臺灣屏東地方法院114年度重勞訴字第3號民事判決

臺灣屏東地方法院民事判決

114年度重勞訴字第3號

原告 蔣輝政

施力瑋

吳昭宏

呂世銘

黃世安

陳錦榮

謝宏治

邱發桂

王新明

李財寶

許仰雄

李慶祥

共同

訴訟代理人 嚴珮菱 律師

被告台灣電力股份有限公司

法定代理人 曾文生

訴訟代理人 蘇俊誠 律師

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於中華民國114年6月26日言詞辯論終結，判決如下：

　　主　　　文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告按如附表四所示比例負擔。

　　事實及理由

一、原告主張：原告均為被告之屏東區營業處或第三核能發電廠之員工，受僱及適用勞工退休金舊制(下稱勞退舊制)期間分別如附表一至三所示，原告退休或結清勞退舊制前3個月及6個月之平均績效獎金各如附表二、三所示，而被告之績效獎金，於每年5月發給，會考量前一年度員工之職等、出缺勤、考評結果、貢獻度等事由，為不同額度之發給，與員工之勞務表現有密切關聯，應符合勞務對價之要件，且被告不論是否有虧損或盈餘，每年均會發給績效獎金予員工，故前開績效獎金為經常性之給付，而為薪資之一部。詎被告於原告退休或結清勞退舊制時，均未將各該年度之績效獎金（即隔年5月應發之績效獎金）算入退休前3個月及6個月之平均工資，依原告之退休金基數計算，被告所給付之退休金各短少如附表二、三所示。又原告（除陳錦榮、王新明部分外）均為適用勞退舊制退休之勞工，原告陳錦榮、王新明則於民國109年7月1日將勞退舊制結清，此後適用勞工退休金新制（下稱勞退新制），依勞工退休金條例第11條第3項（僅原告陳錦榮、王新明部分）、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項與第10條第1項第1款規定，原告得請求被告加計法定遲延利息給付短少之退休金等語，並聲明：被告應各給付原告如附表二、三所示「應補發退休金金額」欄之金額，及各自如附表二、三所示「利息起算日」欄之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告則以：原告陳錦榮、王新明係選擇辦理勞退舊制結清人員，其等與伊公司簽訂年資結清協議書，明確約定績效獎金非屬勞退舊制結清之平均工資範疇，基於誠信及禁反言原則，該2人部分之請求自無理由。其次，伊公司之績效獎金，依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱系爭實施要點），係為促進企業化經營、激勵事業人員工作潛能以提高生產力、發揮整理經營績效，屬於恩勉、獎勵性質；倘若在職人員離職或涉有重大風紀案件或過失，造成公司重大損害者，不發給績效獎金，可見縱使員工當年度有勞務之付出，仍有不發給績效獎金之可能，是以伊公司所發給之績效獎金，並非對於員工提供勞務所為之給付，非屬工作之對價。再者，依系爭實施要點第4條第1項規定，當年度審訂決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金，但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金以不超過本機構2點4個月薪給總額為限，則伊公司之員工是否領有績效獎金，係受有伊公司有無盈餘及政策因素影響，與員工所提供之勞務無關。況且，伊公司每年度績效獎金之核發月數、金額、時間皆有不同，非經常固定且不可預期，故亦非經常性之給付。且依原告之計算方式，其等退休或舊制結算前3個月或6個月之平均薪資，係加計隔年度始發給之績效獎金，與勞基法第2條第4款之平均工資計算係以實際所得薪資計算不符，益徵原告主張應將績效獎金計入退休前平均工資，於法尚屬無據等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

　　下列事項，為兩造所不爭執，並有退休金計算清冊、薪給資料、原告個人彙總資料及考成等第及獎金發放情形表在卷可憑（見本院卷一第43至96頁、第285頁、第471至511頁），堪認屬實。

　㈠原告均為被告之員工，其等服務單位、職級名稱、服務年資起算日期各如附表一所示。

　㈡原告均為適用勞退舊制之勞工，其等退休或結清勞退舊制之日期各如附表二、三所示。

　㈢被告之績效獎金係依系爭實施要點及被告「核發經營績效獎金應行注意事項」（下稱系爭應行注意事項）發放。

　㈣被告自100年迄今，每年均有發放績效獎金。

四、本院得心證之理由：

　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，績效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。

　㈡原告主張被告之績效獎金為員工勞務之對價，且具有經常性，屬工資之一部，應計入原告退休前之平均工資內等語，為被告所否認，並以前詞置辯。經查，系爭應行注意事項第2點規定：「績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為限（見本院卷一第291至293頁）。」系爭實施要點第4點第1項規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X；X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加計3級至1.2個月為限。」第3項規定：「前項『政策因素』係指：1、為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2、配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3、為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4、經行政院與本部政策指示辦理事項（見本院卷一第277至279頁）。」可見被告之績效獎金，係依被告之盈餘表現而決定是否發給，若當年度無盈餘，原則不發給，惟如係受政策因素影響而無盈餘，經申算該影響金額後可為盈餘者，仍可發給，則其是否發給，受有無盈餘及政策因素影響甚大，難以精準預測，非固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之給與。

　㈢原告雖主張：被告不論是否有虧損或盈餘，每年均會發給績效獎金予員工，且被告每年發放績效獎金之名稱均註明「薪資」，故被告之績效獎金為經常性給付，而為工資之一部等語。惟績效獎金是否屬於工資之一部，不應拘泥於形式上之名目，而須以是否具備勞務對價性及給付經常性為據，進行實質判斷。系爭實施要點第4點第3項及第4項規定就政策性因素定有明文，各事業依同點第5項規定，於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報經濟部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定（見本院卷一第279至281頁）。此乃經濟部所屬事業受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工所為之「例外規定」，須將政策因素提報經濟部審議，並由董事會從嚴核定，其核發月數、金額及時間，每年均有不同，縱認被告此前每年均有發給員工績效獎金乙節屬實，亦難遽認被告之績效獎金係不須考量盈餘或虧損之經常性給與，則原告此部分主張，自屬無據。

　㈣次查，系爭實施要點第4點第7款規定：「各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給（見本院卷一第281頁）。」系爭應行注意事項第8點第2項規定：「績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不發工作獎金或績效獎金（見本院卷一第291至293頁）。」是以，對同樣提供勞務之員工而言，會因個人表現之優劣而受記功或記過處分，或其事、病假之狀況，而影響績效獎金之增、減或是否發放，尚非單純係員工有勞務之付出即可獲得，自不具有勞務對價之性質。實際上，被告之考績獎金，與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，應僅屬恩惠性、勉勵性給與，而不具工資之性質。

　㈤原告固主張：績效獎金會考量前一年度員工之職等、出缺勤、考評結果、貢獻度等事由，為不同額度之發給，與員工的勞務表現有密切關聯，應屬勞務對價；且行政院勞工委員會（87）台勞動二字第035198號函表示，績效獎金具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇，被告公司於計算原告退休金時，自應列入平均工資計算等語。然而，前開行政院勞工委員會函之內容略以：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算（見本院卷一第41頁）。」惟被告之績效獎金是否發放，係依據當年度是否有盈餘及政策等因素為考量，已如前述，與該函所述之「以勞工工作達成預定目標而發放」之績效獎金不同，尚難比附援引。至於各員工績效獎金之多寡，係於被告決定發放績效獎金後，依單位績效、員工貢獻度差異程度、工作表現、請假時數等之分配標準，而與勞務對價無關，是原告上開主張亦非可採。

　㈥按平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。勞動基準法第2條第4款、第55條第1項第1款及第2項分別定有明文。又本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。勞工退休金條例第11條第1項及第3項亦分別設有明文。被告之績效獎金受盈餘及政策因素影響，並非經常性給與，且非勞工之勞務對價，而屬恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，已如前述，自不得納入原告平均工資之計算基礎。從而，原告主張應將其等所領取之績效獎金，計入其等平均工資計算云云，即非可採。

五、綜上所述，本件原告依勞工退休金條例第11條第3項（僅原告陳錦榮、王新明部分）、勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項與第10條第1項第1款規定，請求被告各給付原告如附表二、三所示「應補發退休金金額」欄之金額，及各自如附表二、三所示「利息起算日」欄之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項但書，判決如主文。

中　　華　　民　　國　114　　年　　7　　月　　17　　日

　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　薛全晉

正本係照原本作成。

如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。

如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　114　年　　7　　月　　17　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡語珊

附表一：