裁判字號：臺灣臺北地方法院108年勞小上字第15號民事裁定
裁判日期：民國108年10月16日
裁判案由：返還薪資
臺灣臺北地方法院民事裁定108年度勞小上字第15號上訴人 潘姿伃 被上訴人花旗(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人 莫兆鴻 上列當事人間請求返還薪資事件，上訴人對於民國108年7月25日本院臺北簡易庭108年度北勞小字第38號第一審小額民事判決提起上訴，本院裁定如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
理由
一、按對於小額程序之第一審裁判上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；至其上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之24第2項、第436條之25條分別定有明文。又依同法第436條之32第2項準用第468條及第469條第1款至第5款規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令，其中判決有同法第469條第1款至第5款情形之一者，為當然違背法令。
是當事人於小額訴訟程序提起上訴，如依民事訴訟法第468條規定，以第一審判決有不適用法規或適用法規不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容。若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣。倘為司法院解釋、或最高法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。如以民事訴訟法第469條第1款至第5款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對第一審判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。而依民事訴訟法第436條之32第2項規定，第469條第6款之判決不備理由或理由矛盾之當然違背法令於小額事件之上訴程序並不準用，是於小額事件中所謂違背法令，並不包含認定事實錯誤、取捨證據不當或就當事人提出之事實或證據疏於調查或漏未斟酌之判決不備理由情形。而上訴不合法者，第二審法院應依同法第436條之32第2項準用第444條第1項規定，以裁定駁回之。
二、上訴意旨略以：㈠勞動基準法第70條第4、5、6款之立法目的，係基於雇主之
領導權、組織權，允許在合理範圍對受僱勞工加以考核，此係事業單位為維持經營秩序，滿足配置勞動力目的所必需。然雇主行使懲戒權應受勞動基準法第71條之限制，亦應符合明確性原則、權利濫用禁止原則、平等原則、比例原則，程序並應合理妥當，以維護勞工權益。從而，雇主行使具秩序罰性質之懲戒權時，非絕對得恣意為之，其行使方式及事由應合理妥當，則勞工初次或累次、故意或過失等違規行為態樣，對雇主及所營事業所生危險及損失程度，均為懲戒輕重之衡量標準，即雇主所為懲戒處分與勞工違規行為在程度上須屬相當，以維護勞工權益，俾符勞動基準法規。
㈡上訴人到職時確曾簽署花旗集團消費金融部催收人員行為準
則，且受被上訴人進行催收人員基本話術訓練之課程，當負有維護客戶個人資料及隱私權之責，因而自知己有疏忽，固有違被上訴人之工作規則或勞動契約，然難認此情已達重大程度，被上訴人未先予其他懲戒或限期改善等方式，逕而扣除當月業績獎金，自有違必要性原則；又被上訴人僅以上訴人違反催收人員業績獎勵計畫等規定，即扣除上訴人於104年10月該月獎金新臺幣(下同)34,679元、104年9月至12月激勵競賽獎金55,000元。況且該案客戶來電確為客戶本人，對被上訴人並無造成任何實際損害，且以該案客戶總欠款金額8,925元，上訴人受懲罰性罰款竟高達10倍，則被上訴人不論情節輕重、影響大小、損害多寡，一律以此懲處，顯不符比例原則。縱被上訴人確係因而受有損害，應舉證證明實際損害額；又上訴人如因當月獎金基數扣減一併計入激勵競賽獎金計算基數，似有違一事不二罰原則；又被上訴人自知所訂工作規則中之獎懲事項顯有失衡，方於上訴人於107年11月向花旗人力資源中心申訴後返還部分薪資。且被上訴人於短短8個月間對催收人員業績獎勵計畫多達5次修正如下：1.於108年1月修改：因執行個資保護作業程序有瑕疵即遭扣除10%績效達成率再換算當月業績獎金(原為無法領取當月之業績獎金)、值班當日未壓縮加密公共槽之檔案，無論有無個資計算1次錯誤(原為初犯計算1次錯誤，再犯即遭扣除10%績效達成率再換算當月業績獎金)。2.於108年2月修改：因核發清償證明作業有誤即遭扣除10%績效達成率再換算當月業績獎金(原為計算1次錯誤)。3.於108年3月修改：值班當日未壓縮加密公共槽之檔案，無論有無個資即遭扣除10%績效達成率再換算當月業績獎金(原為計算1次錯誤)。4.於108年4月再修：值班當日未壓縮加密公共槽之檔案有個資即遭扣除10%績效達成率再換算當月業績獎金，沒有個資計算1次錯誤。5.於108年8月再修：因核發清償證明作業有誤計算1次錯誤(原為扣除10%績效達成率再換算當月業績獎金)。又每位勞工績效達成率均不相同，勢將影響計算基數，則懲戒性處分因人而異並不明確，再再顯示被上訴人訂定上開工作規則之態度草率，枉顧勞工權益，核其行為已違法律明確性原則及平等原則。
㈢再者，依美商花旗集團台灣地區工作規則(適用於全體員工)所訂懲處方式如下：
1.口頭警告：經查員工違反情事屬實，直屬主管應與員工討論並告知改善問題的方法及期望改善之標準，並給予改善期間以期改善，口頭警告將由直屬主管紀錄並登錄於人事檔案。
2.書面警告：如口頭警告仍無法改善現況，或嚴重違反規定之狀況發生，主管將採取書面警告之方式要求員工限期改善並明確告知無法改正問題之後果。員工於收到書面警告函1年內，將失去自請調職及晉升的資格。主管須將書面警告函的副本交予人力資源處並存放於員工的個人檔案內。
3.停職：若員工嚴重違反規定且經由人力資源處主管核可，公司得視情形予以停職進行調查。
4.終止勞動契約：若員工持續無法達成績效目標或嚴重違反規定，公司將終止勞動契約。
綜上以觀，被上訴人所自訂工作規則顯已違反美商花旗集團台灣地區工作規則。
㈣綜上，依勞動基準法第22條第2項、第26條之規定，請求被
上訴人給付積欠工資89,679元，就原判決駁回上訴人請求之部分，爰提起上訴，並聲明：1.原審判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分，暨該部分訴訟費用之裁判均廢棄。2.上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人89,679元，及自108年5月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、經查，本件上訴人請求被上訴人給付之訴訟標的金額未逾10萬元，依民事訴訟法第436條之8第1項規定，應適用小額訴訟程序。本件原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決後，上訴人不服提起上訴，惟綜觀上訴人於民事上訴狀內所載之上訴理由，並未表明原判決所違背之法令及其具體內容，僅就被上訴人行使懲戒權未依情節輕重程度而採用適當處分，有違勞動基準法及一般原理原則，表達不服，而屬對原審取捨證據、認定事實之職權行使指摘其不當，並未具體指摘原審判決所違反之法規條項或其內容或任何成文法以外法則之旨趣，復未具體說明原審判決有何不適用何一法規或適用法規不當之情形，及合於民事訴訟法第469條第1款至第5款之事實，自難認對原審判決之如何違背法令已有具體之指摘，揆諸上揭說明，其上訴即難認為合法，應裁定駁回其上訴。
四、再按小額事件之當事人於第二審程序不得為訴之變更、追加或提起反訴，民事訴訟法第436條之27定有明文。查上訴人上訴時另以備位聲明：「對此事件上訴人絕無故意為之，亦無意圖為自己或第三人不法之利益或損害他人之利益，並對其過失盡力彌補，懇請考量本事件侵害情節酌減違約金，依個人資料保護法第28條第2項規定，以每人每一事件500元以上20,000元以下處之」云云（本院卷第21頁），核屬於第二審程序所為訴之追加，乃前揭規定所禁止者，亦不應准許，併予駁回。
五、本件第二審訴訟費用，應依民事訴訟法第436條之32第1項準用第436條之19條第1項規定，確定其數額為1,500元，並應由上訴人負擔。
據上論結，本件上訴及追加備位聲明均為不合法，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第444條第1項前段、第436條之19第1項、第95條、第78條，裁定如主文。
中華民國108年10月16日
勞工法庭審判長法官林春鈴
法官林玲玉法官林瑋桓以上正本係照原本作成。
本裁定不得抗告。
中華民國108年10月16日
書記官江慧君