臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第29號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院93年勞訴字第29號民事判決

裁判日期：民國93年08月06日

裁判案由：確認勞動契約存在等

臺灣臺北地方法院民事判決九十三年度勞訴字第二九號
原告甲○○訴訟代理人乙○○被告康全工程股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 魏憶龍 律師當事人間確認勞動契約存在等事件，經本院於中華民國九十三年七月六日言詞辯論終結，判決如左：
主文確認原告自民國八十九年二月十六日起，受僱於被告任職財務會計組長，每月薪資新台幣叁萬玖仟陸佰元，與被告間之勞動契約關係存在。
被告應給付原告新台幣柒萬玖仟貳佰元，及自民國九十三年一月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國九十三年二月五日起，至原告復職即被告受領原告勞務給付日之前一日止，按月於每月五日給付原告上月份薪資新台幣叁萬玖仟陸佰元，並各自上開應給付日翌日即每月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第二項得假執行。但被告如以新台幣柒萬玖仟貳佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項得假執行。但被告如以新台幣貳拾叁萬柒仟陸佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
一、本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條所列各款情形，應依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、被告雖抗辯：其已在民國九十二年十一月一日以公司虧損、業務緊縮為由終止兩造間勞動契約關係，原告並辦妥移交手續，其請求確認勞動契約關係存在依據為何等語。但依民事訴訟法第二百四十七條第一項前段規定：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。」，所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言；確認之訴之目的僅單純從觀念上為權利判定以解決紛爭，因此，在概念上，若兩造間對於某一法律關係之存否有所爭執，自得提起請求以判決確定。經查，原告主張被告前述終止契約之意思表示無效、不生效力，兩造間勞動契約應仍繼續存在一節，既為被告所否認，是以，兩造間勞動契約關係現是否仍存在即陷於不明確，原告在私法上受僱人地位乃有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去，因此原告當有即受確認判決之法律上利益，其聲明第一項請求確認兩造間勞動契約關係存在，與前開法條規定尚無不合，應為合法。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：其自八十九年二月十六日起，於被告公司擔任財務會計組長職務，每月薪資為新台幣（下同）三萬九千六百元，兩造間有勞動契約之關係。詎被告竟於九十二年九月二十五日以勞動基準法第十一條第二款規定虧損或業務緊縮為由，預告自同年十一月一日起終止兩造間勞動契約關係，實則被告並無提出任何虧損或業務緊縮之事證，雖被告前曾於九十一年十月一日起至九十二年八月三十一日起以公司受經濟環境不景氣、業務量減縮之影響為由，將原告薪資減少百分之二十，但以此可知至少自九十二年九月起被告應無虧損情事；加以，被告同時於九十二年九月二十五日於「一○四人力網站」徵求化工化學工程師、機械設計、繪圖人員、電機技師、工程師、建築師等人員，更於同月二十九日在同一網站徵求財務會計人員，且要求原告移交之後甚至將原告職務移由訴外人 許韻如 、蔡淑芳接任，顯見被告並無業務緊縮情形。故被告終止之意思表示無效，兩造間勞動契約關係仍存在，被告自九十二年十一月一日起仍應依民法第四百八十七條規定按月給付原告薪資三萬九千六百元。又原告遭被告不法資遣時，已年滿四十七歲，因無端遭資遣乃生失業危機意識，心生恐懼、日日如法入眠，遂因此罹患精神官能憂鬱症；被告另行對外徵求與原告相同職務之人才，使原告周遭人士心生誤解更造成原告有受到侮辱之感受損及原告名譽，被告違反勞動基準法之保護勞工法律，依民法第一百八十四條第二項推定有過失，其侵害原告之工作權、勞工權、健康權、名譽權，應依民法第一百九十五條第一項規定賠償原告精神上損害，原告工作權、勞工權、健康權受侵害部分得請求慰撫金二十萬元，名譽權受侵害部分則得請求慰撫金二十萬元。為此本於勞動契約及侵權行為之法律關係，起訴請求確認兩造間勞動契約關係存在、被告應按月給付薪資及給付慰撫金等語。並聲明：
㈠確認原告自八十九年二月十六日起，受僱於被告任職財務會計組長，每月薪資三萬九千六百元之勞動契約關係存在。
㈡被告應給付原告七萬九千二百元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈢被告應自九十三年二月五日起，至原告復職即被告受領原告勞務給付日之前一
日止，每月五日給付原告上月份薪資三萬九千六百元，並各自上開應給付日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈣被告應給付原告二十萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈤被告應給付原告二十萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈥願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則以：其在九十二年九月份間另外在網路上徵才，是公司成本上考量，且所徵求之職務類別為精簡後之人才，將員工職務工作內容予以合併，對所徵求之人才學歷要求較高。又被告在九十一年度確有虧損，乃在同年十月十七日與全體員工達成共識進行減薪等因應措施，並以九十二年度轉虧為盈時之程度為相關措施配套處理；而被告自九十一年十一月起以減薪、裁員因應虧損情狀，已有二分之一以上員工離職，將原有近一百名員工減至五十餘人，另被告迄至九十二年十月份止虧損達一百五十二萬五千元，顯見被告確實有虧損之事實。再者，原告主張其有失眠、焦慮症等，惟其看診期間均在被告終止契約之前，難認與被告終止契約間有因果關係等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告主張其自八十九年二月十六日起，於被告公司擔任財務會計組長職務，每月薪資為三萬九千六百元，兩造間成立僱傭契約且為勞動契約關係之事實，業據其提出薪資單為證，且為被告所自認（詳見本院九十三年四月十六日言詞辯論筆錄，卷第一五頁至第一七頁），堪信為真實。
（二）被告於九十二年九月二十五日係以勞動基準法第十一條第二款規定虧損或業務緊縮為由，預告自同年十一月一日起終止兩造間勞動契約關係乙節，亦有原告提出之通知函、離職證明書可稽（見本院台北簡易庭九十三年度北勞調字第一二號卷第一三頁至第一四頁），被告亦自陳其終止契約之理由為本款規定無訛（見本院卷第三五頁至第三六頁）。
四、原告另主張：被告雖以勞動基準法第十一條第二款規定虧損或業務緊縮為由，預告自同年十一月一日起終止兩造間勞動契約關係，但被告並無虧損、業務緊縮事實且乏正當性，終止契約不生效力等語，則為被告所否認，並以右開情詞置辯。
是以，本件兩造爭執之重點在於：
（一）被告於九十二年九月二十五日預告終止兩造間勞動契約時，有無具備勞動基準法第十一條第二款規定之虧損或業務緊縮事由？倘被告有虧損或業務緊縮情事存在，則其通知資遣原告是否具有正當性，所為終止契約之意思表示是否已生效力？
（二）原告得否請求被告繼續按月給付薪資？
（三）另原告主張其工作權、勞工權、健康權、名譽權受侵害，而請求被告依侵權行為規定給付慰撫金，是否有據？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：
（一）被告於九十二年九月二十五日預告終止兩造間勞動契約時，有無具備勞動基準法第十一條第二款規定之虧損或業務緊縮事由？倘被告有虧損或業務緊縮情事存在，則其通知資遣原告是否具有正當性，所為終止契約之意思表示是否已生效力？⒈按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等變化而
須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後均有可能須裁減人員。倘雇主確係為求經營合理化而解雇員工，因屬經營上正常手段，應可許之，故勞動基準法第十一條第二款特設此規定而許雇主終止勞動契約關係。其次，本款所謂虧損須自雇主近年來經營狀況查明虧損情形，及終止局部勞動契約之計畫後，再針對其經營能力及實際狀況予以認定，應為長久性狀態；又有無業務緊縮情形，則須觀察雇主經營之事業單位其各部門間調配變動狀況而定，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第一條規定參照），即難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。
⒉次按雇主為維持企業之經營或內部秩序，對勞工施予解雇，其原因大致可分為
三類：⑴因勞工本身之因素，如勞工對於所擔任之工作確不能勝任；⑵因勞工自己之行為，如勞動基準法第十二條規定事由；⑶因企業營運上之原因，如同法第十一條第一至四款事由。雇主因第⑶之事由致營運有困難須解雇所僱用之勞工，但其權利之行使亦不可忽略利益衡量之重要性，以減少當事人之損害，諸如：轉職之可能性、勞工個人及家庭因素等皆應列入考慮。雇主是否有解雇勞工之必要，須有社會正當性，亦即在可預見之將來並無重新提供工作之可能性，才可做為終止契約之原因。在有無社會正當性判斷層面，至少可綜合下列情狀判別：雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕；又哪些勞工之狀況得由雇主選擇先予解雇，亦需加以考量，例如家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等，均須由雇主在評量應否予以解雇該勞工時列入衡量。蓋解雇將致終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，亦涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。綜合上述衡量因素，其考量之本質實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用，另亦須適用平等原則。
⒊被告在九十一年度確有虧損，乃在同年十月十七日與全體員工達成共識進行減
薪等因應措施，並以九十二年度轉虧為盈時之程度為相關措施配套處理；而被告自九十一年十一月起以減薪、裁員因應虧損情狀，已有二分之一以上員工離職，將原有近一百名員工減至五十餘人等情，業經被告陳述綦詳，且有原告提出之因應經營虧損減薪措施員工意見調查表、會議紀錄可證（見本院台北簡易庭九十三年度北勞調字第一二號卷第一五頁、第二四頁），並有被告提出經會計師 吳郁隆 查核報告之損益表、資遣員工名單足稽（見本院卷第三七頁至第三八頁）。觀諸此等文書，尚可得知被告迄至九十一年度為止，仍處於虧損狀態，且因應虧損情形曾施予減薪、資遣員工之措施。雖被告另抗辯其至九十二年十月份止仍然虧損達一百五十二萬五千元，且提出經營損益表以為佐證，但為原告所否認。據查，被告九十二年三月十九日仍召開主管會議表示第一季營業額已達到目標，此觀諸前開會議記錄記載即知（見本院台北簡易庭九十三年度北勞調字第一二號卷第二四頁）；又被告並未能再提出其他證據以證明其自九十二年度第二季起有營業額未達目標或無盈餘之事實，遂難據此即認定被告九十二年度仍有虧損情事。是以，自被告九十一年起至九十二年十月止之營運狀況觀察，被告辯稱其確實有虧損情形，即不足採。
⒋至於被告有無業務緊縮情形，並未見被告敘明其各部門間調配變動狀況、業務
變化情況等，原告否認被告有業務緊縮，而被告迄今未能舉證以實其說，此部分即難為有利於被告之認定。
⒌再者，原告在被告公司任職期間係擔任財務會計組長職務，而被告竟先後在九
十二年九月二十九日、九十三年二月二十六日於「一○四人力網站」徵求財會人員，所需職務類別為會計、記帳、出納、一般會計、財務會計等，學歷要求則各為大學以上、專科以上，此俱有原告提出之網站資料在卷可稽（見本院卷第三二頁、第三三頁），且為被告所是認。雖被告就此陳稱：之所以另外在網路上徵才，是公司成本上考量，且所徵求之職務類別為精簡後之人才，將員工職務工作內容予以合併，對所徵求之人才學歷要求較高等語。然查，原告所擔任之職務內容亦為財務會計，有離職證明書「工作性質」記載足佐，與被告另行在網路上徵才之職務類別相同，就此以觀，被告所述精簡人才、合併職務內容等情，與事實不符。另被告對外徵才要求之學歷各有大學、專科二項，與被告所陳所徵人才學歷要求較高乙節亦不相符。綜此足見，就與原告相類似之職務內容，被告竟採以資遣原告、再行對外徵才之方式處理，揆諸前揭⒉之說明，被告此舉顯欠缺正當性。
⒍次查，被告自九十二年七月起至九十三年五月止，向勞工保險局申報之投保勞
工人數從三十九人起漸增至六十二人，更有勞工保險局九十三年六月二十八日函及附件可證（見本院卷第一一二頁至第一二三頁），益徵被告所雇用之勞工人數並無其所述需精簡之情狀，自此亦更可證明被告在九十二年間無業務緊縮之情事。
⒎準此，被告除無勞動基準法第十一條第二款規定之虧損、業務緊縮情形外，其
選擇終止兩造間勞動契約關係，採取解雇原告之方式，更乏正當性、必要性，故其所為終止契約之意思表示不生效力，兩造間勞動契約關係仍繼續存在。
（二）原告得否請求被告繼續按月給付薪資？⒈民法第四百八十七條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務
之義務，仍得請求報酬。」，兩造間契約性質是屬於民法上僱傭契約類型，乃兩造所不爭執者（見本院九十三年四月十六日言詞辯論筆錄，卷第一七頁），既然契約關係仍存在，則原告主張被告自九十二年十一月一日起仍應按月給付原告薪資三萬九千六百元，其中九十二年十一月、十二月薪資共七萬九千二百元，自屬有據。依同法第二百二十九條第一項、第二項規定：「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」，原告僅請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即九十三年一月三十日起至清償日止按年息百分之五計算之法定遲延利息，自有理由。
⒉原告另請求被告應自九十三年二月五日起，至原告復職即被告受領原告勞務給
付日之前一日止，按月於每月五日給付原告上月份薪資三萬九千六百元，並各自上開應給付日起至清償日止，按年息百分之計算之利息：
⑴依民事訴訟法第二百四十六條規定：「請求將來給付之訴，以有預為請求之
必要者為限，得提起之。」，是凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴（見該條八十九年二月九日修正條文修正理由）。⑵據原告所陳，本院僅確認被告之解雇即終止契約意思表示為不合法，則兩造
間之僱傭契約即勞動契約關係自應加以回復，而法院所認定及判決效力所及之範圍自至被告准原告復職之日止，至於原告復職後，兩造間之僱傭契約之終止、解除等當是另一法律事實，自非本院所得一併審認在內。又兩造俱不爭執被告應給付薪資之日為每月五日，茲既本院確認兩造間之契約關係存在，則原告另請求自九十三年二月五日起至原告復職之日前一日止，按月給付原告三萬九千六百元，及自各月應給付日即五日之翌日即每月六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息（民法第二百二十九條第一項規定參照），給付尚屬可得確定之範圍，尚屬有據，得予准許；至於原告請求應自每月五日起算遲延利息，超過部分，則不應准許。
（三）另原告主張其工作權、勞工權、健康權、名譽權受侵害，而請求被告依侵權行為規定給付慰撫金，是否有據？⒈民法第一百八十四條固然規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負
損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，惟依前所述，被告終止兩造間勞動契約既不生效力，則兩造間勞動契約關係仍屬存在，原告工作權即無受侵害可言，其權利並未受侵害，遂與侵權行為構成要件有間，被告終止契約之行為乃不成立本條規定之侵權行為。⒉又原告主張其遭被告不法資遣時，已年滿四十七歲，因無端遭資遣乃生失業危
機意識，心生恐懼、日日如法入眠，遂因此罹患精神官能憂鬱症；又被告另行在網路上徵求與原告相同職務之人員，使原告之公司同仁、親朋好友誤解原告係因不法或不當情事遭資遣，致原告社會評價遭貶抑，更造成原告有受到侮辱之感受損及原告名譽，被告違反勞動基準法之保護勞工法律，依民法第一百八十四條第二項推定有過失，其侵害原告之名譽權，應依民法第一百九十五條第一項規定賠償原告精神上損害等語。但查，原告在被告九十二年十一月一日為終止契約之行為前，即已有就此等症狀看診之情形，有其提出之診斷證明書可稽，故此部分精神上所受損害尚難認與被告終止契約之行為間有相當因果關係。又被告在為資遣之通知時，並未對外表明資遣原告真正之原因為何，業經原告在本院九十三年六月八日言詞辯論期日陳述甚詳（見本院卷第六七頁）；而原告主張其同仁、親朋好友業已誤解其係遭不當資遣乙節，並未見其提出相關證據以為佐證。按名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，更須行為人所散佈不實之內容已為第三人所知悉為其要件。原告既未能證明有第三人誤解其係遭不法資遣之事實確屬存在，自難認其社會上評價有因而受貶損之情，故其主張名譽權受侵害，被告應負侵權行為損害賠償責任，亦屬無據。
⒊綜前，原告之主張與民法所定侵權行為要件不符，其請求被告給付慰撫金共四十萬元，即無理由，應予駁回之。
六、綜上所述，兩造間勞動契約關係仍存在，被告應按月給付薪資，但原告主張被告應負侵權行為損害賠償責任部分，因與民法第一百八十四條規定要件有間，自屬無據。從而，原告本於勞動契約關係，請求⑴確認原告自八十九年二月十六日起，受僱於被告任職財務會計組長，每月薪資三萬九千六百元，與被告間之勞動契約關係存在，⑵被告應給付七萬九千二百元，及自起訴狀繕本送達翌日即九十三年一月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，⑶被告應自九十三年二月五日起，至原告復職即被告受領原告勞務給付日之前一日止，按月於每月五日給付原告上月份薪資三萬九千六百元，並各自上開應給付日翌日即每月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。至超逾部分，則難謂有據，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，或於判決之結果無影響，或與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、假執行之宣告：
一、按宣告假執行者，謂就尚未確定之終局判決，賦予執行力之形成裁判，而構成判決之一部，確認判決不得據以強制執行，自不得為假執行之宣告，故如主文第一項判決部分，原告 陳明 願供擔保聲請宣告假執行，於法不符，不應准許。
二、如主文第二項、第三項所命被告給付之金額未逾五十萬元，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款規定應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核關於原告勝訴部分，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
丁、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第三百八十五條第一項前段、第七十九條、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中華民國九十三年八月六日
勞工法庭法官賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十三年二月二十五日
書記官林桂玉