裁判字號：臺灣新竹地方法院104年竹勞小字第6號民事判決
裁判日期：民國104年09月02日
裁判案由：給付違約金等
臺灣新竹地方法院民事小額判決104年度竹勞小字第6號原告財團法人台灣基督長老教會馬偕紀念社會事業基金
會馬偕紀念醫院新竹分院法定代理人 李宏昌 訴訟代理人 張光滙
黃惠珍 被告 杜宜庭 上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國104年8月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳萬陸仟陸佰叁拾元，及自民國一百零四年五月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣伍佰元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按債務人對於支付命令於法定期間提出異議者，支付命令於異議範圍內失其效力，以債權人支付命令之聲請，視為起訴或聲請調解，民事訴訟法第519條第1項定有明文。次按就連帶債務人中之一人所生之事項，除民法第274條至第278條所定事項或契約另有訂定者外，其利益或不利益，對他債務人不生效力，民法第279條定有明文，故參酌同法第275條之規定，若連帶債務人中之一人提出非基於個人關係之抗辯，形式上即係為他債務人之利益，自應對他債務人發生效力，從而債權人對於連帶債務人全體或數人聲請發支付命令，經債務人中之一人以非基於個人關係之抗辯，對於支付命令提出異議時，對於共同被告之各債務人即屬必須合一確定，應適用民事訴訟法第56條第1項之規定（最高法院33年上字第4810號判例意旨參照），自應認該債務人之異議行為係有利益於其他債務人，其異議之效力應及於全體；惟倘連帶債務人中之一人，以基於個人關係之抗辯而提出異議，其效力自應不及於他債務人。經查，原告原係對被告、訴外人即連帶保證人 杜金榮 就本件請求聲請支付命令，經本院於民國
104年5月18日以104年度司促字第4144號核發支付命令，命被告與訴外人杜金榮等2人連帶給付，惟僅被告於104年
5月27日具狀聲明異議（見本院卷第3頁），觀其於本院審理時所執抗辯事由，無非認為兩造所簽立之工作合約書內容，有違反勞動基準法情事，是其並無所定違反契約而需給付違約金之事實，顯非基於個人關係之抗辯，依前揭說明，其異議效力及於杜金榮，並由本院逕列杜金榮為被告，合先敘明。
二、另按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第
1項亦有明文。查原告於聲請支付命令時，原係以杜宜庭及杜金榮為被告，聲明請求：被告應連帶給付原告48,821元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣原告於104年8月29日言詞辯論期日撤回對杜金榮之訴（見本院卷第75頁），核原告所為之撤回，係於被告杜金榮尚未為本案言詞辯論前為之，自無庸得其同意即生效力，且被告杜宜庭亦當庭表示無意見，是參諸前揭規定，於法並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：被告於103年11月17日與原告簽立勞動契約書，並於同日以訴外人杜金榮為連帶保證人，共同簽立護理部特殊單位護理人員工作合約書，於第1條約定：「自104年2月17日起至專門職業及技術人員高等考試護理師考試之榜示日止…；若順利通過考試取得護理師證書者，甲方（即原告）視同繼續聘任，合約年限自合約生效日起算二年至106年
2月16日止。」及第6條第1款約定：「乙方（即被告）願依誠信原則工作至合約屆滿，未依約服務至約定服務期限，即屬違約，乙方願賠償一個月全薪予甲方作為懲罰性違約金。」因被告本已具有護理師資格，所以簽約後旋即開始在被告醫院任職，前3個月為試用期間，被告可隨時提出離職，於試用期滿（即104年2月16日）後，被告應於翌日起任職至106年2月16日止。詎被告竟於104年3月2日要求離職，並於104年4月1日離職，顯然違約，依系爭合約書之約定，應賠償一個月全薪新臺幣（下同）44,383元予原告。又被告於任職期間，因調整休假時間關係，尚有24小時之時數需補足，然被告已離職而無從補足，原告自得請求被告返還已領取之薪資，而被告之時薪為184.93元，計為4,438元。
總計上開金額為48,821元，原告於104年4月21日委請律師函催被告給付，被告卻置之不理，爰依契約法律關係提起本件訴訟，請求被告給付，並聲明：被告應給付原告48,821元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：
（一）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。本件被告受聘於原告擔任護理師一職，不屬於勞動基準法施行細則第6條所定之臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，而係繼續性工作之性質，則系爭工作合約書應為不定期之契約，然而系爭合約書就任職期間竟定有二年期間，已違反勞動基準法第9條之強制規定，應屬無效，故被告亦無庸賠償懲罰性違約金。
（二）又據民法第247條之1規定及增訂理由，在附合契約之情形，預定契約條款之一方多為經濟上之強者，他方每無磋商變更之餘地，為防止契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，該部分之約定為無效。查被告於103年10月7日即通過護理師考試並取得證書，而系爭合約書第一條之規定內容與真實情況不一致，且經被告詢問得否就服務年限更改為一年期限，均遭被告人事回以契約都是相同而無法更改，顯見系爭合約書乃定型化契約且被告處於極為劣勢地位。又原告長期要求被告超時工作，平均每日實際工作約10至12小時，且要求護理人員應於上班前30分鐘之後打上班卡，下班時則先打卡後再繼續完成工作，以致無法以打卡紀錄作為加班時數之憑據，原告已明顯違反勞動基準法第30條第1項及第24條之規定，是被告在此無法獲得合理休息情形下離職，實係可歸責於原告之事由，依法得不經預告終止契約。
（三）另由104年3月份班表可知，被告確實有上班，原告所稱之「調整休假」，事實上係屬「oncall班」，意即處於雇主指揮監督之狀態在家待命，隨時等候通知，不得有私人行程，實質上等同於上班，與「調整休假」顯有不符。故被告並非無原因受領原告所支付之薪資4,438元，自不須返還。為此，答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）被告於103年11月17日與原告簽立「勞動契約書」及「護理部特殊單位護理人員工作合約書」（見本院卷第29及79頁），並於同日到職擔任SICU（即外科加護病房）護理人員。依系爭合約書，被告應自合約生效日（即104年2月17日）起至106年2月16日止任職服務二年期間，否則即屬違約，應賠償一個月全薪予原告作為懲罰性違約金。嗣被告於104年4月1日離職（見本院卷第46頁）。
（二）被告於任職於被告醫院前之103年10月7日通過專門職業及技術人員高等考試醫事人員護理師考試，並取得考試及格證書（見本院卷第36頁）。
（三）被告因簽有系爭合約書並擔任加護病房護理人員而受有特殊單位工作加給。
四、兩造爭執要旨：（一）兩造所簽訂之系爭勞動契約及護理部特殊單位護理人員工作合約書約定被告之工作年限，是否無效？（二）被告是否有違約之情事？其違約金是否過高？（三）被告未補足調整休假24小時之時數，應否返還？茲分述之：
（一）系爭勞動契約及工作合約書之約定，並非無效：
１、按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1定有明文。88年4月21日民法債編增訂第247條之1，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。該條所謂按其情形顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，其判斷之具體依據為法益權衡。又按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號民事判決意旨參照）。再按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨參照）。
２、經查，本件被告於103年11月17日與原告簽立系爭特殊單位護理人員工作合約書，雙方並於第一條（合約期間）約定：「自104年2月17日起至專門職業及技術人員高等考試護理師考試之榜示日止；未於法定期限前取得護士或護理師證書，無法續任實習護士者，需辦理離職；若順利通過考試取得護理師證書者，甲方（即原告）視同繼續聘任，合約年限自合約生效日起算二年至106年2月16日止。
」，且於第六條第一項約定：「乙方（即被告）願依誠信原則工作至合約屆滿，未依約服務至約定服務期限，即屬違約，乙方願賠償一個月全薪予甲方作為懲罰性違約金。」，被告同時邀請訴外人杜金榮擔任前開工作合約書之連帶保證人。簽約後，被告即開始在原告醫院加護病房服務，一般情形，加護病房之病人，都是較為嚴重之病患，其護理工作也比較辛苦，被告與原告簽立上開契約後，服務於加護病房，每月原告多給付被告4,600元左右，有原告提出之原告醫院職員職務薪津通知單㈠可考（見本院卷第83頁），被告對上開加給並不爭執，此正合乎系爭工作合約書第四條：特殊單位工作加給：乙方（指被告）自履約日起（即試用期滿翌日），甲方加給特殊單位工作加給之約定。被告所從事者為原告醫院內護理部特殊單位之護理工作，而原告給予約定之加給，此項約定及被告之工作性質觀之，應屬勞基法第九條第一項之特殊性工作，得為定期契約，既屬定期性之契約，被告即不得在期限屆滿前任意辭職，否則上開契約將毫無意義，形同廢紙，上開契約應屬有效，被告抗辯系爭工作合約書屬於繼續性工作，應為不定期契約之強制規定云云，委不可採。又被告另抗辯本契約應適用民法第247條之1之規定，為無效云云，但查系爭工作合約書並未違反民法第247條之1各款之規定，被告在加護病房服務，較一般病房辛苦，固屬事實，惟原告每月多付被告4,600元，並無顯失公平之情形，被告上開抗辯，亦無可採。
（二）被告有違約之情事，其違約金過高，應減為2分之1：
１、系爭工作合約書第6條第1款約定：「乙方（指被告）願依誠信原則工作至合約屆滿，未依約服務至約定服務期限，即屬違約，乙方願賠償一個月全薪予甲方（指原告）作為懲罰性違約金。…」，依系爭工作合約書，被告應繼續任職至106年2月16日止，而被告竟於104年3月間要求辭職，並於104年4月1日離職，顯然違反系爭工作合約書之約定，自屬違約，應付雙方所約定之懲罰性違約金。
２、按「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」民法第252條定有明文，故約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額，並無應待至債權人請求給付後始得核減之限制。此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準（最高法院79年台上字第1612號及同院79年台上字第1915號判例意旨參照）。查本件原告為教學醫院，財力雄厚，而被告年紀尚輕，初出社會，其在原告醫院服務之月薪只有4萬多元，目前被告尚在進修未有收入，衡情，懲罰性違約金為全薪一個月，尚嫌過高，本院認應減為2分之1即給付違約金22,192元（四捨五入）（計算式：44383÷2＝22191.5）始為允當。
（三）未補足調整休假24小時之時數，應返還之：原告主張被告於任職期間，因調整休假時間之關係，尚有24小時之時數需予補足，然因被告已離職，無法補足時數，原告自得請求被告返還已領取之24小時之薪資，即4,43
8元云云。而被告則以原告所指調整休假實為「oncall班」，係在家待命，隨時等候通知，實質上等同於上班等語抗辯。經查，對於原告所稱之調整休假時數乙事，縱實質上屬「oncall班」，惟因被告係屬在家待命之情形，非限制須在原告醫院內待命，故實際上可在外自由活動而不受限制，倘有突發狀況臨時需要支援，始到院幫忙，並計入工時給付薪資，且被告於待命時間確無實際服勞務之行為，自無法將待命時間算入工時。又被告已自原告醫院離職，無從再以提供勞務之方式補足所欠工作時數。是原告主張被告尚積欠24小時之工作時數未能補足，應以給付金錢之方式償還，堪認可採，而被告對此數額並未爭執，應認原告之請求為有理由，應予准許。
五、綜上所述，本件原告依系爭勞動契約書及工作合約書之約定，求為判命被告給付26,630元及自支付命令送達翌日即104年5月26日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無不當，應予准許。逾此部分之請求，則為無理由，不應准許，應予駁回。
六、確定訴訟費用額：本件係小額訴訟判決，應依民事訴訟法第
436條之19第1項之規定，於裁判時確定訴訟費用額，爰確定訴訟費用額如主文第3項所示（本件訴訟費用額為裁判費1,000元）。
七、假執行之宣告：本件係為被告敗訴之小額訴訟判決，應依民事訴訟法第436條之20之規定，就被告敗訴部分依職權宣告假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。
中華民國104年9月2日
新竹簡易庭法官郭松濤以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國104年9月2日
書記官謝國聖