為任何表示或通知。是故，原勞動關係仍存在，上訴人不得已僅得發函通知被上訴人北上上班，此絕非被上訴人所云謂一新勞動契約之要約，上訴人謹否認之，姑不論被上訴人拒絕至工作地點任職及其影響原勞動契約關係之後續，然由於因上訴人並無勞基法第14條第1項第6款事由，則由被上訴人93年10月7日發出終止勞動契約之存證信函（上證三）內容（上訴人否認該函發生勞基法第14條規定之效力）應可認定，被上訴人已自動終止原勞動契約關係而效力，故系爭勞動契約至遲亦已於93年10月7日因被上訴人存證信函到達後而告終止。
(五)按「業務緊縮」固然為勞動基準法第11條第2款規定預告終止勞動契約法定事由，惟本件並不符合該款規定要件灼然至明已如前述，既無前揭法定終止事由，依法當然無依第16條預告期間或第17條給付資遣費規定之適用，除有最高法院首揭判決可稽外，亦有其他法院實務案例謹供卓參（聲證四）。又並非所有勞工在經濟上或社會上之地位無法與雇主相比，法律上亦非容任將所有不利益或不可歸責因素全然歸由雇主負擔或概括承受，尤其要求雇主無限期、無條件承受經濟上、財產上損害甚或其他勞工工作權之可能損害，亦非法律本旨。
(六)上訴人自原審起自始至終即再三表明本件並無勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」（本件上訴人公司確有台中營運處結束營運之一部歇業事實，惟此不符合且上訴人亦否認符合勞基法第11條第2款所定「業務緊縮」要件，此亦有最高法院判決著有明文可稽）之「資遣」要件，此查被上訴人於原審5月18日所提言詞辯論意旨書狀第一段即重申「…惟查本件被告根本無原告所述因勞動基準法第11條第2款因業務緊縮而解僱被告之情形…」足證。查此一爭點厥為本件爭議關鍵，完全無被上訴人所述民事訴訟法第447條提出新攻擊防禦方法之問題（至多亦係屬第447條第1項但書第3款「對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法而為補充者」之情形），自無待言。
(七)上訴人鄭重重申，本件僅係一部歇業，不符勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」之法定事由要件，上訴人亦根本無欲且亦從未「資遣」被上訴人，自無勞基法第17條給付資遣費規定之適用：
１、被上訴人請求上訴人依法給付資遣費，無非以上訴人因勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」（此有被上訴人於原審法院93年11月19日所提民事起訴狀第2頁第8行以下「…嗣被告公司因『業務緊縮』而於93年8月31日結束台中營運所之營運…且未經預告即資遣原告…原告為此乃請求被告…」陳述可證），惟查勞基法第12條第2款「業務緊縮」之法定終止事由有其一定要件，亦即須為「雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形。」始足當之。（最高法院75年台上字第2456號、83年2767號判決著有明文）。上訴人總公司處同性質之他部門（總公司處），依然正當運作甚且業務增加，仍有僱用勞工之需求，且已要求被上訴人繼續履行勞動契約。根本即不符此一該款要件甚明。
２、上訴人自原審起即不爭執上訴人公司確有台中營運處因不堪連年嚴重虧損，而有結束營運之一部歇業事實，於台北公司則仍需僱用勞工（台北公司需人殷切，尤需與被上訴人工作性質相同之會計人力，上證五），惟亦再三表明本件並不符合勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」要件，此亦為本案爭執之關鍵所在。惜原審法院竟遭被上訴人誤導，對此一重要爭點漏未予推敲詳細審酌，對於被上訴人之主張矛盾之處與言詞亦疏於查證，導致上訴人遭受不利益判決。
３、茲由於被上訴人向上訴人明確表示不願至總公司處同性質部門上班，雙方曾達成終止勞動契約合意並以3個月薪資給付被上訴人作為體恤金。雙方如此合意係既可避免被上訴人因不願至其他工作地點工作而遭解僱，信賴被上訴人而未與其訂下書面明文。
４、詎料，被上訴人竟因圖不法私利，興訟完全否認上述情事，上訴人亦因不暗法律未於當初與被上訴人明文約定，亦未能充分舉證前情，致使遭受財產上損失。
(八)是故，由前揭文件明確可知被上訴人亦自承雙方間勞動契約關係係於93年8月31日終止之事實：
１、如前所述，被上訴人與上訴人間係合意93年8月31日終止勞動契約。上訴人係於93年10月初接獲台中勞資關係協會通知調解函文始知被上訴人翻異前詞，否認終止勞動契約關係。因被上訴人否認勞動契約關係終止，原勞動契約效力自仍有效（僅依民法第487條僱用人無補服勞務義務而得請求報酬）。上訴人僅得於93年10月初收受前揭調解通知後，以93年10月6日川函字930049號函（被上訴人所提證物二）要求渠至台北總公司處履行勞動契約。苟，被上訴人對此一調動有異議，則應對此調動權之行使合法與否提起爭執，惟，被上訴人對此從未爭執。是故，原勞動關係仍存在，姑不論被上訴人拒絕至工作地點任職及其影響原勞動契約關係之後續，然由於因上訴人並無勞基法第14條第1項第6款事由，則由被上訴人93年10月7日發出終止勞動契約之存證信函（上證三）內容（上訴人否認該函發生勞基法第14條規定之效力）應可認定，被上訴人已自動終止原勞動契約關係而效力，故系爭勞動契約至遲亦已於93年10月7日因被上訴人存證信函到達後而告終止。
２、且雙方勞動關係既然從未因上訴人（蓋本來即無法定預告終止勞動契約之事由且上訴人否認行使解僱權）方面而告終止，已詳如前述。進一步言，苟被上訴人堅稱渠係被「資遣」致使勞動契約於93年8月31日遭到終止，依據民事訴訟法第277條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任。」之舉證責任分配原則，被上訴人就其遭解僱、資遣之事實，例如究係上訴人公司何人終止？於何時終止？用何方法？在何地向被上訴人表示前揭終止勞動契約之表示？被上訴人就此應予舉證以實其說。若不能舉證證明伊所述遭資遣之事實，其不利益依法應歸由被上訴人負擔。
(九)證據：除援用第一審所提證據外，補提川菱工業股份有限公司93年10月6日川函字第930049號函（致台中市勞資關係協會）、內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋、最高法院75年度台上字第2456號民事判決、83年度台上字第2767號民事判決、臺中市政府勞資爭議案件申訴書（93年9月17日）、臺中公益路郵局93年10月7日第928號存證信函（丙○○發送與川菱工業股份有限公司）、臺灣臺南地方法院90年度南簡上字第77號刑事判決要旨、104人力銀行網路徵才廣告刊登服務契約書、104人力銀行求才啟事廣告等影本為證據。
二、被上訴人方面：聲明：請求駁回上訴。
陳述及舉證除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
(一)上訴人公司從未有任何人詢問被上訴人是否願至台北公司任職，更未曾表示願提供必要補助及協助而使被上訴人至台北公司上班。上訴人所辯曾表示願提供必要補助及協助而使被上訴人至台北公司上班，以及證人干惠美所證稱渠曾奉公司指示打電話詢問被上訴人可否至台北上班云云，均非事實，被上訴人就此再度嚴正否認。證人干惠美仍任職於上訴人公司，其證詞本不無偏袒上訴人之虞，何況其證詞又與上訴人所辯互相衝突（上訴人始終辯稱：曾表示願提供必要補助及協助而使被上訴人至台北公司上班；證人干惠美則證稱：因被上訴人無北上上班之意願，是以並未提到細節問題。引申證人干惠美之證詞----既未提到細節，自然亦未提及提供必要補助及協助等事項。），益見其證詞並非真實。再者，證人干惠美於原審作證時，上訴人之訴訟代理人數次當庭向證人干惠美提示「應證」之「正確」證詞，而屢遭原審法院制止並加以警告。綜上所陳，上訴人所辯之不足採及證人干惠美所證之不可信，應屬顯然。
(二)上訴人於94年6月28日所提之上訴狀中指摘，被上訴人於原審所為之下列二項陳述前後不一：證人干惠美確曾向被上訴人表示公司將多發3個月薪水給被上訴人（惟被上訴人並未與上訴人合意以3個月薪水作為資遣費；且該3個月薪水亦非如上訴人所言，係上訴人為體諒被上訴人不能配合工作地點之調動而多發），被上訴人於93年9月10日或11日查看帳戶時，發現帳戶內除增加8月份之薪水外，另多了3個月之薪水。被上訴人以上所述俱皆屬實，並無前後不一，被上訴人實不知上訴人所云「前後不一」究何所指。被上訴人心知上訴人欲以3個月薪水作為資遣費，惟其數額與勞動基準法所定之標準，差距實在過大，被上訴人為此曾向證人干惠美反映並向上訴人請求補足不足之部分，惟上訴人並未補足之，是被上訴人於申請勞資協調不成立後，乃依法提起本件訴訟。
(三)台中營業處之租約於93年8月31日到期，被上訴人奉令辦理交接事宜（見證物一），並奉令將台中營業處打掃乾淨返還於房東。期間證人干惠美曾告知公司將多發3個月薪水予被上訴人，惟其數額不符法定標準，被上訴人乃向證人干惠美反映並向上訴人請求應依法定標準給付，詎上訴人始終藉辭推拖，其推拖之辭甚且包括：尚有在台中據點繼續營運之規劃（上訴人未告知台中將結束營業）。惟台中營業處租約已到期而不續租，上訴人復未指示被上訴人另覓其他地點而為承租，被上訴人縱再駑鈍，亦已心知台中將結束營業。由於台中營業處結束營運，而上訴人又未告知被上訴人於台中營業處結束營運後應至何處上班，復以證人干惠美曾向被上訴人表示公司將多發3個月薪水予被上訴人，是被上訴人於台中營業處結束營運時，已自知被資遣，被上訴人於93年9月10日或11日查看帳戶時，發現帳戶內除多了8月份之薪水外，另多了3個月薪水，是被上訴人於該時知道已確定被資遣。被上訴人於公司服務十餘年，詎公司於業務緊縮時竟欲以
3個月薪水打發被上訴人，被上訴人先請求公司依法定標準發給資遺費，惟公司竟以各種藉口搪塞（其藉口甚至包括台中據點尚有繼續營運之規劃）。被上訴人發現公司確僅發給
3個月薪水後，乃請求公司依法補足差額，然公司並未依法補足。被上訴人為此申請勞資協調，復因公司未派人與會而使協調不成立。被上訴人不得已，只得提起本件訴訟，以維自身權益。被上訴人於窮盡訴訟外之方式以維護自身權益而不可得後，始起訴主張法定權利，詎上訴人竟指被上訴人「違背誠信」、「令人心寒」、「謀取不法利益」、「罔顧事實」、、令人情何以堪。
(四)退步言之，姑且不論上訴人從未向被上訴人表達調動工作地點之意思，縱使如同證人干惠美所稱：曾奉公司指示打電話詢問被上訴人是否願至台北公司上班，惟因被上訴人無意願，是以並未提到細節問題。按內政部所釋示之調動工作五原則：「⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，證人干惠美上述證詞縱使屬實，惟證人干惠美所為僅止於「詢問」，並非可視為調動勞工之業務命令。又證人干惠美之詢問並未言及調動後之工作性質，薪資及其他勞動條件是否變更，亦未言及調動至台北，雇主將如何給予必要之協助等事項；是以縱認證人所為之詢問屬於調動勞工業務權之行使，然其行使並不符合內政部所釋示之調動工作五原則，應屬顯然。蓋勞工在經濟上或社會上之地位，無法與資方相比，勞動者多係迫於生計，倘資方不予以協助，得其同意，擅自調遷變更其勞動場所，致使遠離向來住居地，不能就近照顧家庭生活而陷於窘迫，又遽增生活開銷（台北之生活費高於台中，且赴任者又需賃屋居住），勞工因此予以拒絕，既非無因，是以縱認上訴人係因業務緊縮而調動被上訴人之勞動場所，惟其調動既不符合前開調動工作五原則，被上訴人縱然予以拒絕，亦難認被上訴人係自願離職，上訴人仍應依勞動基準法第16條及第17條之規定發給預告期間工資及資遣費。
(五)本件原判決對上訴人而言乃一部勝訴一部敗訴之判決，詎上訴人於94年10月11日所提之補充上訴理由狀中，其上訴聲明竟仍請求將原判決全部廢棄，則上訴人所請求者即係將原判決有利於己及不利於己之部分全部廢棄；易言之，本件上訴人係就原判決中有利於己及不利於已之部分全部提起上訴。按當事人僅得對第一審敗訴部分之判決提起上訴，本件上訴人就其第一審勝訴部分之判決亦提起上訴，則其上訴顯不合法，依法應予駁回。由於原判決已依職權宣告假執行，是被上訴人乃以原判決為執行名義向鈞院民事執行處聲請強制執行，而於94年6月22日蒙鈞院民事執行處核發執行命令（見證物一），被上訴人並於同年8月15日依執行命令對第三人完成收取，特此陳報。
(六)關於上訴人否認其業務緊縮部分：
１、上訴人遲至第二審始提出否認其業務緊縮之新攻擊或防禦方法，依民事訴訟法第447條之規定，應予駁回。（被上訴人於原審時主張上訴人因「業務緊縮」而結束台中營業處之營運並資遣被上訴人，然上訴人就「業務緊縮」於原審審理時從不提出爭執）。縱認上訴人得提出否認其業務緊縮之新攻擊或防禦方法，惟查：
①勞動基準法第11條之意旨為：非有該條所列之「業務緊縮
」等法定事由，雇主不得資遣勞工；易言之，倘無該條所列之法定事由，雇主縱願依法給付資遣費及預告期間工資，勞工亦可拒絕接受資遣。申言之，「業務緊縮」乃雇主得資遣勞工之要件（當然須依法發給資遣費及預告期間工資），並非勞工得請求資遣費之要件。本件上訴人片面終止與被上訴人間之勞動契約，既是事實，則不論上訴人是否「業務緊縮」，被上訴人皆得請求上訴人依法定標準發給資遣費及預告期間工資。
②勞動基準法第11條係為保護勞工而設，此由該條第5款之
規定亦足徵之（勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主尚不能直接予以解僱，而僅能依法予以資遣）。就本件而言，倘上訴人確有業務緊縮之情形，其裁撤被上訴人，須依法發給資遣費及預告期間工資；是若上訴人並無業務緊縮之情形，而被上訴人就此未為抗辯，則上訴人更須依法發給資遣費及預告期間工資，其理甚明。
③上訴人因台中營業處連年虧損而將其結束，並逕發給被上
訴人部分資遣費（3個月工資），以資遣被上訴人。被上訴人未就上訴人之資遣是否符合勞動基準法第11條所列之要件而為爭執，反是上訴人自行否認其資遣有勞動基準法第11條各款所列情形之一（主張自己不法），並欲藉此規避資遣費及預告期間工資之給付，甯有是理。
④上訴人自承台中營業處連年虧損且結束台中營業處之營運
，此情形與勞動基準法第11條第2款：「虧損或業務緊縮時」之規定相符。上訴人主張其資遣被上訴人並無該條所列情形之一，實無可取。
(七)關於被上訴人於93年10月7日所發之存證信函：被上訴人曾為本件申請勞資協調，惟上訴人並未派員與會，僅於93年10月6日 傅真川 函字930049號函（見證物二）至台中市勞資關係協會。上訴人於該函所述多非事實，且於該函表示：「本公司亦願給予必要之交通津貼及其他協助，要求丙○○女士於九十三年十月八日向台北總公司處上班報到」（該函第二頁第14列至第16列）。被上訴人因不諳法律，乃於所發之存證信函中表示上訴人未經員工同意隨意調動工作（上訴人於傅真川函字930049號函前，從未表示將調動被上訴人至台北工作，被上訴人於所發存證信函中指稱「貴公司．．．未經員工同意隨意調動工作．．」，係對上訴人之 傅真函 中要求被上訴人於93年10月8日向台北總公司處上班報到而發）。
上訴人於93年8月31日資遣被上訴人，是兩造間之勞動契約已於93年8月31日終止。惟被上訴人不諳法律，乃於所發之存證信函中表示：「貴公司已違反勞動基準法第十四條第六款規定，本人依第十四條第二項規定自知悉之日起終止勞動契約」。然而，兩造間之勞動契約已因資遣而於93年8月31日終止，在兩造間已無勞動契約關係之情形下，被上訴人於該存證信函中所為上述終止勞動契約之意思表示，自屬無效。是以，兩造間之勞動契約已因上訴人資遣被上訴人而於93年8月31日確定終止。
(八)證據：除援用第一審所提證據外，補提川菱台中分公司交接明細（93年8月27日）、臺灣板橋地方法院民事執行處94年6月27日板院通94執宿字第21127號通知、川菱工業股份有限公司93年10月6日川函字第930049號函等影本為證據。
參、得心證之理由：
一、本件被上訴人於原審起訴主張其自79年12月19日起受僱於上訴人，工作地點在上訴人公司之臺中營業處，擔任會計一職，而上訴人之台中營業處之營業處所租賃期間僅至93年8月31日止，該台中營業處亦隨之停止營業，被上訴人亦經上訴人於93年8月31日申報退出勞工保險，上訴人並加發3個月之薪資與被上訴人等情，為兩造俱不爭執之事實，並有被上訴人於原審提出之勞工保險退保申報表、被上訴人之合作金庫銀行五權分行活期儲蓄存款存摺等影本附於原審卷內可參（見原審卷第8頁以下），則被上訴人主張之上述事實，當堪信為真實。
二、被上訴人另主張兩造間勞動契約於93年8月31日終止一節，則為上訴人所否認，並抗辯稱雙方間之勞動契約並非於該時間終止，上訴人且曾發函通知被上訴人前往上訴人台北總公司上班等語。經查，依據前揭被上訴人於原審提出且為上訴人不爭執其真正之勞工保險退保申報表影本所載，上訴人係於93年8月31日向勞工保險局申報將被上訴人自勞工保險退保，此有該勞工保險退保申報表影本可參（見原審卷第8頁），而兩造又不爭執上訴人台中營業處之租約僅承租至93年
8月31日為止，原在上訴人臺中營業處工作之3名員工，除其中一人離職，另一人蔡崇輝經上訴人於93年1月28日調往上訴人之台北總公司工作，有上訴人公司93年1月28日()川文字第93003號函影本可參（見原審卷第95頁），整個上訴人台中營業處僅剩餘被上訴人一人，並由被上訴人辦理上訴人台中營業處之交接事宜，亦有被上訴人所提出且為上訴人不爭執其真正之93年8月27日川菱台中分公司交接明細影本1紙在卷可參（見本院卷第31頁），而上訴人欲將其台中營業處之營業予以結束一節，乃兩造俱不爭執之事實，則上訴人之台中營業處既然已無其他員工，又將該台中營業處之全部業務移回台北總公司處理，該原台中營業處之營業處所之房屋租約又已到期，且未續約，該承租之房屋應於租期屆滿後返還房東，又且上訴人並未將被上訴人之職務另做安排或調動，以上述各情節綜合觀之，上訴人乃係欲將其台中營業處之全部業務結束，包含業務及人事均一併清理，而在上訴人臺中營業處原有3名員工當中，其中一人自行離職而毋庸雇主即上訴人安排外，其餘二名員工自仍須由雇主即上訴人安排其在臺中營業處結束業務後之去處，但上訴人僅調派另一名員工至台北總公司工作，而被上訴人並未另行調派工作，並委以結束台中營業處之後續收尾工作，則被上訴人主張上訴人係欲於前述臺中營業處業務結束之時，同時終止其與被上訴人之勞動契約一節，自非全無可採。此外，復參照上訴人於93年8月31日即為被上訴人申報退出勞工保險，有上揭勞工保險退保申報表影本可參，以上訴人於該台中營業處營業處所房屋租約到期之日同時即為被上訴人辦理勞工保險退保，又未事先通知或發布人事命令為被上訴人安排新職，再參照證人即上訴人公司管理部經理干惠美於原審到庭所稱，伊就用電話問她（指被上訴人）是否可以到台北上班，她說沒有辦法，伊說那你是要選擇離職，廖小姐就說她選擇離職，伊就說公司就多發你3個月薪水，廖小姐後來就在臺中做一些結束的工作，那時因為大家都口頭講了，就沒有再發文，維修經理同意調職後公司有正式發文調他到台北上班等語（見原審94年3月30日言詞辯論筆錄，卷第53頁），由上述證人干惠美於原審所稱之情節，於前述93年8月31日上訴人之台中營業處全部業務結束之同時，亦將其與被上訴人間之勞動契約予以終止，上訴人並於次月之上訴人公司一般發薪日即93年9月10日將合約3個月之薪資連同被上訴人之93年8月份薪資一併匯入被上訴人之銀行帳戶內，有被上訴人之合作金庫銀行五權分行活期儲蓄存款存摺影本可參（見原審卷第14頁），可見上訴人所稱伊欲將被上訴人調派至上訴人之台北總公司等語，難以認為真實，上訴人此部分抗辯自無可採，則被上訴人所主張其與上訴人間之勞動契約已於93年8月31日終止之事實，當堪信為真實。
三、按雇主非有虧損或業務緊縮之者，不得預告勞工終止勞動契約，此為勞動基準法第11條第2款所明定；又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，雇主如未依勞動基準法第16條第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；而雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費，此為勞動基準法第16條第1項、第
3項、第17條規定甚明。經查，本件上訴人將其台中營業處全部業務均予以結束之事實，已如前述，而按業務緊縮時，雇主固得經預告而終止其與勞工間之勞動契約，並依法發給勞工資遣費，亦得另行安排適當之工作調派勞工繼續服勞務，並非必定須將勞工解僱，雇主自有其選擇之權利，並非一有業務減縮之事實，即發生將勞工解僱之效果，必須雇主以意思表示為法律行為，方足以生變動或消滅勞僱間所存在之勞動契約之效果，再者，業務緊縮並不限於公司全體之業務全面緊縮方足當之，倘若企業內部有獨立單位或獨立地區營業單位之業務緊縮或裁撤，亦應認為業務緊縮情形之一種，譬如距離總公司所在地甚遠之分公司裁撤，就服務於該分公司之勞工而言，亦得認為公司之業務有緊縮之情形發生，或者公司經營方針改變，部分部門乃公司全部裁撤之對象，該部門既然全部裁撤，則就該部門之員工而言，亦屬於業務緊縮之情形發生，僅於此種情形，雇主尚有以符合法律規定之條件為勞工安排其餘工作之義務，而與公司營業衰退而全面業務緊縮，已經無其餘職務可供安排遭裁撤單位所剩餘人力之情形不同，況且勞動基準法規定之勞動契約原則上均為不定期契約，勞工本得任意辭去工作，但限制雇主於一定要件具備下始得解僱勞工，並區分其中不同情形，賦予雇主應否發給資遣費、預告期間工資等義務，因此就雇主而言，此解僱勞工之為權利為而非義務。就本件而言，上訴人之台中營業處結束全部業務，原來在該台中營業處工作之人員全部不留用，上訴人就被上訴人部分之處理情形，如前所述證人干惠美於原審所陳述之情節，乃是以終止雙方間勞動契約方式處理，而依上訴人之抗辯，雙方係合意以上訴人加發3個月之薪資與被上訴人後，雙方間之勞動契約即合意終止，然為被上訴人所否認，而依勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，上訴人主張雙方間已經以低於勞動基準法所規定之標準為低之條件合意終止雙方間之勞動契約，而雇主與勞工以低於勞動基準法所規定之標準終止勞動契約，就原屬於勞工依據勞動基準法所規定標準所得請求之權利而言，勞工乃屬拋棄其原有法律規定之權利而與雇主成立協議，因而上訴人既然以勞工願意以低於勞動基準法所規定標準之加發3個月薪資為雙方終止勞動契約之條件，乃屬對於上訴人有利之事實，依民事訴訟法第277條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，上訴人自應就其此其所主張對於自己有利之事實，負舉證之責任，此一事實之舉證責任並非在被上訴人，當先敘明，上訴人抗辯稱被上訴人應就其遭解僱、資遣之事實舉證證明上訴人何人於何時何方法終止勞動契約等情，自非可採；然而，就此一事實而言，依據上訴人所舉證人干惠美於原審所陳述情節，上訴人曾由證人以口頭向被上訴人詢問是否改至台北總公司上班之事宜，但為被上訴人所拒絕，而回答證人干惠美以其選擇離職等情（見前述原審言詞辯論筆錄），衡情由上訴人公司欲結束一個營業據點而言，業務、人事均屬應清理之事項而言，上訴人先行詢問或調動人員之舉動乃屬正常，事先未曾對於裁撤單位之員工預作安排反屬不可想像，故證人干惠美於原審所言固非全無可採，但被上訴人收受上訴人給付之3個月加發薪資，並不足以證明被上訴人已經拋棄其依據勞動基準法所得請求給付之資遣費等權利，被上訴人選擇離職亦非當然表示其拋棄其依法可得請求之權利，僅得認為其拒絕上訴人欲將其調往台北總公司工作之表示而已，就上述證人干惠美所為證言尚難認定被上訴人已然拋棄其除上訴人已經給付之3個月薪資之其餘請求，而上訴人之舉證又不能證明對其有利之事實，則上訴人抗辯兩造間之勞動契約已經合意終止一節，即難採信；而企業之獨立地區單位減縮或裁撤，就在該單位內工作之勞工而言，亦屬於業務緊縮之狀況，已如前述，而業務緊縮乃屬於雇主得合法終止勞動契約之事由，其是否解僱勞工而終止勞動契約乃係得由雇主選擇之權利，此為不論勞工之意願如何均得由雇主單方終止雙方間勞動契約之權利，而於本件中上訴人之台中營業處結束全部業務，並未就被上訴人之工作為符合雙方間勞動契約內容之安排，而被上訴人原來受僱於上訴人之工作地點在臺中，如上訴人欲調派被上訴人至其他地點工作，除修改雙方間勞動契約內容外，須符合法令規定之條件方屬合法，而上訴人之台北總公司位於臺北縣五股鄉，距離台中市○○○○○路連接，但距離超過百公里，顯非平常通勤可達之工作地點，上訴人又未舉證證明其以符合法令所規定之條件調動被上訴人，上訴人稱該公司仍需要與被上訴人相同專長之會計人才，但勞工本有拒絕不合法調動之權利，上訴人又未正式調派調整被上訴人之工作地點，則被上訴人主張其係因上訴人在臺中地區之業務緊縮而遭解僱，上訴人應依勞動基準法之規定，給付被上訴人資遣費及預告期間工資等節，即屬有理由，而上訴人所稱其結束台中營業處全部業務乃屬一部歇業並非業務緊縮一節，則屬於雇主權利而非義務，與實際上勞雇雙方勞動契約關係是否存在並不生影響，其此一抗辯亦無可採。又關於勞動契約之終止事由在勞動基準法規定甚多事由，於該法第11條、第12條規定雇主之終止勞動契約權，第14條規定關於勞工之終止契約權等，於前述第11條、第12條規定中一般通稱為解僱，即屬於由雇主主動終止者，而資遣則屬合於勞動基準法第16條規定情形而依照第17條規定解僱而發給資遣費之情形，故而解僱、資遣乃終止之其中一種情形而已，被上訴人於向台中市政府申請勞資爭議申訴時記載終止雙方勞動關係，並無違誤，上訴人執以作為上訴理由，並無可採；另上訴人將台中營業據點全部業務予以結束清理，又委由被上訴人辦理清理交接，並告知將加發3個月薪資，依平常事理判斷，雇主倘非欲解僱勞工，何以未安排勞工後續工作，卻出以加發3個月薪資行為，上訴人抗辯稱被上訴人應舉證證明上訴人如何解僱被上訴人之經過情形，除誤解舉證責任分配原則之外，此部分抗辯乃違背事理及自己所為行為之抗辯，迥無可採。
四、按雇主非有虧損或業務緊縮時之情形者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間在勞工繼續工作3年以上者，於30日前預告之，雇主未依第
1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，乃為勞動基準法第16條第1項第3款、第3項所明定。再按雇主依前條終止勞動契約者，應依在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計等規定發給勞工資遣費，亦為勞動基準法第17條規定甚明。所謂平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，為勞動基準法第2條第4款所明定。經查，本件被上訴人受僱於上訴人迄93年8月31日為止，其遭上訴人解僱之前6個月之93年8、7、6、5、4、3月份每月領得之工資為37,120元，合計領得222,720元，此為兩造所不爭執之事實，並有被上訴人於原審提出之薪資明細表、銀行存摺影本附於原審卷內可稽（見原審卷第12頁至第14頁），而93年3至8月間總日數為184天，則被上訴人平均工資為每日1,210元（元以下四捨五入，以下同），乘以30即為每月平均工資36,300元。
則就被上訴人之請求應為：
(一)資遣費部分：被上訴人自79年12月19日起受僱於上訴人，迄93年8月31日止，共計13年8個月又13天，依前揭勞動基準法第17條之計算方法應以13年又9個月即13.75年計算，每月平均工資36,300元，則被上訴人得請求之資遣費應為499,125元。
(二)預告期間工資部分：被上訴人係遭上訴人於結束其台中營業處全部業務後解僱之事實，已如前述，而上訴人雖由公司經理干惠美以口頭告知營業處結束營業之情形並委由被上訴人辦理清理交接工作，則被上訴人所稱迄其發現存摺中有加發之薪資後始知遭公司資遣一節，尚非可採；另上訴人抗辯稱上訴人之台中營業處之營業處所應於93年8月31日到期前一個月通知房東，然而關於房屋租約之相對人為上訴人所承租台中營業處營業處所之出租人，並非被上訴人，上訴人究竟如何通知該房屋之出租人，上訴人並未就此部分詳述其經過，是否經被上訴人而對該房屋出租人通知不續約之表示，況且縱使上訴人係經由被上訴人向房屋出租人表示不再續租之表示，被上訴人僅是上訴人之傳達機關，該轉達不再續租之表示並不當然對於被上訴人發生預告之效力，惟至針對被上訴人為告知將於期限屆至後解僱被上訴人之表示到達被上訴人後，方對於被上訴人發生預告之效力；而上訴人係於93年
8月13日告知被上訴人上述臺中營業處將結束營業並委由其辦理清理交接工作，則被上訴人於當時當已知悉將於上訴人之台中營業處結束營業之同時，亦將解僱被上訴人之事實，被上訴人於上訴人公司繼續工作超過3年以上，依勞動基準法第16條第1項第3款規定，雇主應於30日前即至遲於93年8月2日前預告之，而上訴人遲至93年8月13日始為預告，則被上訴人請求上訴人應給付不足之預告期間內之工資即93年8月2日起至93年8月12日止計11日之預告期間工資，即屬可採，則此部分被上訴人所得請求之金額按每日平均工資1,210元計算，合計為13,310元。
五、綜上所述，本件被上訴人主張其遭上訴人解僱，上訴人應給付其資遣費及預告期間工資等情為可採，上訴人所辯均為無可取。依勞動基準法第17條、第16條規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費499,125元及預告期間工資13,310元，合計512,435元，而上訴人已經自行支付111,360元，被上訴人尚可請求上訴人給付401,075元；另資遣費之給付應於解僱後一個月內給付，預告期間工資應於原約定之發薪日給付，則此二部分自應分別自93年9月30日、93年9月10日給付被上訴人，被上訴人請求均自93年10月1日起算（原審已於94年6月17日裁定更正利息起算日）起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；另本件被上訴人勝訴部分係依據簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行。原審判命上訴人如數給付，並依職權告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
伍、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國94年1月5日
民事第一庭審判長法官李世貴
法官楊千儀法官許瑞東以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中華民國94年1月5日
書記官賴玉芬