裁判字號：臺灣高等法院101年重勞上字第40號民事判決
裁判日期：民國102年06月04日
裁判案由：給付退休金等
臺灣高等法院民事判決101年度重勞上字第40號上訴人 賀可斯 （LAMBERTUSHILKES）訴訟代理人 陳建宏 律師複代理人 劉力豪 律師被上訴人國巨股份有限公司法定代理人 陳泰銘 訴訟代理人 陳香嚴
李公權 律師 陳文靜 律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國101年9月28日臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴，本院於102年5月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國59年4月1日起任職於德國DeutscheVitrohmGmbhH&CoKG（下稱Vitrohm公司），該公司於85年間遭被上訴人收購，伊獲留任而派駐在Vitrohm公司協助整併事宜，89年間被上訴人派伊至國巨美國公司任職，90年間改調至同在美國之國巨代工廠全球性組織（YEGO）任職，91年4月1日即調回臺灣總部任職迄今。伊於任職期間，對於公司業務重要事項均需向主管匯報，再由主管行使指揮監督權指示後續進行方向，伊對該指示並無拒絕之獨立裁量權，至多僅提出個人看法供主管參考，實為幕僚型員工，非屬有決定權之委任經理人，兩造間屬僱傭關係。被上訴人於99年6月25日未經伊同意，擅自將伊降級，且將薪資減半，變更僱傭關係為約聘關係，嗣於同年7月23日以電子郵件通知伊自99年8月1日起終止兩造間僱傭契約。惟伊並無勞動基準法（下稱勞基法）第11條所列得終止勞動契約之事由，自不生合法終止之效力，兩造間僱傭契約仍然存在。伊赴被上訴人公司繼續提供勞務，雖遭被上訴人拒絕受領，伊仍得請求被上訴人給付99年8月份薪資新臺幣（下同）30萬6608元。又伊現年67歲，工作年資自59年4月1日起算已逾40年，在99年8月31日新北市政府勞工局處理勞資爭議協調會，已向被上訴人為自請退休之意思表示，得請求被上訴人給付退休金。
而被上訴人非法終止兩造間僱傭契約前6個月即99年2月至7月間，伊每月領取基本工資25萬8元、汽車津貼1萬4000元、行動電話津貼500元、房屋津貼4萬2100元，合計30萬6608元，均屬被上訴人之經常性給與，應列入平均工資之計算範疇，伊之平均工資數額為30萬6608元。依臺灣省政府訂定之「臺灣省工廠工人退休規則」及勞基法規定，自59年4月1日起前15年每滿1年給與2個基數計算，逾15年後至99年8月31日止每滿1年給與1個基數計算，共計45個基數，故伊得請求退休金金額為1379萬7360元（306,608×45＝13,797,360）。
另依勞基法第38條第4款之規定，伊之特別休假日數為每年30日，且當年度特別休假倘未休完，依被上訴人制定之考勤管理辦法，可延遞1年。伊97年、98年度特別休假之未休完日數合計為59.5日，得請求未休假工資為60萬8106元（306,608÷30×59.5＝608,106，元以下四捨五入，下同）。被上訴人僅發給伊未休假工資22萬9174元，伊得請求被上訴人給付差額37萬8932元（608,106－229,174＝378,932）。再者，自91年間伊調到臺灣工作後，被上訴人同意提供伊每年返回德國之來回機票，然被上訴人自96年度起即未為給付，積欠三個年度之返鄉津貼共27萬元（90,000×3＝270,000）。
被上訴人復未為伊辦理勞工保險，致伊受有無從領取老年給付之損失，自91年4月1日起至99年8月31日止共8年5個月，以最高級距4萬3900元計算，被上訴人應賠償此部分損失36萬9492元〔43,900×8）＋（43,900÷12×5）＝369,492）〕。爰依兩造間勞動契約之約定及勞基法之規定，提起本訴，求為命被上訴人應給付伊1512萬2392元（306,608＋13,797,360＋378,932＋270,000＋369,492＝15,122,392），及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決等語（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。關於上訴人於原審請求被上訴人給付99年上半年度績效獎金36萬262元本息之訴部分，經原審判決被上訴人敗訴後，被上訴人未聲明不服，已告確定，不另贅述）並於本院上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人1512萬2392元，及自101年7月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：伊之關係企業國巨百慕達控股公司（YageoHoldingBermudaLimited）於85年間向Vitrohm公司股東買受股份而成為唯一之股東，Vitrohm公司仍持續營運迄今，上訴人繼續擔任Vitrohm公司之總經理，對內有最高決核權限，對外則代表進行商業交易談判及簽署契約。但因績效未達預期，於90年轉至伊之關係企業國巨美國公司（YageoAmerica）擔任最高階之總經理，亦有對外代表簽約之權。
復因績效未達預期及考量上訴人之配偶為我國籍，經協商後，於91年間轉至國巨百慕達控股公司，再由國巨百慕達控股公司委派上訴人至伊公司「企業發展部」擔任副總經理，代表伊公司與客戶進行開發、溝通與聯繫。94年間又委派上訴人處理有關產品瑕疵之客訴案件處理，並全權代表伊公司進行和解談判與簽署契約。上訴人自91年起來臺工作，其人事建制歸屬於國巨百慕達控股公司，薪資亦由該公司支付，上訴人與伊無契約關係。95年6月間因上訴人向伊表示為出國方便，希望取得我國之工作證，經伊同意配合，乃與上訴人簽訂定期委任契約，約定被上訴人自95年7月4日起至97年7月3日止，聘請上訴人擔任副總經理，月薪5萬元，用以報請行政院勞工委員會（下稱勞委會）核准，並於97年7月4日起續約至99年6月29日，嗣於99年6月30日再續約至101年6月29日，月薪4萬7971元，月薪由伊先墊付後，再向國巨百慕達控股公司請求返還，其餘之薪資數額則仍由國巨百慕達控股公司支付。詎上訴人於續約後，工作未見成果，反而一再探詢退休金事宜，伊見上訴人無心工作，乃於99年7月31日終止兩造間委任關係。且不論在Vitrohm公司、國巨美國公司、國巨百慕達控股公司委派在伊公司及其後正式任職於伊公司，上訴人均擔任高階之經理人，得代表對外進行商業談判、達成和解、簽署契約，有相當自主決定之權限，且上訴人在伊公司企業發展部擔任副總經理，直接隸屬於執行長辦工室，位階較其高者僅董事長、執行長、總經理共3人，其餘之高階委任經理人均與其平級，以伊之公司資本額及員工人數，上訴人之位階甚高，絕非一般受僱之勞工可比，足見兩造間為委任關係，並非僱傭關係。另國巨百慕達控股公司係依外國法令成立之公司，不論是否為紙上公司，均有行為能力與上訴人簽訂委任契約，況且實係上訴人主動要求與國巨百慕達控股公司成立契約及由國巨百慕達控股公司給付薪資。兩造間之委任契約業經伊於99年7月31日合法終止，伊無給付上訴人99年8月份薪資之義務。且兩造間既屬委任關係，並無勞基法有關特別休假規定之適用，而應依考勤管理辦法處理，伊業已給付特別休假未休假工資22萬9174元予上訴人，並無積欠。伊亦無為上訴人投保勞保之義務，上訴人無權請求勞工保險老年給付之損失。如認兩造間之契約屬僱傭性質，上訴人得依勞基法相關規定請求退休金等，惟伊自95年7月4日起聘用上訴人，且與國巨百慕達控股公司同時聘用，應自95年7月4日起算上訴人之年資，退休金基數應為9個月。伊係應上訴人之要求將原由國巨百慕達控股公司於我國境外給付之薪資，一併改由伊在我國境內為代收代付，上訴人提出存摺上薪資轉帳之數額，實包括伊與國巨百慕達控股公司所給付之薪資，不得作為月平均工資之計算基礎。另有關汽車津貼、行動電話津貼、房屋津貼及特別休假未休假工資，或屬伊代國巨百慕達控股公司之墊付款項，或屬雇主之恩惠性質給與，或屬非經常性給與，亦不得作為月平均工資之計算基礎。依上訴人提出之各類所得資料清單所示，折算契約終止前6個月之月薪應為4萬7971元，平均工資應為4萬7706元〔（47,971＋47,971＋47,971＋47,971＋47,971＋47,971）÷181×30＝47,706〕。又依上訴人之年資，依勞基法規定每年休假14日，伊核給上訴人97年、98年之特休假，亦無短付。伊未曾允諾提供上訴人返鄉機票，上訴人請求返鄉機票津貼27萬元，亦無理由等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（原審卷㈡第69頁、第97至99頁、第125頁）：
㈠上訴人自59年4月起任職於德國Vitrohm公司。
㈡被上訴人於85年間，經由國巨百慕達控股公司併購Vitrohm
公司後，上訴人即擔任該公司總經理，後擔任國巨美國公司（YageoAmerica）執行總經理（President/CEO）。
㈢時任被上訴人公司總經理之訴外人 李振齡 曾發函上訴人確認
上訴人任職Vitrohm公司之日起，計入國巨服務年資。㈣上訴人於91年4月間擔任被上訴人公司副總經理，負責被上
訴人之企業發展及與國外客戶之客訴協商、處理等工作，上訴人於該階段工作地點在被上訴人公司設立地址。
㈤兩造於95年6月25日簽訂聘僱契約，由被上訴人聘任上訴人
擔任副總經理，工作內容為協助被上訴人策劃亞太地區業務之拓展，維持客戶、投資者及供應商之關係，以創造商機，提升被上訴人公司之獲利率及市場知名度，約定聘僱期間為95年7月4日起至97年7月3日止，月薪為5萬元。兩造並自97年7月4日起續約至99年6月29日，又於99年6月4日再續約至101年6月29日，依合約書約定月薪為4萬7971元。
㈥被上訴人於99年7月31日終止兩造間法律關係。
㈦上訴人於99年8月31日在臺北縣政府勞工局進行勞資爭議調解時，向被上訴人提出退休之意思表示。
四、上訴人主張兩造間之契約關係為僱傭關係，且被上訴人同意工作年資自上訴人任職Vitrohm公司之日起算，被上訴人應給付其退休金、積欠工資、返鄉津貼及未投保勞工保險之損害等，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，是以本件應審究之兩造爭執重點厥為：㈠兩造間有無契約關係存在？㈡如有，該契約關係為僱傭性質或委任性質？兩造間之契約關係於何時終止？㈢上訴人主張被上訴人應給付退休金、99年8月薪資、97年及98年未休特別休假折算工資、返鄉津貼、被上訴人未為上訴人投保勞工保險致上訴人受有損害等款項有無理由？金額若干？茲析述如後。
五、兩造間有無契約關係存在？㈠兩造於95年6月25日簽訂聘僱契約，由被上訴人聘任上訴人
擔任副總經理，工作內容為協助被上訴人策劃亞太地區業務之拓展，維持客戶、投資者及供應商之關係，以創造商機，提升被上訴人公司之獲利率及市場知名度，聘僱期間為95年7月4日起至97年7月3日止，月薪為5萬元，雙方並自97年7月4日起續約至99年6月29日，嗣於99年6月4日再行續約至101年6月29日，依合約書約定月薪則為4萬7971元，有聘僱契約在卷可憑（原審卷第53、54、56頁）。雖上訴人主張該契約之性質為僱傭，被上訴人則抗辯為委任性質，然無論聘僱契約之性質為何，均不影響兩造間確實自95年7月4日起有聘僱契約之法律關係存在之事實，此當無庸疑。
㈡上訴人雖主張被上訴人併購Vitrohm公司，其經被上訴人留
任，派駐Vitrohm公司，協助處理併購後整併事宜，於89年間被派駐至國巨美國公司任職，90年間改調至美國之國巨代工廠全球性組織（YEGO）任職，91年4月1日調回臺灣總部任職迄今。Vitrohm公司隸屬於被上訴人旗下全球產品事業群，屬勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」之情形，上訴人既於被上訴人85年間改組或轉讓時受留用，且被上訴人承認其於Vitrohm公司之工作年資，故兩造間契約關係非從95年7月4日開始，其工作年資應自59年4月1日任職Vitrohm公司起算等語。被上訴人則辯稱Vitrohm公司係由其關係企業國巨百慕達控股公司於85年5月間併購，被上訴人與國巨百慕達控股公司、國巨美國公司之法人格並非同一，上訴人依國巨百慕達控股公司指派Vitrohm公司處理併購後整併事宜，另至國巨美國公司任職，自91年4月起又受國巨百慕達控股公司指派至被上訴人公司任職，法律關係存在於上訴人與該二公司之間，均與被上訴人無關等語。經查：
⒈按被上訴人為跨國企業公司，所屬國巨百慕達控股公司於
85年間併購Vitrohm公司，向原股東買受股份，成為該公司唯一股東，而Vitrohm公司迄今仍存在，隸屬於被上訴人旗下全球產品事業群之事實，有被上訴人之公司簡介、91年關係企業組織圖、99年關係企業組織圖、98年度年報節本（原審卷一第129、130、131、132至134頁）可憑，堪信為真實。上訴人主張係被上訴人併購德國Vitrohm公司云云，尚非可採。按國巨百慕達控股公司係依據英屬百慕達之相關法令而成立之公司，依涉外民事法律適用法第14條：「外國法人之下列內部事項，依其本國法：法人之設立、性質、權利能力及行為能力」、同法第16條本文：「法律行為之方式，依該行為所應適用之法律」之規定，有行為能力，得由其代表人代表公司與上訴人訂定契約，並委派上訴人處理事務。是國巨百慕達控股公司在併購Vitrohm公司後，繼續留任上訴人擔任Vitrohm公司之總經理處理整併事務，並由國巨百慕達控股公司給付報酬，雙方即因而成立契約，契約關係應存在於上訴人與國巨百慕達控股公司間。雖被上訴人公司之法務長即訴訟代理人陳香嚴陳稱：國巨百慕達控股公司為紙上公司，事實上操作都是由被上訴人公司代收代付等語（原審卷一第189頁背面），然國巨百慕達控股公司既為獨立之外國公司，依前開說明有權利能力及行為能力，得為各項法律行為，縱其事實上僅為紙上公司，仍非不得與上訴人成立契約關係。故國巨百慕達控股公司聘任上訴人擔任Vitrohm公司之總經理協助整併事務，雙方成立契約關係，不因國巨百慕達控股公司為紙上公司，逕認契約關係存在於上訴人與被上訴人之間。
⒉又國巨美國公司為依美國法令成立之公司，亦為獨立之外
國法人，雖被上訴人為該公司之股東，惟股東與公司為各自獨立之人格，即令被上訴人對於國巨美國公司有控制權限，惟不影響該公司人格之獨立性，不得因此逕認國巨美國公司即與被上訴人為同一法人格。是上訴人於89年間由國巨百慕達控股公司離職，改至國巨美國公司擔任總經理兼執行長，90年間復調至美國之國巨代工廠全球性組織（YEGO）任職，其契約關係應存在於上訴人與國巨美國公司間，亦非上訴人與被上訴人之間。至於上訴人自國巨美國公司卸任後，再任職國巨百慕達控股公司，該公司並於91年4月1日將上訴人調回國巨集團臺灣總部即被上訴人公司任職，惟上訴人之職位仍設在國巨百慕達控股公司，上訴人之薪水亦由該公司於境外支付，是自91年4月1日起至95年7月4日上訴人與被上訴人另成立聘僱契約關係前，契約關係亦應存在於上訴人與國巨百慕達控股公司間，上訴人與被上訴人間應無契約關係。
⒊上訴人雖主張被上訴人公司總經理李振齡於簽署文件（即
原證1，原審卷第11頁）內承認自上訴人加入Vitrohm公司之日起算國巨工作年資，足認兩造間之契約關係非從95年7月4日開始，工作年資亦應自59年4月1日起算等語。然按「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」民法第98條定有明文，而「解釋當事人所立書據之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意。」最高法院19年上字第28號判例要旨亦可資參照。
查上開原證1文件記載內容為：「……TheVitrohmGroup
gotacquiredin1996byYageoCorp.Fromthenon,
Mr.HilkesisaYageoemployee,todayinfunctionasPresidentandCEOofYageoAmerica.YageoCorp.considerstheentryofMr.HilkesinVitrohmonJan.4,1970asstartingdayoncountingforYageoSeniority.」等語，文件簽署日期為90年2月13日，顯然簽署該文件當時，上訴人尚未來臺工作，何來要求被上訴人承認上訴人依我國勞基法規定計算之工作年資？況且上訴人要求李振齡簽署該文件之時點係在其前往國巨美國公司擔任執行長兼任總經理之前，當時雙方皆期待上訴人能在美國市場替被上訴人子公司國巨美國公司帶來突出的業績及營收，自無可能預見上訴人嗣後會來臺工作，益見該文件應非上訴人要求被上訴人承認其年資以適用我國勞基法之退休制度。又企業界普遍有所謂「集團」之概念，集團內存在諸多公司，縱屬母、子公司關係，於法律上仍為各自獨立之法人格，並不因其間具有股權或控制從屬關係而得將其權利義務之主體混淆。上開原證1文件中多次提及「YageoCorp.」、「Yageo」等名詞，應係「集團」概念。又如前所述，上訴人分別與國巨百慕達控股公司、國巨美國公司成立契約關係，另證人李振齡證稱：簽署原證
1文件時上訴人並未明白表示將來作為退休年資之計算依據，也沒有預期後來上訴人前來臺灣工作等語（原審卷二第5頁反面）。則簽署原證1文件較可能係上訴人為申請保留其依德國法令所得享有之社會福利，或為新申請在美國之居留權或社會福利之用，該文件內容之真意應僅表明上訴人自即日起成為國巨集團之一員，擔任國巨美國公司之總經理兼任執行長，國巨集團承認上訴人任職於Vitrohm公司之年資，難認係上訴人與被上訴人成立契約關係，並約明適用我國勞基法計算退休年資。縱假設如上訴人主張原證1文件係在確保上訴人之服務年資及退休保障，但當時上訴人與被上訴人並無契約關係存在，李振齡亦無可能以代表被上訴人之立場出具文件承認其年資，最多只能解釋為間接代表國巨美國公司承認上訴人之年資，核屬上訴人與國巨美國公司在美國境內之紛爭，上訴人依我國勞基法之規定主張權利，亦非適法。是則上訴人主張係被上訴人於85年間併購Vitrohm公司，其於被上訴人公司改組或轉讓時受留用，繼續任職，且被上訴人承認其於Vitrohm公司之工作年資，依勞基法第20條規定，兩造間契約關係非從95年7月4日開始，應自其59年4月1日任職Vitrohm公司起算工作年資等語，委非可採。
六、兩造間之契約關係為僱傭性質或委任性質？兩造間之契約關係於何時終止？㈠按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。
委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。僱傭與委任，就其均有「勞務之給付」一節，固有其相似處，但僱傭係以「勞務給付」為契約之目的，而委任終極之目的乃在事務之處理，給付勞務僅為其手段，兩者究有區別。是以委任與僱傭之區別，應在上訴人有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。
㈡上訴人主張於任職期間，對於公司業務重要事項均需向主管
匯報，再由主管行使指揮監督權指示後續進行方向，伊對該指示並無拒絕之獨立裁量權，至多僅提出個人看法供主管參考。又伊雖得代表被上訴人與第三人簽約，但契約內容須事先經公司之同意及授權，事後契約須有主管簽註負責，伊無獨立決定權。而伊在客服部門僅在賠償金額前階段負責審核客訴案件合於流程，產品品質係由品管部門負責處理而與伊無涉，至於賠償金額之後階段尚須經公司之同意，伊非最後核決者。證人 胡湘麒 、陳香嚴在原審之證詞，均無足採。伊實為幕僚型員工，非屬有決定權之委任經理人，兩造間自屬僱傭關係而非委任關係。查上訴人自59年4月1日起任職於德國Vitrohm公司，國巨百慕達控股公司於85年間併購Vitrohm公司後，留任上訴人指派擔任Vitrohm公司之總經理，嗣於89年9月間改任國巨美國公司（YageoAmerica）執行總經理（President/CEO)，於91年4月再任職國巨百慕達控股公司，並委派上訴人至臺灣，擔任被上訴人公司副總經理，負責被上訴人之企業發展及與國外客戶之客訴協商、處理等，其間契約關係分別存在於上訴人與各該公司之間，業如前述，上訴人與被上訴人間並無契約關係，本無庸論述上開契約之性質。惟上訴人一再主張上開契約關係，均屬僱傭性質，且Vitrohm公司為被上訴人併購，被上訴人並承認其在Vitrohm公司工作年資，其得依勞基法之規定請求退休金、工資等，且上訴人原由國巨百慕達控股公司委派至被上訴人公司任職，嗣上訴人為取得工作證而於95年7月4日與被上訴人成立聘僱契約，由國巨百慕達控股公司與被上訴人同時聘用（詳後述），茲一併敘明上開期間契約關係之性質。經查：
⒈上訴人於擔任Vitrohm公司、國巨美國公司總經理期間之
業務內容，依證人即於89年12月至93年9月擔任被上訴人公司總經理之李振齡證稱：上訴人擔任Vitrohm公司總經理期間與擔任國巨美國公司總經理期間，均是高階經理人，負責的不只是業務，還包括行政等各項目，公司全部都歸他管理，但是在功能上還是得回報總公司等語甚詳（原審卷二第4頁），參諸被上訴人提出之契約書影本（原審卷一第57至64頁），可認被上訴人確有代表國巨美國公司簽訂契約之權限，且無論上訴人係任職於國巨美國公司或在美國之國巨代工廠全球性組織（YEGO），上訴人均擔任該公司、組織之總經理，上訴人均係統籌管理在美國之業務。是足認上訴人於擔任Vitrohm公司、國巨美國公司總經理期間，對於該公司人事、業務經營及管理方面均有相當之決策權，縱其仍有回報被上訴人之義務，然與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同，仍應認係委任事務之處理。又國巨百慕達控股公司於91年4月間委派上訴人至被上訴人公司工作，係擔任副總經理，負責被上訴人之企業發展及與國外客戶之客訴協商、處理等工作，對外亦有代表被上訴人公司簽約之權限，有上訴人代表被上訴人公司與PhilipsConsumerElectronicsInternational
B.V.、PhilipsLightingElectronicsOSS間簽訂之契約影本可稽（原審卷一第65至88頁），且證人即於96年底至99年3月間擔任被上訴人公司電容事業部副總經理、生產事業群總經理之胡湘麒證稱：伊進國巨，上訴人就在國巨，當時上訴人是執行長辦公室的副總，伊是另外壹個部門的副總，兩人是平行的，執行長離職後，董事長兼執行長，業務相關的事情由伊負責，所以上訴人大部分事情要跟伊報告，伊與上訴人共事的期間是98年到99年初伊離職前的一段時間，這段期間上訴人職稱上都是擔任執行長辦公室的副總，主要的工作內容是負責重大客訴的處理、國外重要客戶業務上的建立、代表公司與客戶的議價。上訴人的業務大部分由伊負責指揮監督，年初會訂好要做的事項、達成的目標，在這個方向上讓上訴人自己處理，中間會有新的事件，會有臨時性的事項而作調整。上訴人當時的工作內容是處理重大的客訴，另外他要配合業務部門處理客戶的拜訪及聯繫。客戶拜訪及聯繫的部分需要跟伊報告。處理重大客訴部分則不需要跟伊報告。一般的客訴的流程就是到上訴人，不會到伊這邊。所有的客訴案件都由上訴人處理，只是鉅額的賠款由執行長決定等語（原審卷一第240至242頁），再比對被上訴人提出之「CCR簽核流程in0000-0000」、2008年12月客訴案件電腦簽核（原審卷一第258至260頁），可見上訴人就其所處理之客訴業務，於一定範圍內，享有被上訴人充分授權。另參酌被上訴人公司96年1月17日第7屆第19次董事會決議通過擔任經理人之上訴人不受公司法第32條競業禁止之限制，有會議紀錄可稽（原審卷一第159、160頁）；而依上訴人提出之91年10月29日電子郵件所示，被上訴人對於上訴人所詢問之年假回應表示：「Forallseniormgt,noindicationat
allfortheannualleave.（對所有資深管理者，並無明文規定年假天數）」（原審卷一第19、118頁），益見上訴人自91年4月1日受國巨百慕達控股公司指派任職被上訴人公司副總經理後，係擔任被上訴人公司經理人，契約性質應屬委任關係無誤。
⒉上訴人雖主張其擔任Vitrohm公司總經理時，乃受被上訴
人指示，協助辦理併購後之整併事宜，且被上訴人另指示海外投資部門財務長 詹淡生 （85年至87年）、 王淡如 （87年至89年）派駐Vitrohm公司監督公司運作，任職美國期間，須依被上訴人海外投資部門指示辦理，派駐在被上訴人公司任職時，亦非最後核決者，實為幕僚型員工，非屬有決定權之委任經理人等語。惟以現代企業規模龐大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督。是上訴人於擔任Vitrohm公司總經理期間，在人事、業務經營及管理方面均有相當之決策權，縱被上訴人公司有派員監督之情形，惟上訴人仍可自行裁量決定處理一定事務，與一般受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況，迥然有別，自不因該監督行為而全然否定上訴人為經理人職務之委任關係。況縱或在若干事務之處理上仍有接受公司指示或覆核，亦屬為公司利益考量而服從之行為，上訴人仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，完全不同，仍應認係委任事務之處理。又無論上訴人係任職於國巨美國公司或在美國之國巨代工廠全球性組織（YEGO），上訴人均擔任該公司、組織之總經理，係統籌管理在美國之業務，另上訴人自91年4月1日受國巨百慕達控股公司指派任職被上訴人公司副總經理，亦為經理人，均屬委任關係，業如前述。是上訴人主張任職Vitrohm公司、國巨美國公司期間、在被上訴人公司任職副總經理，對於重大事務無決策權，無獨立裁量權，契約性質應屬僱傭關係云云，尚非可取。
⒊上訴人另主張被上訴人於90年2月13日出具原證1文件，證
明上訴人於85年併購時起即為被上訴人公司員工，另其回臺灣工作後，兩造復訂有書面僱傭契約，顯見兩造間契約性質應係僱傭關係云云。惟原證1文件並不足以證明上訴人與被上訴人有契約關係，非被上訴人承認上訴人之年資，最多只能解釋為間接代表國巨美國公司承認上訴人之年資，業如前述。另上訴人係於91年4月間受國巨百慕達控股公司委派至被上訴人公司任職，嗣上訴人於95年6月25日另與被上訴人訂立聘僱契約，自95年7月4日起與被上訴人成立契約關係。惟兩造間訂立該聘僱契約之原因，乃上訴人希望取得我國之工作證，被上訴人同意配合，而依就業服務法之相關規定及勞委會規範之要求，與上訴人訂立該定期契約，用以報請勞委會核准，此從該聘僱契約係附隨於行政院勞工委員會函文（原審卷一第52至56頁）可知。參酌上訴人之薪水係由國巨百慕達控股公司與被上訴人分別負擔，此從99年6月薪資明細中國巨百慕達控股公司給付上訴人之報酬包括駐外底薪21萬6537元及住房津貼4萬2100元，由被上訴人代收代付；應稅底薪3萬1671元、伙食津貼1800元、交通津貼1萬4000元、手機津貼500元，合計4萬7971元即為聘僱契約約定之被上訴人應給付工資，此有上訴人99年6月薪資明細表、請款通知、99年6月30日帳務明細國巨百慕達控股公司付款金額及明細可稽（原審卷一第180至183頁），顯見該聘僱契約非兩造間確實之契約。被上訴人辯稱該聘僱契約僅係用於協助上訴人申請工作證使用，自95年7月4日起上訴人係由其與國巨百慕達控股公司共同聘用，非被上訴人單獨聘用等語，應屬非虛。又兩造所訂契約雖名為「聘僱契約」，然上訴人簽立該契約後，在被上訴人公司擔任副總經理之職稱相同，職務及工作內容未變更。參諸上訴人先後擔任Vitrohm公司總經理、國巨美國公司（或國巨代工廠全球性組織）總經理及被上訴人公司副總經理之職務及工作內容，上訴人就其業務均有一定之裁量權限，已俱如前述；上訴人就其工作報酬非如聘僱契約所記載之5萬元或4萬7971元之事實，亦不爭執，足認兩造簽立之聘僱契約性質上仍屬委任，並非僱傭甚明。是依原證1文件及協助上訴人申請工作證所需之制式聘僱契約，並無法證明兩造間契約關係為僱傭性質，上訴人據此主張兩造間確有僱傭關係存在，亦無足取。㈢按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條
第1項定有明文。本件兩造間簽立之聘僱契約性質屬委任契約，依前開規定，被上訴人得隨時終止。被上訴人於99年6月30日雖續聘上訴人工作至101年6月29日止，然被上訴人已於99年7月23日通知上訴人自99年8月1日起終止兩造間之委任關係，經上訴人收受，有電子郵件可憑（原審卷一第
13、115頁），是被上訴人抗辯業已合法終止兩造間之聘僱契約關係，堪以採信，上訴人主張被上訴人終止不合法云云，委非可採。
七、上訴人主張被上訴人應給付退休金、99年8月薪資、97年、98年未休特別休假折算工資、返鄉津貼、被上訴人未為上訴人投保勞工保險，致上訴人受有損害等款項有無理由？金額若干？㈠兩造間自95年7月4日訂立聘僱契約，並續約至101年6月29日
，惟該契約之性質屬委任關係，無勞基法之適用，且被上訴人業於99年8月1日合法終止聘僱契約，上訴人主張依兩造間之僱傭關係及勞基法等規定請求被上訴人給付退休金1379萬7360元、99年8月薪資30萬6608元、97年及98年未休特別休假折算工資差額37萬8932元，於法均屬無據。又上訴人並非被上訴人僱用之勞工，上訴人依勞工保險條例主張被上訴人未為上訴人投保勞工保險，致上訴人受有36萬9492元之損害，應負賠償責任，亦非有據。
㈡上訴人雖主張被上訴人同意每年給付其9萬元之返還津貼，
被上訴人積欠96年至98年三個年度合計27萬元之返鄉津貼等語，然為被上訴人所否認。本件兩造間之聘僱契約屬委任性質，上訴人自應就該委任關係包含被上訴人同意每年給付9萬元返鄉津貼之事實負舉證責任。依上訴人提出之91年10月29日之電子郵件雖記載：「Reemploymentcontract,plsrefertheattached.FlighttickettoGermanyisprovidedbycompany（中譯文：根據附件員工合約，至德國飛機票係由公司提供）」（原審卷一第19頁），然依此電子郵件內容僅足證明該次至德國機票由被上訴人支付，尚不足證明被上訴人係於何種情況下提供機票，是否每年提供及提供金額為9萬元，上訴人復未能提出相關附件員工合約，以供核對確認，故上訴人主張兩造約定被上訴人同意每年應給付其9萬元之返鄉津貼之事實，尚難採信，上訴人請求被上訴人給付三個年度之返鄉津貼27萬元，難謂有據。
八、綜上所述，被上訴人抗辯兩造間自95年7月4日成立契約關係，該契約性質屬委任，並無勞基法之適用，兩造間亦無約定給付返鄉津貼，為可採信。從而，上訴人主張依兩造僱傭關係、勞基法、勞工保險條例等規定，請求被上訴人給付退休金、99年8月薪資、97年及98年未休特別休假折算工資、被上訴人未為上訴人投保勞工保險致上訴人受有損害之賠償，另依兩造間勞動契約之約定，請求被上訴人給付積欠之96年至98年返鄉津貼，合計被上訴人應給付1512萬2392元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件兩造間之契約關係屬委任性質，無勞基法適用之事實已明，上訴人聲請訊問證人 黃峻樑 以證明其任職被上訴人公司時擔任之職務及就業務內之範圍有無自由裁量權，核無必要。另兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國102年6月4日
勞工法庭
審判長法官蕭艿菁
法官王永春法官林麗玲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年6月5日
書記官陶美玲附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。