臺灣高雄地方法院102年度簡字第42號判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院102年簡字第42號判決

裁判日期：民國103年01月07日

裁判案由：勞動基準法

臺灣高雄地方法院行政訴訟判決102年度簡字第42號
102年12月31日辯論終結原告國光汽車客運股份有限公司代表人 陳裕生 訴訟代理人 蔡順雄 律師
鄭凱威 律師被告高雄市政府代表人陳菊訴訟代理人 羅永新
楊佩樺 陳韋仁 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年3月11日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告勞工局勞動檢查處派員實施勞動檢查結果，發現原告使勞工 黃棟生 100年9月份延長工作時間總時數達75.18小時（原處分誤植為65.18小時），依法應發給延長工時工資新臺幣（以下同）16,142元【計算式：本薪12,000元＋績效獎金22,715元）/240×（2400/60×4/3＋2111/60×5/3）】，惟原告僅發給6,975元。又原告使黃棟生100年9月份延長工作時間超過法定46小時上限，分別違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定。另原告使黃棟生於000年0月00日（中秋節）出勤工作，及使勞工 盧國忠 於100年10月10日（國慶日）出勤工作，依法應分別發給黃棟生及盧國忠加倍工資1,157元及1,317元，惟原告僅發給黃棟生500元、盧國忠400元休假日工資，違反勞動基準法第39條規定。案經被告審查屬實，乃以101年8月13日高市府勞條字第00000000000號裁處書，依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，分處原告罰鍰2萬元，共計6萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告並無違反勞動基準法第24條、第32條第2項之規定：
1、依勞動基準法第2條第3款、第30條第1項及第24條規定，勞工在工作8小時以內獲得之經常性給予為勞工之標準工資，超過部分則屬加班費之計給，雖原告未明確以「加班費」及「假日工資」名目發給，但分析黃棟生及盧國忠之薪資結構，可觀察出渠等每月實得薪資中究竟哪部分屬工作8小時以內獲得之標準工資，哪部分為工作超過8小時之加給，哪部分屬假日工資，再分別歸入工作8小時以內獲得之工資、加班費、假日工資，即可知悉原告並無短給，此拆算方式業經臺灣高等法院以101年度勞上字第14號判決肯認，另臺灣高等法院高雄分院101年度勞上字第6號確定判決亦有相類似之意旨。兩者最主要差異在於績效獎金應否拆解為「上班8小時以內獲得之績效獎金」、「上班8小時以上獲得之績效獎金」、「公休出勤獲得之績效獎金」，其餘有關工時獎金之拆解則無不同意見。
2、駕駛員的獎金計算是以全月累計來計算，宜以全月薪資詳細分析，再依勞動基準法計算，才能了解延長工時及假日出勤的給付是否足額。另因客運行業的特殊性質，為使駕駛員的付出與報酬，有合理公平的對價關係，客運業的薪資計算方式不同於一般固定工時或固定薪資制的內勤人員。所以，並非直接在薪資項目中就能看出延長工時及假日出勤的給付金額，是否合於勞動基準法的規定。雇主給付給員工的超時加給及假日出勤加給，只要不低於勞動基準法的規定，就不能認為是違法。再者黃棟生和盧國忠屬不同類組（路線）的駕駛員，其適用的獎金計算辦法亦非相同。黃棟生屬「高速駕駛員」，適用「高速駕駛員獎金計算辦法」；盧國忠屬於「高墾線駕駛員」，適用「高墾線駕駛員薪資結構」。
3、黃棟生100年9月份延長工時工資、公休出勤工資短少給付之部分：
（1）黃棟生獲得之薪資名目可分為每月「固定金額者」及「隨工時累進者」，前者如本薪固定12,000元、考核獎金每人配額3,000元，此類給付無加班費、假日工資之性質，應納入計算月薪、日薪（用以計算假日工資）或時薪（用以計算加班費）之基本工資之母數；後者如工時獎金（駕駛工時與加值工時相加後乘以55元）及「績效獎金」（績效票值乘以績效獎金比率），是每月出車（包括正常上班8小時內及加班、假日上班而累積）之總工時及所累積之總回收票值（即績效獎金）而獲取之對價，包括原告給予黃棟生之加班或假日上班之對價，此類給付寓有給付加班費、假日工資之性質。
（2）「工時獎金」有一部分係「加值工時」獲得之獎金，加值工時為駕駛工時超過8小時之部分，有駕駛人員獎金計算說明可稽，加值工時全部均為加班費之給付性質，應將此部分先提出歸入加班費之給付，剩餘之工時獎金則以「8小時以內工時」、「8小時以上工時」、「公休出勤工時」各自佔全月駕駛工時之比例拆算，分別歸入8小時以內基本工資之母數、加班費、假日工資之給付。績效獎金的高低，取決於績效票值的高低（績效獎金＝績效票值×績效獎金比率），亦即跑一趟班車，即給予一相對的區間工時，並對應一筆回收票值，而加班及公休出勤，都會累積工時及績效票值。所以全月累積之績效票值換算而得的績效獎金，寓含給予駕駛員獲得加班費及公休出勤對價之涵義。故績效獎金亦應依前述比率拆算，分別歸入8小時以內基本工資之母數、加班費、假日工資之給付。申言之，給付加班費之名目包括「超時加給」、「工時獎金中超過8小時所獲得之部分」以及「績效獎金中超過8小時所獲得之部分」，共3部分。原告給付假日工資之名目，亦包括「公休出勤加給」、「工時獎金中公休出勤所獲得之部分」以及「績效獎金中公休出勤所獲得之部分」，共3部分。
（3）以黃棟生「100年9月薪資拆解明細」說明，黃棟生加值工時58.2小時獲得之工時獎金3,201元（計算式：58.2×55＝3,201）應直接劃歸當月加班費之給付，接著拆分出「公休出勤工時」40小時（5.0×8＝40），公休出勤1日以8小時計，「8小時以上工時」58.2小時、「8小時以內工時」133.3小時（計算式：231.5-40-58.2＝133.3）。故「8小時以內工時」、「8小時以上工時」、「公休出勤工時」各自占全月駕駛工時之比率分別為57.58％、25.14％、17.28％，再依比率拆分餘下之工時獎金15,934中（15,934－3,201＝12,733），屬於「上班8小時以內獲得之基本工資母數」為7,332元、「上班8小時以上獲得之加班費」為3,201元、「公休出勤加給」為2,200元。再以相同之比率拆分績效獎金，故績效獎金中「上班8小時以內獲得之基本工資母數」為2,726.4元、「上班8小時以上獲得之加班費」為1190.4元、「公休出勤加給」為818.2元。
（4）綜上，黃棟生100年9月用以計算加班費及假日工資之經常性給予月薪母數為24,104元（計算式：工時獎金中上班8小時以內獲得之對價7,322元＋績效獎金中上班8小時以內獲得之對價2726.4元＋考核獎金2,013元＋包車加給0元＋手排津貼33元＋本薪12,000元＝24,104元），日薪為803元（計算式：24,104元÷30＝803.4元）。黃棟生公休出勤5天，依勞動基準法規定，應加倍獲得之工資為4,015元（計算式：803元×5＝4,015元），黃棟生加班在2小時以內（即超1）之2,400分鐘，與再加班在2小時以內（即超2）之2,111分鐘，依勞動基準法之規定，應分別獲得4/3及5/3之加班加給，為11,239元（計算式：2,400×4/3×803/8/60＋2,111×5/3×803/8/60＝11,239元）。而黃棟生實際上獲得之假日工資應為5,518元（自工時獎金分離出之假日工資2,200元＋自績效獎金分離出之假日工資818元＋公休出勤加給2,500元＝5,518元），實際上獲得之加班費應為14,590元（工時獎金中加值工時計算出之加班費3,201元＋自工時獎金分離出之加班費3,201元＋自績效獎金分離出之加班費1190.4元＋超時加給6,998元＝14,590元）。再以原告核發之數據和勞動基準法規定相比，全月超時加給部分，原告溢給付3,351元（計算式：14,590元－11,239元＝3,351元）優於勞動基準法之規定；全月公休出勤部分，原告溢給付1,503元（計算式：5,518元－4,015元＝1,503元），亦優於勞動基準法。由上可知，無論是超時加給或公休出勤的給付，原告雖不同於勞動基準法的計算，但都優於勞動基準法的給付，原告並未違反勞動基準法第24條及第39條之規定。
4、盧國忠100年10月份之公休出勤工資短少給付部分：
（1）以盧國忠100年10月份獎金明細及拆解觀之：獎金的項目共有a、敬業獎金b、安全獎金c、超時加給d、假日出勤加給
e、趟次津貼f、載客獎金g、票值獎金h、包車加給等8項。另本薪是12,000元。以b項安全獎金的定義來看，120-183.9小時發給1,000元，達184小時及以上發給2,000元。盧國忠100年10月份工時235小時，超過184小時，超時獎金為3,825元（計算式：235小時－184小時＝51小時；51×75＝3,825元）。且依獎金辦法定義，其所領到的安全獎金2,000元中，有1,000元亦是屬於延長工時的給予。此外，獎金項目e、f、g、h、等4項是全月累計的結果，也包含延長工時及假日出勤所產生的對價。
（2）比照黃棟生之計算法，假日出勤1日以8小時計算，將全月拆分成3項：（X列）公休出勤加給、（Y列）8小時以內薪資、（Z列）超時加給。全月總工時235小時，假日出勤1日8小時，8小時以內工時是184小時，故超時工時是43小時（計算式：235小時－8小時－184小時＝43小時）。此3項工時分別佔全月工時的3.4％、78.3％及18.3％。又上述e、f、g、h、等4項是全月累計的結果，每一趟工時對應一筆回收票值及載客人數，以此工時比率來拆分此4項獎金實屬合理。另a、敬業獎金屬8小時以內薪資，b、安全獎金2,000元，其中1,000元屬8小時以內薪資，另1,000元屬超時加給，得到全月的公休出勤加給是1,167元，8小時內薪資是33,630元，推得平均日薪是1,211元（33,630元÷30＝1,121元）。所以，原告給付給盧國忠100年10月10日（國慶日）出勤的加給是1,167元，優於勞動基準法1,121元的給付，原告並未違反勞動基準法第39條規定。
5、綜上，原告給付加班費的名目包括「超時加給」、「工時獎金中超過8小時所獲得之部分」及「績效獎金中超過8小時所獲得之部分」共3部分；給付假日工資之名目，包括「公休出勤加給」、「工時獎金中公休出勤所獲得之部分」及「績效獎金中公休出勤所獲得之部分」共3部分。原告對於延長工時及假日出勤的給付並未違反勞動基準法第24條及第39條規定。被告僅觀察「超時加給」、「公休出勤加給」忽略另外2部分，方誤會原告違反勞動基準法規定而給付不足，乃明顯之錯誤。
（二）原告就勞動基準法第32條第2項之違反並無故意過失，實不應予以裁處：國內道路交通受限條件多，路況百變，很難準確排定車輛班表。再加上責任運送制，偶爾稍有不慎，即會產生超時工作而觸犯法令。縱有超時行車之事實，依當時之情境，非但無法避免，亦是旅客期盼之舉，且原告也有徵得駕駛員同意。請體察受處分不得已之痛苦，不宜率爾以法令相繩。
（三）綜上，被告所為之原處分顯有認定事實及適用法令違誤之情事。為此，爰提起本件行政訴訟，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告則以：（一）按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上...」第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」第39條規定：「第
36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...第22條至第25條、...、第32條、第34條至第41條、...規定。」原告有使黃棟生100年9月份延長工作時間超過法定時數且未依法給予延長工時工資，亦未依法加倍給予黃棟生與盧國忠於紀念日(中秋節、國慶日)出勤工作之工資，有原告提供工資清冊、出勤紀錄及會談紀錄可證，被告核認原告違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定予以裁處，於法並無不合。（二）勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主之法定義務。又按勞動基準法第23條第2項規定雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，其立法意旨係為勞政主管機關處理勞資爭議或計算平均工資之依據，況勞動基準法施行細則第7條亦已明定勞動契約應依規定約定有關工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等事項。經查，原告指派高雄營業處站長 陳貴信 （下稱 陳員 ）配合勞檢處實施勞動檢查，陳員101年6月14日勞動檢查會談記錄略以：「問：請問勞工黃棟生100年9月份工資如何計算？答：本俸12,000元、不含加休槳金22,715元、超時加班費6,998元、公休獎金2,500元，應領工資44,213元。該勞工9月份應休9天（週休2日及中秋節），實休8天，應休未休1天工資為500元，…超時加班費約為500元/8小時=62.5元；62.5×（2400/60×1.33＋2111/60×1.66）＝6,998元。不含加休槳金為績效獎金。問：請問貴公司所附勞工黃棟生99年至100年之特休假紀錄是否屬實？答：屬實。問：請問貴公司勞工盧國忠100年10月份工資如何計算?答：本薪12,000元，績效獎金27,516元，加班費3,825元，公休獎金400元。」此有陳員簽名捺印在案，並有黃棟生100年9月份駕駛員個人營運狀況明細表、薪資明細表、原告100年10月-101年3月各月支領金額及高墾線共營管理中心100年10月份駕駛員個人營運狀況明細表影本可稽，堪信為真實。據此，黃棟生100年9月份有延長工作時間之事實，原告依法應給付黃棟生100年9月份延長工時工資為16,142元【〔12,000元（本俸）+22,715元（不含加休槳金即績效獎金）〕/240×(2400/60×4/3+2111/60×5/3】，卻僅給付6,998元【(500元/8小時)×(2400/60×1.33＋2111/60×1.66)】，核有未依法定標準給付延長工時工資之情事；且對於黃棟生9月12日(中秋節)出勤工作之事實，僅發給工資500元，對盧國忠於100年10月10日有出勤工作，僅給予其公休獎金400元，原告違反勞動基準法第24條及第
39條規定之事實明確，至原告主張績效獎金等已有部分具有加班費性質，該部分應列入加班費計算等云云，惟查原告站長陳員身負管理職，理應對於原告所屬勞工勞動條件、薪資議定、計算、結算等人事管理應知之甚詳，其於前開會談紀錄陳述黃棟生之績效獎金22,715元並不包含加班費及休假獎金，且觀之黃棟生之薪資明細表未載有原告所訴該等獎金之項目，況績效獎金或工時獎金等相關獎金項目，係企業為激勵員工，留住人才，設定績效獎金等相關獎金制度，以獎勵員工達到努力達成績效目標或其他工作目標，其性質應與勞動基準法第24條規定之延長工時工資性質有異，自不能一概而論，原告圖以分析法增加延長工時工資之給付作為抗辯，顯不足採，尚難執為免責之理由。另原告所述客運行業屬性，遇有塞車或發生意外狀況任誰都無法預料或避免，惟被告並非僅以單日出勤狀況認定原告有違法事實，而係以1個月以上之出勤狀況作為認定基礎，且勞動基準法第32條第2項規定1個月得有46小時作為合理之延長工時時數標準，原告既為汽車客運業者，非不可預測塞車其他道路狀況，應極力防止駕駛員長期處於疲勞駕駛之狀態致影響大眾安全，且盧國忠100年10月份其工時亦高達235小時，益證原告使勞工超時工作之情事並非偶然，故原告使黃棟生100年9月份延長工作時間高達75.18小時，難謂原告無故意或過失，是原告所訴顯係事後飾詞，委不足採。原告違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條規定之事實已明，被告依法裁罰，核屬有據。原告之訴為無理由，應予駁回。
四、本院之判斷：（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞動基準法第1條有明文規定。又按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月工作總時數不得超過46小時」「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞動基準法第24條、第32條第1項及第2項、第37條、第39條亦分別定有明文規定。
另按「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第...第22條至第25條...第32條...第34條至第41條...規定者。」勞動基準法第79條第1項第1款亦有明文規定。又勞動基準法施行細則第20條之1規定：
「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」第23條規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：...五、國慶日(10月10日)...六、先總統 蔣公 誕辰紀念日(10月31日)...。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、...
六、中秋節(農曆八月十五日)...八、臺灣光復節(10月25日)...。」（二）經查，本件有關原告違反勞動基準法第24條規定之部分：原告雖稱其有關績效獎金係拆解為「上班8小時以內獲得之績效獎金」、「上班8小時以上獲得之績效獎金」、「公休出勤獲得之績效獎金」等，並非全數計入工資之內，惟如此為原告員工計算薪資之計算方式，則應為勞動契約之一部分，並為原告之員工所知悉，然稽之原告站長陳貴信於101年6月14日被告勞工局勞動檢查處會談紀錄所稱略以：「(問)請問貴公司所提供勞工黃棟生100年6月至10月營運狀況明細表之駕駛工時、加值工時、預備工時為何?(答)駕駛工時為每日總工時，加值工時為總工時扣掉每日正常工時480分鐘，預備工時為上班準備時間。」「(問)承上，請問勞工黃棟生100年9月份工資如何計算?(答)本俸12,000元，不含加休獎金22,715元，超時加班費6,998元，公休獎金2,500元，應領工資44,213元。該勞工9月份應休9天(周休2日及中秋節)，實休8天，應休未休1天工資為500元，另9/1、9/4、9/18、9/23超過凌晨3：30之收班津貼為每日250元，9/24、9/29超過翌日中午12：00之收班津貼為每日500元，故9月份公休獎金合計為2,500元。超時加班費約為500元/8小時＝62.5元；62.5×(×1.33+×1.66)≒6,998元。不含加休獎金為績效獎金。」此有原告之站長陳貴信簽認之會談紀錄、原告員工黃棟生100年9月份駕駛員個人營運狀況明細表及薪資明細表影本附卷可稽，顯然原告之站長亦不知有所謂之上開所述之績效獎金係拆解之計法，且於原告員工黃棟生之薪資單中薪資計算並無對於此種方式加以詳細說明使員工知悉，此種拆解之工資計算方式，實為原告規避勞動基準法規定之辯詞；據此，原告所僱勞工黃棟生於000年0月之工資應為36,715元(本薪12,000元+不含加休獎金22,715元+收班津貼2,000元)，黃棟生延長工時在2小時以內者為40小時；再延長工時在2小時以內者為35.18小時。故原告應發給黃棟生100年9月份之延長工時工資為17128.5元(36,715元÷240××40小時+36,715元÷240××35.18小時)，惟原告僅發給6,998元，違反勞動基準法第24條規定之事實洵堪認定。（四）有關原告違反勞動基準法第32條第2項規定之部分：查原告所僱勞工黃棟生100年9月份駕駛員個人營運狀況明細表：「超時1(H)2,400分鐘；超時2(I)2,111分鐘」可知原告使勞工黃棟生於000年0月份延長工作時間共計75.18小時，超過法定46小時上限，違反勞動基準法第32條第2項規定之事實洵堪認定。原告雖稱於道路上行駛有塞車等不可控制之因素，以致勞工超時工作，非屬原告之故意或過失云云，惟原告為汽車客運業者，對於道路交通有塞車或其他道路狀況，非屬不可預測，自應設有應變之方式，而參之原告之員工黃棟生於000年0月份延長工作時間高達75.18小時，此已難謂原告無故意或過失可言。（五）有關原告違反勞動基準法第39條規定之部分：經查，原告之站長陳貴信於前開會會談紀錄略以：「(問)承上，請問勞工黃棟生100年9月份工資如何計算?(答)...該勞工9月份應休9天(周休2日及中秋節)，實休8天，應休未休1天工資為500元。」、「(問)請問貴公司勞工盧國忠100年10月份工資如何計算?(答)本薪12,000元，績效獎金27,516元，加班費3,825元，公休獎金400元。」又據原告之勞工黃棟生100年9月份00年10月份駕駛員個人營運狀況明細表及薪資明細表、勞工盧國忠100年10月份駕駛員個人營運狀況明細表及薪資明細表，可知原告使所僱勞工黃棟生於000年0月00日(中秋節)及勞工盧國忠於100年10月10日(國慶日)出勤工作，依法應發給黃棟生1,224元(36,715元÷30日)、盧國忠1,317元【(本薪12,000元+績效獎金27,516元)÷30日】，惟原告僅發給黃棟生500元及盧國忠400元公休獎金，其有違反勞動基準法第39條規定之事實洵堪認定。（六）從而，被告以原告分別違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定及違反勞動基準法第39條規定（發給黃棟生及盧國忠加倍工資部分），依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，分別裁處原告罰鍰2萬元，共計罰鍰6萬元，並無不合。
五、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年1月7日
行政訴訟庭法官林俊寬
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並依法繳納上訴裁判費3000元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中華民國103年1月7日
書記官邱秋珍