臺灣臺北地方法院簡易民事判決 98年度北勞簡字第264號
原 告 甲○○
訴訟代理人 徐婉蘭 律師
被 告 偉城印刷有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 顏瑞成 律師
上列當事人間98年度北勞簡字第264號給付資遣費事件，於中華
民國99年3月2日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文：
原告之訴均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由：
一、原告主張：原告自民國92年1月7日受雇於被告公司擔任印
刷師傅工作，最後月薪為小月(每月30日)新台幣(下同)
37500元；大月(每月31日)38750元。被告自98年3月起未
經原告同意，片面要求原告每月放無薪假2至8日不等，98
年3月至8月期間依序每月無薪假日數為5日、8日、2日、3
日、4日、6日共計28日。期間原告雖多次向被告抗議無效
後，於98年8月19日晚上6點，原告又再度向被告負責人丙
○○要求被告不可任意排定原告無薪假，並表翌日要上班
之意思，惟丙○○仍告知「我是老闆，我請你休無薪假不
可以嘛?」等語挑釁原告，兩造不歡而散，被告丙○○並
於當晚6時30分左右打電話給原告由原告之母接聽後，要原
告之母轉知明日不用再來上班，為被告所為終止勞動契約
之意思表示，因不合法而不生效力，原告隨後對被告寄發
存證信函以被告不依法給付報酬及違反勞動契約及勞工法
令至有損害勞工權益之虞等情依勞動基準法第14條第1項第
5、6款終止兩造勞動契約，並溯及自00年0月00日生效，
原告並於98年8月31日向台北縣政府勞工局申請勞資爭議協
調，並於98年9月15日召開勞資協調會議協調不成立，被告
並主張原告依司法程序處理。又被告擅自以無薪假為由拒
絕原告提供勞務，依民法第487條前段規定，原告無補服勞
務之義務，並得請求被告上開無薪假之工資，而依原告每
月本薪換算成日薪為1250元，故原告得請求該段期間被告
已無薪假為由非法扣薪之工資35000元(即1250*28=35000)
。又被告片面減薪或變更勞動條件，經原告依勞動基準法
第14條第1條第5款、第6款終止勞動契約後，準用同法第17
條原告自得請求被告給付資遣費，原告離職前6個月平均薪
資為37500元，於94年6月30日前適用勞工退休金舊制任職
期間2年6月，94年7月1日以後迄98年8月19日兩造勞動契約
終止，適用勞工退休金新制期間4年1月又19日，據以計算
應領資遣費為171302元。綜上，原告依法得請求被告給付
206302元。原告爰依勞動基準法起訴請求被告給付無薪假
工資及資遣費，並聲明原告應給付被告新台幣206302元，
並自民國98年9月19日起至清償日止按年利率百分之五計算
之利息。
二、被告則以:被告公司於98年春節連假前夕，因受整體經濟
不景氣之影響業務量驟減，財務陷入困境，為求節流以度
金融海嘯，被告負責人丙○○乃於98年1月23日於中和辦公
室召集公司全體員工開會(含原告共11人出席)向員工說明
公司經營之危機，並提議以「全體員工每月放一日以上無
薪假」之方式節省人事開支，並詢問全體員工對此一案有
無意見，若有意見可討論，因全體員工均無異議，最終即
採行此一過渡性決定，原告當時亦全程與會，過程中未表
達反對之意，詎於98年8月19日下午時分，公司工務丁○○
一如往常傳簡訊與原告表示隔日(即8月20日)其放無薪假
，惟原告卻突然心生不滿，當天傍晚六時即前往被告中和
辦公室找負責人丙○○，到達後即與丁○○及丙○○等人
發生口角，過程中原告曾用力拍桌及咆哮，離去時並用力
將公司玻璃大門關上，態度相當惡劣，由於原告與被告負
責人丙○○兩家為世家，丙○○於當晚七時旋打電話告知
原告母親上情，原告母親電話中表示歉意，隨後並希原告
依同前來公司拜訪，過程丙○○曾向原告母親抱怨原告來
公司這樣亂，伊如何繼續用他，原告母親卻稱「那樣免講
了」隨即離去談判破裂等情。有關原告主張被告違法以無
薪假片面減薪部分，依行政院勞工委員會於97年12月22日
發文勞動2字第0970130987號函內容所示，雇主若受景氣因
素影響以致停工或減產，經勞雇雙方協商同意後，即可暫
時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生
活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得
低於基本工資(新台幣17280元)換言之，勞雇雙方並非不
得合意變更勞動條件，倘若經勞雇雙方協商同意後，仍可
約定以無薪假方式暫時縮減勞工工作時間，雇主必可依比
例減少工資之給付，至多僅負有保證勞工月工資不得低於
最低基本工資之義務。惟被告公司員工放無薪假一事，係
雇主與被告全體員工開會一致同意所決定，非雇主片面決
定，依上開行政院勞委會之見解，原告即應受此一勞動條
件變更之拘束，並無請求被告給付無薪假期間工資之權利
，而上開原告主張被告放無薪假期間，原告每月工資均高
於最低基本工資17280元，故原告依法即不得請求被告公司
給付無薪假期間之工資。且被告實施無薪假制度起至98年8
月19日止其間以約半年，原告並未提出異議，果非原告同
意，其何以繼續工作半年之久，綜上，原告主張被告實施
無薪假制度既係由原告同意，兩造即須接受陶動條件之合
意變更，基於無工作及無報酬原則，被告並無給付原告無
薪假期間工資35000元之義務。有關原告請求資遣費部分，
原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動
契約部分並非適法，上開無薪假既係兩造合意，兩造即須
受此勞動條件變更之拘束，因此被告於無薪假期間未支付
薪資，係依兩造勞動契約之約定，並未違反勞動基準法第
14條第1項第5款及第6款，原告依上開條款終止兩造勞動契
約並不為符合該條款之情形，退步言之，縱原告得依上開
條款終止兩造勞動契約，然原告提出終止契約存證信函與
被告終止勞動契約之日期為98年9月30日，距離98年8月19
日期間超過30日以上，依勞動基準法第14條第2款，原告即
無依據同法第14條第1項第6款終止之權利。其次縱認上開
原告終止勞動契約有效，終止生效日亦係為其意思表示到
達被告公司即被告公司收受信函日98年9月30日以後生效而
非溯及00年0月00日生效。承上，原告上開以存證信函終止
兩造勞動契約不生合法終止效力。惟法理上可是為原告自
請離職之意思表示，仍生終止勞動契約之效果。故原告自
無依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條請求被告給付
資遣費。退步言之，縱認原告違法終止兩造契約非自請離
職之意思表示，原告於離職當日在被告處所大聲咆哮、拍
桌並間接影響公司形象，此等行為即係對於雇主實施暴行
之行為及符合違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形
，被告自得依勞動基準法第12條第1項第2款或第4款，被告
依法即不須給付原告資遣費。退萬步言，倘鈞院認為原告
終止勞動契約不符合勞動基準法第14條第1項第5款、第6款
規定，且亦不將之解為自請離職之意思表示，同時又認被
告終止契約不符合勞動基準法第12條第1項第2、4款規定，
則兩造終止勞動契約均非適法，原告自斯時迄今，不但未
到被告公司任職，亦從未催告被告給付工作，或主動表示
自己處於隨時得給付勞務之狀態，原告顯符合一個月曠工
達6日之條件，被告乃以本案被告提出之99年2月1日答辯
狀送達原告做為終止兩造勞動契約之意思表示，綜上原告
請求資遣費依法無據，為無理由，應予駁回，並聲明原告
之訴駁回。
三、本院得心證之理由:
(一)原告主張其自民國92年1月7日起受雇被告公司擔任印刷師
傅工作，原約定月薪為小月(每月30日)新台幣(下同)375
00元；大月(每月31日)38750元，迄98年8月19日原告與
被告負責人發生爭執後即未繼續至被告公司上班等情，為
兩造所不爭執，堪認屬實。次查，原告主張被告自98年3
月起未經原告同意，片面以每月放無薪假之方式不給薪而
片面變更勞動契約之工資約定，迄8月19日止期間歷月要求
原告放無薪假之日數為5日、8日、2日、3日、4日、6日共
計28日，乃依勞動基準法第14條第5項、第6項終止兩造勞
動契約等情，被告雖就上開原告主張期間要求原告放無薪
假之日數不爭執，然否認有片面變更勞動契約薪資不給付
報酬之行為，辯稱被告係因應經濟不景氣業務減縮而經原
告同意後為無薪假制度，惟每月給付薪資均高於勞動基準
法最低工資，並無違法，原告以上開勞動基準法條款終止
契約不生合法效力等語抗辯，茲本案爭點首為被告為無薪
假方式對原告減薪(即縮短工時依比例減少工資)是否有徵
得原告同意?原告以被告對其為無薪假方式減薪係片面變
更兩造原勞動契約已構成違反勞動基準法第14條第5項及第
6項為由行使終止權是否依法有據而生效力?
(二)經查:被告主張被告公司對原告等全體員工實施無薪假制
度前，被告負責人丙○○有先於98年1月23日於被告中和辦
公室召集公司全體員工開會(含原告)向員工說明公司經營
之危機，並提議以全體員工放無薪假之方式節省人事開支
，全體員工均表無異議等情，業經證人即被告公司印刷師
傅乙○○、被告公司工務丁○○到庭證述明確，質諸證人
乙○○證稱：「（問：公司是否有開無薪假會議的情形？
）是在過年前一天，老闆有講，那天有上班，並在放假前
打掃，當天是一個例行的會，在過年前一天開年度會議，
員工全部參加，當場老闆有講到無薪假的事，說公司東西
愈來愈少，金融風暴，可能會放無薪假。我們原本是雙週
休六日兩天，單週六都有上班，將來可能一個月會全部都
休六日兩天，看當時公司的狀況，不支薪。當時當著大家
的面問，大家沒有反應也沒有意見，也沒有表決。我是同
意的意思。」、「（問：當時被告負責人對於放無薪假如
何安排還有何說法？）如果你的工作沒有事的話，前一天
會通知你放假。」、「（問：從會議以後一直到原告離職
這段期間，你有看過或聽過原告向老闆表達他不想放無薪
假這件事？）沒有。」等語，核與證人丁○○到庭證稱：
「（問：公司有開一個無薪假的會議及其情形為何？）在
除夕前一天，有開會，老闆說景氣不好可能大家都有機會
休無薪假。老闆有說你們有無意見，當下大家都沒有說什
麼。」等語相符，可證被告公司開始實施無薪假措施前，
確實如被告所辯被告負責人有先開會告知全體員工，而在
場全體員工包含原告均未有人表示反對之意，且以原告於
被告實施無薪假措施後仍繼續工作約半年期間等行為，足
認原告於被告負責人於９８年１月２３日告知被告公司對
全體員工實施無薪假措施時，原告當時與其後均無異議之
行為即屬默示之意思表示，故被告辯稱其於９８年３月時
起實施無薪假之措施係經原告同意等情，尚非無據，是以
原告既就被告實施無薪假方式有事前默示同意，即屬就兩
造原勞動契約變更給付薪資之約定改為雇主依公司營業狀
況得減少員工工作時數，依比例給薪方案有合意，再者，
原告主張被告實施無薪假措施之期間，被告給付原告之工
資均未低於勞動基準法所定最低工資等情，為原告所不爭
執，且有原告提出之員工薪資表在卷可稽，是以本件被告
既係經原告同意而為縮短工時依比例給付工資之措施，且
其實際給付工資並未低於勞動基準法所定最低薪資，故原
告主張被告所為係未經其同意屬片面減薪或變更及違反約
定勞動條件之行為，且違反勞動基準法等情，難認有據，
委無可採，綜上本件原告主張被告對原告實施無薪假措施
之行為屬勞動基準法第14條第1條第5款、第6款之事由，其
據以終止勞動契約之行為，難認合於法律規定，自不生該
條款終止效力。
(三)又被告於９８年３月期間迄９８年８月１９日止期間安排
原告放無薪假之行為既經原告同意且未違法，如上所述，
被告自無給付原告上開無薪假期間工資之義務。
(四)綜上，被告放無薪假措施既係事前經原告同意所為，被告
行為自無構成勞動基準法第１４條第５項、第６項之情形
，故原告請求被告給付無薪假期間工資，即屬無據，又原
告以上開條款為行使終止兩造勞動契約之依據，既與該條
款不符，自不生該條終止效力，其主張依同法第１７條請
求被告給付資遣費，即無所據，為無理由，均應予駁回。
四、至兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，或涉及兩造
勞動契約是否仍屬存在之事實認定，經本院斟酌後，認與本
案原告請求無涉，為均不足以影響本判決之結果，自無逐一
詳予論駁之必要，併此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判
決如主文。
中華民國99年3月23日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法官張嘉芬
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）
提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國99年3月23日
書記官高宥恩