裁判字號：臺灣屏東地方法院98年訴字第165號民事判決
裁判日期：民國98年08月18日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣屏東地方法院民事判決98年度訴字第165號原告丙○○訴訟代理人丁○○
乙○○被告大統畜牧企業股份有限公司
統一編號法定代理人甲○○訴訟代理人 張瓊文 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年8月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係自民國九十八年一月一日起繼續存在；被告應自民國九十八年一月一日起至復職日止，除九十八年四月應給付新臺幣貳萬壹仟肆佰玖拾柒元，九十八年五月應給付新臺幣玖仟叁佰壹拾肆元，九十八年六月應給付新臺幣玖仟捌佰陸拾貳元外，其餘按月應給付原告新臺幣參萬壹仟捌佰元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國75年起受僱於被告，擔任畜牧獸醫工作負責豬隻
管理治療。96、97年兩次被迫調降職位，擔任業務操作員，迄至97年12月被無故解僱，服務被告公司期間長達22年。而原告遭被告解雇肇因於97年11月21日當日原告因一時情緒失控，在辦公室內非針對性罵了一句俗稱三字經（幹X娘）之穢語，被告即依勞動基準法第l2條第1項第2款之規定，片面終止兩造間勞動契約。惟按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第
2款定明文。據此，雇主終止權之構成應具備受僱人主觀上有實施暴行或重大侮辱之意思，客觀上有實施暴行或重大侮辱行為，且對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工為之始能成立。且侮辱行為必其內容係足以貶損他人社會評價之輕蔑行為，侮辱之涵義判斷上應隨行為時之客觀環境，行為地之方言或語言使用習慣等作綜合性審查，是以，出口俗稱三字經穢語在草根性濃厚之屏東縣農村地區，似無人認定已構成侮辱。另被告法定代理人甲○○之配偶並非勞基法第12條第1項第2款所定之雇主、雇主家屬、雇主代理人或其共同工作之勞工。原告既無侮辱人之意思，亦無侮辱人之行為，僅是一句無針對性之國罵，應無被害人可言。退萬步言，如老闆娘為被害人，其非僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工。又原告前就讀於台南實習期間，曾因車禍昏迷並住院1個多月，癒後即常出現頭痛情形，偶而吃藥止痛，尚可維持正常作息。惟至96、97年間連續
2年遭被告調降職位，由擔任畜牧獸醫改任運送病死豬，薪水亦大幅調降，家中食指浩繁，上需扶養雙親2人，及有妻小5人，工作不順加以經濟壓力大，因而罹患有慢性（超過
6個月）適應性障礙且伴隨焦慮憂鬱情緒及品性（言語或肢體的衝動攻擊）障礙之疾，易產生焦慮不安，情緒調節能力不佳，情緒爆炸時意識能力缺乏，即便出言並未具該行為侮辱之意思。原告是日所出言絕無侮辱他人之意思，故被告片面終止勞動契約即屬無據，兩造間之僱傭關係自98年1月1日起仍存在，為此提起本訴等語，並於本院聲明：⒈確認兩造間僱傭關係自98年1月1日起繼續存在。⒉被告應自98年
1月1日起至復職日止，按月給付原告新臺幣（下同）3180
0元。㈡對被告抗辯之陳述：
原告於97年11月21日之言行是因其患有慢性適應性障礙伴隨焦慮憂慮情緒及品行障礙之疾病所引致，此由證人 劉美珍 證述原告情緒不佳時，聽說會罵豬隻半個小時等語，及證人 黃銀琴 證述原告當日人很激動，但沒有聞到酒味等語，另證人 林稚斐 證述其從未見過原告如此激動，當時原告很激動一直罵，但未動手打人等語，及證人 陳志星 證述提到其有聽說原告會在自己工作場所大小聲，但是當日未見到原告打人等語，及於屏東縣政府召開協調會時，被告出席代表即訴外人林坤全亦曾稱說原告在工作場所偶而會大聲吼叫，無目的叫罵，待情緒發洩過後，回覆正常，繼續工作等語，可見原告純是一時無法控制情緒而出言，非有意辱罵他人。
二、被告則以：㈠按勞動基準法第12條第1項第2款：「對於雇主、雇主家屬
、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。」。本件原告於97年11月21日中午12時36分許，駕駛淘汰豬車停放在綜合辦公室前，氣急進入辦公室，直呼法定代理人甲○○之配偶即董事長夫人，並大聲嚷罵董事長夫人，復罵俗稱三字經穢語，又怒氣沖沖地向著董事長夫人身前走去，神情兇惡似欲毆打人之態樣，辦公室同仁即證人林稚斐、黃銀琴、陳志星等人深恐原告對董事長夫人行使暴力行為，立即趨前攔阻，在辦公室同仁攔阻過程中，原告依舊忿恨不平，口中唸唸有詞，並大聲揚言「如果我不幹了，我最大，有辦法、有膽就把我撤職」等語言。
㈡又原告精神時有不適之情形，被告已多次體諒原告，但原告
本次不僅以語言辱罵雇主家屬，甚而欲傷害董事長夫人。故原告上開行為顯已構成勞動基準法第12條第1項第2款，對於雇主家屬實施暴行或有重大侮辱之行為者，被告自得不經預告終止契約。被告乃於同日不經預告終止勞動契約並公布之，而原告亦自行於97年12月1日依公司規定繕寫辭職申請單。
㈢原告雖抗辯其有慢性適應性障礙，及俗稱三字經之穢語並非
侮辱，及法定代理人之配偶非雇主家屬。惟原告之精神狀態不佳易造成對他人之傷害，且是日當場為侮辱或暴力行為時，並非處於心神喪失情形，自不得以其有慢性適應性障礙等作為阻卻違法之原因。又一般大庭廣眾下遭人辱罵俗稱三字經之穢語已可提起刑法公然侮辱罪責，甚多人因而遭判處有期徒刑得易科罰金，豈可謂其口出穢言非重大侮辱。再者董事長夫人顯為雇主家屬無誤。又被告公司從事畜牧業，倘員工可擅自以公司內有豬隻氣味不佳而影響情緒，進而任意辱罵同事甚至欲出手毆打人仍無事，將導致員工工作時間無法獲得安全保障。
㈣按民法第487條但書規定，受僱人因不服勞務所減省之費用
，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。倘認被告終止勞動契約無效，而認兩造間僱傭關係依然存在，然原告自承於98年4月間已至他處工作，則依上開但書規定，原告轉向他處服勞務之所得，被告自依民法第487條但書之規定，請求於被告應給付之報酬額內扣除。
㈤證人林稚斐已證述原告是對著其等方向辱罵，並有提到經理
字眼，並一直要走過來的感覺，似有施暴意圖等語；另證人黃銀琴則證述原告一直沒有停止罵人，其有目的性的罵，有罵經理6個字的三字經，當時他人很激動，後來是被課長架走等語；證人陳志星則證述原告走進來開始罵6個字的三字經，很大聲一直罵，原告罵的方向是朝向經理等語，由證人證述可見原告當時確有怒氣沖沖進入辦公室內，朝向被告法定代理人之配偶劉美珍辱罵，原告與劉美珍並無業務上直接往來，故其已構成為對雇主之家屬實施暴行或有重大侮辱之行為。被告依法可不經預告片面終止勞動契約等語置辯，並聲明：駁回原告之訴。
三、下列事項為兩造所不爭執，並有屏東縣政府勞資爭議協調申請書及會議記錄、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、被告之人事令公告、隆程公司工資明細表在卷可稽（分見本院卷第8至9頁、第15至16頁、第35頁、第62頁）。
㈠原告自75年5月間至本件被告片面終止勞動契約之日止，均受雇於被告公司。
㈡原告於97年11月21日中午曾進被告之辦公室內口出俗稱三字經（幹X娘）之穢語。
㈢被告曾不經預告而於97年11月21日片面終止與原告間之勞動契約並公布之。
㈣原告於98年4月、5月、6月受雇於第三人隆程公司，領有薪資分別為10,303元、22,486元、21,938元。
四、本件主要爭點為原告97年11月21日之出言有無構成重大侮辱行為而構成勞動基準法第12條第1項第2款規定可片面終止勞動契約事由？及被告片面終止勞動契約有無理由？㈠按「勞動基準法第12條第1項第2款所稱之『重大侮辱』，
固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。」，最高法院著有92年度台上字第1631號判決可供參考。
㈡而查，本件原告自承罹患慢性（超過6個月）適應性障礙且
伴隨焦慮憂鬱情緒及品性（言語或肢體的衝動攻擊）障礙之疾，而其上述病症關於認知能力，可推估認知功能及社會判斷能力仍在正常範圍內，情緒狀態則顯示有中度焦慮與輕度憂鬱情緒，其情感較為壓抑，伴隨不安全感與差勁感受的情緒低落，其因工作壓力情緒控制明顯失控，對家人及公司同事均曾出現言語或肢體攻擊，其情緒調節能力不佳且方式錯誤，會在「累積、爆發、放鬆、再度累積、再度爆發」等循環中打轉等情，有原告提出之高雄榮民總醫院診斷證明書及高雄榮總心裡衡鑑紀錄在卷可參（本院卷第10至13頁），顯然原告現況情緒調整確有出現調適障礙之情狀可堪認定。
㈢次查，原告於97年11月21日中午確有到被告之辦公室內辱罵
被告法定代理人之配偶劉美珍6個字穢語及俗稱3字經之穢語行為，業經證人劉美珍、林稚斐、黃銀琴、陳志星等人分別到庭證述在卷（見本院卷第50至54頁），核其等證述，均證稱原告當場有口出穢語，並曾提到「經理」字眼，而現場僅有劉美珍是經理，故其等均會聯想是針對劉美珍而為，且劉美珍亦證述原告是日當場之眼神及手勢居會讓人感覺就是針對伊等語（見本院卷第50頁反面），故原告雖抗辯其口出穢語並無辱罵之意，僅是一時情緒發作無法控制云云，但證人劉美珍、林稚斐、黃銀琴、陳志星等人均陳述與原告無任何過節，且均屬在場之人，其等均已感受到原告是針對劉美珍而出言，而劉美珍個人亦感覺原告是日是真對伊而來，則原告之辱罵確足使擔任被告公司採購經理之劉美珍當場感到難堪，而達貶損其評價之程度，原告之上述行為或可能成立刑法普通侮辱罪，而有其不當、可責、非難之處；然參照前揭最高法院判決意旨，原告固罹患有精神調適障礙之疾病而影響情緒控制，甚至會言語或肢體攻擊他人，均曾發作在公司同事身上，但其確實仍然可以工作，故其所為前揭辱罵行為尚不足以認定對原告之提出勞務給付之能力有所影響，而影響兩造勞動契約之繼續存在，因此原告此辱罵行為客觀上尚未達於重大之程度。故被告認定原告前揭行為已達重大程度，過於主觀，逕行對原告為解雇行為，與勞動基準法第12條第1項第2款所規定須為「重大侮辱」要件仍有未符，其片面終止兩造間勞動契約應屬無據，而兩造之僱傭關係存否涉及原告未來退休年資計算及退休金給付，應認其有提起確認之訴除去此不安地位之確認利益，綜上，從而其訴請確認兩造之僱傭關係仍屬存在，於法有據，自得准許。
五、又原告與被告間僱傭關係自98年1月1日起既仍存在，雖被告抗辯原告已自行離職云云，並提出辭職申請單為證，然原告則抗辯該時辭職單係因遭被告無故解雇為至他處找工作而硬他公司要求需要離職單才填寫等詞，以被告係於97年11月21日即公告片面終止原告之勞動契約，則原告上述抗辯應可信是迫於另覓他職才填寫，並非有自願離職意思可堪採信；則原告訴請被告自98年1月1日按月給付薪資31,800元，以原告97年12月1日退出被告之勞工保險時薪資為31,800元，有勞保局電子閘門查詢作業明細可稽（見本院卷第46頁），故兩造僱傭關係既屬存在，原告請求按月給付薪資31,800元，有無理由，說明如下：
㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。而本條所規定之未服勞務仍得請求報酬，乃基於雇用人受領勞務遲延者，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬乃因工作權為憲法保障之基本權利，受雇人經由勞務之提供，得以發展職業能力，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務提供亦屬工作權之重要內容，基此意義，勞務之提供既為受雇人之權利，自得向雇用人為受領勞務之請求，且雇用人怠於受領勞務與受雇人無故不提供勞務不同，雇用人除有正當理由外，無論雇用人有否可歸責之原因，不得拒絕給付報酬，但受雇人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，雇用人得由報酬額內扣除之，此外本條所稱之受領遲延，只要雇用人預示拒絕受領受雇人給付之意思，例如通知受雇人遭解雇，或不提供受雇人受勞務之必要輔助或必要行為，例如未列入排班，皆已構成受領遲延，受雇人無須有事實上之勞務提出，合先說明。
㈡承上說明，原告既遭被告於97年11月21日無預警片面終止勞
動契約，而該終止事由並未符合勞動基準法前揭規定，亦如上述，則被告於97年11月21日片面終止勞動契約迄今，原告均未能依約提供勞務，而該不能提供勞務之原因係基於被告前開解雇事由，並非原告不依約提供勞務，可認係因被告預示拒絕受領之意思而形成，被告顯已構成勞務受領遲延，從而原告訴請被告依約給付自98年1月1日起至復職日止，按月給付薪資31,800元，於法自屬有據，惟原告自98年4月至同年6月，分別在隆程公司領有薪資10,303元、22,486元、21,938元，為兩造所不爭執，被告抗辯依民法第487條規定應予報酬內依法扣除上述金額，於法有據，應於被告給付薪資時併為扣抵之。從而原告之聲明於如主文第1項所示範圍為有理由，應予准許；逾此範圍，於法無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及立證方法，經核於判決不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法、第79條，判決如主文。
中華民國98年8月18日
民事第一庭法官潘快正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）
書記官黃麗燕中華民國98年8月18日