臺灣高等法院92年度勞上易字第100號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院92年勞上易字第100號民事判決

裁判日期：民國93年01月13日

裁判案由：給付退休金

臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上易字第一００號
上訴人甲○○被上訴人台灣資生堂股份有限公司法定代理人 李國祥 訴訟代理人 孫大龍 律師
林秉欣 律師當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十二年六月十八日臺灣桃園地方法院九十二年度勞訴字第五號第一審判決提起上訴，本院於九十二年十二月三十日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。
㈡右廢棄部分，被上訴人上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）一百二十三萬三千三
百四十二元，及自民國（下同）八十九年二月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：上訴人雖於八十九年一月五日離職退休，但仍有三十日之特別休假，所以兩造之勞動契約終止日應為同年二月四日，而系爭績效獎金係於同年一月二十日發放，且性質上係屬因工作而獲得之工資報酬，依法自得列入平均工資以計算退休金。縱或上訴人於八十九年一月五日辦理退休，但系爭績效獎金係屬補發之工資，依行政院勞工委員會（下稱勞委會）七十八年六月一日台（七八）勞動二字第一三三九一號之函示，亦應列入計算退休金之範圍。被上訴人於計算退休金時，將系爭績效獎金排除在外，短付上訴人退休金一百二十三萬三千三百四十二元。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提被上訴人簽發予上訴人之本票二紙影本、被上訴人人事制度影本、歷年績效將金明細表等影本為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：駁回上訴。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：系爭績效獎金雖名為績效獎金，實係年終獎金科目下之名目，乃被上訴人自公司盈餘中抽出以支付予上訴人及其他各級幹部者，其性質為紅利、年終獎金、考核獎金，非以「勞工達成預定目標」而發放，與上訴人之工作並無對價關係，依勞委會（八九）勞動二字第００三一三五五號函示，系爭績效獎金不應列入工資及退休金之範疇。又兩造間之勞動契約確於八十九年一月五日終止，若上訴人之特別休假有因契約終止而未休者，亦僅能請求雇主就其未休之日數加發工資而已，實無使業已終止之契約向後延展生效之理。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提被上訴人考績資料暨人事評核實施方法二份、上訴人及訴外人 葉發熀 、 顏明英 八十三年一月份獎金明細、被上訴人一九九七至一九九九年度損益預算表及幹部績效獎金發放（案）、訴外人江 謝武隆 、 黃鴻俊 、 郭廷爵 八十七年至八十九年獎金明細等影本為證。
理由
一、本件上訴人起訴主張：伊係被上訴人公司之員工，自五十四年三月十五日起任職，至八十九年一月五日退休止，服務年資共三十四年十個月，退休金基數為四十五，詎被上訴人僅將伊月薪中基本給、職能加給、房屋補助、交通補助、伙食補助列入平均工資，核定伊離職當月之月薪為七萬六千九百九十七元，而給付伊退休金三百四十六萬四千八百六十五元，並未依法將當月伊所領得，亦屬工資一部分之績效獎金計十六萬八千一百元列入計算退休金範圍內，致短付伊退休金，為此請求被上訴人應給付退休金差額計七百五十六萬四千五百元及法定遲延利息等語（原審判決駁回上訴人之全部請求，上訴人僅就其中一百二十三萬三千三百四十二元本息部分聲明不服，提起上訴，其餘部分已告確定）。
二、被上訴人則以：系爭績效獎金原為年終尾牙紅包，伊將之制度化，雖名為績效獎金，實係年終獎金科目下之名目，乃被上訴人自公司盈餘中抽出以支付予上訴人及其他各級幹部者，其性質為紅利、考核獎金，尚非以「勞工達成預定目標」為發放標準，故如伊營業發生虧損時，即無系爭績效獎金可得分配，核與上訴人之工作並無對價關係，顯非經常性之給與，自不屬勞動基準法第二條第四款規定之工資範疇，況系爭績效獎金係上訴人退休後始行發放，並非上訴人離職前一個月內所領得者，亦不應列入退休金計算範圍等語，資為抗辯。
三、上訴人主張：伊係被上訴人公司之員工，自五十四年三月十五日任職至八十九年一月五日退休止，服務年資共三十四年十個月，退休金基數為四十五，而系爭績效獎金於八十九年一月二十日發放，伊已領得之退休金為三百四十六萬四千八百六十五元等情，業據其提出離職證明書、員工退休金申請表、勞工退休金給付通知書為證（見原審卷第十六至十八頁）為證，復為被上訴人所不爭執，堪信上訴人此部分主張為真正。
四、上訴人復主張：系爭績效獎金屬經常性給與，被上訴人未列入平均工資計算，即短發伊退休金等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件所應審究者，核為系爭績效獎金性質是否為工資而應列入平均工資計算退休金？被上訴人給付上訴人之退休金有無短少？
五、就系爭績效獎金是否為工資部分，經查：㈠按勞動基準法第二條第三款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括
工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時：：：獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，即應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院九十一年度台上字第八九七號判決參照）。故勞動基準法第二條第三款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基準。又依同法施行細則第十條第二、三、九款之規定，可知年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金、夜點費及誤餐費等，並非同法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，合先敘明。
㈡被上訴人抗辯：系爭績效獎金原為伊為獎勵公司幹部人員，於年終發放年終獎金
同時，以「幹部獎金」名義，依職等一律加發各級幹部一至數月不等之數額，以資慰勞，與幹部之工作並無對價關係乙節，業據提出上訴人及訴外人即被上訴人員工葉發熀、顏明英於八十三年一月間之獎金明細影本（見本院卷第一二０至一二二頁）為憑。依上開獎金明細所記載之內容（見本院卷第一二０頁），可知被上訴人所核發之獎金項目，除「年終獎金」外，並有「幹部獎金」，且上訴人於八十二年間月薪為六萬三千九百一十一元，被上訴人則加發二點五個月薪水之「幹部獎金」共一十五萬九千七百七十八元予上訴人等情以觀，被上訴人抗辯幹部獎金之發放係依幹部職等一律加發一至數月不等數額之恩惠性給與，屬紅利之性質，而非工作對價等語，即非全不足採。
㈡又被上訴人係於八十四年間將上開「幹部獎金」制度化，定名為「幹部績效獎金
」，並於八十六年間明文化，亦有被上訴人「人事制度及績效評價制度」在卷可稽（見原審卷第二十至二三頁，本院卷第八二至九六頁，下稱績效評價制度），復參酌上訴人所提出其八十四一月至八十九年一月之獎金明細所載（見本院卷第九七至九九頁），被上訴人核發之獎金項目，係「年終獎金」與「績效獎金」，與上開八十三年一月間之獎金明細所示項目相比對，益見被上訴人所辯系爭績效獎金乃緣自上開「幹部獎金」等語非虛，是系爭績效獎金之性質，即難遽認係以勞工工作達成預定目標所發放者，要不因其名目自「幹部獎金」變更為「績效獎金」，而變異其性質，自不足單憑其名稱即認屬因工作而獲得之報酬。
㈢再者，系爭績效獎金乃被上訴人針對公司各單位之各級幹部年資、職能設定「平
均指數」（如上訴人職能為S－4，平均指數為二０五點），並於每營業年度終了後，就各單位幹部所設定之全年度工作表現進行考核，並於不變動各單位「平均指數」總和之情形，針對同一單位之各級幹部表現，於「平均指數」上下正負差百分之二十之範圍內，評定幹部實際之「分配指數」。而被上訴人於每年年初即依據去年度業績達成率、利益達成率、各幹部分配之績效獎金金額、該年度各級幹部平均指數總和及市場考量，設定該年度預定達成之業績目標、利益目標及預估之盈餘，據以製作年度損益預算表，將部分預估盈餘編列於年終獎金科目項下，作為預定支付該年度被上訴人員工之年終獎金、高階幹部之特別獎金、及系爭績效獎金之用，再由財務部門依簽核之年度損益預算表，按月提撥各項獎金金額。於營業年度終了後，被上訴人再進行年度營業損益之估算作業，重新考量該年度業績達成率、利益達成率、預估盈餘金額、及考量該年度經濟成長率、物價指數、本年度預定發放之年終獎金、特別獎金及各幹部加總之「平均指數」總和等因素，針對前述按月預先提撥之幹部績效獎金金額總額進行調整，以決定發放系爭績效獎金之總額及每一指數之績效獎金金額即「基準金額」。再於評定作業完成後，由被上訴人按各幹部評定之「分配指數」乘以前述「基準金額」，即為各該幹部當年度可得領取之績效獎金，於翌年一月二十日發放乙節，有前揭績效評價制度在卷可佐（見本院卷第二０八至二五七頁），並據被上訴人提出上訴人及訴外人即被上訴人員工葉發熀、顏明英之八十三年一月份獎金明細、被上訴人一九九七至一九九九年年度損益預算表及幹部績效獎金發放（案）、被上訴人員工 江謝武隆 、黃鴻俊、郭廷爵八十七至八十九年獎金明細等為證（見本院卷第一二一至一三七、二０二至二０三頁），堪認被上訴人此部分抗辯非虛。上訴人雖謂葉發熀、顏明英乃工廠幹部，與其為總公司員工不同云云，然查自亦同屬總公司員工，為上訴人不爭執之郭廷爵獎金明細以觀，其計算方式均與被上訴人所稱相同，上訴人上開主張，自難憑採。
㈣是如前所述，被上訴人既係針對幹部全年度之工作表現進行考核，作為核發幹部
績效獎金之依據，而獎金總額則根據公司業績利益之結果決定之，再依總點數分配，而幹部個人所得支給之數額亦依照利益決定，故每期均有變動，且依各職能等級亦有不同，並因個人年度績效所造成之上下差距而有所修正（並參見績效評價制度第三點、第四點所載內容），足徵系爭績效獎金乃按盈餘狀況並參酌員工考核而發給，且如無盈餘則無系爭績效獎金，益徵其性質非屬經常性給與，要與不論公司盈虧均須發給之薪資不同，與單純依勞工工作達成預定目標即發放者有間，難認具有因工作而獲得之報酬之性質。被上訴人辯稱系爭績效獎金性質乃為恩惠性、獎勵性之給與，非員工因從事工作而得獲致每月穩定、經常性之工作對價等語，即足採信。
㈤上訴人對系爭績效獎金係自被上訴人盈餘中抽取分配乙節，亦不爭執（見本院卷
第六一至六二頁上訴人民事辯論意旨㈠狀），惟主張有工作才能產生績效及盈餘，性質上係屬因工作上而獲得之工資報酬，顯非恩惠性給與云云。然按依生產績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同，可歸列於「紅利」，依勞動基準法施行細則第十條第一款規定，不屬經常性給與（最高法院八十一年度台上字第二二二一號判決意旨參照）；復按系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為績效獎金或幹部獎金，亦不論其發放方式為按年支付，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍（最高法院八十八年度台上字第一六三八號判決意旨參照）。故上訴人雖主張績效獎金制度實施以來，上訴人每年均領得績效獎金，顯為經常性給與云云，然此僅證明被上訴人近年來均無虧損，而能依制度每年發給系爭績效獎金，但自給付目的言，其既屬恩惠性、獎勵性之給與，已如前述，自不因其每月均有給付而得謂屬經常性給與，上訴人上開主張，亦不足採。
㈥至於上訴人所舉勞委會台（八七）勞動二字第０三五一九八號函所示就績效獎金
之定義，其情形是否與本件相同，已屬有疑，本不得逕予比附援引，且該會所為之解釋，並不足以拘束本院之見解，本院仍應依個案情形為具體審究。上訴人另主張其於八十九年一月五日離職退休時，仍有三十日之特別休假，故兩造間之契約終止日並非八十九年一月五日而應再加三十日之特別休假日即八十九年二月四日云云。惟查特別休假本應於勞動契約有效期間內為之，若其因契約終止而有特別休假未休之情事者，僅有雇主須否依勞動基準法第三十八條，同法施行細則第二十四條規定發給工資之問題，尚無從使業已終止之勞動契約向後展延生效。是本件上訴人既係於八十九年一月五日辦妥退休手續離職乙節，乃上訴人於原審時不爭執，並據其提出離職證明書為證，堪認兩造間之勞動契約於斯時業已終止，上訴人主張應加計特別休假延至同年二月四日始終止，容有誤會，附此敘明。
㈦綜上，系爭績效獎金其性質既非屬經常性給與，被上訴人抗辯不應列入平均工資
計算退休金等語，即足採信，殊不論其係於上訴人退休前抑退休後始為給付，均毋庸列入退休金計算之範圍。
六、就被上訴人有無短發退休金部分，經查：本件上訴人除爭執系爭績效獎金應列入平均工資計算範圍外，就被上訴人員工退休金申請表（見原審卷第十七頁）上所載之退休金計算方法，則自承為正確（見原審卷第九四頁）。而系爭績效獎金不應列入退休金計算範圍，業如前述，被上訴人亦已依上開申請表上所載之退休金金額，給付予上訴人，復為上訴人所是認，足證被上訴人業已依正確之計算方法，給付退休金予上訴人，上訴人主張有被上訴人有短缺退休金未為給付，自不足採。
七、綜上所述，系爭績效獎金既不屬工資之一部，上訴人主張應列入平均工資計入退休金計算之標準，為不足採，被上訴人上訴人亦未有短發上訴人退休金，已如前述，則上訴人本於勞動契約法律關係，請求上訴人給付短少退休金一百二十三萬三千三百四十二元及法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，均於本件判斷不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年一月十三日
勞工法庭
審判長法官黃騰耀
法官楊絮雲法官黃莉雲正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國九十三年一月十四日
書記官秦仲芳