裁判字號：臺灣臺北地方法院91年勞訴字第63號民事判決
裁判日期：民國92年04月22日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣台北地方法院民事判決九十一年勞訴字第六三號
原告乙○○訴訟代理人 王淑琍 律師被告新光合成纖股份有限公司設台北市○○○路○段○○○號八樓法定代理人甲○○住台北市○○○路○段○○○號八樓訴訟代理人 鄭洋一 律師複代理人 曾紀穎 律師
李文欽 律師右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主文原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）確認原告與被告公司之僱傭關係存在。
（二）被告應自民國（下同）八十九年一月十四日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣（下同）三萬一千九百六十六元，及自各當月十五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
（三）前項聲明願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告係被告公司之員工，任職於被告公司所屬觀音廠，八十八年十一月十四日至八十九年一月十三日為被告公司派往大陸杭州市華春化纖染織有限公司（以下稱華春公司）司出差。八十九年一月十四日原告差滿回台灣本廠上班時，被告公司交付原告公告及通告各乙紙，將原告解雇。
（二）原告因係因被告公司產業工會理事，平日為維護會員權益不為被告公司所容，原告就被派出差大陸華春公司乙事，曾經桃園縣政府勞工局調解，被告公司同意原告調往大陸係出差性質，差滿即恢復原職，且原有勞動條件不得變更，並於原告任職工會理事期間內，確實依照工會法第三十五條規定辦理，被告公司將原告解僱，是為權利之濫用，並有違背誠信原則。
（三）原告絕無辱打員工 姚建國 之事，被告公司之解僱公告、通告歪曲事實，違背經驗法則，且被告所提浙江省公證員協會（二○○二）浙杭證民字第一四○四○號公證書，姚建國所實之報告並不實在，蓋依其所言，原告當時僅打其一記耳光，且僅「臉上腫起來」，然其所提驗傷單卻有「前額」紅腫、「鼻樑部」組織損傷，「左側耳邊」小瓣「皮損」，根本不是一個耳光所能造成。況依其所述，其怠忽職守時原告既未出手毆打，豈會因穿其值班用之大衣而打其耳光？ 姚某 如有提出告訴，應係挾其調職之怨誣原告以為報復。且觀姚建國之驗傷單日期曾經竄改，而依一般人之經驗，只有在二千年時誤記為一九九九，應無在一九九九年時誤記為二千年之情形，上開驗傷單之年份、月份及日期均遭竄改，顯係臨訟變造，而非真正。另大陸杭州公安局治安管理處罰裁決書僅記載受理之事件係「毆打他人」，至於毆打何人、以何方式毆打、是否成傷均未見記載，難認姚建國受有傷害。被告公司既稱「原告身體甚佳且肩負管理之責，衡諸常性，若有辱打之情，亦非難以想像之事」，顯見原告身為管理階層，如有辱打情事，情節亦非重大。另被告所提杭州市經濟技術開發區公安分局函通知之對象為華春化纖公司，並非被告公司，且其通知日期二千年一月六日即為原告第一次被約談之日，衡情在未正式調查以前，應不可能通知公司應對原告進行處理，被告公司執此為開除原告之理由，亦無依據。倘若為向大陸公安交代，將原告調回台灣即可，其將原告解僱明顯違反比例原則。
（四）被告公司稱原告並非守本分守法重紀之人，並稱原告曾遭記過等情事，惟查：
１、原告自八十三年九月到被告公司任職已有五年餘，向來潔身自愛，從不曾與同事發生糾紛，深得全體會員器重，先後當選工會監事、理事之職，原告已料知被告公司派往大陸出差，意在構陷，豈敢不如履薄冰，謹慎將事，以求出差期滿安返台灣原廠，繼續擔任工會理事職務。
２、有關遭記二小過一大過之事，係因原告於八十五年十二月二十七日具名聯署要求職工福利委員會以現金代發放八十六年春節福利金，聯署人高達一千零一十六人，終經被告公司接受員工之提案，卻導致被告公司不悅，而遭記二小過一大過。原告雖曾於八十六年二月二十五日工會第十屆第三次理監事會提案要求被告公司撤銷對原告之處分，但被告公司相應不理。
３、至於遭記一小過部分，源於被告公司觀音廠守衛室張掛未署名之文字謂「上班時間除洽公外不予辦理私人會客」，原告認若員工家屬分娩及重要時效文件之交付時，見該文字而不敢會客，將可能造成員工之損害，故提案廢除該牌示，被告公司因此捏詞誣攀原告「態度惡劣，喧嚷叫囂、謾罵廠務主管」，記小過一次。原告業於八十六年五月十日在工會第十屆第五次理監事會向工會提案，要求被告公司改善及撤銷對原告之懲處，被告亦公司悍然不理。
４、另有關午睡遭記小過一次之事亦係遭迫害之結果：被告公司午休時間為中午十二時至十三時，於十二時五十五分播放音樂，十三時播放上班鈴聲，原告當時於十二時五十五分鈴響時即醒來並未逾午休時間，絕非原告通告所稱之十三時二十分。
５、被告公司於原告返回台灣途中，即迫不及待將解僱公告、通告張貼公布，之前原告在大陸被公安約談，被告公司無人聞問，之後，原告返抵台灣，被告公司不問是非曲直逕予解僱，顯早已預謀蓄意打壓。
（四）本件發生之場所係在杭州市華春化纖染有限公司，並非被告公司，應無勞動基準法第十二條第一項第二款之適用，亦無被告公司工作規則適用之餘地。被告公司解僱原告之行為既屬違法，其解僱不生效力，爰請確認兩造僱傭關係存在。兩造間僱傭關係既仍繼續有效存在，則被告自應按月給付原告工資，且由於被告拒絕原告勞務之提供，使原告無從提供勞務，依民法第四百八十七條前段規定，原告仍得請求報酬。查原告被解僱時每月平均工資為三萬一千九百六十六元，被告公司應自八十九年一月十四日起至復職之日止，每月給付原告三萬一千九百六十六元。
三、證據：提出產業工會理事當選證書影本、被告公司派遣通知、公告、人事獎懲通告、台北市政府勞工局勞資爭議調解申請書、桃園縣政府函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、請假書、報告函、報告書、調職申請書、剪報、存證信函、台北市政府勞資爭議調解紀錄、
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決願預供擔保請宣告准免為假執行。
二、陳述：
（一）原告對同事姚建國暴力相向經查屬實，且事態嚴重，影響公司名譽至深：被告公司因大陸杭州華春公司二期擴建工程需要，指派原告前往該廠區出差，支援擴建工程。然出差期間，原告因細故與同事姚建國發生言語衝突，隨即辱打 姚君 成傷，嗣經姚君提出告訴，並由中華人民共和國杭州市公安局經技術開發區分局裁罰二百元在案。雖原告立矢口否認，惟查原告身體甚佳且肩負管理之責，衡諸常理，若有辱打之情，亦非難以想像之事。且原告並非謹守本分守法重紀之人，屢因上班期間於工作場所躺睡、散播同事謠言以及謾罵廠務主管，迭遭記小過一次、一大過二小過及小過一次等處分在案。又由於原告在大陸工廠之上開作為，導致大陸主管機構對被告工廠加強管理，極盡挑剔之能事，使被告工廠之營運，幾陷停頓。
（二）被告為杜絕暴力，維護全體同仁人身安全，爰依法將原告免職：按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」勞動基準法第十二條第一項第二款定有明文；又被告公司工廠工作規則第六十三條第二款亦明定，毆打同事者，予以免職。本件係因姚建國持驗傷單向大陸公安局報案，經公安局通知原告說明，原告於被約談期間，亦數度就大陸公安局調查經過向被告公司提出書面報告，華春公司亦要求被告將對原告處理結果，函報大陸公安局。被告被告衡酌原告情節輕重、為被告公司造成損害嚴重性等情，認為勞雇關係已難繼續維持，且為杜絕暴力，維護全體同仁人身安全，遂依勞動基準法第十二條第一項第二款不經預告終止與原告間勞動契約，合法有據，何迫害之有？兩造間僱傭關係，自終止契約之意思表示到達原告時，既已消滅，被告已無繼續給付報之義務。
（三）勞動基準法第十二條第一項第二款所謂共同工作之勞工，應不限於受雇於同一公司之勞工，大陸杭州華春公司為被告公司在大陸轉投資之公司，占有該公司百分之八十之股權，原告受派至該公司支援，該公司之員工亦為與原告共同工作之勞工。
三、證據：提出杭州市公安局杭州經濟技術開發區分局裁決書影本、人事獎懲通告影本、驗傷通知書、通知函、報告書、簽呈、人事獎懲通知、桃園縣政府簡便行文表、財團法人海峽交流基金會證明、公證書、被告公司九十年度年報等件為證。
理由
一、本件原告主張：原告係被告公司之員工，任職於被告公司所屬觀音廠，且係被告公司產業工會理事，八十八年十一月十四日至八十九年一月十三日為被告公司派往大陸杭州市華春公司出差。八十九年一月十四日原告差滿回台灣本廠上班時，被告公司交付原告公告及人事獎懲通告各乙紙，以原告於八十八年十二月二十九日毆打杭州華春化纖染織廠守衛姚建國為由將原告解雇。惟原告並無辱打員工姚建國之事實，被告所提經浙江省公證員協會公證之姚建國所寫之報告並不合理，矛盾不實，其驗傷單日期遭人竄改，顯係臨訟變造，亦非真正。且大陸機關係要求華春公司處理，並非要求被告公司處理，被告公司倘若為向大陸公安交代，其將原告調回台灣即可，其將原告解僱違反比例原則。況本件發生之場所係在杭州市華春化纖染有限公司，並非被告公司，應無勞動基準法第十二條第一項第二款及被告公司工作規則適用之餘地。被告公司解僱原告之行為應屬違法，而不生效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應按月給付原告工工資，又被告公司違法開除原告，拒絕受領勞務，顯無按期給付薪資之意，而有預為請求之必要等情，求為判決確認兩造僱傭關係存在，並命被告公司自八十九年一月十四日起至原告復職之日止，按月給付原告三萬一千九百六十六元，及自各當月十五日起至清償日止按年息百分之五計付利息之判決。
二、被告公司則以：原告對同事姚建國暴力相向經查屬實，且事態嚴重，影響公司名譽，原告僅因細故即出手傷人，被告衡酌原告情節輕重、為被告公司造成損害嚴重性等情，認為勞雇關係已難繼續維持，且為杜絕暴力，維護全體同仁人身安全，而依勞動基準法第十二條第一項第二款及被告公司工作規則第六十三條第二款將原告免職，於法有據，兩造間僱傭關係，自終止契約之意思表示到達原告時，即已消滅，原告請求被告給付報酬為無理由等語，資為抗辯。
三、查原告主張其係被告公司之員工，任職於被告公司所屬觀音廠，且係被告公司產業工會理事，八十八年十一月十四日至八十九年一月十三日為被告公司派往大陸杭州市華春公司出差。八十九年一月十四日原告差滿回台灣本廠上班時，被告公司交付原告公告及人事獎懲通告各乙紙，以原告於八十八年十二月二十九日毆打杭州華春公司工廠守衛姚建國為由將原告解雇之事實，業據其提出當選證明書、被告公司派遣通知、公告、人事獎懲通知影本為證（見本院台北簡易庭九十一年度北勞調字第九號卷第九頁至十二頁），並為被告所不爭執，自堪信為真實。又原告主張其並無毆打姚建國之事實，被告所提經浙江省公證員協會公證之姚建國所寫之報告並不合理，矛盾不實，其驗傷單日期遭人竄改，顯係臨訟變造，亦非真正。且大陸機關係要求華春化纖公司處理，並非要求被告公司處理，被告公司倘若為向大陸公安交代，其將原告調回台灣即可，其將原告解僱違反比例原則。
況本件發生之場所係在杭州市華春公司，並非被告公司，應無勞動基準法第十二條第一項第二款及被告公司工作規則適用之餘地。被告公司解僱原告之行為應屬違法，而不生效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應按月給付原告工資，又被告公司違法開除原告，拒絕受領勞務，顯無按期給付薪資之意，而有預為請求之必要，被告公司應依民法第四百八十七條規定自八十九年一月十四日起至原告復職之日止，按月給付原告三萬一千九百六十六元，及自各當月十五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息云云，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：
（一）八十八年十二月二十九日原告因與華春公司西大門守衛姚建國，就姚建國執勤之方式發生衝突，打了姚建國一紀耳光，致姚建國受有⑴前額頭部皮內血腫、軟組織損傷、⑵鼻樑部鼻軟組織損傷、⑶左側耳邊小瓣皮損之傷害，經姚建國向杭州市局杭州經濟技術發展區分局提出告訴，該局並先後於八十九年一月六日、十日、十一日訊問後，於同年十二日依中華人民共和國治安管理處罰條例第二十二條處以治安罰款二百元整之處罰等情，有經浙江省杭州市公證處公證，並經財團法人海峽交流基金會認證之姚建國報告、杭州市杭州經濟技術發展區分局第一四八號治安管理處罰裁決書，驗傷單及原告提交被告公司之報告書在卷可稽（見本院卷第七十頁至第七十七頁、第三十八頁、本院台北簡易庭九十一年度北勞調字第九號卷第十九頁至二十五頁），被告抗辯原告於出差大陸華春公司期間因故毆打該公司守衛姚建國，尚非無據。
（二）原告雖主張姚建國之報告書矛盾不實，其驗傷單日期遭人竄改，顯係臨訟變造，並非真實，且該裁決書僅記載「毆打他人」，至於毆打何人、以何方式毆打、是否成傷均未見記載，不足證明姚建國遭毆打成傷云云。然查，原告打了姚建國一紀耳光，打了之後耳朵當時聽不到聲音，臉上腫了起來等情，業經姚建國於其報告書中載明（見本院卷第七十六頁），此一記耳光道既讓姚建國耳朵一時聽不到聲音，且臉上腫了起來，則其力道應足以造成驗傷單所載之傷勢，原告以驗傷單所載傷勢非一記耳光所能造成為由，主張姚建國之報告書予盾不實，應無可採。而該驗傷單上部記載「下沙醫院（衛生院、所）：現有姚建國、男、三十歲，前來你醫院驗傷，請出具檢查結果。杭州市公安局杭州經濟技術發展特區分局九十九年十二月三十日」，下端則記載醫院診斷意見及結論，並蓋有杭州市江下區下沙醫院保健專用章，及載明日期為九十九年十二月三十日（見本院卷第三十八頁），足見系爭驗傷單為杭州市公安局杭州經濟技術發展特區分局指定杭州市江下區下沙醫院為姚建國驗傷，而由杭州市江下區下沙醫院於下端填載姚建國受傷之情況，其上杭州市公安局杭州經濟技術發展特區分局簽署日期之年份「99」年部分，雖經筆再次描過，但尚難認係由別的年度改成「99」年，且與未經塗改之醫驗檢驗日期相同，原告主張該驗傷之日期遭人竄改，係臨訟變造云云，亦不可取。而原告因與姚建國之衝突，經姚建國向大陸公安單位提告訴，而三度為大陸公安單位約談，業經原告載明於其向被告公司提交之報告中，（見本院台北簡易庭九十一年度北勞調字第九號卷第十九頁至二十五頁），則縱事後大陸公安局之裁決書上僅載明其「因毆打他人」而予處罰，原告亦應已知悉被裁罰之緣由，至於裁決書上對於原告毆打何人、以何方式毆打、是否成傷之未記載，係大陸地區裁決書制作格式之問題，原告以之否認其有毆打姚建國之事實，亦非可採，被告辯稱原告打傷大陸華春公司西大門守衛姚建國乙節，應為可取。
（三）按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第二款定有明文。原告雖主張本件發生之場所係在杭州市華春化纖染有限公司，並非被告公司，應無勞動基準法第十二條第一項第二款適用之餘地云云，惟查勞動基準法第十二條第一項第二款所謂共同工作之勞工，係提同在一處工作之勞工，故只要是同在一處一起工作之勞工均屬之，不限於受雇於同一雇主之勞工。查現今企業為永績經營及提升其企業競爭力，成立子公司或轉投資關係企業從事多角化經營，已成為現代企業經營所常採行之策略，而雇主派遣員工至關係企業出差，協助該關係企業或與關係企業之員工共同執行某項決策，亦已為常現之現象，斯時該受派遣員工自仍應恪守工作規則提供勞務以求圓滿達成任務。而大陸杭州華春化纖公司為被告公司轉投資之公司，占有該公司百分之八十之股權，已據被告所陳明，並有被告公司九十年度年報資料影本在卷可稽（見本院卷第一○一頁至一○五頁），原告既受被告公司派遣至大陸杭州華春公司出差二個月，則在其出差至華春公司工作期間，華春化纖公司之員工，縱非被告公司工作規則第六十三條第一項第二款「毆打同事者，得予免職」規定，所指之同事，亦屬勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之共同工作之勞工，原告既對於華春公司之勞工姚建國施用暴力，則被告公司辯稱原告因對共同工作之勞工實施暴行，其得依勞動基準法第十二條第一項第二款規定，行使懲戒解雇權，即非無可取。
（四）又原告主張其為管理階層，如有辱打情事，情節亦非重大，且大陸公安並未要求開除原告，被告公司將原告調回台灣即可，其將原告解僱違反比例原則云云，惟查姚建國受原告之毆打後，持驗傷單向大陸公安局報案，大陸公安區並因此要求華春化纖公司依廠紀廠規處理，並將處理結果回報（見本院卷第三十九頁），是原告毆打共同工作勞工之行為，對原告公司及華春化纖公司在大陸之營運，不能謂無不良之影響。且按勞動基準法第十二條第一項第二款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大必要，最高法院八十四年度台上九四六號判決意旨參照。原告以其情節並不重大且大陸方面未要求將其解雇，主張被告不得解雇，亦無可取。
（五）又原告主張其因任被告公司產業工會理事，因爭取勞工權益而不見容於被告公司，本件其係遭打壓、陷害云云，惟本件純係因原告於出差華春公司期間，對該公司守衛姚建國實施暴行所致，原告對其曾因故與姚建國衝突乙節，亦曾敘明於其致被告公司之請假書中（見本院台北簡易庭九十一年北勞調字第九號卷第十九頁），雖其否認有對姚建國施暴之行為，惟姚建國確有受傷，大陸公安局並因此科處原告罰款等情，已如前述，原告之遭致解僱，是其自己之行為所導致，核與原告任被告公司產業工會理會之職，並無關涉。其主張被告公司因其任產業工會理事，加以陷害、打壓，進而解雇云云，應無足取。
（六）另原告主張兩造就派原告出差大陸華春公司乙事，曾經台北市政府勞工局調解，被告公司同意原告調往大陸係出差性質，差滿即恢復原職，且原有勞動條件不得變更，並於原告任職工會理事期間內，確實依照工會法第三十五條規定辦理，被告公司將原告解僱，是為權利之濫用，並有違誠信原則云云，惟查被告公司係因原告對共同工作之勞工施暴而依法將原告解雇，難認有何權利之濫用或違誠信原則，且兩造雖經上開勞資爭議調解，亦非謂原告縱有勞動基準法第十二條第一項各款所定情事，被告公司亦不得行使懲戒解雇權，原告以之主張被告解雇不合法，亦非可取。
四、綜上所述，被告公司以原告於出差大陸杭州華春公司期間，對共同工作之該公司西大門守衝姚建國實施暴行，依勞動基準法第十二條第一項第二款規定，將原告解雇，為屬合法有據。解雇後兩造之僱傭契約即已終止，僱傭關係亦不復存在，則原告訴請確認兩造僱傭關係存在，自非有理。又僱傭關係終止後，被告公司已無給付薪資之義務，則原告主張被告公司應自解雇之日起至其復職之日止，按月給付原告薪資及法定遲延利息，亦屬無據。
五、從而，原告請求確認兩造僱傭關係存在，及依民法第四百七條規定，請求被告公司自八十九年一月十四日起至復職之日止，按月給付原告三萬一千九百六十六元之工資，及自各當月十五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其請求給付薪資部分假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均與本院上開論斷無涉或無違，自毋庸一一審酌，附此敘明。
七、結論：本件原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十二年四月二十二日
勞工法庭法官張靜女右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十二年四月二十二日
法院書記官林桂玉