臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決
100年度彰勞小字第13號
原 告 吳蓓菁
訴訟代理人 黃瑞品
上列當事人間100年度彰勞小字第13號請求給付薪資等事件，於
中華民國100年11月30日辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣37,841元，及自民國100年7月14日起至清
償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣1,000元由被告負擔其中新台幣400元，其餘新台
幣600元由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國（下同）98年2月28日起受雇於被告，每月薪資
約新台幣（下同）34,000元至36,000元不等，詎被告於100
年6月27日要求原告簽立員工規章切結書，原告不願簽立，
遂於100年6月30日在無預警之情況下將原告解雇終止勞動契
約，原告在不知情之情況下，於100年6月30日至被告營業處
所上班，竟遭經理及顧問阻止，不讓原告上班並報警驅離，
並非原告曠職。嗣後原告於100年7月16日與被告洽談領取10
0年6月份之薪資，被告表示僅願給付底薪21,000元，因而未
達成共識。另某位指定原告服務之客人於100年4月間購買保
養品，惟言明俟其領取退休金後再付款，原告已告知經理此
情，而該客人迄100年6月30日始支付30,000元款項予被告，
該部分產品獎金抽成是2,100元，亦應計入原告6月份應得之
薪資。
㈡被告任意改變薪資結構，又非法解雇原告，實屬勞動基準法
第14條第1項第6款所規定之「雇主有違反勞動契約或法令，
致有損害勞工權益之虞」，勞工自得不經預告終止契約，原
告遂於100年8月4日勞資爭議調解時，終止勞動契約。又被
告就原告之100年5月份薪資短付2,686元，且原告依法於今
年有7日之特別休假，原告已休5日，尚有2日特別休假未休
，爰依勞動基準法之規定，請求被告給付原告資遣費38,500
元、預告期間工資14,000元、特別休假2日未休之工資1,400
元、100年5月份短少薪資2,680元、6月份薪資36,000元，合
計92,580元。並聲明：⑴被告應給付原告92,583元，及自10
0年6月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵
訴訟費用由被告負擔。⑶願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
㈠被告遵守基本工資之規定，每月給付原告薪資21,000元（底
薪18,500元加上全勤及勞、健保、退休金貼），然為鼓勵且
提升員工之工作績效及公司穩定成長而制定業績獎金、達成
獎金、開發獎金、操作獎金等制度，被告因營收不如預期，
而於100年3月1日改組並更換公司名稱及負責人，且多次開
會表明公司之新制度及獎金修改等事項，並告知員工，惟原
告不同意，要求適用先前之制度。原告在業績未達成之情形
下，100年5月份少發獎金2,680元，原告耿耿於懷，時常於
客人面前張揚此事，破壞公司聲譽甚鉅。另原告所述於100
年6月30日付款30,000元之客人，係於當日下午方至被告處
繳款，而原告於當日上午經被告免職，自不能發給該部分產
品獎金2,100元予原告。
㈡被告經過評估，美容師每月業績至少須達12萬元以上，始能
達到損益平衡，故規定自100年4月份起，美容師每月業績須
達12萬元以上，每少一萬元業績則少發一千元獎金，以此類
推，其獎金之計算標準為產品業績×7%，原告4、5、6月總
業績皆未達成公司要求之標準，故少發獎金，經核算原告10
0年1至6月之薪資如下：
①一月份：37,561元。
②二月份：33,978元。
③三月份：33,109元。
④四月份：34,424元【計算式：實領薪資36,054元－未達業
績少發獎金1,612元】
⑤五月份：33,734元【計算式：實領薪資35,684元－未達業
績少發獎金1,950元】
⑹六月份：25,491元【計算式：實領薪資32,391元－未達業
績少發獎金7,000元】
㈢被告於100年6月30日要求原告簽立一份新公司規章，不料原
告不願簽署，反而大聲叫囂，被告不得已報警處理，並將其
免職，原告之行為符合勞動基準法第12條第1項第4款所規定
之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之情形，被
告自得不經預告終止勞動契約，非如原告所述無預警之情形
下予以解雇等語。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由
原告負擔。
三、法院之判斷：
本件應審究者為㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定
，不經預告終止兩造間之勞動契約，是否已生終止之效力？
㈡被告所為之薪資調整應否拘束原告？㈢原告依勞動基準法
第14條第6款規定，終止兩造間之勞動契約關係，是否已生
終止之效力？㈣原告請求被告給付預告工資14,000元、資遣
費38,500元、100年5月份短付之薪資2,680元、100年6月份
薪資36,000元及應休而未休之特別休假工資1,400元，是否
有據？茲分別論述如下：
㈠被告抗辯其因上開事由依勞動基準法第12條第1項第4款之規
定，已於100年6月30日將原告免職而終止兩造間之勞動契約
，惟被告之終止勞動契約為不合法：
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預
告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款固定有明文。惟
所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干
擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受
僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，此必以勞
工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇
主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，雇主所為之
懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱
之。
⒉經查，本件原告在被告營業處所喧鬧係肇因於被告欲調整薪
資結構並要求原告簽立切結書接受被告新制定之每月總業績
未達一定金額即扣發獎金之獎金發給辦法，原告認影響其工
作條件甚鉅，乃拒絕簽立而生爭執所致，且參酌原告於本院
100年10月12日言詞辯論期日所提被告100年6月26日制訂之
員工規章內載明「對於本身工作有異議者，請適時表達意見
，並與主管溝通。若無理應對大小聲、目無尊長者，罰款10
,000元」，有該工作規章附卷可稽，衡諸被告所訂員工規章
之內容及客觀情狀觀之，原告之喧鬧行為僅構成罰款之事由
，客觀上並非難以期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續
其勞動關係，雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程
度上亦非屬相當，依前開之說明，被告於100年6月30日所為
之免職處分並未合於被告所訂上開員工規章之規定，是被告
所為免職之處分不能認為合法有效。被告抗辯其以原告之喧
鬧行為違反員工規章，且情節重大為由，於100年6月30日依
勞基法第12條第1項第4款規定，將原告免職而終止兩造間之
勞動僱傭契約，核屬無據，應無可採。從而，被告依勞基法
第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，
即於法不合。
㈡被告所為之薪資調整不得拘束原告：
⒈近代因企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加
，雇主為了管理眾多之員工並有效經營企業，實有必要將各
種工作條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之工作
條件之通則即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究
為如何，於學理上有契約說及法規範說之爭。主契約說者，
認工作規則係由雇主單方所制定，本來僅為一種中世紀之規
範，嗣經員工之同意，成為僱傭契約之內容，而得以規範員
工或僱傭關係。主法規範說者，則認為雇主單方所制定之工
作規則發生拘束力之根源，在於工作規則具有法規範之性格
，而與員工主觀之意思表示無關。上開法規範說過分提高工
作規則之法律地位，使資方立於近乎國家對國民的統治地位
，違反勞資對等原則，置勞工之意思於不顧，應不足採。本
院認為工作規則既原係雇主為統一工作條件及服務規律所訂
定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依
雇主訂定之工作規則所規定之內容而決定，已成為勞工與雇
主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞
工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在
及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種
情形，工作規則之於勞動契約，即如同運送業或保險業所訂
定之一般契約條款之於運送契約或保險契約，除非當事人有
反對之意思表示外，當然成為勞動契約內容之一部。本件被
告所訂之操作獎金制度、銷售獎金（含課程獎金與產品獎金
）制度，其性質即為工作規則，自為兩造間勞動契約之一部
。
⒉依被告於100年11月14日具狀陳報原告之100年1月份～6月份
薪資明細表記載，原告所支領者含本薪、全勤獎金、勞健退
津貼、操作獎金、課程獎金及產品獎金，且均採固定之計算
結構，此為兩造所不爭，而被告為提升員工工作績效及達到
營業之損益平衡，乃自100年4月份起將如附件一所示之操作
獎金、課程獎金及產品獎金發給辦法變更為如附件二所示之
操作獎金、課程獎金及產品獎金發給辦法，如附件一所示之
獎金發給辦法係員工之工作績效祇須達到一定之標準即按該
標準發給獎金，而變更後如附件二所示之獎金發給辦法係員
工之工作績效達到一定之標準固然按該標準發給獎金，惟未
達個人責任額五萬元者，其產品與課程獎金與操作獎金即減
半發薪，又業績未達到十二萬元者少一萬元則少發1,000元
，致使原告於100年4月、5月、6月份之薪資，因業績未達到
十二萬元少發獎金，依序有1,612元、1,950元、7,000元之
差額，亦為兩造所不爭，是變更後之獎金發給辦法顯較變更
前原訂之獎金發給辦法不利於原告，且增添原告原無之工作
績效壓力，是本件雇主將工作規則為不利益勞工之變更，其
效力如何？承前述，對工作規則採法規範說者，既認工作規
則為雇主所單方制定，勞工全無拒絕之權利，採契約說者，
則認為工作規則不利益之變更，非經勞工之同意，否則對勞
工不生效力。本院認為前者完全忽視勞工之權益，自有所偏
，後者將造成工作條件不統一及雇主經營管理上之困難，亦
有所偏，為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇
主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之
勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，
例外地亦能拘束表示反對之勞工。
⒊被告就原訂獎金發給辦法所為不利益之變更，僅係單方課予
原告不利益，其因薪資減少所造成原告之不利益之程度非低
，且未提供任何代償之勞動條件。依被告變更後之獎金發給
辦法，或謂業績好的員工可領到更多之薪資，然原告依原訂
獎金發給辦法，受僱人苟有因業績不佳情事，仍按原訂標準
受有一定之獎金，今被告改以業績為導向，受僱人苟有因業
績佳，而獲得多於原薪資之結果，即非工作規則之不利益變
更，非法院所需干預或過問，反之，受僱人苟有因業績不佳
再按業績未達十二萬元者少一萬元則少發1,000元之標準減
發獎金，而獲得少於原薪資之結果，此即工作規則之不利益
變更。
⒋按薪資可謂勞動條件中最重要之要素，工作規則中關於薪資
之不利益變更如擬拘束勞工，自應具有高度之必要性，被告
僅以為提升員工工作績效及達到營業之損益平衡為由，即草
率變更薪資計算結構，此外亦未主張亦未舉證其財務或營運
已惡化至非變更原訂獎金處發給辦法，無以為繼之程度，是
僅依被告所提出之訴訟資料，殊難謂其不利益之變更具有高
度之必要性。
⒌原告對於上開薪資調整自始即表示反對，乃拒絕簽立願意遵
守之切結書而滋生本件爭訟，此為兩造不爭之事實。又按債
務人無為一部清償之權利，民法第318條前段定有明文，其
立法意旨在於規範債務人應依債之本旨清償，如為一部清償
，債權人即得拒絕受領，債務人即應負全部債務之遲延責任
，然而，此項規定並不意味債權人如受領一部之清償，即生
全部清償之效力，或即同意其餘部分不必給付或拋棄其請求
權，本件原告於100年4、5、6月任職期間對於被告依變更後
之獎金發給辦法為薪資之計算所提出之給付縱均受領，依前
開之說明，自不應認為原告即同意調整薪資或薪資差額之請
求權消滅。
⒍綜上所述，原告既不同意原獎金發給辦法之變更，而被告就
原獎金發給辦法所為之不利益變更，復未具有合理性，被告
所為上開不利益之變更，自不得拘束原告。
㈢原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞
動契約關係，並未發生合法終止勞動契約之效力：
⒈按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇
主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
勞動基準法第14條第1項第6款定有明文，另依同法第14條第
2項規定：「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應
自知悉其情形之日起，三十日內為之。」、同法第14條第3
項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」，由上開
規定可之，勞工若欲依勞動基準法第14條第1項第6款規定主
張不經預告終止勞動契約，其除斥期間為30日。
⒉被告於100年6月30日所為免職之處分不能認為合法有效，及
被告就薪資制度中原獎金發給辦法所為之不利益變更，未具
有合理性，被告所為上開不利益之變更不得拘束原告，已如
前述，則被告對原告之非法解雇、調整薪資行為，即屬構成
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形，
原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。
⒊然查，原告於100年6月30日即已知悉被告有違反勞動基準法
第14條第1項第6款規定得終止勞動契約事由，依同條第2項
規定，原告應於30日內行使終止權，惟原告竟遲至100年8月
4日兩造出席彰化縣勞資爭議調解會議之當日，始對被告為
終止勞動契約之意思表示，此有原告所提彰化縣勞資爭議調
解紀錄影本附卷為憑，且經原告陳明在卷（見本院100年10
月12日言詞辯論筆錄），則原告之行使終止權，顯已逾30日
除斥期間之規定，是原告之終止勞動契約難認合法，自不發
生終止之效力。從而，原告主張依勞動基準法第14條第3項
規定請求被告給付資遣費，難謂有據，自不能准許。
㈣原告不得請求被告給付預告期間工資：
按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告
期間依左列各款之規定：二、繼續工作一年以上三年未滿者
，於二十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止
契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項
第1款、第3項固定有明文，惟此係於雇主依勞動基準法第11
條或第13條但書規定終止勞動契約者，始有預告期間之適用
。本件被告既非依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止
兩造間之勞動契約，則原告依同法第16條第3項規定，請求
被告給付系爭預告期間工資14,000元，尚屬無據。
㈤被告應給付原告100年5月份短少之薪資1,950元：
按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲
得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以
現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性
給與均屬之。」，是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即
勞務對價」及「經常性之給與」之性質，乃判斷給付是否為
「勞務之對價」及「經常性之給與」之標準，應依一般交易
觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問（最高法院92
年度台上字第2108號判決參照）。因此，工資係勞工之勞力
所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，並不限於底薪，
包含各種經常性給付之勞務獎金與津貼。本件依被告於100
年11月14日具狀陳報原告之100年1月份～6月份薪資明細表
記載，原告所支領者含本薪、全勤獎金、勞健退津貼、操作
獎金、課程獎金及產品獎金，且均採固定之計算結構，此為
兩造所不爭之事實，具見本薪以外之全勤獎金、勞健退津貼
、操作獎金、課程獎金及產品獎金，均應認具有勞務對價及
經常性給與之性質，而屬工資之範疇，尚無疑義。原告於10
0年5月份應領薪資為35,684元，實領薪資僅為33,734元，有
上開薪資明細表為憑，且兩造所不爭執，被告雖辯稱短少支
付之薪資部分係原告未達業績標準而扣薪之部分，然被告所
為之薪資調整不得拘束原告，已如前述，被告自應補發原告
100年5月份應領而未領之之薪資差額1,950元【計算式：應
領薪資35,684元－實領薪資33,734元＝短少薪資1,950元】
。至原告主張短少薪資金額為2,680元，容屬計算錯誤，併
此敘明。
㈥被告應給付原告100年6月份薪資34,491元：
原告於100年6月30日遭被告免職後，迄今尚未受領100年6月
份薪資，此為兩造所不爭執，又被告所為之薪資調整不得拘
束原告，已如前述，而按被告變更前原訂之薪資制度為計算
，原告於100年6月份應領之薪資為32,391元，有被告所提上
開薪資明細表可稽，又指定原告服務之某位客人曾於100年4
月間向被告購買化妝品，該產品價金30,000元，因該客人迄
100年6月30日下午始將該價金交付被告，而原告就此銷售產
品應可獲得產品獎金2,100元，然被告未將該產品價金列計
於上開薪資明細表100年6月份之薪資內，此亦為兩造不爭執
之事實，經核該產品獎金2,100元既為原告任職期間銷售產
品所應獲得之工作報酬，被告復於100年6月30日受領該產品
之價金，且被告於100年6月30日對原告所為免職之處分係不
合法，亦如前述，則該產品獎金2,100元自應併計於原告100
年6月份應領之薪資，是原告得請求被告給付100年6月份之
薪資即應為34,491元【計算式：32,391元＋2,100元＝34,49
1元】，原告起訴時主張其100年6月份應領之薪資38,500元
，僅係其概略估算，自應以實際金額為準。
㈦被告應給付原告應休而未休之特別休假工資1,400元：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：(1)一年以上三年未滿者七
日。(2)三年以上五年未滿者十日。(3)五年以上十年未滿者
十四日。(4)十年以上者每一年加給一日，加至三十日為止
；勞動基準法第38條固定有明文。惟按勞工應休之特別休假
日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原
因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之
日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給
未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台（79）
勞動二字第21827號函釋參照）；對此有權機關就法律疑義
所為之解釋函令，固非屬一般之行政命令，然經本院審究其
內容，並無違反法律或法規命令之處，本院自得加以審酌適
用。
⒉本件原告係自98年2月28日起任職於被告處擔任美容師乙職
，其任職之期間為一年以上三年未滿，依上開規定，於今年
（100年）應有7日之特別休假，原告於100年6月30日遭被告
免職前已休5日，尚有2日之特別休假未休，又原告係因被告
非法解雇，致未及休完100年度其餘2日之特別休假，實屬不
可歸責於原告之事由（並非勞工個人之原因而未休），揆諸
前開意旨，原告應仍得請求尚未申請之2日特別休假工資。
又勞動基準法第2條第4款規定，平均工資係指計算事由發生
之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之
金額。查本件平均工資應以100年6月30日前6個月內所得工
資總額除以該期間之總日數所得之金額為準，原告於100年6
月30日前6個月之薪資，應按被告變更前之原訂薪資制度為
計算，已論述於前，則原告遭被告免職前6個月之日平均工
資為1,172元【計算式：（37,561元＋33,978元＋33,109元
＋36,054元＋35,684元＋34,491元）÷180＝1172元（元以
下四捨五入）】，故原告得請求被告給付之2日特別休假工
資為2,344元，惟原告僅請求1,400元，並未逾越其得請求之
範圍，其該部分請求，自屬合法，應准許之。
㈧原告得請求支付法定遲延利息：
按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其
催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人
起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相
類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有
明文。本件原告得向被告請求之給付，係屬未定有給付期限
之給付，自應以催告時起，被告負遲延責任。原告係於100
年7月14日彰化縣政府勞資關係協進會勞資爭議協調會會議
中向被告催告請求給付，故應以該催告時點作為利息之起算
時點，故本件之利息起算時點應為100年7月14日。
㈨綜上所述，原告依勞動契約及勞動基準法之規定請求被告給
付37,841元【計算式：100年5月份短少之薪資1,950元＋100
年6月份薪資34,491元＋、特別休假工資1,400元＝37,841元
】，及自民國100年7月14日起至清償日止，按年息百分之五
計算之遲延利息，為有理由，應予准許，其逾此範圍之請求
，於法不合，應予駁回。
四、本件原告勝訴部分係小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依
民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。至原
告敗訴部分之請求，既為無理由，其假執行之聲請亦失所附
麗，應併予駁回。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第436條之19第1
項。
中華民國100年12月14日
臺灣彰化地方法院彰化簡易庭
法官邱月嬌
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國100年12月14日
書記官魏嘉信