裁判字號：臺灣新北地方法院99年勞簡上字第41號民事判決
裁判日期：民國100年06月01日
裁判案由：給付違約金
臺灣板橋地方法院民事判決99年度勞簡上字第41號上訴人燦星國際旅行社股份有限公司法定代理人 莊興 訴訟代理人 劉韋廷 律師複代理人 江皇樺 律師被上訴人 李克敬
之2訴訟代理人 賴中強 律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國99年11月3日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭99年板勞簡字第75號第一審判決提起上訴，經本院於100年5月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面上訴人公司名稱於起訴後已變更為「燦星國際旅行社股份有限公司」，法定代理人於本件訴訟進行中亦變更為莊興，並聲明承受訴訟（本院卷第97頁），核無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、上訴人起訴主張：㈠兩造於民國（下同）92年2月1日，簽訂僱傭契約，約定被上
訴人於上訴人公司擔任總經理職位，掌管全公司之人事、開發旅遊行程、客戶往來、公司資金調度等，於人格上、經濟上及組織上皆具有獨立性，不同於一般勞動關係之勞工。又僱傭契約第8條規定：「競業禁止：乙方（即被上訴人）同意於服務期間及自離職之日起2年內，非經甲方（即上訴人）公司事前書面同意，不得為自己或第三人之利益，從事、任職直接或間接與甲方公營業利益互相衝突或與甲方公司營業項目相同或提供相同服務之公司或工作；如有違反此項規定，將無條件給付最後在職（或當時）三個月薪資金額作為賠償。」而上訴人為補償被上訴人因競業禁止條款可能所受之限制，遂於96年12月11日無償提供上訴人公司351900股，約相當於351萬9000元，作為競業禁止之補償金。
㈡97年10月16日，被上訴人向上訴人提出離職申請獲准，而結
束兩造間僱傭關係，詎被上訴人竟於99年1月8日轉任訴外人易飛網科技股份有限公司之董事長，未依僱傭契約之本旨取得上訴人之書面同意，即從事與上訴人競爭且營業利益相衝突關係的工作，違反上述僱傭契約第8條競業禁止規定。此外，99年1月14日上訴人公司68名員工同時收到惡意挖角之簡訊，造成上訴人員工人心惶惶，並對上訴人管理公司造成困擾，公司向心力受影響，而致營業上造成莫大衝擊及損害，公司業績從99年1月9日至99年1月17日較去年同期下滑三成，員工收到上述簡訊後，業績更較去年同期下滑三成五。
被上訴人既已違反僱傭契約第8條競業禁止條款，即應依契約定給付任職上訴人公司最後3個月薪資金額共38萬9893元之違約金，爰依契約之法律關係請求被上訴人給付上訴人38萬9893元，暨自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則辯稱：被上訴人確曾於上訴人公司任職，並於97年間離職，目前確實於易飛網科技股份有限公司擔任董事長一職。惟被上訴人並未與上訴人公司簽訂僱傭契約書，更未曾與上訴人公司約定離職後之競業禁止 羲務 ，僱傭契約書未曾經被上訴人簽署或同意。此外，上訴人公司也未曾無償提供公司股票予被上訴人，作為競業禁止之補償。另依據上訴人公司於證交所公開資訊觀測站公布之99年度第一季營業收入資料，上訴人公司99年1、2、3月之營收，均高於98年1、2、3月之營收，所謂因被上訴人行為受有損害云云，誠屬無稽等語。
三、原審為上訴人敗訴之判決，判命駁回上訴人之訴及假執行之聲請，上訴人不服而提起上訴，請求㈠原判決廢棄，㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人38萬9893元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被上訴人則請求駁回上訴人之上訴。
四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人自92年間起至上訴人公司任職，並擔任總經理一職，於97年10月16日離職。
㈡被上訴人於99年1月8日即擔任易飛網科技股份有限公司董事長一職。
五、本件爭執點及本院判斷：查上訴人主張被上訴人曾簽署僱傭契約，並約定競業禁止條款，卻於離職後2年內，未經取得上訴人之書面同意，即擔任易飛網公司董事長，從事與上訴人競爭且營業利益相衝突關係的工作，應依僱傭契約第8條競業禁止規定，賠償上訴人違約金38萬9893元及法定遲延利息等語。被上訴人則以前詞置辯。是本件兩造爭執點即為：㈠兩造間是否曾簽署僱傭契約？㈡該僱傭契約之競業禁止條款約定是否有效？以下分別說明。
㈠就兩造間是否曾簽署僱傭契約而言：
1.上訴人主張兩造曾於92年2月1日簽訂僱傭契約，並提出僱傭契約影本為證。惟此不僅為被上訴人所否認，且觀諸該該僱傭契約影本（原審卷第9-10頁），雖於契約第一頁立契約人欄記載「李克敬（以下簡稱乙方）」一語，但遍觀契約全文，卻未見上訴人及被上訴人本人親自簽名立約，則該份契約，即難認經兩造合意而簽訂。
2.上訴人雖又主張公司前人事部門副理 方妙琴 於96年11月初召開行政會議時，確曾親眼看見經被上訴人簽署之系爭僱傭契約書正本，其中第3頁為兩造當事人簽署欄，惟於97年9月下旬上訴人稽核部分人員進行人事資料查核時，竟發現系爭僱傭契約書第3頁已遺失，該等人事資料為上訴人保存之機密文件，除人事部門員工外，僅有前總經理李克敬得以借閱，現被上訴人違反原告競業禁止之約定，擔任上訴人競爭對手易飛網公司之董事長，且被上訴人之僱傭契約書第3頁同時遺失，顯見應遭有心人士刻意取走，以規避相關法律責任等語，並提出方妙琴所出具之說明書為證（原審卷第57頁）。惟查，上訴人之上開主張亦為被上訴人所否認，且該份說明書已記載：「97年9月下旬經公司稽核部等人員查核人事資料時，才發現前述二人（即被上訴人、第三人 陳明明 ）之僱傭契約第三頁（簽章頁）遺失，惟由於存放僱傭契約之架櫃，上班時不上鎖，故所有人事部同事及李克敬總領等人均得以接觸取閱，佑公司管理部主管包經理亦有該架櫃之備份鑰匙，而公司於同年8月22日進行人力盤點，當日稽核部、法務部及人事部人員均有機會接觸人事資料，且公司亦無定期盤點人事資料之規定，所以本人確實不知道前述二人之僱傭契約第三頁於何時遺失」等文字，由此可知，除被上訴人之外，上訴人公司當時內部尚有管理部包經理、稽核部、法務部、人事部等多人均可接觸該契約等資料，上訴人對於所陳稱之契約書，既並未能舉證證明確經何有心人士取走所謂之「第三頁」，即難為其有利之認定。更何況，證人方妙琴於本院審理時亦到庭證稱：「原證一的這份契約書（即系爭僱傭契約），我們員工有幾百人，我並不會特別去看這份契約書，我之前是公司的人事主管沒錯，我並沒有特別去看李克敬的契約書」、「（對說明書有何意見？）這份說明書是我打字簽名的，但是裡面的內容是有人告訴我要怎麼寫的，那時候有跟 燦坤 的法務有聊過，他們有給我意見，但是他們沒有指示我要如何寫內容。96年11月開行政會議的時候，當時我拿了十幾份的僱傭契約正本給當時的主管簽，因為有一些主管抗拒不簽，所以李克敬總經理當時有說這是公司的規定要簽僱傭契約書，我有看到他簽名的樣子，因為我離他有一點距離，所以只是看到他在簽契約的樣子，沒有實際看到他簽在契約書上的字樣」、「（行政會議以後回收回來的契約正本你有無再看過上面有沒有李克敬的簽名？）沒有」等語（本院卷第83頁反面），由此證詞可知，證人方妙琴已明確證稱其並未親眼目睹被上訴人親自簽名於該份僱傭契約書上，是上訴人所稱「方妙琴於96年11月初召開行政會議時，確曾親眼看見經被上訴人簽署系爭僱傭契約書正本」云云，即難以採信。
㈡就該僱傭契約之競業禁止條款之效力而言：
1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，固為民法247條之1第2款所明定。惟88年4月21日民法債編增訂該條規定之立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第2款所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院91年台上字第2336號判決意旨參照）。
2.查系爭僱傭契約第8條約定：「競業禁止：乙方（即被上訴人）同意於服務期間及自離職之日起2年內，非經甲方（即上訴人）公司事前書面同意，不得為自己或第三人之利益，從事、任職直接或間接與甲方公營業利益互相衝突或與甲方公司營業項目相同或提供相同服務之公司或工作；如有違反此項規定，將無條件給付最後在職（或當時）三個月薪資金額作為賠償。」觀此契約內容，顯為上訴人單方預定之條款，上訴人公司職員僅能於系爭契約書上簽署自己之姓名，而無磋商變更之餘地，故系爭僱傭契約書為民法第247條之1規範之定型化契約，應可認定。
3.再按，受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年台上字第1688號判決意旨參照）。競業禁止於契約自由原則下，其約定須不違反民法第72條「有背於公共秩序或善良風俗者」之規定，始為有效。又競業禁止之約定如以附合契約即定型化契約條款之方式訂定時，應審酌競業禁止之約定，有無民法第247條之1各款所列顯失公平之情事，即免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者、加重他方當事人之責任者、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者、其他於他方當事人有重大不利益者。上述僱傭契約書競業禁止條款訂定之目的，係在限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人之競爭對手任職，避免被上訴人在新職工作上使用前任職於上訴人處所知悉之資訊，洩漏上訴人之營業秘密。對離職之被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利之約定無疑。
4.系爭僱傭契約書既屬民法第247條之1規範之定型化契約，，則該競業禁止之約定是否有效，應依契約本質所生之主要權利義務審酌是否顯失公平，應審酌之要件，依實務見解（台灣高等法院99年度上易字第301號、98年度上易字第706號、98年度上易字第616號判決）包括：1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；2.離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效；3.限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難；4.需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。
5.本件中，縱認上訴人所主張被上訴人曾簽署系爭僱傭契約之事實屬實，並堪認符合上述競業禁止約定是否有效之第
1、2項要件（即上訴人有依競業禁止課以保護之利益存在、被上訴人足以知悉該營業秘密），但就第3項競業禁止的時間、地域、活動範圍而言，系爭僱傭契約書約定競業禁止之期間為2年，卻無地域性限制，無異將禁止地域擴及全台及兩岸各地；且限制被上訴人「未經上訴人事前書面同意，不得為自己或第三人之利益，從事、任職直接或間接與上訴人公營業利益互相衝突，或與上訴人公司營業項目相同或提供相同服務之公司或工作」，其範圍過於廣泛，顯非合理。再就第4項要件是否有代償或津貼措施而言，被上訴人已否認上訴人於97年10月16日離職時曾給予任何代償措施，至於上訴人主張曾依公司員工認股權憑證發行及認股辦法「於96年12月11日無償提供上訴人公司351900股，約相當於351萬9000元，作為競業禁止之補償金」一節，惟該辦法第1條已明文認股權憑證發行目的係「為吸引及留任公司所需之專業人才，並提高員工對公司之向心力及歸屬感，共同達成營運目標分享利得，以共同創造公司及股東之利益，特設置本辦法」（本院卷第164頁），顯與限制員工競業禁止而為補償一事無關，且證人方妙琴也到庭證稱：「（你知道公司對於競業禁止有無補償措施？）在燦星公司時大家對於相關規定不是很清楚，我所知道是燦星公司並沒有因為競業禁止條款而給予高階主管任何的補償」一語（本院卷第84頁）。是本件即無法認上訴人已有填補被上訴人因競業禁止損害之代償或津貼措施。
6.從而，上訴人既未給予被上訴人因競業禁止所受損害之代償或津貼措施，且該競業禁止約定限制被上訴人之就業對象、區域及職業活動之範圍，過於廣泛而難認合理適當，按其情形顯失公平，依前述民法第247條之1規定，系爭僱傭契約書縱認確實存在，該競業禁止之約定亦屬無效。
故
六、綜上所述，上訴人既無法舉證證明兩造間確有簽署系爭僱傭契約，及該契約競業禁止之約定係合法有效，因此被上訴人縱有擔任上訴人競爭對手易飛網公司之董事長職位，亦難認被上訴人有何違反競業禁止之約定之情事。從而，上訴人主張被上訴人違反僱傭契約競業禁止之約定，依契約之法律關係，請求被上訴人給付上訴人38萬9893元違約金暨自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原審判命駁回上訴人之請求及假執行之聲請，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
七、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國100年6月1日
勞工法庭審判長法官陳財旺
法官徐玉玲法官劉以全以上正本證明與原本無異不得上訴中華民國100年6月1日
書記官蔡忠衛