臺灣臺中地方法院民事判決 105年度中勞簡字第78號
原 告 德鑫汽車有限公司
法定代理人 王俊傑
被 告 邱保瀧 即 邱宏毅
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於中華民國106年1月25
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：被告（註：原名邱宏毅於民國（下同）101年9月
19日改名為邱保瀧）於101年10月1日至原告公司任職，擔任
修配廠技師，雙方約定任職期間自該日起至105年4月30日止
，若任職未滿3年6個月，則原告公司修配廠所有之生財器具
由被告負責賠償，金額為新台幣（下同）50萬元，並簽有員
工任職保證書（卷第8頁，下稱系爭任職保證書），然被告
於102年間即提前離職，致上開修配廠之修車機械設備閒置
無用。爰依系爭任職保證書第3條之約定，請求被告如數給
付上開違約金。訴之聲明：被告應給付原告50萬元及自起訴
狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：伊係單純受僱於原告，對於修配廠並無任何出資
，每月薪資3萬6000元，伊上班不到1個月，原告法定代理人
就常罵伊，伊才自行離職，尚未領任何薪水為辯。答辯聲明
：原告之訴駁回。
三、法院之判斷：
（一）查兩造間簽有系爭員工任職保證書，被告自任職後未久即
行離職，尚未領得月薪等情，為兩造所不爭執，並有卷附
之系爭員工任職保證書影本乙紙可稽。參以，原告為公司
法人組織，系爭任職保證書並冠以「員工」乙詞。足見，
兩造間存有勞動契約，合先敘明。原告稱被告係以技術入
股，雙方存有合夥契約，並無足採。
（二）按所謂約定最低服務年限約定，一般之理解係指不定期勞
動契約中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務
之契約約款。此等條款通常伴隨的「違約金約款」或「費
用償還約款」，以作為勞工履行最低服務年限約定的確保
。上開條款之目的，大致為⑴降低人事流動。⑵確保成本
支出之回收與獲利。⑶提升生產技術。所謂「降低人事流
動」，指的是企業人才的培養，並非一蹴可幾，必須經年
累月的栽培，在此期限內，雇主為此所付出的成本與手力
，譬如就職前的訓練，在職的進修等，將是難以估計的；
當人才學成歸來，確實能為企業所用時，企業的管理階層
可能必須始擔心人才流失的問題，例如競爭對手的惡性挖
角，往往會對被挖角企業造成難以彌補的傷害，針對惡性
挖角的預先防制方法之一，便是與優秀員工，於勞動契約
內，約定最低的服務年限，以限制員工於一定期間內不得
離職，員工違反此約定者，可能就須付出高額的違約金，
以賠償雇主的損失；在與員工作此項約定時，通常只需附
帶地給予員工對價性的補償措施，採用這種作法，對企業
而言，最為經濟、簡單。然龐大的違約金往往使得經濟力
量薄弱的勞工自動放棄隨時離職之終止自由，處在未能隨
時自由離職的勞工，於雇主有不合理的對待時，亦毫無以
離職加以防衛或閃躲的可能。外國立法例，雖有勞動契約
禁止違約金約定之規定（如日本、韓國之勞動基準法），
然我國法律就此並未明文規定。我國司法實務通說，對於
最低服務年限條款的效力判斷，只要是未違反公共秩序、
善良風俗及法律強制或禁止的規定，且符合誠實信用原則
的情況下，法院大多承認此等條款有效，勞工必須受其拘
束（少數判決例外）。然實務上亦發展出若干讓勞工免受
到最低服務年限拘束的事由之情況，即雇主違反勞動契約
在先，勞工依法行使終止權終止勞動契約；此法律上之理
由在於雇主與勞工間的最低服務年限約定，僅排除勞動基
準法第15條的一般終止權，並不排除勞動基準法第14條的
即時終止權與民法第489條基於動大事由的契約終止權。
是以，如果雇主確有違反勞動契約或法令（勞動基準法第
14條第1項第6款參照）在先時，應先行判斷勞工是否得主
張係依法行使勞動基準法第14條的即時終止權或民法第48
9條基於動大事由的契約終止權，而不負違反勞動契約的
民事賠償責任。如雇主無違反勞動契約或法令之情事，則
須檢討最低服務年限條款「必要性」與「合理性」。所謂
約定之「必要性」，抽象而言，係指雇主對於特定勞工有
額外之資助，而有以最低服務年限約定，確保其值得保護
之利益之必要。雇主之所以與勞工約定最低服務年限條款
，乃是為了降低企業內的人事流動、控制企業訓練成本的
支出、引進新的技術；尤其在雇主出資選派勞工受訓，習
得新技術之情事。是以，最低服務年資約定之目的，實頗
有賠償雇主依民法第216條第2項規定「依通常情形，或依
已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視
為所失利益」的意味。準此以解，有無最低服務年限約定
之必要性判斷，與雇主有無合法正當的「預期利益」存在
問題，實為一體兩面。因此，若企業未因訓練員工而支出
鉅額費用，僅因勞工離職須另行招募、訓練造成雇用管理
上輕微不便者，似即欠缺約定最低服務年限之必要性。另
所謂「合理性」，主要是衡量雇主與勞工間約定的服務年
限是否合理適當。其審查之標準如下：⑴勞工所受進修訓
練以金錢計算的利益價值。⑵雇主所負擔的訓練成本。⑶
進修訓練期間的長短。⑷事先約定的服務期間長短。此即
①訓練時間：服務年限之約定與訓練期間似應存有一定的
比例關係。如勞工受訓練之期間甚短，自不宜約定過長的
最低服務年限。必須是為期一定時間的職業訓練，雇主才
有約定一定服務期間的合理事由。②訓練成本：雇主為勞
工付出愈多的訓練費用，使勞工習得越專業的技術知能，
其與勞工約定較長服務年限的合理性亦就越強。③補償措
施：勞工在約定服務年限內，失去轉換工作自由與生涯規
劃之彈性及年齡之逸失利益。因此，如果雇主在最低服務
年限內，給予勞工一些利益，作為繼續為雇主服務的補償
，則勞工與雇主間有關最低服務年限的約定，將更具合理
性。④勞動力的替代可能性：勞工因雇主資助所取得之專
業知識與技能越多，則較有約定最低服務年限條款的必要
性；反之，其對企業營運之無替代可能性愈低，則愈不具
備約定最低服務年限條款的合理性。經查，原告公司並未
出資對被告為任何培訓之行為，業據原告陳明。是依上開
之說明，姑且不論原告公司有無違反勞動契約或法令（勞
動基準法第14條第1項第6款參照）在先，被告因之是否可
得主張行使勞動基準法第14條的即時終止權或民法第489
條基於動大事由的契約終止權，而不負違反勞動契約的民
事賠償責任乙情。然被告既未經原告公司之任何培訓行為
，則衡以上開最低服務年限條款「必要性」與「合理性」
之說明，則系爭系爭任職保證書之最低服務年限條款亦欠
缺「必要性」與「合理性」甚明。
（三）綜上說明，原告公司本於系爭任職保證書第3條之約款，
為本件違約金之請求，於法尚非有據，自無理由，應予以
駁回，爰為判決如主文第1項所示。
四、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，
判決如主文。
中華民國106年2月10日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官陳添喜
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，
應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年2月10日
書記官張齡方