裁判字號：臺灣高等法院臺中分院100年勞上易字第43號民事判決
裁判日期：民國100年12月27日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院臺中分院民事判決100年度勞上易字第43號上訴人 陳宜毅 訴訟代理人 蔡易紘 律師複代理人 陳佳妤 律師被上訴人中華民國儲蓄互助協會法定代理人瓦歷斯.貝林訴訟代理人 林英如
李慶松 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國一００年九月二十六日臺灣臺中地方法院第一審判決（一００年度勞訴字第六七號），提起上訴，本院於一００年十二月十三日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法四百四十六條第一項、第二百五十五條第一項第三款定有明文。上訴人於民國一００年十月十四日聲明上訴時，係請求被上訴人應給付新臺幣（下同）七十六萬三千九百八十九元本息（本院卷第三頁），嗣減縮上訴聲明為請求被上訴人應給付七十五萬七千六百七十一元本息（本院卷第一０五頁），屬減縮應受判決事項之聲明，核與上揭規定相符，自無需經被上訴人同意，應予准許。
乙、實體方面：
一、本件上訴人主張：㈠伊自九十三年十一月二日起，受僱於被上訴人擔任外勤督
導職務，月薪三萬五千元。惟被上訴人因違反勞動基準法（下稱勞基法）關於應給付延長勞工工作時間工資、勞工每二週工作總時數不得超過八十四小時、雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時、勞工每七日中至少應有一日之休息及紀念日、中央主管機關規定應放假之日均應休假、勞工於休假日工作者，工資應加倍發給、雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示、謊稱伊為責任制人員、事業單位應於顯明而易見之場所，公告受理勞工申訴之機構或人員、得申訴之範圍、申訴程序等規定（下稱違反系爭規定），致有損害勞工權益之虞。伊乃於一００年四月六日，向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調，並寄發存證信函予被上訴人，依勞基法第十四條第一項規定，於同年月七日起終止兩造間勞動契約，並請求被上訴人賠償損失、給付資遣費及工資等，嗣於同年月二十日召開勞資爭議協調會議，被上訴人卻於同年月十二日，函指伊連續曠職逾三日，逕依勞基法第十二條第一項第六款規定終止勞動契約。被上訴人上開行為，並違反雇主不得因勞工申訴而予解僱或其他不利之處分、勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為、雇主應給付預告期間之工資、雇主不得預扣勞工工資等勞工法令。爰依法請求被上訴人給付預告期間工資三萬五千元、資遣費二十二萬七千五百元、延長工作時間工資四十三萬一千零五十六元、喪失領取提早就業獎助津貼之損失三萬八千一百十五元、九十九年及一００年特別休假工資二萬六千元，計七十五萬七千六百七十一元。㈡伊非熟稔法律者，不知勞基法終止勞動契約相關除斥期間
之規定。本件依被上訴人之人事管理辦法第四十四條第二、三項所載之資遣給與計算方法之條件，既優於勞基法，自應優先適用。伊任職期間之舊制年資，計四年五月又二十八天，有四．五個基數，新制年資計一年十一月又五天，有二個基數。至伊所提勞方工作報告所載伊出發（工作）時間、離社時間，係應被上訴人要求，且被上訴人未考量都會地區及偏遠地區一體適用，即非妥適。依該勞方工作報告顯示，伊超時加班工作頻繁，工作地點遍及南投、臺中、彰化、雲林、嘉義等縣市，來回車程最長八小時，依規定係以返家時間為依據，伊採此為工作報告之格式計算雖未符實，但仍屬保守。另伊非自發性加班，須每月陳報工作報告經審閱無誤後，被上訴人始會撥發工資，何以超過正常工作部分應予扣除。伊因被上訴人違反勞工法令而終止勞動契約，故於一００年四月七、八日未上班，同年月九、十日為休假日、同年月十一日復為伊原排定為特別休假日，伊並未接獲被上訴人通知應正常上班，自無連續曠職三日以上。
㈢伊非屬責任制人員，且雇主不得於事先即規定或約定勞工
拋棄延長工時工資請求權，乃勞工主管機關一貫之見解。且伊主觀上認為其於一００年四月六日已合法終止勞動契約，遂未前往上班，乃有正當理由等情。爰求為命被上訴人應給付伊七十五萬七千六百七十一元，及加計自一００年九月二日起算法定遲延利息之判決（未繫屬本院者，不予贅論）。
二、被上訴人則以：㈠上訴人未舉出具體事證，說明伊所違反勞工法令之事實，
及如何致勞工權益有損害之虞。且臺中市政府勞工局通知伊自九十八年五月一日起適用勞基法後，即以員工內部郵件通知全體員工知悉，上訴人自伊開始適用勞基法後，其工作型態與適用勞基法前並無不同，然上訴人卻遲至一００年四月六日，始依勞基法第十四條第一項第六款規定，向伊終止勞動契約，即有未合。又上訴人自九十四年間，即已知悉相關勞基法之規定，並記載每日上下班時間，卻遲至一００年六月三日，始依勞基法第十四條第一項第一、六款終止勞動契約，自無理由。故兩造勞動關係仍為存續，惟被上訴人自一００年四月七日起，無正當理由繼續曠工達三日以上，伊乃於同年月十二日正式以存證信函，依同法第十二條第一項第六款規定，終止兩造間之勞動契約，伊即無支付預告工資之義務。
㈡縱認伊有違反系爭規定或勞工法令，致損害上訴人權益之
情形，且上訴人終止勞動契約未逾三十日除斥期間，然伊自九十八年五月一日起，始適用勞基法及勞工退休金條例，伊全體員工自同日起直接適用勞工退休金新制，故上訴人自九十三年十一月二日起至九十八年四月三十日止，須有伊人事管理辦法第四十四條所列事由之一，由理事會核准予以資遣者，始適用該規定計算資遣費，是上訴人該部分請求，應無理由。至上訴人九十八年五月一日起至一００年四月六日止，亦非有二個基數。
㈢伊為一公益型社團法人，依儲蓄互助社法第四條規定，伊
員工依其職務性質區分為內勤人員及外勤人員，外勤人員職務內容為輔導、監督及查核職責區域內各儲蓄互助社業務，並依各儲蓄互助社營運、會議、教育研習會之時間列席輔導，每月工作計劃於前月分在內部會議討論後安排，無如內勤人員之工作時間為星期一至星期五，上午八時三十分至下午五時，一日工時七．五小時，採週休二日制。伊聘任上訴人時，即充分告知其屬外勤人員之工作內容，考量外勤人員工作之特殊性及地域性，無要求外勤人員打卡登錄上下班時間，惟外勤人員於出勤以外之時間，應無庸回到伊指定之固定地點繼續上班，工作結束即可逕自返家，但外勤人員每月應提出每日之工作報告。故外勤人員之工作職務，原則上可彈性安排上下班時間、工作日、休假日，即使為每週至伊指定地點處理事務之內務工作，亦無要求打卡上下班，上訴人可視職掌工作狀況提早離開。另依兩造簽立之會務工作人員聘（任）用合約書第壹點第七款約定，伊不僅於工作規則，甚於勞動契約中均有規定延長工時及例假日之加班，均以補休方式辦理，反觀上訴人勞方工作報告中，上訴人於例假日工作之工時未達七．五小時者甚多，伊仍以一日工資支付，並給予一日補休，即為法所許，並優於勞基法標準。況上訴人於例假日工作者，均已補休完畢，其請求例假日之加倍工資，即無所據。另上訴人請求紀念日工作之加倍工資，因伊於適用勞基法前即實施週休二日，將部分紀念日調移至週六以達週休二日之目的，該紀念日即成為工作日，勞工自應出勤，應無加倍發給工資之問題等語，資以抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服聲明一部上訴，兩造於本院各聲明如下：
㈠上訴人方面：
①原判決廢棄。
②被上訴人應給付上訴人七十五萬七千六百七十一元，及
自一００年九月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
③訴訟費用由被上訴人負擔。
㈡被上訴人方面：
①上訴駁回。
②第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執之事實：㈠上訴人自九十三年十一月二日起，受僱於被上訴人，於九十八年五月一日採勞退新制。
㈡上訴人於一００年四月六日，因被上訴人違反系爭規定，
以存證信函終止雙方勞動契約，並自同年月七日起，未至被上訴人處工作，同年月六日則排休假。
㈢被上訴人於一００年四月十二日，因上訴人自同年月七日
起，無正當理由繼續曠工達三日，以存證信函通知依勞基法第十二條第一項第六款規定，終止兩造勞動契約。
㈣上訴人任職期間，每月薪資三萬五千元。
五、得心證之理由：㈠按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：⑹雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第十四條第一項第六款、第二項定有明文。查上訴人自九十三年十一月二日起，受僱於被上訴人，於九十八年五月一日採勞退新制，故上訴人主張被上訴人違反系爭規定，於一００年四月六日，以存證信函通知被上訴人依上開規定終止雙方之勞動契約，已逾三十日之除斥期間，至為灼然。上訴人雖以伊非熟稔法律者，不知勞基法終止勞動契約相關除斥期間規定為辯，然此尚不能憑為有利於上訴人之認定，不待多論。是上訴人就此所為終止勞動契約之意思表示，並不發生終止勞動契約之法律效力，要可認定。
㈡次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之
勞工不供給充分之工作者，勞工若依勞基法第十四條第一項第五款為終止勞動契約，並不受同法條第二項三十日除斥期間之限制，觀諸該法條規定即明。又工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。勞基法第二十一條著有明文。再如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資及延長工時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假工資及延長工時工資。且勞工與雇主間之勞動條件，依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。顯見勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假及國定假日之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。亦即勞工應領之薪資總額，原則上得依其工作性質，由勞雇雙方於勞基法所定上開範圍內予以議定，經議定後雙方即應受拘束，不容事後任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。經查：
①上訴人上開存證信函，尚提及被上訴人未依規定給付加
班費、休假日工資等工作報酬，依上說明，此部分並無勞基法第十四條第二項除斥期間之適用。則上訴人此部分所為終止兩造間勞動契約是否合法，尚須審認。
②上訴人於九十三年十一月二日起，即擔任外勤督導職務
，業務內容為輔導、監督及查核職責區域內各儲蓄互助社業務，並依各儲蓄互助社營運、會議、教育研習會之時間列席輔導，依其工作內容，須前往外縣市工作，並代表被上訴人參加公關活動，依該工作性質可知，上訴人常須配合服務對象決定工作時間，是其工作時間較具彈性，為上訴人所自認。而上訴人擔任上揭工作，迄本件起訴時已六年有餘，其任職期間既均未曾就被上訴人未給予假日出勤工資及加班費，及其工作方式、時間暨領取之工資金額等表示異議，足見上訴人對於被上訴人所排定之工作方式及時間均已同意。稽諸上訴人於原審自認其工作屬責任制（原審卷第二五二頁），月薪顯然高於最低工資，且勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，上訴人得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，如上訴人自始對於勞動條件表示同意而受僱，而該條件亦未低於法定勞動條件之限制，卻於事後反於契約成立時之合意，主張更高之勞動條件，顯難認符合誠信。故上訴人之薪資，包含延長工時加班費及國定假日工資之約定，並未違反勞基法規定，殊堪認定。從而上訴人以被上訴人要求其延長工時，且未發延長工時加班費，國定例假日出勤亦不加發假日工資為由，主張被上訴人未發報酬而終止兩造間之勞動契約，洵屬無據。
㈢再按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞
資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。勞資爭議處理法第八條雖有明文。惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，自屬當然。上訴人固以被上訴人違反系爭規定為由申請調解，惟依上說明，上訴人自不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。本件上訴人不得終止雙方之勞動契約，則兩造間勞動契約仍為存續，但上訴人卻自一００年四月七日起不到職工作，已違上開規定。查上訴人於同年月七、八、九日未到班（其中一００年四月九日為例假日，但因上訴人工作性質已排定南投區幹部研習而須上班），已達勞基法第十二條第一項第六款無正當理由繼續曠工三日者，且非上開上訴人所稱被上訴人違反勞工法令之勞資爭議事件，揆諸前列說明，被上訴人終止勞動契約，自不受勞資爭議處理法第八條限制。則被上訴人於同年月十二日，依勞基法第十二條第一項第六款規定，終止兩造間勞動契約，要屬合法。故上訴人主張依勞基法第十八條規定，請求被上訴人給付預告期間工資、資遣費，洵屬無據。至於加班費、休假日加倍工資部分，揆諸前項說明，上訴人之薪資，已包含延長工時加班費及國定假日工資之約定，則上訴人請求被上訴人給付加班費、休假日加倍工資，亦屬無據。
㈣就業保險法第十八條規定，提早就業獎助津貼係以符合失
業給付者，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作遂得以申請。上訴人依勞基法第十四條第一項向被上訴人終止勞動契約，為無理由，並未符合就業保險法第十一條失業給付之請領要件。是上訴人主張喪失提早就業獎助津貼機會，並損失三萬八千一百十五元，尚屬無稽。
㈤綜上所述，上訴人依僱傭契約之法律關係，請求被上訴人
給付預告期間工資三萬五千元、資遣費二十二萬七千五百元、延長工時工資四十三萬一千零五十六元、喪失領取提早就業獎助津貼之損失三萬八千一百十五元、九十九年及一００年特別休假工資二萬六千元，合計七十五萬七千六百七十一元，及自一００年九月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原審關於前揭部分為上訴人敗訴之判決，經核於法洵無違誤。上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，與判決結果不生影響，爰不一一論述。
丙、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國100年12月27日
民事第五庭審判長法官李寶堂
法官古金男法官王重吉以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官凃瑞芳中華民國100年12月27日
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