裁判字號：臺灣桃園地方法院96年重勞訴字第7號民事判決
裁判日期：民國97年11月26日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣桃園地方法院民事判決96年度重勞訴字第7號原告乙○○訴訟代理人 邱奕澄 律師被告環球油漆股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 包國祥 律師
王歧正 律師 王師凱 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國97年11月12日辯論終結，本院判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣參拾貳萬零捌佰零肆元，及自民國九十六年九月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國九十五年五月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣參拾貳萬零捌佰零肆元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新台幣壹拾萬陸仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣參拾貳萬零捌佰零肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告在各期屆期，以新台幣壹拾萬陸仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣參拾貳萬零捌佰零肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實
壹、原告方面：
一、聲明：
㈠、確認原告與被告間僱傭關係存在。
㈡、被告應給付原告新台幣（下同）320,804元，及自起訴狀繕本送達翌日（即民國96年9月13日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，並應自95年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告320,804元。
㈢、訴訟費用由被告負擔。
㈣、第2項聲明部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
㈠、緣原告自88年11月1日起，即任職於荷蘭商阿克蘇諾貝爾控股公司集團旗下新加坡特殊塗料廠任職，嗣自92年3月1日起，轉任該集團轄屬之被告公司，並擔任事業發展部經理乙職，每月薪資320,804元，並負責產品之研發及業務之開展工作，此有被告所屬集團特殊塗料全球總經理AlexMaaghul發函通知原告及被告人事張經理，確認原告在被告之服務期間始自88年11月1日，並保障原告可依該確認書計算工作服務年資及退休權益之確認書可稽。詎96年4月4日被告竟藉詞公司組織重整，原事業發展部裁撤，原告所擔任之事業發展部經理乙職亦同時被撤銷，於未預告之情形下，擅自依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款之規定，自96年3月31日起將原告資遣。
㈡、按基於保護勞工之立場，一般就勞動契約之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。而原告與被告訂有僱傭契約，該契約上有被告張總經理、人事部門張經理，及被告所屬集團之特殊塗料亞洲區陳總經理3人之簽名，年假及勞健保均依我國勞基法之規定，況且被告人事部門張經理Paulchang與其所屬集團亞洲總部人事經理AngelaChoong復於原告申請美國簽證所需之工作證明文件及公司名片往來電子郵件中，再次確認原告為被告之正式員工，得申請名片及工作證明。而原告尚需接受被告經理及次高級經理（被告所屬集團特殊塗料亞洲總經理陳 東言 及全球總經理AlexMaaghul）之考核，此亦有被告集團對原告95年度考評及考績表可稽，足見原告並非不受管考，反而係須受上級單位之指揮監督。至於，原告對所負責產品之研發及業務之開展工作，包括台灣及大陸新進人員之僱用，調薪客戶尾牙禮品之致贈等均須經上級主管之核准，亦均無獨立之裁量權，此觀原告與被告所屬集團之相關往來電子郵件內容即可明。甚至，被告於96年4月4日所發函中亦載明被告係以資遣方式終止兩造間之僱傭關係，更見被告亦自認兩造間係僱傭關係。從而，被告指稱原告為其高階經理人，具有一定獨立裁量權，與僱傭契約之受僱人在人格上及經濟上完全從屬於雇主，雇主之指示具有規範性質之服從並不相同，本件應無勞基法之適用云云，顯不可採。
㈢、次按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款固定有明文，然上開勞基法第11條第4款之規定，須業務性質有變更之事實，且有減少勞工之必要，始可解僱。而本件原告原所負責之業務，並無任何變更，位於桃園之事業發展部所有員工均無變動或遭資遣，甚至總公司亦有指派新任主管前來接替原告原來之職位，並持續擴大編制，故被告並無業務性質變更，有減少勞工之必要之事由。況且該條款所謂業務性質變更，乃指僱主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變更而言，台灣高等法院92年度勞上易字第58號判決可資參照（本院卷三，第92頁），從而，主要是涉及組織經營結構的調整，準此，若雇主僅宣稱組織調整，精簡人力，卻未有相應調整組織之措施，自不足以認為已符合勞基法第11條第4款所定業務性質變更之要求。經查，原告所負責之台灣與大陸（華東、華南）之個別銷售業績均較往年成長，且被告及其所屬集團特殊塗料在組織調整後，在台灣及大陸之人力不減反增，況且被告所稱市場變化，市場及研發重心轉移大陸部分，皆為國際無線通訊器材大廠，實屬被告所屬集團特殊塗料部門之無線器材商業發展部之市場變化，與原告所負責之商業發展部（IT/TV）電腦資訊產品及台灣自有品牌大廠之市場及客戶毫無關係。故被告稱台灣市場之消長有必要調整組織結構云云，即不足採。
㈣、又上開勞基法第11條第4款之規定，如業務性質雖有改變，但原來的勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。而被告資遣原告後，又立即安排 梁大維 與原北美區商業發展經理MikeAnnies共同分擔原告原在台灣所負責之工作，至於原告所負責之台灣或大陸團隊，被告則並增加人力且擴編，分別於95年4月起在台灣先後聘用曾瀅綜、 賴姿妃 、梁大維、 胡真 及Renee姚等6名員工，在大陸地區於原告所屬商業發展部（IT/TV）團隊則增聘 李昆藤 為上海區業務技術服務經理，增聘馬來西亞籍GimHangYang為商業發展部（IT/TV）亞洲區之客戶經理，均可見被告絕無減少勞工之必要。事實上，被告在台灣之組織原就極為扁平，但在加入梁大維為台灣經理後，組織反而顯得疊床架屋，故被告稱因組織扁平化而無法安插原告工作，需裁撤原告職務，依勞基法第11條第4款規定終止僱傭契約云云，顯非事實，亦無理由。至於被告又稱自96年起決定將商業發展部與銷售及服務部門統歸為銷售及服務部門云云，惟查被告所為重組後之銷售及服務部門在人力設置上比重組前更多，且台灣之組織架構層數亦相同，根本無扁平化之趨勢，且重組後銷售及服務部門人員仍著重原先商業開發工作，亦與原告被資遣前所負責之工作相同，可見被告稱研發與市場重心轉移大陸而台灣組織需扁平及重組云云，均非事實。若依被告所述，台灣市場日趨萎縮，則依循其邏輯，應是裁撤原單位，結束其在台灣之營運，或遇補不缺，惟被告卻反其道而行，先是更換名稱、次又大舉招募新人與架構高級管理人員，末為新進員工之主要職務與職務內容與原告原工作團隊之工作內容一致，益見被告所謂組織因應變化之主張，全為臨訟編織，委無足採。
㈤、再者，對於不能勝任的勞工，如可改調其他工作，應亦無解雇之必要（臺灣高等法院93年度勞上字第34號民事判決可資參照），況且原告資歷良好，豈可能無適當工作可供安置？足見被告顯係違法解僱原告而應屬無效，兩造間僱傭關係仍存在，原告自得請求被告按月給付薪資報酬。而僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條定有明定。且依內政部74年11月15日（74）台內勞字第357172號函釋，非法解僱爭議期間工資仍應照發。而本件兩造間僱傭契約關係既仍存在，原告亦曾於96年4月11日以存證信函請求被告回復工作，並按月給付薪資，但為被告於96年4月23日以存證信函函覆拒絕，兩造亦於96年5月
9日於桃園縣政府進行之勞資爭議調解，亦調解不成立，是被告自已構成受領 遲廷 ，被告應依民法第487條規定按月給付報酬，包括自96年4月1日起至同年4月30日止，1個月之薪資計320,804元，及自同年5月1日起至原告復職日止之各月份薪資。
三、證據：僱傭契約、存摺各1份、存證信函3份、調解紀錄、臺灣高等法院93年度勞上字第35號判決、確認工作條件函（含中譯本）、被告公司所屬集團對原告年資及年假之確認書（含中譯本）、被告張總經理RyanChong、人事張經理PaulChang及其集團亞洲總部人事經理AngelaChoong對原告申請美國簽證所需之工作證明文件之往來電子郵件（含中譯本）、被告特殊塗料美國公司之邀請函（含中譯本）、被告對原告95年度之年度考評及考績表（含中譯本）、電子郵件12份、臺灣高等法院92年度勞上易字第58號判決、最高法院92年度台上字第1276號判決、最高法院95年度台上字第2716號判決、原告為事業策略會議所做之簡報各1份（含中譯本）、網路資料、電子郵件、合作協議書13份（含中譯本）、2006年終商業發展會議簡報（含中譯本）、原始禁止競業協議各1份（含中譯本，以上均為影本）、原告提供蘋果電腦M42之試漆報告、原告支援歐洲同事於富士康捷克廠之試漆報告、科技產業資訊室相關網路報導資料各1份、相關書報雜誌資料5份、原告原團隊在被告所謂重組後之職務內容說明書影本、原告原團隊在被告所謂重組前之職務內容說明書影本、丙○○及 黃國峰 對被告提起民事訴訟之起訴狀、準備書狀、言詞辯論筆錄影本各1份。並聲請傳訊證人丙○○。
貳、被告方面：
一、聲明：
㈠、原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
㈡、訴訟費用由原告負擔。
㈢、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
㈠、按原告於92年3月起擔任被告之商業發展部經理，而被告所屬集團特殊塗料全球總經理AlexMaaghul發予原告之年資及年假確認書，僅係被告針對原告在進入被告公司以前之休假或獎金年資可否繼續承認之議題，並無法證明原告所稱其在被告之服務期間開始自88年11月1日云云，故原告確係於92年3月起擔任被告之事業發展部經理，當屬無疑。
㈡、次按，原告原為被告之高階經理人，在被告授權之權限範圍內，係對營業之經營有影響力或決定權之高級職員，可自行裁量決定一定事務之方法，以完成委任之目的，具有一定獨立裁量權，雖其在事務之處理上，或有接受被告公司指示之情事，惟其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與僱傭契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬雇主，雇主之指示具有規範性質之服從者，並不相同。況且原告身為被告業務變更調整前之原商業發展部（IT/TV）經理，月薪超過30萬元，於被告業務變更調整前，其業務之推動係直接對被告所屬集團亞洲地區總裁 陳東言 先生負責，甚至其業務推動之意見可直達被告所屬集團母公司總裁，而被告所屬集團母公司總裁亦會跳過亞洲區總裁而直接下指令給原告，由原告直接處理決行；而原告在權限內，對於商業發展部（IT/TV）所掌業務推廣等業務之經營具有影響力及決定權，於業務開發範圍等業務，尚可自行裁量決定一定事務之方法，基此，原告與被告間之關係，實與僱傭契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬雇主，雇主之指示具有規範性質之服從者，確不相同。至於原告所提各項欲證明被告承認其為員工之證物，仍應視其員工身份及服務內容而決定雙方法律關係，例如：公司總經理亦屬公司員工，因此員工兩字並不能代表其與公司間即屬僱傭關係。至於原告所稱AlexMaaghul係集團總經理，而陳東言先生為亞洲區總經理，原告上級督導機關上達集團總經理層面，顯見其權限位階之高，絕非僱傭關係所得解釋，此外，依原告主張，顯係認為倘屬委任即不應受到管考，實則，依我國公司法，總經理及其他經理人，縱屬委任，亦需受到公司人事制度之管考，故是否受到管考乙節與是否構成委任關係並無關聯，應予區分。是以，原告自為被告之高階經理人，其與被告間係屬委任關係，本件應無勞動基準法之適用。
㈢、又民間企業為求生存所作裁員之決定，無非係求企業之存續，俾免造成社會更大之不安，故透過企業經營權之保障，允許企業終止與員工間之任用契約，此亦係為顧及企業絕大多數員工之工作權。依勞基法第11條第4款所謂業務性質變更，除指公司之營業項目外，生產產品或生產技術之變更外，凡公司民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更，皆與業務性質變更有關，並非侷限於公司登記所營事業項目變更，台灣高等法院95年勞上字第87號判決可資參照（本院卷一第154、155頁），從而被告將商業發展部（IT/TV）予以調整，無非係考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更，事後更因併入之銷售與服務部門，僅著重在台灣市場，故其人力工作需求有限，確有減少人力之必要，經被告合理評估後，終止與原告間之任用關係，是本件縱受勞基法之限制，實亦符合勞基法之規定。況且被告之特殊塗料業務，即係在成品生產過程塗裝所需，是故被告隨此市場變化而被迫選擇在大陸當地直接設立生產製造中心及業務單位，實係正當且必要，益證本件確有業務性質變更之情事。至於，原告一再質疑被告組織調整以因應前揭市場變化之說詞，實則，原告離職前所屬部門全體每月之平均差旅費約為114萬元，其中絕大部分均為前往大陸地區，現以原告出差紀錄而言，其於2006年公出190天，前往大陸地區即達154天，此差旅費金額在原告離職後，立即降至平均約27萬元，亦可證被告確實有為因應前揭市場變化而將發展重心置於台灣市場之調整措施。
㈣、再者，被告並無新增人力以補原告遭資遣後位置之情事，更無增聘5名員工等情事，至於大陸團隊是否擴編，與本件無關。至於就公司組織而言，組織扁平化以前，如原告所自承者，係由集團總經理AlexMaaghul透過亞洲區總經理陳東言先生，再透過被告對原告等部門經理進行業務推動，而梁大維總經理係取代陳東言先生之職權，並長期駐台，以專責推動並處理被告相關業務，等同將亞洲地區總裁層級權力移至台灣地區梁大維總經理，行政層級即少一層，當有行政組織扁平化之效果。被告在資遣原告後，因其他員工離職及行政調整作業，而有增補人力之狀況，但均有正當理由，例如原告遭資遣後，於96年7月間，丙○○及原告胞弟 黃國鋒 因主客觀因素無法勝任工作而遭依法解聘，再加上丁○○自動離職，故被告特補充人力，惟此係在原告離職後因另有員工離職而發生之人力變動狀況，不足證明被告資遣原告時是否有減少勞工必要乙節，原告引此主張自屬錯誤；此外，被告另於96年4月及同年10月另新聘兩位行政助理，係被告既已決定組織調整以因應市場變化，故將屬於台灣市場之特殊塗料業務獨立列帳，一改以往只有費用而無業務收入之狀況，因而產生行政工作，遂聘用行政助理，此亦與被告資遣原告時是否有減少勞工必要乙節無涉。此外，有關競業禁止之協議效力，向為我國法院所承認，被告所以要求協議，係針對原告涉入甚多商業業務機密，故要求原告簽訂，自屬合理且合法。被告聘用原告時之當初版本與被告所提被證12號內容並無重大差異，而原告執持各項無稽理由拒絕簽訂，無法確認其對被告公司之業務忠誠性，被告在面臨業務性質變更而有減少勞工必要之際，引此作為選擇原告作為資遣對象之眾多考量因素之一，自屬合理。
㈤、末按，被告所處市場已有變化，經過前揭業務變更調整後，留用人力及主管（即總經理）均已足以應付業務所需，原告原重大陸地區業務之專長，亦非屬現今被告調整後之銷售及服務部門將以台灣市場為主要業務開發方向之所需，且衡諸原告前述近年來之各項異議立場，被告實無適當工作予原告。至於原告主張其資歷良好，豈可能無適當工作可供安置云云，實係忽略被告針對市場變遷對於特定人力之需求與企業生存之必要作業，當屬無理。
三、證據：電子報資料（含中譯本）、被告組織架構變遷圖（含中譯本）、被告總經理之學經歷資料各1份、電子郵件10份（含中譯本）、被告終止與原告間聘任合約之存證信函、空白保密切結及禁止競爭切結書、臺灣高等法院95年重勞上更
（一）字第3號判決、最高法院95年台上字第1163號判決、臺灣高等法院87年勞上字第17號判決、最高法院81年台上字第347號判決、最高法院95年台上字第1692號判決、台灣高等法院95年勞上字第87號、第78號判決、原告勞健保加保文件資料、台灣時報電子報報導、被告集團特殊塗料部門在大
陸、台灣及亞洲其他地區之員工人數消長資料各1份（以上均為影本）、原告離職前後系爭部門全體每月平均差旅費圖表資料、員工 劉佩舉 先生之新舊工作說明書影本、2002年上市及上櫃電子並赴大陸投資統計表總覽資料（節略被告業務相關產業）、2007年投資彙總表資料（節略被告業務相關產業）、原告決定贈送廠商禮物之價格及產品報價金額之電子郵件、被告特殊塗料事業部95年及96年之銷售報告各1份。
理由
壹、程序方面：
一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。查本件被告雖設址於高雄縣大寮鄉大○○○區○○街○○號，然依兩造簽定契約所約定原告之工作地點在桃園縣，有原證一契約可憑（（見本院96年度桃勞簡字第10號卷第6頁），且為兩造所不爭執，是本件契約之履行地在本院轄區，本院就本件勞資爭議訴訟自有管轄權，合先敘明。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。本件原告主張其與被告間有僱傭關係之存在，惟此為被告所否認，則原告在私法上之地位確有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之，是本件應認原告起訴有確認利益無誤，亦先予敘明。
貳、實體方面：
一、兩造不爭執事項：
㈠、被告於96年4月4日發函原告，通知依勞基法第11條第4款規定將原告資遣，自96年4月1日起終止雙方聘任合約。
㈡、原告自92年3月起擔任被告商業發展部經理，負責產品之研發及業務之開展工作。
㈢、原告遭被告資遣前每月薪資為320,804元。
二、兩造爭執之點：本件原告主張兩造間成立僱傭契約並有勞基法之適用，96年4月1日被告非法終止該勞動契約，自應依原勞動契約給付薪資，惟此為被告所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點乃在於：兩造間所成立者究屬委任契約或僱傭契約？被告依勞基法第11條第4款之規定終止契約，是否合法（被告是否確因營業性質變更而有減少勞工之必要？是否確無適當工作可供安置原告？）？原告請求被告給付薪資是否有據？茲論述如下：
㈠、兩造間所成立者究屬委任契約或僱傭契約？
１、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年年度台上字第1795號判決要旨參照）。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照）。是僱傭契約與委任契約，均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第
536條規定即明。當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷，合先敘明。
２、次按所謂勞工，謂受僱主僱用從事工作獲致工資者。所謂僱主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1、2、6款分別定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之勞工與僱主間具有使用從屬及指揮監督之關係，故「從屬性」為勞動契約最大特色，其中包含人格上之從屬性及經濟上之從屬性，前者指勞工提供勞務之義務履行係受僱主之指示，僱主決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，即勞工須服從工作規則，僱主對勞工享有懲戒權，以維護企業之正常生產；後者係指勞工完全被納入僱主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴僱主之生產資料始能進行勞動，對僱主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於僱主，為僱主之目的勞動，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，至判斷之依據應以義務實際給付情形為著眼點。
３、經查：⑴原告自92年3月28日起，擔任被告商業發展部經理乙職（BusinessDevelopmentManager）之事實，為兩造所不爭執，且有契約1紙（見本院96桃勞簡字第10號卷第6頁）可佐，固堪信為真實，然非可單以原告職稱為「經理」，即認其定位係公司法上之經理人，與被告間應適用委任之法律關係。綜觀兩造間前開契約內容，雙方就工作地點（桃園縣）、報酬（每月271,700元）、工作時間（星期1至5，上午8點30分至下午5時30分，週休2日，比照公務機關休假）、適用勞保、健保、試用期間1個月等事項均有明確之約定，甚且約定依勞基法之規定給予原告年假等情，非但未見被告有為處理一定目的之事務，使原告具有獨立之裁量權之意思，反可知被告於契約中已規範勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等事項，原告對於自己之作息時間顯然無法自行支配，系爭契約顯具勞動契約人格上之從屬性。⑵而證人即原於被告公司任職特殊塗料事業部與原告同部門人員丙○○於本院審理時亦證稱，原告遭資遣前，被告特殊原料事業部於亞洲區總經理之下有3個市場開發部門，除了IT/TV外，還有無線通訊器材商業開發部、運動及休閒器材開發部，另外還有1個研發部門，原告擔任IT/TV經理，薪資係固定額度，有年終獎金但沒有分紅，並未按業績或績效計酬，其工作內容是受上級指派去作技術服務、產品開發或市場開發等，若客戶對於產品使用有問題，就到客戶的生產線去協助，若實驗室產品試用的結果不好，原告就要到實驗室去協助研發人員開發，另亦受公司指派到特定客戶就公司已經取得合約的部分去履行。原告並不可自行決定是否以被告名義與特定客戶簽約，僅得向公司建議有潛力之客戶並向公司報告後去洽商。且96年間被告建議原告所屬市場開發部去開發宏達電子公司客戶，卻於開發成功後，逕行下令將此客戶業務及業績移轉至其他部門等語（見本院卷四第12頁至第13頁97年10月22日審判筆錄），足見原告之報酬與其各該月份績效並無直接之關聯，且原告於提供勞務之過程需配合被告之經濟組織與生產結構，縱或原告於執行職務過程中對於下屬有所指揮、可直接與客戶洽談、必須提出計畫向上級報告或以其專業提供技術服務，然此乃其市場發展開發之性質使然，尚難謂其關於事務之處理有相當之指揮性、計畫性或創作性，相對於前述契約履行過程中，被告對於原告勞務給付方法之規制程度之嚴謹，以及原告配合被告經濟組織與生產結構進行勞務給付之情，兩造間從屬關係相對而言即因之強化，人格上與經濟上之從屬性均高。⑶況且，原告任職被告期間關於其業績與發展，尚需接受被告被告所屬集團特殊塗料亞洲總經理陳東言及全球總經理AlexMaaghul之考核，評估其有無達成年度目標（業績、客戶開發、對下屬員工之教育訓練），並給予評分，此有兩造所不爭執之原告95年度考評及考績表可參（原證11，本院卷二第40頁至第46頁）， 益徵 被告對於原告確具有相當程度之指揮監督關係。
４、至被告辯稱原告擔任市場發展開發經理期間，可自行裁量決定一定事務之方法，具有一定獨立裁量權，然被告並未具體指出其所謂「裁量權」之具體內容為何，而其雖提出被證39之電子郵件以證明原告有權決定贈送廠商禮物之價格及產品報價金額（見本院卷四第31頁至第44頁），然就前開電子郵件之內容僅可窺知原告曾經告知員工贈送廠商禮物價格額度或向廠商告知商品價格，然單以前開郵件之內容，並無從得知此等決定，是否由原告單獨作出，況且致贈廠商尾牙禮品之事項，顯非市場發展開發之核心，被告縱或授權原告單獨就其致贈廠商禮品價格為決定，亦難以此推論被告就所有市場發展開發業務亦有決策或裁量權。此外，就兩造所提原告與被告所屬集團全球總經理AlexMaaghul及亞洲區總經理陳東言往來之電子郵件，AlexMaaghul予原告郵件內容載有：
「我（即AlexMaaghul）知道你不喜歡Donyan和我找人給你，所以我們讓你自行決定.....我們允許你用任何管道去找人，如果我們認為你有問題，我們將跳進來開始幫你找人」、「我將在近9月的時候到台灣，所以我希望見到你的商業策略，以決定我們需要怎樣得長期投資」、「底線是你必須呈現好的人才給我和東言，而我將決定其價值」；陳東言予原告之郵件中提到：「我已核准你雇用這個新人，但我不要他在所有聘僱程序未完成前就開始工作」；原告予AlexMa-aghul與陳東言郵件則提到關於其對PatrickChen、Anson面試結果，據該郵件之內容亦可知原告對於新進人員之僱用與其薪資，須出具面試報告予AlexMaaghul與陳東言，經其
2人核准（以上分別見原證22、原證12、被證25，本院卷二第248頁、第249頁、第251頁、第62頁、卷一第195頁），足見原告雖為部門經理，但其部門新進人員之聘僱，並非以其意見為最終之決定。原告對於被授權處理之事務既然無自由裁量之餘地，尚受被告全球總經理與亞洲區總經理之指揮控制，顯與委任契約受任人處理事務時具有裁量空間之內涵有別，此與原告按月領取薪資之高低無涉，被告前開所辯，顯不足採。綜上，兩造間契約履行過程中，原告對於事務之處理未見有被告所稱之決定自由，仍須受被告指揮監督，被告對於原告勞務給付方法，亦有相當之規制，總體觀察從屬性非低，難認兩造間契約為委任契約之性質，原告主張兩造間之契約為僱傭契約，洵屬有據，系爭勞動契約自有勞基法之適用。
㈡、被告能否依勞動基準法第11條第4款規定，以其業務性質變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告為由，終止與原告間之勞動契約？
１、按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款固定有明文。然此所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。
２、本件原告主張被告終止與原告之勞動契約並不合法乙節，雖為被告所否認，並以前詞置辯。惟雇主依勞基法第11條第4款規定，於業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，單方終止勞工之勞動契約，致生終止效力之爭訟者，由於該合法終止事由之成立，係對雇主有利之事實，依民事訴訟法第277條前段規定，自應先由雇主就此事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則應認其終止勞動契約不生效力。經查，被告抗辯其因所處市場變化，將商業發展部予以調整，併入之銷售與服務部門，著重在台灣市場，與原告原重大陸地區業務之專長不符，而被告特殊塗料業務，被迫選擇在大陸當地直接設立生產製造中心及業務單位，調整後留用人力及主管（即總經理）均已足以應付業務所需，又衡諸原告近年來之各項異議立場，被告並無適當工作予原告等語為原告否認，綜觀被告所提96年4月17日電子報資料（被證1，本院卷一第31頁）、被告組織架構變遷圖（被證2，本院卷一第45頁）、台灣時報電子報報導（被證31，本院卷三第19頁）、被告集團特殊塗料部門在大陸、台灣及亞洲其他地區之員工人數消長資料（被證32，本院卷三第20頁）、原告離職前後部門全體每月平均差旅費圖表資料（被證33，本院卷三第21頁）、2002年上市及上櫃電子並赴大陸投資統計表總覽資料（被證35）及2007年投資彙總表等資料（被證36），或可說明近年全球各大科技廠商赴大陸投資設廠已成趨勢，被告亦有將特定產品之生產地區移往大陸地區之需要，然若被告仍從事相同產品之生產，僅因時空環境之變化，須將生產地點移往大陸地區，是否即可謂其業務性質有變更而為生存之必要需減少勞工，已非無疑，又縱被告辯稱為赴大陸設廠而有調整組織必要屬實，則以被告自承原告之專長在於大陸地區業務，同性質之生產工作在大陸地區繼續運作之事實，被告未能證明其因組織變更，並無適當工作可安置原告，或對原告經過再訓練亦不能勝任被告公司任何工作，其逕以「原告近年來之各項異議立場」或原告拒絕簽署競業禁止契約，即以原告並無任何工作可任，予以資遣，難認其據以終止勞動契約之事由與勞動基準法第11條第4款規定相符，被告據此終止兩造間之勞動契約，核屬無據。
㈢、原告請求被告給付自96年4月1日起至同年4月30日止之薪資計320,804元，及自96年5月1日起至原告復職日止之各月份薪資，是否有理由？
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。查被告於96年4月1日，依勞動基準法第11條第4款規定，終止與原告間系爭勞動契約並非合法，已如前述，則其所為終止契約之意思表示自不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在。而原告於遭被告終止契約後，已發存證信函表示不同意遭資遣，並向桃園縣政府勞工局申請調解請求復職，且於本件訴訟中主張被告所為資遣不合法等語，有原告提出存證信函3紙及調解紀錄1紙可憑（原證3至原證6，見本院96年度桃勞簡字第10號卷第8頁至第14頁），且為被告所不爭執，則原告在被告違法終止契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，且此種給付尚須債權人即被告之行為，被告並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。
２、綜上所述，原告主張被告終止兩造間僱傭契約不合法為可採，被告前開抗辯則無足取，又原告主張伊遭被告非法資遣前，月薪為320,804元，被告自96年4月1日起未給付薪資之事實，為被告所不爭執，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於兩造間之僱傭關係，請求被告應給付96年
4月1日起至96年4月30日之薪資320,804元，並自起訴狀繕本送達翌日（96年9月13日）起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，及自96年5月1日起，至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告薪資320,804元，為有理由，應予准許。
四、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
五、假執行之宣告：本判決主文第2項、第3項部分，兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
六、結論：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國97年11月26日
勞工法庭法官卓立婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國97年11月27日
書記官黃進傑