裁判字號：臺灣臺中地方法院100年勞訴字第67號民事判決
裁判日期：民國100年09月26日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決100年度勞訴字第67號原告 陳宜毅 被告中華民國儲蓄互助協會法定代理人瓦歷斯．貝林訴訟代理人 林英如
廖仁祿 訴訟代理人 李慶松 律師複代理人 游雅鈴 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年9月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，或請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1、2、3款、第2項定有明文。本件原告起訴訴之聲明為：被告應給付原告新台幣（下同）715,288元，及自民國100年4月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於起訴後，於訴訟進行中之100年6月29日言詞辯論期日，另請求被告疏未自原告薪資中扣除原告98年至99年度之每月勞工自提退休金致其多繳納2,352所得稅之損失、因被告未發給服務證明書致喪失領取「提早就業獎助津貼」之損失38,115元，及因本件勞資紛爭所受精神上損害10萬元，故變更訴之聲明為：除原請求外，被告應再給付原告140,467元，及自100年6月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並經記明筆錄在卷。又於100年8月24日具狀表示將原加班費用請求金額158,788元擴張為169,374元，並減縮遲延利息，將原訴之聲明變更為被告應給付原告866,341元，及自100年
9月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息。本院審酌原告上開請求，業經被告為本案言詞辯論，且無異議；又其擴張加班費及減縮遲延利息部分，訴訟標的及請求之原因事實與原訴仍屬相同，僅擴張、減縮應受判決事項之聲明，依首揭法條規定，即無不合，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：
（一）原告自93年11月2日起受僱於被告擔任外勤督導職務，月薪35,000元。惟被告因違反勞動基準法所規定之應給付延長勞工工作時間工資（見第24條）；勞工每2週工作總時數不得超過84小時（見第30條第1項）；雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時（見第32條第2項）；勞工每7日中至少應有1日之休息（見第36條）；紀念日、中央主管機關規定應放假之日均應休假（見第37條）；勞工於休假日工作者，工資應加倍發給（見第39條）；雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示（見第70條）；謊稱原告為責任制人員（見第84之1條）；事業單位應於顯明而易見之場所，公告受理勞工申訴之機構或人員、得申訴之範圍、申訴程序（見第32條）。致損害原告勞工權益之虞，原告乃於100年4月6日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調，並寄發存證信函予被告，依勞動基準法第14條第1項之規定，於100年4月7日起終止兩造勞動契約，並請求被告賠償損失、給付資遣費、工資、開立非自願性離職證明及發給服務證明書。經臺中市勞資關係協會於4月11日發文通知兩造，定於同年4月20日召開勞資爭議協調會議，被告卻於4月12日函指原告連續曠職超過3日，逕依勞動基準法第12條第6款之規定終止勞動契約，並要求原告於5日內辦理移交手續，原告乃於4月15日先行配合辦理移交，被告卻遲至4月27日始發給原告4月1日至4月6日之工資。被告上開行為並違反雇主不得因勞工申訴而予解僱或其他不利之處分（見勞基法第74條）；勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為（見勞資爭議處理法第8條）；雇主應給付預告期間之工資（見勞基法第16條第3項）；雇主不得預扣勞工工資（見勞基法第26條）等勞工法令，原告爰依法請求被告給付預告期間工資35,000元、資遣費227,500元、加班費169,374元、休假日工作之加倍工資294,000元、多繳納2,352元所得稅之損失、喪失領取「提早就業獎助津貼」之損失38,115元，及精神慰撫金10萬元，共計866,341元。
（二）對被告抗辯之陳述：
1、原告非熟稔法律者，就勞動基準法相關規定，無法一一知悉，遑論終止勞動契約相關除斥期間之規定。
2、依勞基法第1條第2項規定，勞動條件優於勞動基準法時，應適用勞動條件。本件依中華民國儲蓄互助協會人事管理辦法第44條第2、3項所載之資遣給與計算方法之條件既優於勞基法，自應優先適用。而原告任職被告期間其中自93年11月2日至98年4月30日為舊制年資計4年5月又28天，有
4.5個基數，自98年5月1日至100年4月6日為新制年資計1年11月又5天，有2個基數，則資遣費為227,500元（計算式35,000《14.5+2》＝227,500）。
3、原告所提之勞方工作報告所載原告出發（工作）時間、離社時間係應被告要求原告每月陳報工作報告所規定之格式，何以被告認持續沿用有不合理處。且被告未考量都會地區及偏遠地區一體適用即非妥適。而依該勞方工作報告即顯示原告超時加班工作頻繁。又本件原告原負責南投全縣，亦須支援臺中、彰化、雲林、嘉義，來回車程最長8小時，依「中華民國儲蓄互助協會會務工作人員出勤及差假施行準則-下稱被告工作人員出勤差假準則」第8條中「補休規定詳出差補休表」，該出差補休表是以返家時間為依據，原告採此為工作報告之格式計算雖未符事實，但仍屬保守。至被告人事管理辦法第33條有規定應配合於晚間或國定假日工作而不支給加班費，惟原告非自發性加班，須每月陳報工作報告予被告主管審閱無誤後，被告始會於每月10日撥發原告工資，何以超過正常工作部份應予扣除。
本件原告係代表被告出席參與公關活動（包含原告負責區域之區會或儲蓄互助社幹部之婚喪喜慶活動）、聯誼活動擔任講師等，均非私人性活動，何以應扣除該加班工時。且被告工作人員出勤差假準則第7條第3項「加班須至少以2小時為單位，連續超過2小時以上，得按實際加班時數補休」、第8條「補休規定詳出差補休表」，其中出差補休表載明星期一至星期四出差，若返家時間為晚上10時以前不予補休等規定，均已違反勞動基準法第1條第2項規定。
依行政院勞工委員會79年9月21日臺（79）勞動2字第22155號函解釋、87年8月31日臺（87）勞動2字第037426號函、86年11月11日臺（86）勞動2字第047532號函之認定，本件被告工作人員出勤差假準則是由被告主管會議擬訂、秘書長核定，未經與原告等勞工共同訂定，亦未經勞動基準法第70條報請主管機關核備，該出勤及差假施行準則之補休規定應屬無效，該補休之規定即無合法之依據，故仍應依勞動基準法第24條、第39條規定為準。本件原告上班時間係週一至週五上午8時30分至12時及13時至17時，中午並應列入計算。延長工作時數2小時以內有483.5小時、延長工作時數2至4小時以內有185.5小時；延長工作時數4小時以上有67.5小時，則延長工作時數之工資即加班費為169,374元【計算式：35,000307.5（483.543＋185.553＋67.563）=169,374元】。至休假日工作日數有126天，休假日工作之加倍工資為294,000元（計算式：35,000301262=294,000元）。
4、被告漏自原告薪資中扣除勞工每月自提退休金薪資2,178元，合計43,560元（98年度17,424元、99年度26,136元）而列入原告應稅總額中，致使原告多繳納2,352元（98年度適用稅率6%為1,045元、99年度適用稅率5%為1,307元）。另原告於100年4月6日已寄發存證信函要求被告發給服務證明書，因被告遲延開立，致原告應徵工作受阻，且喪失領取「提早就業獎助津貼」機會，致使原告損失38,115元。又原告因本件勞資紛爭，雖經2次調解，惟被告委託人皆未獲授權提出和解，顯示被告無意和解，且原告多次往來彰化台中奔波，被告亦不願發給服務證明書，使原告應徵工作受阻，造成原告身心極大痛苦，自可請求被告給付精神慰撫金10萬元。
5、原告因被告違反勞工法令而終止勞動契約，故於100年4月7日、8日未至被告處上班，4月9、10日為休假日、4月11日復為原告原排定為特別休假日，而原告並未接獲被告通知應正常上班，自無連續曠職3日以上之情。
（三）聲明：被告應給付原告866,341元，及自100年9月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：
（一）本件原告未舉出具體事證逐一說明被告所違反何種勞工法令之事實及如何致其勞工權益有損害之虞，其主張自不可採。且被告自臺中市政府勞工局通知自98年5月1日起適用勞動基準法後，即以員工內部郵件通知全體員工知悉，原告自被告開始適用勞動基準法後，其工作型態與適用勞動基準法前並無不同。倘被告真有涉及違反勞工法令之事由之情形，原告若有疑義亦自當時可得知悉，惟原告自被告適用勞動基準法起仍繼續為被告工作1年11月又5日，卻遲至100年4月6日才依勞動基準法第14條第1項第6款之規定向被告終止勞動契約，即於法未合。遑論，原告自94年4月至99年12月多次參加政府舉辦之勞工權益宣導之研習會，會中多次就勞動基準法第14條有關規定加以說明，足徵原告早已知悉勞動基準法第14條內容。且原告多年來逐一記載每日上下班時間，足徵原告自94年間即已知悉相關勞動基準法之規定，並有計劃的記載每日上下班時間，卻遲至100年6月3日始依勞動基準法第14條第1項第1、6款終止契約，自無理由。則兩造勞動關係仍為存續，惟被告曾於4月7日起通知原告應正常到班，原告卻仍無正當理由繼續曠工達3日以上，被告不得已於100年4月12日正式以存證信函依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止與原告之勞動契約。
（二）本件既係被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止與原告之勞動契約，依勞動基準法第18條之規定，被告即無義務支付預告工資。縱認被告真有違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告勞工權益情形，且原告終止勞動契約未逾30日除斥期間，被告亦不同意原告請求之資遣費。蓋依勞基法第84條之2，原告自93年11月2日起至100年4月6日止受雇於被告，因被告為社團法人，自98年5月1日起始適用勞動基準法及勞工退休金條例，被告全體員工自同日起直接適用勞工退休金新制，故原告工作年資應區分為適用勞動基準法前後之年資。即原告自93年11月2日起至98年4月30日止計4年5月又28天，依被告人事管理辦法第44條有關規定，係於員工有該辦法第44條所列事由之一者，才得由被告理事會核准予資遣者，始有適用該規定計算資遣費，原告該部分請求應無理由。至原告98年5月1日起至100年4月6日止計1年11月又5天，亦非有2基數。
（三）被告為一公益型社團法人，依儲蓄互助社法第4條規定，被告員工依其職務性質區分為內勤人員及外勤人員，外勤人員職務內容為輔導、監督及查核職責區域內各儲蓄互助社業務，並依各儲蓄互助社營運、會議、教育研習會之時間列席輔導，每月工作計劃於前月分在內部會議討論後安排，無如內勤人員之工作時間為星期一至星期五，上午8時30分至下午5時，一日工時7.5小時，採週休二日制。被告聘任原告時即充份告知其屬外勤人員之工作內容，考量外勤人員工作之特殊性及地域性，無要求外勤人員「打卡」登錄上下班時間，惟外勤人員於出勤以外之時間應無庸回到被告所指定之固定地點繼續上班，工作結束即可逕自返家，但外勤人員每月應提出每日之工作報告，故外勤人員之工作職務原則上可彈性安排上下班時間、工作日、休假日，即使為每週至被告地點處理事務之內務工作，被告亦無要求打卡上下班，原告可視職掌工作狀況提早離開。原告之勞方工作報告工時計算係以出發時間起算，惟被告認原告每日工作時數應扣除每日前往工作地點之合理交通時間，每日至少應扣除0.5小時為合理範圍。且勞方工作報告所提每日工時計算亦多未達每日7.5小時者，被告未曾要求原告補班，對其工作安排給予彈性，但原告仍就未達每日7.5小時部分請求被告給付加班費，甚不合理。至勞方工作報告所提返會處理內務工作、參加會議、受訓，內務的工作時間亦可彈性處理，被告未曾請求原告須於每日正常工作外加班，參加會議及受訓時間亦安排於正常工時內，故超過正常工時部分應認定為原告自發性留班，該部分之工時應予扣除。另原告參與公關活動、聯誼之時間，不乏私人間聚餐，原告亦可於活動結束即返家，該部分加班工時應予扣除。另被告自訂工作人員出勤差假準則第7條規定，加班含延長工時及例假日加班，須事前提出申請並經主管簽准，且加班之認定以登錄之加班時間為準、加班得按實際加班時數（以小時為計算單位）補休；第9條規定國定例假日出差可補休1天，外勤人員之補休須於出差日後3個月內補完，但於年終12月份之出差須於2個月內補休完畢。且依兩造簽立之會務工作人員聘（任）用合約書第壹點第7款之約定，被告不僅於工作規則，甚於勞動契約中均有規定延長工時及例假日之加班均以補休方式辦理，反觀原告勞方工作報告中原告於例假日工作之工時未達7.5小時者甚多，被告仍以1日工資支付，並給予1日補休，即為法所許，並優於勞動基準法標準。況原告於例假日工作者均已補休完畢，其請求例假日之加倍工資即無所據。另原告請求紀念日工作之加倍工資，因被告於適用勞動基準法前即配合行政院人事行政局實施週休二日，將部分紀念日調移至週六以達週休二日之目的，該紀念日即成為工作日，勞工即原告自應出勤，原告於該工作日工作應無加倍發給工資之問題。再徵被告對原告工作安排係建立在互信基礎上，應可期待原告儘量將週一至週五間工作時間安排於上午9時30分至下午5時間，或每日7.5小時內，不至發生加班情形，縱有超過每日正常工時亦非常態而為偶發，縱屬內勤人員上下班亦非必然準時打卡，倘超過正常工時，若非係應被告要求加班者，應不得認定為加班，如員工自發性提早到班或留班繼續處理事務。現實上亦難要求員工於上下班時間準時打卡，遑論駐區之外勤人員。參照臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第76、74號判決意旨均認為加班費是否支付，應視雇主是否要求或同意勞工加班，原告之勞方工作報告中超過每日正常工時者，查無原告向其所屬被告主管申請加班者，所請即無理由。
（四）依被證7之原告自98年5月至99年6月之上班時數分析表，原告加班時數在2小時以內者，有203小時，加班2至4小時以內計110.5小時，超過4小時以上僅30.5小時，共計344小時，扣除原告每日上班不足7.5小時者，經核算後共474小時，扣減後，原告上班時數尚不足130小時。另原告主張98年7月21日至100年3月27日之加班時數，經查有多次屬開會性質，且被告均於每日下午5時前結束會議，原告將其於會議後留下聚餐時間計入加班，自應予以扣除。
（五）另被告於100年5月26日已向財政部臺灣省中區國稅局申請原告98至99年度所得資料之更正並經准予在案，國稅局承辦人員亦告知將於本年度9至10月份通知各納稅人更正事宜，則原告請求因被告未自其薪資中扣除98至99年度自提退休金而列入應稅總額之損失部分，如上所述尚屬得補正事項，原告應無損失。次按就業保險法第18條規定，「提早就業獎助津貼」係以符合失業給付者，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作遂得以申請。本件原告得否依勞基法第14條第1項第6款向被告終止勞動契約尚未定論，縱認原告終止勞動契約有理由並符合就業保險法第11條失業給付之請領要件，依就業服務法第20條、第24條之規定計算原告自離職迄今，尚未滿4月，倘符合申請失業給付或提早就業獎助津貼，其請求權時效亦尚未完成，原告何來喪失提早就業獎助津貼機會並損失38,115元？另被告並無拒絕開立服務證明書予原告，係因原告服務終止日尚待釐清所致，雖原告聲請2次調解，原告亦無義務提出或接受調解條件。且原告未有舉證證明其有何身體權或健康權等人格法益受有侵害而情節重大，其請求精神慰撫金亦無理由。
（六）聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項
（一）原告自93年11月2日起受僱於被告，於98年5月1日採勞退新制。
（二）原告於100年4月6日以存證信函通知原告，因被告違反勞動基準法第24、32、37、39、70條，勞動檢查法第32條等事由終止雙方之勞動契約；原告自100年4月7日起未至被告公司工作，100年4月6日排休假。
（三）被告於100年4月12日以存證信函通知原告，因原告自100年4月7日起無正當理由繼續曠工達3日，被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止雙方之勞動契約。
（四）原告任職被告期間每月薪資35,000元。
四、本院之判斷：原告以被告違反勞工法令等為由，終止兩造勞動契約，請求被告給付預告期間工資、資遣費、加班費、休假日工作工資，及賠償原告多繳2,352元所得稅、喪失領取提早就業獎助津貼38,115元、精神慰撫金，被告則以原告終止勞動契約逾除斥期間而無效，被告已合法終止兩造間勞動契約，原告請求給付預告期間工資等，均無理由等前詞置辯。經查：
（一）原告以被告違反勞動契約、勞工法令為由，於100年4月6日所為終止兩造間勞動契約已逾除斥期間：
按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查原告於100年4月6日以存證信函通知原告，因被告違反勞動基準法第24、32、37、39、70條、勞動檢查法第32條等事由，依勞基法第14條第1項終止雙方之勞動契約等情，為兩造不爭執，復有存證信函在卷可參。惟依勞動基準法第14條第1項第6款規定即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工雖得不經預告終止勞動契約，但依同條第2項規定須自知悉其情形之日起30日內為之。原告主張被告因違反勞動基準法（下稱勞基法）所規定之應給付延長勞工工作時間工資（見第24條）；勞工每2週工作總時數不得超過84小時（見第
30條第1項）；雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時（見第32條第2項）；勞工每7日中至少應有1日之休息（見第36條）；紀念日、中央主管機關規定應放假之日均應休假（見第37條）；勞工於休假日工作者，工資應加倍發給（見第39條）；雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示（見第70條）；謊稱原告為責任制人員（見第84之1條）；事業單位應於顯明而易見之場所，公告受理勞工申訴之機構或人員、得申訴之範圍、申訴程序（見第32條），致損害原告勞工權益等情，為被告所否認，縱原告主張被告違反勞動契約、勞工法令屬實，但原告未於知悉上開情事後30日內為終止兩造間勞動契約之意思表示，已逾上開規定之除斥期間，所為終止勞動契約之意思表示無法發生法律效力。
（二）原告以被告未依勞動契約給付原告工作報酬法為由，終止雙方勞動契約，未逾除斥期間：
按勞動基準法第14條第1項第5款、第2項規定：有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。依上開規定可知，勞工若依第14條第1項第5款為終止勞動契約者，則無除斥期間30日規定之適用。查原告上開存證信函所主張被告違反勞動基準法規定部分，尚提及被告未依規定給付加班費、休假日工資等工作報酬，則原告此部分之主張並無第14條第2項所規定逾除斥期間之適用，則原告此部分所為終止兩造間勞動契約是否合法尚須審認。
（三）原告上開所為終止雙方勞動契約，於法未合：
1、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。勞動基準法第21條定有明文。又如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資及延長工時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假工資及延長工時工資。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院82年度台上字第293號、85年度台上第1973號、88年度台上字第1696號判決意旨參照）。顯見勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假及國定假日之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。亦即勞工應領之薪資總額，原則上得依其工作性質，由勞雇雙方於勞基法所定上開範圍內予以議定，經議定後雙方即應受拘束，不容事後任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。
2、原告主張於93年11月2日起即於被告協會擔任外勤督導職務，業務內容為輔導、監督及查核職責區域內各儲蓄互助社業務，並依各儲蓄互助社營運、會議、教育研習會之時間列席輔導，依其工作內容須前往外縣市工作，並代表被告參加公關活動，依該工作性質可知，原告常須配合服務對象決定工作時間，是其工作時間較具彈性。而原告擔任上開工作，迄本件起訴之100年6月3日已6年有餘，其任職期間既均未曾就被告未給予假日出勤工資及加班費，及其工作方式、時間暨領取之工資金額等表示異議，足見原告對於被告所排定之工作方式及時間均已同意。且原告於100年9月5日言詞辯論中陳稱：「主管告訴我是工作屬責任制，但人事管理辦法規定是8：30到17：00，但外勤人沒有準時的休息時間，中午有吃飯時間，可以休息，但是責任制所以沒有特別約定。」等語（見本院100年9月5日言詞辯論筆錄）。均足證兩造於訂立勞動契約時，已就原告每月工作時間、可領取薪資內容等為合意。又原告月薪為35,000元，顯然高於最低工資甚多，且勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，而該條件亦未低於法定勞動條件之限制，卻於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，顯難認符合誠信，是原告之薪資，包含延長工時加班費及國定假日工資之約定，並未違反勞動基準法之規定，則原告以被告要求其延長工時，且未發延長工時加班費，國定例假日出勤亦不加發假日工資為由，主張被告未發報酬，而終止兩造間之勞動契約，洵屬無據。
（四）被告終止雙方勞動契約為合法：
1、按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。次按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第7條（現行法為第8條）規定自明。該法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，同法第4條（現行法為第5條）定有明文。雇主可否歇業，非屬上開規定所稱勞資爭議之範疇，是雇主如確因歇業而依勞動基準法第11條第1款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執而申請調解，既非屬勞資爭議處理法所定之勞資爭議，雇主終止勞動契約自不受該法第7條規定之限制，最高法院93年台上字第1614號判決意旨參照。
2、原告上開終止雙方勞動契約不合法，則兩造間勞動契約仍為存續。而原告雖以上開被告違反勞工法令為由申請調解，惟依勞資爭議處理法第8條規定原告自不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。原告卻逕自自100年4月
7日起不到職工作（100年4月6日為休假），已違上開法令規定。原告於100年4月7、8、9日未到班（其中100年4月9日為例假日，但因原告工作性質已排定南投區幹部研習而須上班），已達勞動基準法第12條第1項第6款，無正當理由繼續曠工3日者，且非上開原告所稱被告違反勞工法令之勞資爭議事件，依上開說明，被告終止勞動契約自不受勞資爭議處理法第8條之限制。則被告於100年4月12日依勞動基準法第12條第1項第6款所為終止兩造間之勞動契約為合法。
（五）原告請求被告預告期間工資、資遣費、加班費、休假日加倍工資，為無理由：原告主張依勞基法第14條第1項之規定，終止兩造間之勞動契約，於法未合；而兩造間之勞動契約業經被告依勞動基準法第12條第1項第6款為終止，已如上述。則依勞動基準法第18條規定，原告請求被告給付預告期間工資、資遣費，洵屬無據。至於加班費、休假日加倍工資部分，揆諸前項說明，原告之薪資，已包含延長工時加班費及國定假日工資之約定，則原告請求被告給付加班費、休假日加倍工資，亦屬無據。
（六）原告另主張被告漏自原告薪資中扣除勞工每月自提退休金薪資2,178元，合計43,560元（98年度17,424元、99年度26,136元）而列入原告應稅總額中，致使原告多繳納2,352元（98年度適用稅率6%為1,045元、99年度適用稅率5%為1,307元）等語。查：被告於100年5月26日已向財政部臺灣省中區國稅局申請原告98至99年度所得資料之更正並經准予更正在案，有財政部中區國稅局98、99年度綜合所得稅各類所得資料更正、註銷通知書各1份在卷可證。則原告因被告未自其薪資中扣除98至99年度自提退休金而列入應稅總額之部分，已獲得補正，尚難認定原告受有損害之事實。
（七）另原告主張於100年4月6日已寄發存證信函要求被告發給服務證明書，因被告遲延開立，致原告應徵工作受阻，且喪失領取「提早就業獎助津貼」機會，致使原告損失38,115元等語。按就業保險法第18條規定，「提早就業獎助津貼」係以符合失業給付者，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作遂得以申請。本件原告依勞動基準法第14條第1項向被告終止勞動契約於法未合，已如上述，原告終止勞動契約無理由，並未符合就業保險法第11條失業給付之請領要件，原告主張喪失提早就業獎助津貼機會並損失38,115元，尚屬無據。
（八）原告再主張原告因本件勞資紛爭，雖經2次調解，惟被告委託人皆未獲授權提出和解，顯示被告無意和解，且原告多次往來彰化台中奔波，被告亦不願發給服務證明書，使原告應徵工作受阻，造成原告身心極大痛苦，因而請求被告給付精神慰撫金10萬元等語。按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第195條第1項定有明文。又按侵權行為損害賠償之請求，除須有實際損害之發生及責任原因之事實外，尚須有間有因果關係之存在。且被害人就加害人不法侵害其權利，致其受有損害之事實，應負舉證責任（最高法院77年度台上字第2414號判決意旨參照）。查被告雖未依原告之請求立即開立服務證明，惟原告所稱其身心造成極大痛苦，其係何種人格權受有侵害，所受侵害與其所稱身心痛苦間有何因果關係，均未能證明，則依上開規定及判決意旨可知，原告此部分之請求，尚屬無據。
五、綜上所述，原告依僱傭契約之法律關係，請求被告給付預告期間工資35,000元、資遣費227,500元、加班費169,374元、休假日工作之加倍工資294,000元、多繳納2,352元所得稅之損失、喪失領取「提早就業獎助津貼」之損失38,115元，及精神慰撫金10萬元，共計866,341元，及自100年9月2日起至清償日止之利息，為無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，經審酌後認與判決基礎之事實及結果並無影響，爰不一一贅述，併此敘明。
七、本件依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國100年9月26日
民事第一庭法官周玉蘭以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年9月26日
書記官董美惠