裁判字號：臺灣高等法院臺中分院93年勞上易字第6號民事判決
裁判日期：民國93年04月28日
裁判案由：給付退休金差額等
臺灣高等法院臺中分院民事判決九十三年度勞上易字第六號
上訴人台灣化學纖維股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人丁○○被上訴人乙○○
戊○巳○○午○○丙○○卯○○○未○○寅○○○子○○○癸○○○辛○○○庚○○○己○○○辰○○壬○○丑○○右當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於民國九十二年十一月十七日臺灣彰化地方法院九十二年度勞訴字第三一號第一審判決提起上訴，經本院於九十三年四月十四日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用，均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：
（一）、伊等十六人均為上訴人僱用的員工，分別於如附表所示之日期，到職、
離職而退休或資遣，任職期間之工作年資及退休金基數亦如附表所示。因上訴人實行三班制，每月均固定發給中、夜班者夜點費，該夜點費係工作所得報酬，且為經常性給付，屬工資之一部分。詎上訴人於給付退休金或資遣費時，並未將夜點費計入平均工資在內，致退休金、資遣費給付有短少，其短少差額如附表所示。至被上訴人乙○○、卯○○○、子○○○、己○○○、辰○○、壬○○等六人（以下簡稱乙○○等六人）於領取退休金或資遣費時，基於上訴人之要求而簽具載有「爾後不再要求其他給付，並願放棄一切請求」字樣之收據，既無同意拋棄夜點費計入平均工資之意，亦與民法第二百四十七條之一規定不合，自不生拋棄之效力。
（二）、系爭夜點費為工資之一部：
當一給付係以與勞務提出密切相關的工作條件（例如工作時間：大夜班、工作地點：偏遠地區）為前提，依一般觀念可認為是為酬傭或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，因此是直接對勞工所提出的勞務、附加地作更進一步的報償，亦應可肯認其為工資。又勞動基準法施行細則第十條第九款將夜點費排除於工資之外，惟勞動基準法施行細則第十條所定之給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。況勞動基準法施行細則第十條第九款所稱夜點費，係指勞工偶然可得之點心費用，此由同款規定之夜點費與誤餐費同列，均係偶然發生之費用，為不定期之給與，而誤餐費既屬恩惠性及偶發性之給與性質，夜點費應屬同一性質，亦即該條款所稱之夜點費及誤餐費，係指雇主為體恤勞工於夜間工作而給與之夜間點心費，或勞工因執行職務延誤正常用餐時間，另外給與之餐費，而系爭夜點費係由夜勤津貼變更名義而來，並非夜間點心費（此由上訴人給付之伙食津貼每個月固定為一千八百元，即平均一天為六十元，而夜點費幾乎每個月四、五千元，且輪值期間約為十餘天左右），其本意係因夜間執勤而給與之津貼，該給付係以與勞務提出密切相關的工作條件（工作時間：夜班、中班）為前提，為酬傭或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，因此直接對勞工所提出的勞務，附加地作更進一步的報償，應計入工資範圍，此與勞動基準法施行細則第十條第九款之夜點費，性質並不相同甚明。況工作時間及場所等均為工作環境之一部分，係與勞務提出密切相關之工作條件，而於夜間工作，其生活方式與常人相反，不利於勞工之生活及健康，是就夜間工作之勞工與日間之勞工就相同內容之工作給予不同工資待遇，乃屬合理；雖夜點費之發給金額，每人每小時均固定，乃係計算報酬之標準問題，工資在性質上，亦不以有不同計價為其要件，且夜間工作，不利於勞工之生活及健康，每個員工同其計價，亦屬合理；況最高法院就性質相近之中鋼公司夜點費部分，維持第二審之意見即認三班制夜點費具有勞務對價性及給付經常性而應列入平均工資，足見最高法院就此已明示其見解。又何者應認為工資，應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，已如前述，則上訴人逕將夜勤津貼改為夜點費，已難謂誠信，則被上訴人於退休後，發現其未將夜點費計入工資，致短發退休金，乃要求補足，為權利的正當行使，要無違反勞動契約之可言。
（三）、上訴人另引台灣高雄地方法院九十二年度勞訴字第三二號判決意旨，而
主張系爭夜點費不具工資之性質、縱是亦違誠實信用原則等語；惟查該判決就解釋某項給付是否為工資尤應以資方是否意圖規避法律，而另立名目以代工資之給與為重要認定標準，已逸脫勞動基準法第三條第三款之立法解釋，自難令人信服，況該判決就該案前提已先認定南亞公司之夜勤津貼即為夜間點心費，又以（該案）被告已將伙食津貼、交通津貼及效率獎金列入工資核計，而認被告將原為夜勤津貼改為夜點費，並無規避工資給付意圖等語；實際上，伙食津貼、交通津貼、績效獎金是否計入平均工資，仍為實務爭議問題，被告依主管機關之函令計入平均工資，並無不當，難認其予以計入，反推變更夜勤津貼名義即為無規避法律之意圖；而在該案其重點為夜勤津貼何以是夜間點心費之堅強理由？該夜勤津貼是否已因陸續發放而在時間上（即退休、資遣前六個月）未變異其夜間點心費之堅強理由？該判決並未實質認定，亦難認為妥適。況權利的行使未依誠實及信用方法，構成權利濫用時，不受法律保護，其效力視具體個案情形而定，並非即為失權，雖法院得依具體個案必要時創設權利失效之重要法律原則，然就法律已設有短期時效之規定，應無必要。就本件而言，有關勞工請領退休金之時效為五年（勞動基準法五十八條參照），尚難認以違誠實信用原則，遽認失效，且勞動基準法係為規定勞動條件最低標準（勞動基準法第一條參照），而勞工就資方而言，經常係經濟上之弱者，是在解釋上應以勞工有利之原則為解釋，則在法感情上，以勞工請求退休金、資遣費上，以其行使有違誠實信用原則，實出人意表；況被告公司與外國公司（韓國三星公司）基本工資上之差異，甚或與同性質之宏洲化學公司退休金領取之差異，以至於夜點費計入退休金、資遣費之計算會增加公司成本而影響股東、未退休之勞工權益等事，絕非單純薪資結構之問題，此由同性質之公司，在上市市場上有其不同之股價，而台塑集團旗下之公司長久以來，即穩居塑化股股王（股東得利；台塑集團之發言，特為政府高層重視），其年終獎金每年約為四點五個月上下，每年調薪幅度約為百分之三上下（台塑集團之信譽無形增加，毫不費力地得以延攬頂尖人才），即可知之，尚難以台塑集團之公司福利較佳或較差之比較，進而用以決定勞工行使權利有否依誠實信用原則之基準。況該判決既認夜點費之支出，亦不過占整個薪資百分之六，則何以造成該案被告如此重大不利益，未見其說明，亦屬憾事，是該判決之立論，仍有疑義。
（四）、本件被上訴人乙○○等六人未為拋棄及亦未有拋棄之效力：
被上訴人雖於領取退休金時，有在上訴人印製之收據上簽名，惟退休金應依法令規定核算，如上訴人將應列入退休金計算範圍之款項，認為不應計入而未列入，被上訴人自無從爭執；實際上，上訴人之退休員工於向公司領取退休金時，上訴人公司均要求簽立其已事先製作之收據，是退休員工於簽具系爭收據時，都認為僅係在完成公司規定之退休金領款手續而已，是其主觀上並無拋棄權利之意思，且收據上亦未載明就夜點費計入平均工資範圍部分之退休金不予請求或放棄，是就本件言，尚難認被上訴人簽具該收據即有放棄系爭退休金之意思，又上訴人自始即認定夜點費不應計入平均工資核算退休金，而屬於被上訴人不得請求之部分，足證該收據上所謂「其他給付」、「請求權」不包括夜點費在內，意即被上訴人於簽立系爭收據之初，不知上訴人未將夜點費計入平均工資核算退休金，而上訴人又無將夜點費納入退休金計算基礎之意，故兩造無從就夜點費納入平均工資核算退休金部分達成拋棄權利之合意。且為債權拋棄之債權人須就債權之存在有認識，是就本件而言，苟一方並不知夜點費應計入平均工資者，自不足發生拋棄效力。依上訴人於原審之答辯意旨及上訴意旨，其一再爭執系爭夜點費不應計入平均工資，則其無令員工拋棄此部分權利之意思甚明；況退休金之計算本應依法令規定之內容以為核算，被上訴人於領取時亦是信賴上訴人為信譽良好之上市公司，而不知其未將夜點費計入，自無從為拋棄。又依照當事人一方預定用於同種類契約之條款而訂定之契約，而有免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第二百四十七條之一定有明文。本件上訴人於其所有員工退休時，於八十七年年終至九十一年年終止，其間凡是退休人員且向上訴人公司處領取退休金票據者，幾近百分之百皆須簽立如本案系爭之固定收據，而系爭收據格式、內容相同，僅簽署人不同而已，顯係被上訴人一方事先印就，預定用於同種類即退休員工領取退休金時，給與簽署之契約，而勞工在受領退休金如何計算，有無短少，並非清楚，即須簽立附有拋棄短發退休金之請求權，自屬顯失公平，而應認為該部分之拋棄無效始為妥當。而被上訴人卯○○○、子○○○、己○○○、辰○○、壬○○部分雖為資遣，惟其所簽立者仍係上訴人公司事先印就載有放棄之收據，其情形亦無不同。
（五）、綜上所述，爰為答辯聲明，求為判決：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人對於被上訴人 主張渠 等原係上訴人之員工，分別於如附表所示之時間退休或資遣，退休金、資遣費基數如附表所示，上訴人發給之退休金或資遣費，未將夜點費列入工資，以計算平均工資，退休或資遣日前六個月及退休或資遣日前三個月之月平均工資，及按各該平均工資計算結果，短少之退休金、資遣費差額，均如附表所示之事實，固不加爭執，但以下列諸項置辯：
（一）、上訴人所給付之夜點費，非屬工作之對價，不具工資之性質：
系爭夜點費係在一般工資之外，對於輪值中、夜班者額外給與的給付，與勞工所提供之工作並無對價關係，不具勞務之對價性，也欠缺經常性，且給與每一員工之金額均相同，不因員工作業種類、學歷、經驗、級職不同而有高低，僅為勉勵、恩惠、任意性質，自非勞動基準法所稱之工資，此參照勞動基準法施行細則第十條第九款明文規定經常性給與不包括「夜點費」在內益明。
（二）、次就法令之規定言：
㈠勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬
，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。依勞動基準法第二條第三款規定工資之定義，必須具備二項要件，其一：為勞工因工作而獲得之報酬。其二：必須具有經常性。所以「勞務對價性」及「給與經常性」為「工資」必須具備的二項要件，二個要件缺一不可，否則亦非工資。茲本件「夜點費」係上訴人對於輪值中、夜班的勞工在一般正常的工資之外，額外給與者，因而「夜點費」並非勞工因工作而獲得之報酬，不具「勞務之對價性」，自不屬工資。進步言之，因工資應具「勞務之對價性」，所以「工資」均隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低。但系爭夜點費之金額係每人一致，並不因員工作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有不同，因之，夜點費並不具「勞務之對價性」，自不屬工資。
㈡勞動基準法施行細則第十條第九款亦明定：「本法第二條第三款所稱
之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」。是以勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。茲勞動基準法施行細則既係依勞動基準法第八十五條規定之授權，由內政部發布，依大法官會議釋字第三六○號解釋理由書所述：「．．．惟法律對於有關人民權利義務事項，不能鉅細靡遺，一律加以規定，其屬於細節性、技術性者，法律自得授權行政機關以命令定之，俾便法律之實施。行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許。」該施行細則雖歷經內政部於八十六年及行政院勞工委員會於九十一年增修，均維持原條文，顯足證該項規定允當、妥適，為勞、資雙方所接受，且未逾越法律授權範圍，符合授權之目的，為憲法所許，併此呈明。茲勞動基準法施行細則第十條既將「夜點費」明定為非「經常性給與」，將「夜點費」排除於工資之外，夜點費自不屬工資。茲本件「夜點費」既不具「勞務對價性」及「給與經常性」，顯與工資之定義不符，當屬勉勵性、恩惠性之福利措施。
㈢再依勞動基準法第二十五條規定：雇主對勞工不得因性別而有差別之
待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。第三十條規定：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。第三十四條規定：勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。由上述規定觀之，可得而言之如下：
①勞工工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作型態，因而
該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外加給任何「夜點費」規定，乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與延長勞工工作時間則應另加給加班工資之情形完全不同。
②上訴人公司，係採行三班輪班制，不論係早班、中班、夜班，其各
班次之工作時間、工作性質皆為相同，輪值中班、夜班所擔任之工作、工作時間與早班並無差異，因而上訴人公司依法只要給與每日正常工作時間之工資即可。
③夜點費因屬上訴人公司對於參加輪值中、夜班人員在一般工資之外
，另行額外給與者，所以若員工調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，顯與月薪等每月可固定且經常領取者迥不相同，是由上述規定可知，上訴人公司夜點費之給與顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，自與所謂之工資有間。
（三）、再就司法實務見解言：㈠最高法院部分：
①最高法院九十一年五月九日，九十一年度台上字第八九七號之最新
判決，認：「惟按工資，依勞基法第二條第三款規定，雖包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。
」。
②最高法院於七十五年度台上字第四六九號給付退休金之判決亦明確
指出：「勞動基準法第二條第三款固規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之。惟查所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金、春節給與之節金、以及夜點費在內，該法施行細則第十條第二款、第三款及第九款分別定有明文。從而，上訴人抗辯計算勞動基準法施行後之平均工資，應將被上訴人所領夜點費、年終獎金及春節節金剔除，自非無據」。
③另最高法院七十八年度台上字第六八二號、九十一年度台上字第三四七號等判決亦均同此見解。
㈡事實審部分：
①臺灣高等法院高雄分院八十八年度勞上易字第一號民事確定判決理
由亦明確指出：「．．．勞動基準法施行細則第十條第九款既明定夜點費（即被上訴人早期所給與之輪班津貼）非經常性給付，自應解為並非工資，而係勉勵性、恩惠性之福利措施而已。查勞動基準法第二條第三款與勞動基準法施行細則第十條之規定，頗多名目相同，但是否均屬工資則有所歧異，足見勞動基準法之立法者與主管機關對於工資之認定至為困擾而無所適從。故工資之認定，並不能以某種標準加以界定，要之，工資必須具備『經常給與性』、『勞務對價性』，此二者缺一不可，否則即不屬工資之範疇．．．本件爭執之夜點費，據上訴人稱其給與之方式係以勞工實際到班工作為準，若輪值中班及夜班者，因故請假而未實際到班工作，則不得領取夜點費，而由代班者領取，此與工資縱令國定假日勞工未到班工作，資方仍應給付工資之情形有別，故夜點費尚難認為係經常性之給與，而應認為係恩惠性之福利措施。且夜點費顧名思義，本係夜間點心費之意，資方係因夜間工作較之日間工作者，精神體力均較辛勞，因而補給點心，以免影響夜班勞工之工作效力，此亦足認夜點費並非勞務之對價而係福利措施．．．被上訴人之股東為投資人之大眾，並非被上訴人之少數經營者，經營者必須對其股東負起經營成敗之責，故經營者，自不能認夜點費為工資之一部分而形成變相加薪之實」。
②又頃奉鈞院九十三年三月二十四日九十三年度勞上易第七號最新民
事判決亦同此見解，認為夜點費非屬工作之對價，不具工資之性質，其理由略謂：
⑴上訴人給與被上訴人之「夜點費」是在一般工資之外，對於輪值
中、夜班的勞工額外給與的給付，且「夜點費」給付之金額一律相同，並不因員工作業種類、學歷、經驗、級職不同而有高低，因之，夜點費與勞工所提供之工作並無對價關係，並不具「勞務之對價性」，自非勞基法所稱之工資。
⑵勞動基準法施行細則第十條第九款明定：「本法第二條第三款所
稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」。是以勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。
⑶依勞動基準法第二十五條規定：雇主對勞工不得因性別而有差別
之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。第三十條規定：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。第三十四條規定：勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。勞工工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外加給任何「夜點費」規定，乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與延長勞工工作時間則應另加給加班工資之情形完全不同。上訴人公司，係採行三班輪班制，不論係早班、中班、夜班，其各班次之工作時間、工作性質皆為相同，輪值中班、夜班所擔任之工作、工作時間與早班並無差異，因而上訴人公司依法只要給與每日正常工作時間之工資即可。「夜點費」因屬上訴人公司對於參加輪值中、夜班人員在一般工資之外，另行額外給與者，所以若員工調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，顯與月薪等每月可固定且經常領取者迥不相同，是由上述規定可知，上訴人公司夜點費之給與顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，自與所謂之工資有間。
③再按鈞院九十三年三月二日九十三年度勞上易第二號最新民事判決
則認，縱認本件系爭夜點費中含有工資性質之工作報酬，但確實亦包含有非工資性質之「夜間點心費」在內：依前開判決認為上訴人所給付之系爭夜點費中，實含有工資性質之工作報酬，以及「夜間點心費」二者在內，而該「夜間點心費」經核算，占上訴人所發夜點費之比例為三分之一，其主要判決理由如後：
⑴勞動基準法施行細則第十條第九款明定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「．
．．九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」。亦即勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，亦列為工資範圍之定義，並不將「夜點費」包括在內。此所以特別將夜點費排除於工資之外，係因夜點費顧名思義，乃夜間點心費之意，係資方給予夜間工作者勉勵性、恩惠性之福利措施，為額外之任意性給與。本件系爭夜點費係對於實際輪值中班（下午四點到午夜十二點）、夜班（午夜十二點到次日上午八點）之員工，在一般正常之工資外，另給予之額外給與，且系爭夜點費之金額，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異。雖其原名為夜勤津貼，但上訴人為配合勞動基準法之實施，早自七十三年起，即將夜勤津貼改名為「夜點費」發放，迄今已歷時二十年，勞雇雙方前此未曾就夜勤津貼改名為夜點費有所質疑。則上訴人主張，系爭夜點費之發放，乃上訴人公司對於輪值中、夜班人員之額外給與，由於夜間工作較之日間工作者，精神體力均較為辛勞，因而給予夜間點心費，以免影響夜班勞工之工作效力等語，應非全然無據。而就該「夜點費」名稱之來源及其變遷過程，發放之對象以輪值中班、夜班之夜間工作者，且不論員工職級之高低金額均一致等情觀之，則系爭夜點費亦確實應包含有「夜間點心費」之旨，不容置疑。
⑵系爭夜點費之發放，係針對輪值中班、夜班之夜間工作者，以其
夜間工作之時點計算，即從晚上八點至翌日上午八點之時段計算夜點費，中班者夜間工作時段有四小時，給予夜點費一百八十元，夜班者夜間工作時段有八小時，給予夜點費三百六十元，亦即若以員工於夜間工作時段內所實際工作之時點計算，每小時係給予夜點費四十五元。因員工夜間工作，其生活方式與常人相反，自較不利於員工之生活及健康，而系爭夜點費既依夜間實際工作之時點計算，顯然又包含因夜間執勤特殊辛勞與負擔，而多給與之工作津貼，其給付復與特殊勞務條件之提供有密切相關，具有「勞務對價性」。且員工均必須輪值中班、夜班，則員工領取夜點費，亦已成為三班制輪班工作之經常性給與，符合「經常給與性」。
⑶上訴人給予其員工之薪津項目，除員工本薪、交通津貼、假日加
班、效率獎金外，每個月尚固定給付伙食津貼一千八百元（此為兩造所不爭）。而員工固定輪值三班制，所領之夜點費每個月則可多達四、五千元，即夜間點心費之給與反超出全月伙食津貼數倍之多。是以系爭夜點費既包含勞工因提供夜間工作之特殊勞務條件，而多給與之津貼，兼具「勞務對價性」、「經常給與性」之工資性質要件，且中班給予一百八十元，夜班給予三百六十元，確實超過一般點心費之額度，即上訴人亦自承「目前所發額度對於用於購置消夜點心顯屬寬裕」屬實，則系爭夜點費應兼具有勞工因工作而獲得之工資報酬在內，並非全屬單純之夜間點心費之額外給與。
⑷茲參以員工固定輪值三班制，每日正常工作八小時，除中、夜班
另給予夜點費外，早班由上午八點到下午四點，上訴人公司僅給予伙食津貼六十元，而中班從下午四點到午夜十二點，夜間點心費以一份計算，夜班從午夜十二點到次日上午八點，夜間點心費以二份計算，比照伙食津貼一份六十元，則中班之夜間點心費即為六十元，夜班之夜間點心費即為一百二十元，是認定系爭夜點費中，所含真正夜間點心費之數額，自以比照此標準，較為合理公平。從而本件系爭夜點費中，應包含屬工資性質之工作報酬及夜間點心費兩者，夜間點心費所占比例為其中三分之一。⑸本件系爭夜點費中，實包含屬工資性質之工作報酬及夜間點心費
在內，前者屬勞工因工作而獲得之報酬，具有「勞務對價性」及「給與經常性」之要件，應予納入平均工資內計算退休金、資遣費，後者純屬上訴人對於參加輪值中、夜班員工額外給與之夜間點心費用，而具勉勵、恩惠、任意性質，為勞動基準法施行細則第十條第九款所揭示應予排除於工資之外，後者所占比例為三分之一。
④另關於上訴人之關係企業南亞公司案情相同之給付退休金事件，最
近亦經臺灣高雄地方法院分別於九十二年十月二十九日，九十二年六月六日，以九十二年度勞訴字第三二號、九十二年度鳳簡字第二三○號民事判決南亞公司勝訴在案。其中九十二年度勞訴字第三二號判決係以各種面向就夜點費詳加分析，其結論認夜點費不屬工資，謹呈供參酌，該判決要旨如後：
㈠、論斷前提及爭點分析：
１、本院認為本件涉及勞資問題之重大爭議，而任何爭議性案件之論斷，必定預設特定之哲學基礎。就本件爭點之論斷而言，如不囿於純粹法律實証主義之機械性適用既存法條或實務見解之思考模式，或不囿於傳統法學方法所指文義、歷史、體系及目的解釋方法，即有必要說明本院論斷所根據之確信基礎。再者，由法學界所發展並建議法院採行之有關解釋法律之規則、內容，亦即所謂法釋義論、體系理論或法學理論，不過係對於法院所提出之建議，僅於法院予以接受或承認時，特定理論方案始具有相當法律性質之權威特性，而得成為現行法之內涵。本院確信重大爭議案件之論斷，應考量特定個案中與形成實証法基礎相關之眾多面相或角度、觀點，據以形成解釋、適用法律之內涵。而依傳統法學研究之經驗及當前法學研究之思潮，本院認為至少得依法律條文形式規定分析暨法哲學、法理論、法社會學、法制史、結果導論向考量及法律經濟分析等各面向，整合論述如何妥適解釋、適用法律以論斷本件之爭點。
２、本件之爭點應為：⑴系爭夜點費（原夜勤津貼）是否為工資而應計入平均工資核發退休金？⑵本件有無誠信原則之適用？
㈡、法律條文形式規定分析之面向：
１、勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力，最高法院九十一年度台上字第八九七號裁判意旨足資參酌。
２、認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付之義務。
３、勞基法施行細則第十條第九款既明定夜點費非經常性給付，係指雇主為體恤勞工於夜間工作而給與之夜間點心費，自應解為並非工資而係勉勵性、恩惠性之福利措施。
４、工資之認定，並不能形式上執著以某種標準加以界定，原則上工資必須具備「經常給與性」及「勞務對價性」之屬性，否則即不屬工資之範疇。且考勞基法之立法意旨，解釋某項給付是否為工資，尤應以資方是否意圖規避法律，而另立名目以代工資之給與為重要認定基準。
５、被告已將依實務見解均不必納入工資計算之伙食津貼、交通津貼及效率獎金（參照最高法院七十九年度台上字第二四二號、七十六年度台上字第二七九七號民事判決意旨）均納入工資並核計退休金，亦為原告所不爭執，則如認被告意圖規避退休金及另立名目以代工資之給與，自不必將上開非工資給付列為退休金之計算基準。準此，縱系爭夜點費之名稱原為「夜勤津貼」，被告在勞基法施行後始更名為「夜點費」，亦無從認被告有規避工資給付意圖或有脫法行為，應解為系爭「夜點費」並非工資而係勉勵性、恩惠性之福利措施。
㈢、法哲學之面向：按羅馬私法之原理、原則影響當代世界各主要法律體系極為深遠，而羅馬法諺有云：「法律顧及衡平(Lexrespicitaequitatem)」。以當代主要法律體系之一之英美法系而言，其衡平法之蘊育，即係為濟普通法僵化適用之弊，所發展出之原則。因普通法原由嚴格按照形式主義之推論所形成，經長時期之發展而漸形成僵化適用之困境，引發人民不滿之危機，嗣為考量個案之公平、公允，乃形成有系統之「公正」學說，補充或修正普通法之原則。另以．．．歐洲大陸法系而言．．．各國法典多有關於「誠信原則」之規定，就法哲學層次所考量實現個案之公平正義，平衡以形式邏輯適用法條之弊而言，實與英美法系之衡平法有異曲同工之作用。再按我國民法第一百四十八條第二項明定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，乃追求公平正義之衡平理念植根於實証法之明証。又因該條文不待當事人援引，法院得依職權直接適用，且於個案具體化誠信原則之過程，實蘊涵司法造法之空間及可能。適用結果足可創造、變更、消滅、擴張、限制當事人約定之權利義務，學理上稱該項規定為「帝王條款」。準此，本件因涉及重大爭議，應進一步審酌者，乃縱依原告之主張，依形式分析機械性適用法條，而認系爭夜點費或夜夜勤津貼係屬工資，則原告請求被告給付，是否違背誠實信用原則？
㈣、法理論之面向：按我國法制．．．屬學理上所稱大陸法系國家．．．已漸認為法律條文如同契約條款一樣，係與特定之經驗事實相連繫，法律條文只構成個案判斷之基礎資料，並非不可動搖之準則體系，而毋寧僅能視為依法律結構之精確程度不一，仍須由解釋者加以補充之框架。亦即法律條文僅構成法律秩序之骨架，如何賦予此骨架生命力，於相當程度上乃取決於其它因素，諸如歷史、社會及經濟等條件，故解釋法律不應僅著重法律條文，而應重視表現判決與學說生命力之解釋方法。再按勞動契約關係．．．本質上仍為民法之僱傭關係。準此，勞動契約於不違反立法目的時，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成為「津貼」。在法律之價值判斷上，津貼是否為工資而得併列為退休金之計算基準，仍須以個案之特定經驗事實為基礎適用法律。
㈤、法社會之面向：
１、就法社會學之角度而言，各企業為提昇產能，每訂定不同比例之基本工資，至其餘給付則以各種名目列為津貼、獎金等，如堅採單一工資制度，即將勞工每月所受領給付百分之百均定位為「工資」性質，反不利企業之競爭力。以國際知名之韓國三星電子集團為例，其．．．員工基本工資占年薪之比例不超過百分之六十，其餘均根據實際業績而定，分別以生產力獎勵金等名目給與，被認為係三星電子集團具有世界第一流競爭力原因之一，即屬適例。
２、再以現行法規中均未規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，雇主原無提供消夜與夜間工作勞工食用之義務，惟如為照顧員工而提供便當，嗣因故改發放代金或夜勤津貼（夜點費），倘因而謂具工資性質，已屬悖離制度原意。又觀國內數家知名之大、中型企業．．．均未將夜點費列入平均工資作為退休金計算之基準，有企業夜點費發放彙總表附卷足參，則如以被告所發放夜點費金額較高，認已遠超過購置點心所需，而認應列為工資，對於提供較佳福利照顧員工之企業而言，顯失公平，自非立法原意，原告據此請求，亦顯違誠信原則。
３、如加計退休金及老年給付，原告均領得四百多萬元之退休金。以被告公司仍屬傳統產業，原告僅單純提供勞力，並非管理階層之幹部，被告無論在薪資、平均月薪、退休金或老年給付等，皆較同業之勞工為高，原告仍主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，其主張如成立，即為將每月所受領薪資所得百分之百列入退休金計算基準。則勞基法區別工資與非工資之規定，即無實益，顯違誠實信原則及衡平理念。
㈥、法制史之面向：
１、按就法制史之角度而言，勞資問題之發生肇始於工業革命之興起．．．勞資問題涉及不同之價值理念、社會結構及經濟條件，亦需兼顧特定時、空環境之條件，而保護經濟上具弱勢地位之勞工．．．惟仍應審酌特定個案之具體情事，斟酌雙方之利益狀態及法律之價值判斷，始符合誠信原則及衡平理念。再以民國七十三年施行之勞基法，對於勞工權益提供堪稱周詳之保障，實寓有社會國之思想。惟依上述，勞資題之處理應斟酌雙方之利益狀態及法律之價值判斷，尤以其具有動態特性，每須以個案特定事實為準據，不可執著於脫離特定經驗事實之抽象原則，否則即易生機械式認事用法之弊。尤以區別「工資」與非工資」之實益，應為是否列計退休金之標準，法律詳列各種名目之給付，以界定其「工資」與「非工資」之性質，立法目的旨在防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資，如無此情形，自應尊重不同勞資關係主體間存在特定互動空間，而不應機械性一體適用抽象之法律規定。
２、系爭夜點費之演變流程應係：「免費提供消夜」－「取消免費消夜改發夜勤津貼」－「將夜勤津貼改名為夜點費」。
３、系爭夜點費．．．原係指雇主為體恤勞工於夜間工作而給與之夜間點心費，本屬勉勵性、恩惠性之福利措施．．．且被告並無規避給付計入平均工資之情形，縱其數額曾數度調高，目前所發額度對於用於購置消夜點心顯屬寬裕，亦不得變更其原屬勉勵性、恩惠性福利措施之性質。
４、現行船員法第二十六條第一款．．．規定「薪資應占薪津總數額百分之五十以上」以及同法第四十七條規定「船員．．．得依勞動基準法規定．．．領取退休金」。本件系爭夜費既僅占原告全部薪資比例僅為百分之六，本無規避工資給付之疑，與船員法所規定可能有近百分之五十給付不列計薪資之情形，差異甚大，原告本無不利益可言．．．原告薪資所得約百分之九十四均已納入工資．．．如就其餘約百分之六部分（夜點費）請求併予納入．．．已超出勞工法保護勞工基本權益並兼顧資方利益之意旨，顯違誠實信用原則。
㈦、結果導向考量之面向：
１、結果導向考量之法學方法，已屬適用法律之方法論中備受重視之論証方法．．．於爭議事件中，就長遠而言，何種解決方案或遊戲規則可產生較好之行為反應，即屬較佳之方案。
２、倘企業主因善意、勉勵勞工，除發給應得之薪資外，另發給夜點費，此種額外之給與若成為退休金成本之支出．．．將造成經營風險之增加．．．其惡性循環之結果，對於勞工反生不利影響。
３、被告係股東多達數十萬人之上市公司．．．原告於退休多時之後，始加以爭執，將導致企業經營之成本．．．增加，對於廣大之股東顯不公平。
４、原告等起訴請求給付之少數退休人員若獲勝訴判決，雖因此受益，惟對絕大多數未退休之現職人員．．．可能蒙受不利益，實非勞工立法者之本意。從而，依結果導向考量，原告之請求亦違誠信原則。
㈧、法律經濟分析之面向：
１、按「誠信原則」係不確定法律概念．．．依當代法律經濟分析方法所普遍接受之寇斯定理，亦即：「當交易成本為零時，無論財產權原先約定之內容為何，資源之運用均屬有效率」．．
．運用於法律紛爭，係指解決法律衝突事件不需耗費時間、精力。至如何始達到交易成本為零之狀態，於處理特定具體問題時，有以所謂「單一所有者」（singleowner）標準作為參考基準，亦即假設兩造為同一當事人時，應採如何之利益分配方案，始可達成整體利益極大化之目標．．．假設如訟爭當事人原先即預見本件爭議事項，將如何約定其權權利義務法律關係？
２、原告．．．所未納入者僅有系爭夜點費．．．僅占原告．．．每月全薪之百分之六，亦即被告已將原告薪資所得約百分之九十四納入平均工資，據以計算退休金。
３、以所謂「單一所有者」之標準作為參考基準．．．欲依現行法標準解決本件紛爭，而達成整體利益極大化之目標，最明確之方法即將．．．伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，均不列入平均工資．．．而將系爭．．．夜點費．．．列入平均工資．．．惟因本件．．．伙食津貼、交通津貼及效率獎金等均已列計退休金，則．．．夜點費自不應更行請求，否則，形同原告薪資所得百分之百列計退休金．．．亦無法使整體利益極大化．．．原告之請求即顯違誠信原則。
４、至以「假設性思維」之角度立論，假設兩造當事人原先即預見本件爭議事項，即法院將．．．夜點費．．．列入平均工資．
．．則對於．．．實務上不認為屬工資性質之伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，衡情被告應不致復與原告約定同列入平均工資據以計算退休金。從而，以上開分析作為「誠信原則」具體化之標準，原告之請求亦顯違誠信原則。
㈨、綜上所述，夜點費由法律條文形式分析，非屬工資對價，不具工資之性質，且非屬經常性給與，應屬於恩惠性給與．．．縱依原告之主張，認系爭夜點費．．．係屬工資，惟原告請求被告給付，依法哲學、法理學、法社會學、法制史、結果導向考量及法律經濟分析等面向整合析論，亦顯違誠實信用原則」。
⑤由上述可見，司法機關對於工資之認定仍極紛歧，故夜點費是否屬於工資之認定，並不能以某種單一標準加以界定，要無疑義。
（四）、最後，就主管機關－行政院勞工委員會之釋示言：
行政院勞工委員會八十五年二月十日台勞動二字第一○三二五二號函釋，亦認工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，亦同此旨趣：詳言之，該函示認，勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。茲本件上訴人給與被上訴人之「夜點費」，並非勞工因工作獲得之報酬，而係於一般工資之外，對於輪值中、夜班的勞工的額外給與，所以與勞工所提供之工作並無對價關係，並非勞工因工作獲得之報酬，已如前述。依前開函示，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，則上訴人給與被上訴人之「夜點費」非屬工資性質，自不應計入退休金之工資計算。
再參照最高法院七十九年度台上字第二四二號判決認：「本件被上訴人退休前自上訴人領取之薪資中，關於全勤獎金既為員工每天按規定上班所發給之獎金；伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費；載客（績效）獎金又為激勵員工士氣，加強服務乘客，依競賽方法計分而發給，參諸勞動基準法施行細則第十條第二款、第九款之規定，即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金。原審予以列計退休金額，自屬違誤。上訴人指摘關於該部分之原判決違法，求予廢棄，非無理由。應由本院於原審確定之事實，予以廢棄，改判駁回被上訴人關於該部分之第二審上訴。」是以依前述判決，認效率（績效）獎金、伙食津貼等皆非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金。然查本件上訴人除將被上訴人之本薪、交通津貼、假日加班等所得列入平均工資計算退休金外，上訴人更將非因工作而獲得之效率獎金、伙食津貼等一併列入平均工資計算退休金。由以上事實，足證上訴人公司所在意者，在於維護薪資制度的健全，而非與勞工斤斤計較於是否將夜點費列入工資給與範圍，並無所謂的「對勞工因工作獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義」之情形。
（六）、退步言之，被上訴人之訴亦違反雙方之勞動契約：
上訴人公司自七十三年八月勞動基準法修訂後開始發放「夜點費」，迄九十一年，在這十八年餘間，勞資雙方從未對「夜點費」之性質提出質疑或異議，蓋因勞、資雙方始終認為系爭「夜點費」確屬於勞動基準法施行細則第十條第九款所定之夜點費，而無工資之性質，十八年來雙方已達成合意、共識，而成為勞動契約的條件，被上訴人之請求顯已違反雙方之勞動契約。
（七）、綜上，如認本件上訴人所給予被上訴人之「夜點費」，非屬於勞動基準
法施行細則第十條第九款所定之夜點費，則勞動基準法施行細則第十條第九款所定之「夜點費」究何所指？如令上訴人應將被上訴人所得之各項給付全部納入工資，則勞動基準法施行細則第十條第九款規定豈非成為具文？而相關法規定諸多工資及非工資項目其意義如何？經細繹上訴人所收受之多件敗訴判決，仍未就此有令人信服之指導與解答。最後應說明者，任何一位心存照顧勞工之事業主，一定會以負責的態度建立一套完整健全的薪資制度，對於財務為嚴格的控管，以求事業的永續經營，而免傷及事業體以及勞工。但如其縝密規劃的健全財務結構，倘遭遇不能預期的破壞，勢必造成企業經營風險的增加，甚至無法永續經營，勢將損及全體勞工之權益。以本件言，系爭「夜點費」性質屬於勞動基準法施行細則第十條第九款非屬工資之性質，當事人雙方早已意思合致，取得共識，並無疑義，如因一方嗣後任意反悔而另予以曲解，為一己之私利以不實之主張求助於司法救濟，不但造成司法資源之浪費，且對社會之和諧與安定以及事業單位的永續經營與在職勞工工作權均造成傷害，實不相宜。
（八）、就現況之事實言：
㈠以全國各主要事業單位言：勞、資雙方在主觀上均認夜點費並非屬於
工作對價，不具工資之性質，且亦非經常性給與，而純屬於恩惠性給與，所以全國各事業單位，於員工退休時，均未將夜點費納入平均工資計算退休金，其中最具有代表性者如：中國鋼鐵公司、中國石油公司、中華電信公司、統一企業、永豐餘公司等大型企業均採如是見解，雖然有部分判決認為夜點費全部屬於工資，顯係眛於事實，且徒增勞、資紛爭，非促進勞資和諧之道，應非的論。
㈡以上訴人公司言：
①上訴人為配合勞動基準法之實施，自七十三年起，即將夜勤津貼改
名為「夜點費」發放，當時中班夜點費為五十元，夜班夜點費為一百五十元，迄今已分別調高至一百八十元及三百六十元，觀之調整之過程，夜點費均係單獨調整，並不隨同薪資調整，因而夜點費實為一獨立給付、獨立調整之項目，就此即足證夜點費顯與工資無關，且亦足以說明上訴人公司所給付之夜點費金額中亦確含有實質之夜間點心費在內，更為勞、資雙方所不爭。
②上訴人既已將被上訴人之本薪、效率獎金、交通津貼、假日加班、
伙食津貼等絕大部分應給與或得不給與之月所得，均列入平均工資計算退休金，如又認上訴人發給之「夜點費」，非屬於勞動基準法施行細則第十條第九款所定之夜點費，而應再列入平均工資計算退休金，則被上訴人所得之各項給付豈非已全部納入工資？倘採如是見解，顯違公平誠信。
㈢綜上觀之，鈞院九十三年三月二日，九十三年度勞上易第二號判決所
為之論斷，顯較其他認為「夜點費全屬工資」之判決有更高之視野，更為貼近事實且較為公平合理，至少可以解決部分問題，併此呈明。
（九）、另被上訴人乙○○等六人既立據願放棄一切請求，自不得再向上訴人請求夜點費：
被上訴人既於退休後始立據表示：「爾後不再要求其他給付，並願放棄一切請求」，其所為意思表示自無錯誤，且此項收據不論就主要權利、義務本質觀之或就法律規定加以綜合判斷，其內容均無顯失公平之情形，亦與民法第二百四十七條之一之規定無違，是以被上訴人依法亦不得就「退休金」此一標的，再為請求。茲前述收據所為之意思表示，依法已發生拋棄之效力，蓋因：
㈠上訴人每個月均製發並交付予被上訴人「所得明細單」，該明細單中
均詳細列明「夜點費」之給付明細，被上訴人不得諉為不知上訴人有「夜點費」此一給付項目之事實，被上訴人既明知上訴人每個月均發「夜點費」，而仍願為：「爾後不再要求其他給付，並願放棄一切請求」之意思表示，足證前述請求權拋棄之意思表示，顯無錯誤，已然發生拋棄之效力。又系爭收據係由被上訴人在退休後，收受退休金時始簽立。依系爭收據所載，被上訴人於領取退休金時，既已表明：「爾後不再要求其他給付，並願放棄一切請求權」等語，足認被上訴人當時顯然已明確知悉其與上訴人間，係就退休金債權債務之關係為協議，並與上訴人達成共識，被上訴人除上訴人所簽發支票金額之退休金外，確有同意拋棄其餘「退休金請求權」之意思表示。退步言之，縱有錯誤，然其錯誤事情乃被上訴人自已之過失所致，依法被上訴人亦不得將其意思表示撤銷。
㈡系爭收據前段載明「茲收到台灣化學纖維股份有限公司核發之退休金
支票乙張」，核其前後文意，應認系爭收據為兩造針對「退休金」之事項所為約定，其所謂「爾後不再要求其他給付，並願放棄一切請求」應指「退休金」之給付而言，應極明顯。
㈢茲被上訴人係於退休後，向上訴人領取退休金時，始簽立收據同意不
再要求其他給付，並願放棄一切請求權，並非於退休前即事先拋棄，核其性質，應屬被上訴人對於其既得權利之處分，依契約自由之原則，此項拋棄之意思表示，自屬有效，並無違反法令之處。
㈣如前述，被上訴人於簽立系爭收據時，與上訴人間已無僱傭關係存在，就系爭收據內容、是否簽立等事項，並非無與上訴人商議之可能。
㈤另就系爭收據內容以觀，其所載文字僅有三行，且文義明確，被上訴
人應係於充分了解收據內容之情形下，始自願簽立。被上訴人既已了解系爭收據內容，且與上訴人間亦非無商議能力，而仍簽立系爭收據，自難認為系爭收據之約定，有任何顯失公平之情形，是以被上訴人主張：上開收據應為無效等語，並不可採。
㈥最後應再陳明者，上訴人既已將被上訴人之本薪、效率獎金、交通津
貼、假日加班、伙食津貼等絕大部分應給與或得不給與之月所得，均列入平均工資計算退休金，顯然極為優惠。被上訴人簽立上開收據拋棄系爭夜點費退休金之請求權而已，不論就主要權利、義務本質觀之，或就法律規定加以綜合判斷，其內容均無顯失公平之情形，與民法第二百四十七條之一之規定無違，依私法自治之原則，於法亦無不合，自與所謂拋棄退休金、資遣費無涉，當然更不能認該拋棄之意思表示，有違反強制或禁止規定，或因此認雙方就此拋棄未有合意。
㈦上述見解，有臺灣高等法院高雄分院勞工法庭九十一年度勞上易字第二一號及同院九十一年度勞上易字第二七號民事確定判決可參酌。
（十）、綜上所述，爰為上訴聲明，求為判決：㈠原判決廢棄。㈡右廢棄部分，
被上訴人第一審之訴駁回。㈢第一審及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
三、本件被上訴人主張渠等原係上訴人之員工，分別於如附表所示之時間退休或資遣，退休金、資遣費基數如附表所示，上訴人發給之退休金或資遣費，未將夜點費列入工資，以計算平均工資，退休或資遣日前六個月及退休或資遣日前三個月之月平均工資，及按各該平均工資計算結果，短少之退休金、資遣費差額，均如附表所示等事實，有兩造分別所提退休金、資遣費明細表、所得明細表影本及上訴人所提所得清冊在卷為證，並為上訴人所不加爭執，則此部分之事實，自堪信為真實。
四、當事人爭點的論斷：被上訴人固主張上訴人所給與之「夜點費」應計入平均工資，計算其退休金或資遺費，惟為上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件所應審究者，厥為「夜點費」是否應計入平均工資乙節而已，茲分述如下：
（一）、按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、
計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞動基準法第二條第三款定有明文；而其與勞動基準法施行細則第十條之規定，頗多名目相同，但是否均屬工資則有所歧異，足見勞動基準法之立法者與主管機關對於工資之認定，至為困擾而無所適從。故工資之認定，並不能以某種標準加以界定；而依上揭勞動基準法第二條第三款規定工資之定義，則「工資」必須具備二項要件，一為勞工因工作而獲得之報酬，一為必須具有經常性。是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則，即非工資；且因工資應具「勞務之對價性」，因此「工資」均隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低。系爭「夜點費」係上訴人對於輪值中、夜班之勞工在一般正常的工資之外，額外給與者，又係每人一致，並不因員工作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有不同，而非輪值中、夜班之勞工，則不給與，為被上訴人所不爭執，是系爭夜點費並不具「勞務之對價性」，要可認定。
（二）、勞動基準法施行細則第十條第九款規定：「本法第二條第三款所稱之其
他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：㈨差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」是以勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。查法官於審判案件時，對於各機關就其職掌所作有關法規釋示之行政命令，或為認定事實之依據，或須資為裁判之基礎，固未可逕行排斥而不用，惟各種有關法規釋示之行政命令，範圍廣泛，為數甚多，其中是否與法意偶有出入，或不無憲法第一百七十二條之情形，未可一概而論，法官依據法律，獨立審判，依憲法第八十條之規定，為其應有之職責，在其職責範圍內，關於認事用法，如就系爭之點、有為正確闡釋之必要時，自得本於公正誠實之篤信，表示合法適當之見解，復經司法院大法官會議解釋釋字第一三七號釋明在案，則各機關基於憲法法律之授權所為之行政命令本已具有法律之效力，法官自應以之為審判之依據，不宜有所違背。各機關依據憲法、法律所定之職權所為之行政命令如與審判之案件有關，法官自亦宜以之為認定事實適用法律之基礎，不宜置而不採。各該命令中有關法規之釋示者，亦同。是命令與憲法或法律有無牴觸係解釋憲法與統一解釋法律及命令問題，法官遇有疑義得向司法院聲請解釋；訂定命令之機關有上級機關者，法官如認其命令有牴觸憲法、法律或上級機關之命令時得請由其上級機關予以裁決之。如認其上級機關之決定有牴觸憲法、法律之疑義者，亦得聲請司法院解釋之。上開勞動基準法施行細則既係依勞動基準法第八十五條規定之授權，由主管機關內政部發布，依司法院大法官會議釋字第三六○號解釋理由書所述：「．．．惟法律對於有關人民權利義務事項，不能鉅細靡遺，一律加以規定，其屬於細節性、技術性者，法律自得授權行政機關以命令定之，俾便法律之實施。行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許」。顧該施行細則雖歷經內政部於八十六年及行政院勞工委員會於九十一年增修，均維持原條文，足證該項規定允當、妥適，為勞、資雙方所接受，符合授權之目的，自為憲法所許，未經立法機關認為上開施行細則認為已經逾越法律授權範圍，復未由司法院解釋為違憲，司法機關不宜逾越主管機關，另為擴張解釋，否則，有礙政府之威信與政務之推行以及國家意思之統一，將使人民無所適從。茲勞動基準法施行細則第十條既經主管機關將「夜點費」明定為非「經常性給與」，把「夜點費」排除於工資之外，夜點費當不屬工資，至為明顯。
（三）、再依勞動基準法第二十五條規定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待
遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。第三十條規定：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。第三十四條規定：勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次；但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。由上述規定觀之，可見勞工之工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外加給任何「夜點費」規定，乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與延長勞工工作時間則應另加給加班工資之情形完全不同。茲上訴人公司，係採行三班輪班制，不論係早班、中班、夜班，其各班次之工作時間、工作性質皆為相同，輪值中班、夜班所擔任之工作、工作時間與早班並無差異，因而上訴人公司依法只要給與每日正常工作時間之工資即可。「夜點費」因屬上訴人公司對於參加輪值中、夜班人員在一般工資之外，乃上訴人公司對於輪值中、夜班人員之額外給與，由於夜間工作較之日間工作者，精神體力均較為辛勞，因而給予夜間點心費，以免影響夜班勞工之工作效力等語，所辯應非全然無據。是系爭夜點費之發放，係工資之外，另行額外給與者，所以，若員工調職或請人代班或請假，則歸代班人領取，不予計算，顯與月薪等每月可固定且經常領取者，迥不相同，是由上述規定可知，上訴人公司夜點費之給與，顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，自與所謂之工資有間。
（四）、基上，系爭「夜點費」非屬工資之一部分，要可認定。至於兩造所引最
高法院及部分一、二審法院就類似案件實務上所採不同之見解，均僅係各該法院就個案所為不同之認定，既未形成判例，本院自不受其拘束，併予敘明。
五、綜上所述，則被上訴人主張本於勞動基準法規定之法律關係，訴請上訴人給付如其原審聲明之本息，即非正當，原審所為上訴人敗訴之判決，於法尚有未洽，自屬不能維持。上訴論旨指摘原判決不當，求為廢棄改判，為有理由，應由本院將原判決予以廢棄，改為判決如主文第二項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及舉證，與判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百五十條、第七十八條、第八十五條第一項，判決如主文。
中華民國九十三年四月二十八日~B1民事勞工法庭審判長法官林陳松~B2法官王重吉~B3法官李寶堂右為正本係照原本作成。
不得上訴。
~B書記官廖次芬中華民國九十三年四月二十八日
Ｂ附表：
┌───────────────────────────────────────────────────────┐│附表：九十二年度勞訴字第三一號│├────┬────┬────┬──────┬───────┬──────────┬─────┬────┬───┤│││││退休、資遣基數│增加平均工資(新台幣)│退休金或資│利息│││姓名│到職日期│離職日期│任職期間├───┬───┼────┬─────┤遣費差額││備考││││││施行前│施行後│前三個月│前六個月│（新台幣）│起算日││├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│乙○○│⒏│⒓│年４月１日│││4,200元│4,410元│191,940元│⒈│退休│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│戊○│⒉│⒐│年７月日│││3,120元│3,540元│133,020元│⒑│退休│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│巳○○│⒎│⒏│年○月日││25.5│4,620元│3,990元│147,945元│⒐│退休│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│午○○│⒋│⒐│年４月日││25.5│5,220元│4,770元│173,835元│⒑│退休│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│丙○○│⒒７│⒍５│年６月日│││4,380元│4,380元│188,340元│⒎６│退休│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│卯○○○│⒌９│⒍│年１月日││16.167││2,880元│46,561元│⒎│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│未○○│⒋│⒒│年７月４日││10.667││3,772.5元│40,241元│⒓│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│寅○○○│⒊│⒓│９年８月日││9.667││3,296元│31,866元│⒈│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│子○○○│⒋│⒎│８年３月５日││8.280││3,690元│30,443元│⒏│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│癸○○○│⒌│⒈│９年７月日││8.583││3,900元│33,474元│⒉│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│辛○○○│⒊│⒈│年９月日││10.833││3,750元│40,624元│⒉│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│庚○○○│⒌│⒓│９年７月１日││8.583││3,750元│32,186元│⒈│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│己○○○│⒌│⒌９│７年月日││7.917││4,035元│31,945元│⒍９│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│辰○○│⒏５│⒋│４年８月６日││4.75││4,290元│20,378元│⒌│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│壬○○│⒉│⒋│７年１月日││7.167││3,240元│28,998元│⒌│資遣│├────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────┼─────┼─────┼────┼───┤│丑○○│⒊６│⒉│年月日││││3,240元│42,120元│⒊│資遣│└────┴────┴────┴──────┴───┴───┴────┴─────┴─────┴────┴───┘