高雄高等行政法院103年度簡上字第17號判決

裁判字號：高雄高等行政法院103年簡上字第17號判決

裁判日期：民國103年05月30日

裁判案由：勞動基準法

高雄高等行政法院判決
103年度簡上字第17號上訴人國光汽車客運股份有限公司代表人 陳浴生 訴訟代理人 蔡順雄 律師
鄭凱威 律師被上訴人 高雄市 政府代表人 陳菊 訴訟代理人 羅永新
楊佩樺 陳韋仁 上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國103年1月7日臺灣高雄地方法院102年度簡字第42號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、被上訴人所屬勞工局勞動檢查處（下稱勞檢處）派員實施勞動檢查結果，發現上訴人使勞工 黃棟生 100年9月份延長工作時間總時數達75.18小時（原處分誤植為65.18小時），依法應發給延長工時工資新臺幣（下同）16,142元【計算式：本薪12,000元＋績效獎金22,715元）/240×（2400/60×4/3＋2111/60×5/3）】，惟上訴人僅發給6,975元。又上訴人使黃棟生100年9月份延長工作時間超過法定46小時上限，分別違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定。另上訴人使黃棟生於000年0月00日（中秋節）出勤工作，及使勞工 盧國忠 於100年10月10日（國慶日）出勤工作，依法應分別發給黃棟生及盧國忠加倍工資1,157元及1,317元，惟上訴人僅發給黃棟生500元、盧國忠400元休假日工資，違反勞動基準法第39條規定。案經被上訴人審查屬實，乃以101年8月13日高市府勞條字第10135260900號裁處書，依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，分處上訴人罰鍰2萬元，共計6萬元罰鍰。
上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，乃提起行政訴訟，經原審法院判決駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。
二、本件上訴人起訴主張：（一）依勞動基準法第2條第3款、第30條第1項及第24條規定，勞工在工作8小時以內獲得之經常性給予為勞工之標準工資，超過部分則屬加班費之計給，雖上訴人未明確以「加班費」及「假日工資」名目發給，惟分析黃棟生及盧國忠之薪資結構，可分別歸入工作8小時以內獲得之工資、加班費、假日工資，即可知悉上訴人並無短給，此拆算方式業經臺灣高等法院高雄分院以101年度勞上字第14號判決肯認，另臺灣高等法院高雄分院101年度勞上字第6號確定判決亦有相類似之意旨。兩者主要差異在於績效獎金應否拆解為「上班8小時以內獲得之績效獎金」、「上班8小時以上獲得之績效獎金」、「公休出勤獲得之績效獎金」，其餘有關工時獎金之拆解則無不同意見。又駕駛員之獎金計算係以全月累計計算，宜以全月薪資詳細分析，再依勞動基準法計算，才知延長工時及假日出勤給付是否足額。
另因客運業之薪資計算方式不同於一般固定工時或固定薪資制之內勤人員，只要員工之超時加給及假日出勤加給，不低於勞動基準法規定，即難認為違法。再者，黃棟生和盧國忠屬不同類組（路線）的駕駛員，其適用之獎金計算辦法亦非相同，黃棟生屬「高速駕駛員」，適用「高速駕駛員獎金計算辦法」，盧國忠屬於「高墾線駕駛員」，適用「高墾線駕駛員薪資結構」。（二）黃棟生每月獲得之薪資可分為「固定金額者」及「隨工時累進者」，前者如本薪固定12,000元、考核獎金3,000元，此類給付應納入基本工資之母數；後者如工時獎金（駕駛工時與加值工時相加後乘以55元）及「績效獎金」（績效票值乘以績效獎金比率），是每月出車（包括正常上班8小時內及加班、假日上班而累積）之總工時及所累積之總回收票值（即績效獎金）而獲取之對價，此類給付寓有加班費、假日工資之性質。又工時獎金中，加值工時獲得之獎金，全部均為加班費之性質，剩餘之工時獎金及績效獎金則應以「8小時以內工時」、「8小時以上工時」、「公休出勤工時」各自佔全月駕駛工時之比例拆算，分別歸入8小時以內基本工資之母數、加班費、假日工資之給付。
申言之，加班費之名目包括「超時加給」、「工時獎金中超過8小時所獲得之部分」以及「績效獎金中超過8小時所獲得之部分」，假日工資之名目，亦包括「公休出勤加給」、「工時獎金中公休出勤所獲得之部分」以及「績效獎金中公休出勤所獲得之部分」。以黃棟生「100年9月薪資拆解明細」說明，黃棟生加值工時58.2小時獲得之工時獎金3,201元（
58.2×55＝3,201）應直接劃歸當月加班費之給付，接著拆分出「公休出勤工時」40小時（5.0×8＝40），公休出勤1日以8小時計，「8小時以上工時」58.2小時、「8小時以內工時」133.3小時（計算式：231.5－40－58.2＝133.3）。
故「8小時以內工時」、「8小時以上工時」、「公休出勤工時」各自占全月駕駛工時之比率分別為57.58％、25.14％、
17.28％，再依比率拆分餘下之工時獎金15,934中（15,934－3,201＝12,733），屬於「上班8小時以內獲得之基本工資母數」為7,332元、「上班8小時以上獲得之加班費」為3,201元、「公休出勤加給」為2,200元。再以相同之比率拆分績效獎金，故績效獎金中「上班8小時以內獲得之基本工資母數」為2,726.4元、「上班8小時以上獲得之加班費」為1190.4元、「公休出勤加給」為818.2元。是以，黃棟生100年9月用以計算加班費及假日工資之經常性給予月薪母數為24,104元（計算式：工時獎金中上班8小時以內獲得之對價7,322元＋績效獎金中上班8小時以內獲得之對價2726.4元＋考核獎金2,013元＋包車加給0元＋手排津貼33元＋本薪12,000元＝24,104元），日薪為803元（計算式：24,104元÷30＝803.4元）。黃棟生公休出勤5天，依勞動基準法規定，應加倍獲得之工資為4,015元（計算式：803元×5＝4,015元），黃棟生加班在2小時以內(即超1)之2,400分鐘，與再加班在2小時以內(即超2)之2,111分鐘，依勞動基準法之規定，應分別獲得4/3及5/3之加班加給，為11,239元（計算式：2,400×4/3×803/8/60＋2,111×5/3×803/8/60＝11,239元）。而黃棟生實際上獲得之假日工資應為5,518元（自工時獎金分離出之假日工資2,200元＋自績效獎金分離出之假日工資818元＋公休出勤加給2,500元＝5,518元），實際上獲得之加班費應為14,590元（工時獎金中加值工時計算出之加班費3,201元＋自工時獎金分離出之加班費3,201元＋自績效獎金分離出之加班費1190.4元＋超時加給6,998元＝14,590元）。再以上訴人核發之數據和勞動基準法規定相比，超時加給部分，上訴人溢給付3,351元，公休出勤部分，上訴人溢給付1,503元，均優於勞動基準法，由是可知，上訴人並未違反勞動基準法第24條及第39條之規定。（三）盧國忠100年10月份之獎金項目共有敬業獎金、安全獎金、超時加給、假日出勤加給、趟次津貼、載客獎金、票值獎金、包車加給等8項，其中，工時為120至183.9小時發給安全獎金1,000元，達184小時及以上發給2,000元。盧國忠100年10月份工時235小時，超過184小時，超時獎金為3,825元（計算式：235小時－184小時＝51小時；51×75＝3,825元）。且依獎金辦法定義，其所領到的安全獎金2,000元中，有1,000元亦屬於延長工時之給予。此外，趟次津貼、載客獎金、票值獎金、包車加給等4項是全月累計的結果，也包含延長工時及假日出勤所產生的對價。比照黃棟生之計算法，假日出勤1日以8小時計算，將盧國忠100年10月拆分成公休出勤加給、8小時以內薪資、超時加給3項，全月總工時235小時，假日出勤1日8小時，8小時以內工時是184小時，故超時工時是43小時（計算式：235小時－8小時－184小時＝43小時）。此3項工時分別佔全月工時的3.4％、78.3％及18.3％。又上述趟次津貼、載客獎金、票值獎金、包車加給等4項是全月累計的結果，每一趟工時對應一筆回收票值及載客人數，以此工時比率來拆分此4項獎金實屬合理。另敬業獎金屬8小時以內薪資，安全獎金2,000元，其中1,000元屬8小時以內薪資，另1,000元屬超時加給，得到全月的公休出勤加給是1,167元，8小時內薪資是33,630元，推得平均日薪是1,211元（33,630元÷30＝1,121元）。所以，上訴人給付給盧國忠100年10月10日（國慶日）出勤的加給是1,167元，優於勞動基準法1,121元的給付，上訴人並未違反勞動基準法第39條規定。（四）國內道路交通受限條件多，路況百變，很難準確排定車輛班表。
再加上責任運送制，偶爾稍有不慎，即會產生超時工作而觸犯法令。縱有超時行車之事實，依當時之情境，非但無法避免，亦是旅客期盼之舉，且上訴人也有徵得駕駛員同意，故上訴人就勞動基準法第32條第2項之違反並無故意過失，實不應予以裁處等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被上訴人則以：（一）上訴人使黃棟生100年9月份延長工作時間超過法定時數且未依法給予延長工時工資，亦未依法加倍給予黃棟生與盧國忠於紀念日（中秋節、國慶日）出勤工作之工資，有上訴人提供工資清冊、出勤紀錄及會談紀錄可證，被上訴人核認上訴人違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定予以裁處，於法並無不合。（二）上訴人指派高雄營業處站長 陳貴信 配合勞檢處實施勞動檢查，陳貴信101年6月14日勞動檢查會談紀錄略以：「問：請問勞工黃棟生100年9月份工資如何計算？答：本俸12,000元、不含加休獎金22,715元、超時加班費6,998元、公休獎金2,500元，應領工資44,213元。該勞工9月份應休9天（週休2日及中秋節），實休8天，應休未休1天工資為500元，．．．超時加班費約為500元/8小時＝62.5元；62.5×（2400/60×1.33＋2111/60×1.66）＝6,998元。不含加休獎金為績效獎金。問：請問貴公司所附勞工黃棟生99年至100年之特休假紀錄是否屬實？答：屬實。問：請問貴公司勞工盧國忠100年10月份工資如何計算?答：本薪12,000元，績效獎金27,516元，加班費3,825元，公休獎金400元。」並有黃棟生100年9月份駕駛員個人營運狀況明細表、薪資明細表、上訴人100年10月至101年3月各月支領金額及高墾線共營管理中心100年10月份駕駛員個人營運狀況明細表影本可稽，堪信為真實。據此，黃棟生100年9月份有延長工作時間之事實，上訴人依法應給付黃棟生100年9月份延長工時工資為16,142元，卻僅給付6,998元，核有未依法定標準給付延長工時工資之情事；且對於黃棟生9月12日（中秋節）出勤工作之事實，僅發給工資500元，對盧國忠於100年10月10日有出勤工作，僅給予其公休獎金400元，上訴人違反勞動基準法第24條及第39條規定之事實明確。又上訴人站長陳貴信身負管理職，理應對於上訴人所屬勞工勞動條件、薪資議定、計算、結算等人事管理應知之甚詳，其於前開會談紀錄陳述黃棟生之績效獎金22,715元並不包含加班費及休假獎金，且觀之黃棟生之薪資明細表未載有上訴人所訴該等獎金之項目，況績效獎金或工時獎金等相關獎金項目，係企業為激勵員工，留住人才，設定績效獎金等相關獎金制度，以獎勵員工達到努力達成績效目標或其他工作目標，其性質應與勞動基準法第24條規定之延長工時工資性質有異，自不能一概而論，上訴人以分析法增加延長工時工資之給付作為抗辯，顯不足採。另被上訴人並非僅以單日出勤狀況認定上訴人有違法事實，而係以1個月以上之出勤狀況作為認定基礎，且勞動基準法第32條第2項規定1個月得有46小時作為合理之延長工時時數標準，上訴人既為汽車客運業者，非不可預測塞車其他道路狀況，應極力防止駕駛員長期處於疲勞駕駛之狀態致影響大眾安全，且盧國忠100年10月份其工時亦高達235小時，益證上訴人使勞工超時工作之情事並非偶然，故上訴人使黃棟生100年9月份延長工作時間高達75.18小時，難謂無故意或過失。上訴人違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條規定之事實已明，被上訴人依法裁罰，核屬有據等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：（一）有關上訴人違反勞動基準法第24條規定部分：上訴人雖稱其有關績效獎金係拆解為「上班8小時以內獲得之績效獎金」、「上班8小時以上獲得之績效獎金」、「公休出勤獲得之績效獎金」等，並非全數計入工資之內，惟如此為上訴人員工計算薪資之計算方式，則應為勞動契約之一部分，並為上訴人之員工所知悉，然稽之上訴人站長陳貴信於101年6月14日被告勞檢處會談紀錄所稱略以：「（問）請問貴公司所提供勞工黃棟生100年6月至10月營運狀況明細表之駕駛工時、加值工時、預備工時為何？（答）駕駛工時為每日總工時，加值工時為總工時扣掉每日正常工時480分鐘，預備工時為上班準備時間。」「（問）承上，請問勞工黃棟生100年9月份工資如何計算？（答）本俸12,000元，不含加休獎金22,715元，超時加班費6,998元，公休獎金2,500元，應領工資44,213元。該勞工9月份應休9天（周休2日及中秋節），實休8天，應休未休1天工資為500元，另9/1、9/4、9/18、9/23超過凌晨
3：30之收班津貼為每日250元，9/24、9/29超過翌日中午12：00之收班津貼為每日500元，故9月份公休獎金合計為2,500元。超時加班費約為500元/8小時＝62.5元；62.5×（2400/60×1.33＋2111/60×1.66）≒6,998元。不含加休獎金為績效獎金。」此有上訴人站長陳貴信簽認之會談紀錄、上訴人員工黃棟生100年9月份駕駛員個人營運狀況明細表及薪資明細表影本附卷可稽，顯然上訴人之站長亦不知上開所述之績效獎金係拆解之計法，且於上訴人員工黃棟生之薪資單中薪資計算並無對於此種方式加以詳細說明使員工知悉，此種拆解之工資計算方式，實為上訴人規避勞動基準法規定之辯詞；據此，上訴人所僱勞工黃棟生於000年0月之工資應為36,715元（本薪12,000元＋不含加休獎金22,715元＋收班津貼2,000元），黃棟生延長工時在2小時以內者為40小時；再延長工時在2小時以內者為35.18小時。故上訴人應發給黃棟生100年9月份之延長工時工資為17,128.5元（36,715元÷240×4/3×40小時＋36,715元÷240×5/3×35.18小時），惟上訴人僅發給6,998元，違反勞動基準法第24條規定之事實洵堪認定。（二）有關上訴人違反勞動基準法第32條第2項規定之部分：查上訴人所僱勞工黃棟生100年9月份駕駛員個人營運狀況明細表：「超時1（H）2,400分鐘；超時2（I）2,111分鐘」可知上訴人使勞工黃棟生於000年0月份延長工作時間共計75.18小時，超過法定46小時上限，違反勞動基準法第32條第2項規定之事實洵堪認定。上訴人雖稱於道路上行駛有塞車等不可控制之因素，以致勞工超時工作，非屬上訴人之故意或過失云云，惟上訴人為汽車客運業者，對於道路交通有塞車或其他道路狀況，非屬不可預測，自應設有應變之方式，而參之上訴人之員工黃棟生於000年0月份延長工作時間高達75.18小時，此已難謂上訴人無故意或過失可言。（三）有關上訴人違反勞動基準法第39條規定之部分：經查，上訴人之站長陳貴信於前開會會談紀錄略以：「（問）承上，請問勞工黃棟生100年9月份工資如何計算？（答）．
．．該勞工9月份應休9天（周休2日及中秋節），實休8天，應休未休1天工資為500元。」、「（問）請問貴公司勞工盧國忠100年10月份工資如何計算？（答）本薪12,000元，績效獎金27,516元，加班費3,825元，公休獎金400元。」又據上訴人之勞工黃棟生100年9月份（原審判決誤載為100年9月份00年10月份）駕駛員個人營運狀況明細表及薪資明細表、勞工盧國忠100年10月份駕駛員個人營運狀況明細表及薪資明細表，可知上訴人使所僱勞工黃棟生於000年0月00日（中秋節）及勞工盧國忠於100年10月10日（國慶日）出勤工作，依法應發給黃棟生1,224元（36,715元÷30日）、盧國忠1,317元【（本薪12,000元+績效獎金27,516元）÷30日】，惟上訴人僅發給黃棟生500元及盧國忠400元公休獎金，其有違反勞動基準法第39條規定之事實洵堪認定。（四）從而，被上訴人以上訴人分別違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定及違反勞動基準法第39條規定（發給黃棟生及盧國忠加倍工資部分），依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，分別裁處上訴人罰鍰2萬元，共計罰鍰6萬元，並無不合等語，駁回上訴人在原審之訴。
五、上訴人上訴意旨除復執與起訴主張相同之論證外，另主張：
（一）對於上訴人與駕駛員間之薪資爭議，前已分別繫屬於台灣高等法院高雄分院、台灣新北地方法院等，而針對上訴人所制定之「獎金說明」是否屬上訴人與駕駛員間勞動契約之一部，台灣高等法院高雄分院101年度勞上字第6號確定判決業有闡明：「足徵國光公司與 吳其聰 等駕駛員間，長年均依系爭獎金說明核給及受領本俸以外各項給付，應認系爭獎金說明於兩造間存有默示合意，而屬兩造勞動契約之一部。．．．㈣據上，堪認系爭獎金說明確屬兩造勞動契約之一部。吳其聰否認系爭獎金說明係兩造勞動契約之一部，並不足取。」等語，而認定該「獎金說明」屬兩造間之勞動其約無疑，另台灣高等法院高雄分院101年度勞上字第14號確定判決、台灣新北地方法院101年度重勞訴字第1號、第89判決、台灣台中地方法院100年度勞訴字第129號判決亦皆有相同意旨之認定，甚且上訴人公司駕駛員黃棟生、盧國忠與上訴人間亦有薪資爭議繫屬於台灣新北地方法院，該案經作成100年度勞訴字第139號判決，於判決中對於「獎金說明」屬兩造間之勞動契約乙節亦未有相反之認定，此部份之主張及各該法院之判決上訴人於原審均已提出而作為於原審之攻擊防禦方法，然原審判決對於上訴人此部分之主張及舉證竟毫未審酌，亦未說明其採納與不採納之理由，則原審判決自有判決不備理由之違背法令。
（二）勞動契約既屬上訴人與駕駛員間之私法契約，則其自有民法相關規定之適用，依民法第153條第1項規定，契約之成立非僅限於明示之意思表示，默示之意思表示亦無不可，是以上訴人與駕駛員間長年均依「獎金說明」核給及受領本俸以外各項給付，應認「獎金說明」於兩造間存有默示合意，而屬兩造勞動契約之一部，就此台灣高等法院高雄分院、台灣新北地方法院、台灣台中地方法院皆明白表示肯定之見解，甚且台灣高等法院高雄分院更係為確定判決，足見此一爭點已再無疑義，詎料原審判決未查此節，竟仍做出相反之判斷，而使「獎金說明」是否屬兩造間之勞動契約乙節於民事法院及行政法院竟有完全相反之判斷，原審判決自有判決不適用法令之違法。其次，原審判決係以駕駛員是否知悉上訴人「獎金說明」之內容而判斷其是否屬兩造件之勞動契約之一部，然就此最高法院95年度台上字第2465號判決明確表示：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」等語，亦即勞工與雇主間之工作規則不論勞工是否知悉其存在或內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定外，當然成為僱傭契約內容之一部，顯見本件駕駛員知悉「獎金說明」之內容與否並非判斷其是否屬兩造間勞動契約之要件，原審判決未查於此竟仍依此做為判斷之依據而認定「獎金說明」非屬兩造間勞動契約之一部，則原審判決自有不適用法令之違法。
（三）上訴人與駕駛員間之各該判決中有關上訴人薪資結構、是否屬兩造間勞動契約之一部等之認定，於系爭原處分作成前早已存在，依行政程序法第9條、第36條、第43條之規定，被上訴人應本於職權予以調查、一併予以注意，詎被上訴人竟僅憑上訴人高雄站站長於被上訴人勞檢處會談記錄之記載，忽略其法定職權調查之義務而漏未參酌各該民事法院之判決意旨，蓋上訴人高雄站站長固有於勞動檢查會議表示意見，然站長之主要工作乃站內車輛之調度及駕駛員之管理等，尚不及於薪資之計算及發放，各駕駛員薪資之計算乃上訴人總公司資訊或人事部門之執掌，故要求站長能完全明瞭上訴人公司薪資之計算、拆解實屬強人所難，從而其於勞動檢查會議時自僅能依照薪資表上之記載為回答，而各該民事判決既已有明確之闡述而認定系爭「獎金說明」屬兩造間之勞動契約一部，被上訴人自應為相同之認定，被上訴人未查於此即輕率作成系爭原處分自有違法。又原審法院應本於職權調查證據，不受當事人主張之拘束，是以就上訴人前開所指之各該判決自應本於職權予以調查、審酌，更況上訴人於原審已主動提出各該民事法院判決供原審法院參酌，原審法院未予以審酌，亦未於理由中交代未予審酌之理由，即逕以高雄站站長於被上訴人勞檢處之會談記錄為不利於上訴人之認定，其判決自亦屬違法。為此請求廢棄原判決，訴願決定及原處分均撤銷等語。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月工作總時數不得超過46小時」「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」為勞動基準法第1條、第24條、第32條第1項及第2項、第37條、第39條分別定有明文。另按「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第‧‧‧第22條至第25條‧‧‧第32條‧‧‧第34條至第41條‧‧‧規定者。」勞動基準法第79條第1項第1款亦有明文規定。又勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。
」第23條規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：
‧‧‧五、國慶日(10月10日)‧‧‧六、先總統 蔣公 誕辰紀念日(10月31日)‧‧‧。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、‧‧‧六、中秋節(農曆8月15日)‧‧‧八、臺灣光復節(10月25日)‧‧‧。」由是觀之，勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，依此，上訴人自應履行該法所課予雇主之法定義務。且依勞動基準法第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，其立法意旨係為勞政主管機關處理勞資爭議或計算平均工資之依據，則勞政主管機關依據雇主置備之勞工工資清冊，並輔以有權製作或掌管前揭勞工工資清冊責任人員之說明，據以認定雇主有無達至勞動基準法所要求之最低勞動條件，自屬適法之處置。
（二）又按，行政法院對行政訴訟之爭點，應本於調查所得，自為認定及裁判，本不受民事判決之拘束。況且民事確定判決並無拘束行政訴訟之效力，業經最高行政法院著有62年判字第252號判例可循。查原判決已於判決理由中敘明：
依據上訴人高雄營運處所提供之員工黃棟生100年9、10月份駕駛員個人營運狀況明細表、員工盧國忠100年10月份駕駛員個人營運狀況明細表及渠等薪資明細表等相關工資清冊及出勤記錄，再輔以站長陳貴信簽認之會談紀錄等證據資料，已足肯認上訴人確有使其員工黃棟生於000年0月份超時工作達75.18小時（法定上限46小時），並使員工黃棟生、盧國忠等二人於中秋節、國慶日分別出勤工作，但僅發給彼等各500元、400元之休假日工資，佐諸渠等於薪資明細表上所載之績效獎金並不包含加班費及休假日工資，依此計算員工黃棟生100年9月份工資為36,715元（本薪12,000元＋不含加休獎金22,715元＋收班津貼2,000元)；員工盧國忠100年10月份工資為39,516元(本薪12,000元＋不含加休獎金27,516元），則上訴人顯有短發員工黃棟生100年9月份延長工時工資10,130.5元及未依法加倍發給員工黃棟生、盧國忠100年9、10月份休假日工資各1,224元、1,317元之情事，致其違反勞動基準法第24條、第32條第2項、第39條規定明確。雖上訴人援引台灣高等法院高雄分院101年度勞上字第14號民事確定判決、同院101年度勞上字第6號民事判決主張員工薪資明細表之績效獎金尚應拆解為「上班8小時以內獲得之績效獎金」、「上班8小時以上獲得之績效獎金」、「公休出勤獲得之績效獎金」，故給付加班費之名目包括「超時加給」、「工時獎金中超過8小時所獲得之部分」以及「績效獎金中超過8小時所獲得之部分」；另上訴人給付員工假日工資之名目，亦包括「公休出勤加給」、「工時獎金中公休出勤所獲得之部分」以及「績效獎金中公休出勤所獲得之部分」，是以員工黃棟生、盧國忠等人延長工時工資及休假日工資均已從前揭薪資名目中支給，並無短發情事云云，惟查，上訴人提供之員工薪資明細表並未記載前揭績效獎金拆解計算方式，上訴人高雄營運處站長陳貴信亦無從知悉，則上訴人前揭績效獎金拆解計法，係上訴人規避勞動基準法規定之辯詞，自不得為有利於上訴人之論斷等語。至上訴意旨主張原審未予斟酌上訴人員工黃棟生、盧國忠等人與上訴人間另案進行之民事訴訟（一審判決為台灣新北地方法院100年度勞訴字第139號）及他案已確定民事判決（台灣高等法院高雄分院101年度勞上字第14號民事判決）等相關民事判決，對上訴人與員工間有就前揭績效獎金拆解計法達成默示合意乙節，未予審酌，對於有利上訴人之證據未予調查及說明不予採納之理由，爭執原判決有未依職權調查證據及判決不備理由之違法云云。然查，原判決審認被上訴人作成原處分所憑據之上訴人置備駕駛員個人營運狀況明細表、員工薪資明細表、勤情紀錄卡等文件，與掌管前揭文件員工陳貴信會談紀錄互核相符，且得以確認上訴人前揭違章事實，並具體表明何以不採上訴人主張且經民事判決肯認績效獎金拆解計法之理由，尚無上訴意旨指稱理由不備之違法。再者，民事確定判決依民事訴訟法第401條規定，僅就當事人、對於訴訟繫屬後為當事人之繼受人者，及為當事人或其繼受人占有請求之標的物者，發生效力，而行政法院本得就調查所得，自為事實認定，並不受民事判決之拘束，乃上訴意旨就原審事實認定之採證續為爭執，自無可採。至於上訴人其餘訴稱各節，無非係就原審取捨證據、認定事實之職權行使事項為爭議，惟證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，尚不得謂為原判決有違背法令之情形，故上訴意旨據以指摘原判決有理由不備、理由矛盾之違法云云，亦無足採。
（三）綜上所述，上訴人之主張並無足採。原審斟酌全辯論意旨調查證據結果，判決駁回上訴人之訴，經核其認事用法並無不合，且已詳述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決不備理由之情事。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年5月30日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官蘇秋津
法官張季芬法官林彥君以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國103年5月30日
書記官洪美智