高雄高等行政法院100年度訴字第350號判決

裁判字號：高雄高等行政法院100年訴字第350號判決

裁判日期：民國100年11月15日

裁判案由：任用

高雄高等行政法院判決
100年度訴字第350號民國100年11月1日辯論終結原告 陳盈廷 訴訟代理人 謝曜焜 律師被告國立中山大學代表人 楊弘敦 訴訟代理人 蘇吉雄 律師
陳雅娟 律師上列當事人間任用事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國100年3月8日100公審決字第0027號（發文字號為100年3月17日公保字第0990016723號）復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要︰緣原告應民國98年公務人員普通考試機械工程職系機械工程科（下稱98年普考）考試及格，經被告派代自99年4月16日擔任該校技佐，復經銓敘部以99年6月18日 部銓 3字第0993219768號函審定為委任第3職等先予試用資格准予權理委任第4職等，並自00年0月00日生效，至99年10月15日試用期滿，經被告核定試用成績不及格，爰依公務人員任用法（下稱任用法）第20條規定，以99年11月10日中人字第0990004423號令（下稱原處分），核予原告解職，解職未確定前先行停職。原告不服，提起復審，遭復審決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張︰
（一）原處分違反任用法第20條第2項規定：
1、有關公務人員試用期間成績評定之法令依據為任用法第20條第2項規定，試用人員若有該條所定各款情形之一者，固「應」評定為試用成績不及格；惟試用人員若無該條所列情事，鑒於任用法並無「得」為試用成績不及格事由之相關規定，試用機關即不得為試用成績不及格之評定。經查，原告並無任用法第20條第2項各款所列應為試用成績不及格之情事，自不應為試用成績不及格之評定。
2、銓敘部91年7月19日部特1字第0912156054號函釋（下稱銓敘部91年7月19日函釋）固謂「除任用法第20條第2項所定4款應列為試用成績不及格之情事外，主管人員、考績委員會及機關長官，尚非不得依其實際試用情形，予以考核、審查及核定為成績不及格。」「縱復審人於試用期間不具前揭考績法、任用法所列具體情事，試用機關仍得依據實際試用情形，考核具體情事以判斷復審人是否適任，故機關長官對試用人員考核之判斷結果，應予以尊重。」惟試用人員並非合格實授之正式公務人員，其身分保障與正式公務人員不同：正式公務人員必須1次記2大過或累積達2大過以上，考績考列丁等者，始得免職而剝奪其公務人員身分；而依任用法第20條第2項規定，試用公務人員既已放寬至1次記1大過，累積達1大過，曠職繼續達2日或累積達3日等情形之一，即可評定為試用成績不及格而予以解職，該規定已考量兩者身分差異，並維持免（解）職之衡平，自不宜在任用法規範外，藉由行政函釋擴大用人機關對試用人員得予解職之權限，始能避免行政機關之濫權，保障公務人員工作權，並符合依法行政及法律保留原則。故銓敘部91年7月19日函釋增加任用法第20條第2項未規定之「試用機關仍得依據實際試用情形，考核具體情事以判斷復審人是否適任」要件，已逾越任用法第20條第2項規定及違反依法行政與法律保留原則。
（二）被告雖另以原告之行為已構成公務人員考績法（下稱考績法）第6條第3項第2款及第4款規定：「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。」「品行不端，或違反有關法令禁止事項，嚴重損害公務人員聲譽，有確實證據者。」作為原告試用成績不及格，應予解職之依據。惟查，原處分並未引據考績法第6條第3項規定，亦未具體敘明原告有何考績法第6條第3項所列情形（年終考績得考列丁等情形），顯見被告原非以任用法第20條第2項第1款作為依據。而復審決定係引用銓敘部91年7月19日函釋，認定原告有不適任情形，亦未認定原告有考績法第6條第3項情形，考績應列為丁等，依任用法第20條第2項第1款規定應予解職。被告再執「原告有考績法第6條第3項情形，考績應列為丁等」置辯，顯有未合。
（三）被告固提出「98年公務人員普通考試錄取人員實務訓練成績考核表（下稱實務訓練成績考核表）」「試用人員成績考核表」「中山大學教職員試用期間具體事實紀錄表（下稱具體事實紀錄表）」「國立中山大學公務人員（ 含銓 敘及未銓敘）平時成績考核紀錄表（下稱平時成績考核表）」及「陳盈廷先生於辦公處所將個人物品陳列之實景」照片5張，作為原告試用成績不及格之依據。惟查：
1、具體事實紀錄表之「工作」第1、2點固稱：「本系（按指被告學校機械與機電工程學系；下稱機電系）所擬進用之技術人員必須有機械機具操作專長及維修之工作人員。」「 陳員 於98年12月16日普考分發至本系實習，即察覺所學的材料科學專長與本系用人專長完全不符，且完全沒有機具操作能力，更遑談維修保養，恐易造成學生實習工安問題。」惟原告為98年普考及格，已具相當機械知識及理論基礎，縱非機械系本科畢業，經學習亦能獲得操作及維修機械機具之能力。況且，98年普考應考須知載明「機械工程」類科報名資格為具有高等考試同類科應考資格第1款資格者，而依公務人員高等考試三級考試應考資格表，「材料工程」符合「機械工程」類科之報名資格。是被告不能因為原告所學為材料工程，即認為原告專長與用人專長完全不符。
2、具體事實紀錄表之「工作」第3點所載：「實習期間，陳員在其專長不符下，亦不積極加強本身的能力，且缺乏主動性，認為機具的各項操作技能必須輔導人員去教他、指導他，無法自己進行機具操作能力，並非他的問題，對於他所持的工作態度堪慮。」亦非事實。經查，被告依任用法第20條第1項規定，有指派專人指導原告之義務。惟被告指派之輔導員 陳湟銘 技士忙於處理系上事務，實習期間於機具操作上未對原告有任何指導，原告對傳統加工機具之操作均係向實習工廠技工學習。嗣實習期滿，經被告人事室約談，原告表達上開狀況後，輔導員始於99年5月初協助向鳳山高級工商職業學校蘇老師索取車床、銑床加工製造相關書籍，供原告自行進修，嗣後亦僅就車床機具操作指導原告3次而已。況且，機械操作苟有不當，易生工場公安事件，原告為新進人員，於實習期間謹慎行事，亦無違常情。原告於熟悉各項機械操作前，希冀被告依法派員從旁指導，自無不當。被告率指原告欠缺積極性、工作態度堪慮，顯屬苛責。
3、具體事實紀錄表之「工作」第4點又稱：「陳員於99年4月16日實習期滿4個月時，本系念其為新進試用人員，採以包容方式處理，考評成績考列65分，並提出警告，且校方人事室也邀其約談，希望陳員能從其缺失上有所改善，再行試用6個月。」惟查，原告實習期滿後，對於機械專業方面知識及技能，仍不斷積極精進，除向同事請教外，更持續自修機械相關書藉以為加強。另原告已完成勞工委員會職業訓練局南區職業訓練中心（下稱職訓中心）開設之CNC銑床進修課程，且該課程授課老師亦評分肯定原告之學習情況。原告就各項機具操作已相當閑熟，僅需繼續累積相關操作經驗，自能勝任。前揭紀錄表記載內容，亦不足作為考評原告不及格之論據。
4、具體事實紀錄表之「工作」第5點又稱：「在工場實習課程任課老師先行考核下，基於安全考量，不敢貿然讓陳員上機台協助指導學生操作，畢竟學生的安全第一，審慎為要。」惟原告於試用期間應由被告指派專人負責指導，已如前述。又事涉工場公安，且原告仍在試用期間，故任課老師自己考量，不敢貿然讓原告上機台協助指導學生操作，雖屬合理作法，惟不應據此苛責原告，率爾斷定原告必無法勝任指導學生之工作。
5、具體事實紀錄表之「工作」第6點固稱：「試用期滿，在本系主任及老師的慎重考核審視下，陳員並無任何精進，其能力實無法勝任工場實習的機具操作教學及學生工場工安要求，確有不適任之客觀具體事實之言。」惟原告除自修CNC銑床相關書藉加強電腦繪圖、刀具路徑設定外，於各項設備操作逐日閑熟，對於實習工場內各種機具操作及安全事項均已相當了解。原告就CNC銑床操作（較傳統加工機具複雜）既已順利自職訓中心結訓，業已具備專業操作能力。況且，原告於試用期間已有實際教導學生操作機具之經驗（對學生進行安全事項說明，就機具操作為示範教學，學生操作過程亦全程在場監督，直至學生均能穩定操作），日前更協助機電系教師製作實驗用製具。
6、具體事實紀錄表「紀律」第1、2點雖記載：「與同仁互動性欠佳，無主動性，致有工作表現不良等負面評語。」「對於設備故障排除問題，不善溝通解決，追究問題所在，草草了事，需有同仁另行解決。」實則原告因個性內向、心地善良、木納寡言，雖非與同事互動頻繁、公關熱絡，但同事若需匡助，原告亦盡力協助處理，諸如機電系設備故障檢視、故障排除、與維修廠商聯絡、協助財產盤點等；同事無法處理或無暇顧及之業務，原告亦主動為之，例如擔任系上節能減碳、空間管理窗口及系網頁加入學校新版網頁系統業務、重整暨更新久未更新之系網頁內容等。被告未予詳查，即認定原告工作表現不良，尤以被告考核原告無法勝任，係以與原告互動不佳同仁之主觀負面評語，甚至以訛傳訛之流言為據，而非確有客觀具體考評事證、測驗紀錄，實有可議。又原告遇機械設備故障無法排除時，除聯絡廠商維修外，亦會商請同事支援協助解決，並未置之不理。再者，原告非機械專科畢業，且為新進人員，就設備故障排除問題請益資深同仁，無非學習經驗累積之必經過程，並無不當。前揭紀錄表流於恣意主觀誇大，已失客觀公允。
7、具體事實紀錄表「紀律」第3點復稱：「對於工作場所照明設備之關閉，只顧及本身有開閉的範圍，整體處所非關他事，無法落實工作團體的精神。」惟工作場所燈光未一併關閉，無非係因原告離開時，尚有其他同仁在場工作，經過同事提醒後，原告下班時都會特別注意巡視留意照明設備是否關閉，即未再發生。該項紀錄內容顯係單一瑣事，被告無視原告其他協助同事及系務之正面表現，徒以關燈問題認定原告無法落實工作團隊精神，實欠公允。
8、具體事實紀錄表「紀律」第5點所稱：「未達下班時間，告知緊急維修處理問題，陳員竟以隔日再說，無法協調。」乃屬誤會。原告於通報設備故障時，均馬上去觀察情況，若無法自行排除故障，則聯絡廠商前來維修。例如系會議室在結構強化工程後，每逢大雨即漏水，經廠商多次修繕仍無法解決，原告獲悉後，每逢大雨便前往查看是否漏水，若見漏水即通知廠商維修。就前揭紀錄表所指，原告之前已多次聯絡廠商安排處理，惟同仁於下班前仍要求原告催促廠商，但因廠商已回覆正在研究處理方案，且漏水維修工程無法短時間完成，廠商當日不可能立即前來修繕，原告始答覆同仁「隔日再與廠商確認施工時間」。只要瞭解事件過程，即可知原告絕非故意拖延。
9、具體事實紀錄表「改善措施」雖記載：「陳員於報到實習期間，本系輔導人員就一再提醒告知陳員要前往職訓中心參與機具操作的職能訓練才有進步的空間，但陳員一直推託，甚而輔導人員都已把報名簡章送至陳員手中，陳員還是作罷。直至10月9日試用期將屆滿下，才至職訓中心報名CNC銑床（基礎班）。」惟查，原告於99年3月12日始完成98年普考錄取人員基礎訓練，嗣結訓返回被告單位後，經輔導員告知，始知悉職訓中心有針對CNC銑床開設課程。原告旋即上網查詢報名事宜，惟當時職訓中心相關班別為精密機械班（5）、CNC銑床班（22）及一般手工電銲班
（34），報名日期均為99年2月12日至3月1日，CNC銑床班第22期課程已報名結束正式開課中，但原告仍先自行參考書籍及向技工與廠商請教學習CNC銑床技術（才有後述下班後使用CNC銑床加工之事件），至99年7月已具相當專業能力。原告為期更熟練機械操作，於99年6月方得報名第23期課程，但因報名人數超過預定受訓人數而需採公開抽籤決定正取，復抽籤不獲，至99年9月第24期課程開課始得順利參加（有職訓中心第23期、第24期報名職業訓練甄試通知可證）。前揭紀錄指摘原告一直推託，直至試用將屆始至職訓中心報名云云，絕非事實。
10、具體事實紀錄表「改善結果」第1點雖記載：「試用期滿陳員還是一直無法主動進行機具操作與保養維護，必須輔導人員隨時陪侍在測，才要動手，對於本系整體工作的運作，實在無法配合。」惟原告平日除自修書藉加強專業知識及進行機具操作練習外，每隔一段時間即會對機具進行功能運轉及保養維護，並維持實習工場整體環境潔淨，前揭紀錄內容並非事實，原告否認之。
11、具體事實紀錄表「改善結果」第2點又記載：「不具完備的機械專業能力，並欠缺積極主動任事精神。」惟原告既為98年普考及格，當具相當之機械知識及理論基礎，且原告積極自修及外訓加強機械專業能力，獲得職訓中心授課老師肯定，被告指摘原告不具完備的機械專業能力之認定標準何在？究係因原告未通過被告安排之機械操作測驗？抑或僅因原告非機械本科畢業，被告存有歧視及嫌棄心態？本案實無具體事證足可認定原告欠缺工作能力，遑論可證明原告工作表現已嚴重影響校務運作與人力調度。
12、具體事實紀錄表「改善結果」第3點又記載：「陳員對於本系付予的工作內容挑三撿四，無法適任工場實習教學所需之知識與技能，這是無法滿足學生工場實習教學與工安的要求。」實則原告於試用期間從未拒絕任何工作指派，至試用期滿，原告對於實習工場內各種機具操作及安全事項均已相當了解，具備工場實習教學所需之知識與技能，足以滿足學生工場實習教學與工安要求（試用期間亦無任何工廠工安事件發生）。被告未對原告能否勝任「工場實習教學所需之知識與技能」安排測試，且無視職訓中心肯定原告專業能力，率認原告無法適任，實非合理。
13、具體事實紀錄表「改善結果」第4點雖記載：「與同仁互動欠佳、無主動性、無視辦公場所之規律、對於交付的工作，無法勝任，綜其考評，恐有損及公務人員形象及機關聲譽，並影響機關業務之推動，試用期滿，本系不再任用陳員。」惟原告個性本木訥寡言、不善言辭，雖非與同仁互動頻繁，但同仁有需匡助，原告向來盡力協助，系上交辦工作原告無不盡力最短時間內完成。被告以主觀臆測之詞，綜合考評原告，實屬不當。
14、實務訓練成績考核表係被告據以評定原告實務訓練及格之證明文件，被告引為本件之抗辯依據，已有未合。至試用人員成績考核表及平時成績考核紀錄表之內容，係源自於具體事實紀錄表而來，而該具體事實紀錄表之記載有與事實不符且不合理，容有判斷濫用之瑕疵，已如前述，則試用人員成績考核表及平時成績考核紀錄表亦不得執為認定被告有考績法第6條第3項情形之確實證據。
15、試用人員成績考核表之「有無法定應為試用成績不及格之情事」欄第1點雖載稱：「陳員的主要工作係機械工場工具機之操作、維護及教學協助，唯其個人專業知能無法勝任，試用期間經本系負責輔導該員之陳湟銘技士建議其儘速參加職訓局開放之相關訓練課程，惟直至試用期屆滿前，陳員仍未參加任何相關訓練，致使其試用結束仍不具擔任其主要工作之能力。」惟輔導員未對原告有任何指導，已如前述。被告認為原告專長不符，卻不肯教導、培養原告，自不能指摘原告不具擔任主要工作之能力，並據為解職之原因。又原告報名職訓中心CNC銑床班課程之經過，亦如前述。原告利用假日按時上課從無缺席，學習狀況亦獲得授課講師肯定，並已結業，足見原告積極上進學習精神。被告認為原告無工作能力，實屬謬解。
16、試用人員成績考核表之「有無法定應為試用成績不及格之情事」欄第2點雖載稱：「陳員於下班時間，未經許可或任何加班指定，但仍滯留辦公室打電腦、吹冷氣、洗澡、洗衣、甚至將貼身衣物晾於辦公處所，將辦公室當成宿舍使用，浪費水電，嚴重違反公務紀律。」被告並提出前揭照片為證據。惟原告係為加強CNC銑床機具操作熟練度，才利用下班時間於CNC銑床工作室練習CNC銑床操作及加工，並非無故使用，且只有1次，經系主任告誡後，即未再於下班後使用。又南部天氣炎熱或清洗油漬，原告在5月後始於下班後使用盥洗室，輔導員亦從未告知盥洗室僅限於機具操作練習後使用，或不准使用盥洗室（原告常見他人因其他原因使用盥洗室，未見該系有何禁止之表示）。況且被告既實習工廠設置盥洗設備供操作機具人員清洗污垢油漬，原告利用設備盥洗整天公務累積之油污，亦無不當。又依前揭照片，足見被告無非係為原告等單位人員生活需求便利，於辦公室內設置衣櫃、冰箱供人員使用，原告係依被告同意放置個人衣物、物品。況且退休人員在職時即於該衣櫃擺放衣物，其退休後仍將衣物、棉被及雜物置於衣櫃，經原告整理後擺放衣物，方便必要時替換，本在情理之中。原告下班使用盥洗室後，將衣服暫置室內俟返家時攜回，雖有不雅，但經告知後已即時改善，未曾再犯。而原告搬離前整理物品可能稍亂，但已在短時間內收拾潔淨，均無違反公務紀律可言。
17、平時成績考核表（99年1月1日至99年4月30日、99年5月1日至99年8月31日）亦有下列瑕疵：被告所提2張平時成績考核表之考核時間不同，但考核項目之各項「考核記錄等級」評等（A、B、C、D、E）竟然完全相同（C、D各有3項）。又依平時成績考核表之附記第五點載明：「‧‧‧受考人當次考評項目中有Ｄ或Ｅ者，主管長官應與當事人面談‧‧‧如受考人考評結果無提醒改進之必要者，則『面談紀錄』欄得不予填列。」惟被告對原告之平時成績考核既有3項列為D級，主管長官卻未曾與原告面談。又99年1月1日至4月30日平時成績考核記錄表，其「面談記錄」欄係屬空白，但99年5月1日8月31日平時成績考核記錄表之「面談記錄」欄卻有記載，顯係片面杜撰與事實不符之敘述，恐有登載不實公文書之刑責。
（四）再就被告之答辯駁訴如下：
1、被告所稱「職務說明書」為何？被告迄未提出。實則被告僅於原告實習時給予一份「陳盈廷技佐工作分配職掌表」，原告未曾接觸所謂「職務說明書」。又被告雖辯稱原告依職務說明書應負責之工作項目為：（1）協助機電系工廠實習CNC銑床、電銲、鈑金技術指導50％；（2）協助教學工件之製作、工具管理20％；（3）協助系所教授研究計畫工件之製作20％；（4）其他臨時交辦事項10％。然而，依試用人員成績考核表，原告主要工作項目有：（1）熟悉實習工廠各工作機具的操作與教學；（2）機電系6大實驗室設備維護的認知與教學；（3）支援系辦之行政工作。而依平時成績考核紀錄表所載，原告工作項目則為：（1）實習工廠工作機具保養維護與設備操作教學；（2）系所行政事務協調運作與各種故障維修處理；（3）各研究室公安檢查及廢液空瓶回收。以上文件所載之工作內容不盡相同，被告究係以何者進行考評？若依試用人員成績考核表及平時成績考核紀錄表觀之，均含有「教學」之工作項目，已逾越被告委任技佐職務說明書所言之工作內容，被告有以較高之講師或助教水準要求之嫌。
2、被告辯稱原告經考試及格分發任用，於試用期間應配合機電系課程做機台維護（修）、機械操作及協助帶領學生實習。該系現有機具計有車床、銑床、磨床、CNC車床、CNC銑床、放電加工、砂輪、焊接、鉗工、手工具之使用，惟原告僅著墨於CNC銑床一項，對其他機台操作不熟悉且未積極學習云云。惟原告係因輔導員表示已退休之 林國禎 技士在工廠實習課程係擔任CNC銑床課程教學，而現在負責授課之博士班學生將畢業，原告必須就CNC銑床操作更加熟練，俾能接班授課等語，原告始花費較多時間於CNC銑床，並自行參考書籍及向技工與廠商學習（輔導員完全不會CNC銑床），以早日熟悉及勝任工廠實習CNC銑床課程。
又原告已熟悉技工所教導之車床、銑床、磨床等傳統加工機具操作，並無不熟悉其他機台操作之情形。倘被告有更高要求，應先明確提出標準並提供適當指導或訓練，但被告並未為之（輔導員僅就車床機具操作指導3次），且無任何測試或考核，即片面以「被告所擬進用之技術人員必須有機械機具操作專長及維修之工作人員」，而認被告知能不足，非但與事實不符，更係歧視經98年普考錄取之非機械系畢業人員。
3、被告辯稱固力、熱工、微奈米、電子電路、自動控制等實驗課程，皆須具備設備維修能力，並協助授課實驗之進行，惟由於原告知能不足，任課老師實無法指派其工作云云。然原告對於固力、熱工、微奈米、電子電路、自動控制等實驗課程，本極願意學習；且被告既知原告非機械系畢業，不熟悉相關課程，自應提供原告指導或訓練。但迄試用期滿，被告未曾提供任何實驗課程之指導、訓練或相關工作之指派，嗣再以原告知能不足，任課老師實無法指派其工作為由解職，顯非合理。更何況，普考僅高職畢業即可參加，但高職並無固力、熱工、微奈米、電子電路、自動控制等實驗課程，且被告所稱職務說明書之工作項目亦無上述實驗課程。被告以機械系畢業或技士之專業要求苛責以技佐職試用之原告，顯然過苛。
4、被告辯稱原告學習能力不佳云云。惟原告係大同大學材料工程所碩士，經98年普考錄取後，分配至被告學校擔任技佐。原告對於機電雖較為不熟，惟已盡力改進，並無不配合情事。原告並依被告之要求，自行至職訓中心學習，學習評量表之評量項目皆在8分以上（最高分為10分）。又原告於99年間參加國家文官培訓所舉辦之「公務人員普通考試錄取人員基礎訓練（99AGP5）班」，在文、理同班合訓下，在全班54位參與訓練人員中，仍獲得第3名佳績，已可證明原告之學習能力佳，只要被告提供適當教導，即可符合要求。被告僅提供少量或不予教導，卻要求原告具有機械系畢業人員之專業，實不合理。
（五）縱認原告有考績法第6條第3項之情事，亦未達「情節重大，考績應列為丁等」程度：
1、本件被告所為試用不及格之解職處分，屬行政處分。次按，行政行為採取之方法應有助目的之達成，有多種同樣達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者，採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡；是行政機關之處分如涉及裁量權之行使，即須依照上開比例原則（比例原則包括適當性、必要性及衡量性），就當事人有利及不利之情形一併注意，此觀行政程序法第7條、第9條規定即明。又行政程序法第10條明定：「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」故行政機關行使裁量權並非無限制自由任意為之，必須受比例原則、法律授權目的拘束，且必須與個案情節有正當合理連結，裁量方向應依法律授權範圍並考量立法目的與個案情形。如發生牴觸比例原則、法律授權目的者，即屬逾越法定之裁量範圍而構成裁量瑕疵與權力濫用，行政行為即屬違法。此從行政訴訟法第201條：「行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷。」規定可知，並有最高行政法院71年度判字第925號判決：「行政裁量權之行使，倘有違反目的、違反平等原則或比例原則之一者，仍不失為違法。」同法院95年度判字第114號判決：「行政機關行使裁量權不得逾越法定裁量範圍，並應符合法規授權目的，否則以違法論，行政法院得予撤銷，此稽之行政程序法第10條、行政訴訟法第4條第2項及同法第201條規定可明。所謂逾越權限係指行政行為超越法律授權及容許範圍，裁量違背法令賦予裁量之精神及目的者亦屬裁量權限逾越。又所謂濫用權力係指依職權為裁量時，違反平等原則或比例原則而言。又行政行為應受明確性原則、誠實信用原則及信賴保護原則之拘束，對於當事人有利及不利情形應一律注意，否則即難謂無行政訴訟法第4條第2項及第201條規定之違法。」同法院91年度判字第269號判決：「行政處分須具合法性與目的性，行政機關行使裁量權限則應遵守法律優越原則，並應避免違背平等原則、比例原則等一般法的規範。」同法院93年度判字第968號判決：「行政法院對於行政機關行使裁量權所作成裁量處分之司法審查，關於裁量權之行使部分，除非行政機關行使裁量權之過程或結果，有逾越權限或濫用權力之情形，而以違法論者外，原則上尊重之而作有限司法審查，審查其是否逾越權限或濫用權力；至其餘部分仍應作全面司法審查。濫用權力者，乃當法律構成要件該當時，行政機關行使其裁量權之目的，與法律授予裁量權之目的不符，雖其採取或選擇的方式，並未超出法律規定的法律效果的處理方式外，因與法律授予裁量權之目的不符，即構成違法。諸如：法律授予行政機關於法律構成要件該當時，應審酌具體個案之違規情節、所生影響、所得利益及受處罰者的資力等因素，在上下限的金額內，決定一適當之金額裁罰之。」可資參照。
2、行政機關將抽象之不確定法律概念具體化的適用於特定事實關係時，固有相當之判斷餘地，如無判斷逾越或判斷濫用情事，法院固應予尊重，但並非表示完全排除司法審查。司法院釋字第432號解釋意旨：「行政機關為行政行為時，尤其有關裁量處分，在適用不確定法律概念時，易流於『恣意』，是故須妥為審度現實社會上各相對應生活事實複雜性而為因應。」此即不確定法律概念之可審查性。故在權力分立原則下，行政機關適用不確定法律概念時，仍須受司法機關之適法性審查，並非得由行政機關恣意認定。學者 陳敏 認為：「人民對於行政機關根據不確定法律概念所作成之行政決定，提起行政爭訟時，基於憲法保障人民基本權利及訴訟權之精神，行政法院自亦應審查該行政決定之合法性。因此，特定之事件如可經由論證而涵攝於一不確定法律概念，行政法院自得對行政機關所為決定之合法性，為全面之審查。」（參見陳敏先生著，行政法總論，93年11月第4版，第197頁）我國實務上仍未區分不確定法律概念與行政裁量，既屬得由行政機關行使裁量權加以判斷之事項，自有防範行政機關濫用權限之必要。行政機關行使判斷餘地，倘未充分斟酌相關事項，甚至考量無關聯之因素，或判斷係基於不正確之事實關係等情形，即屬違法，行政法院自得予以撤銷（最高行政法院92年度判字第904號、92年度判字第1238號判決參照）。
3、依考績法第6條第3項規定，將公務人員之考績列為丁等，因影響受考人權益甚鉅，應以「情節重大」者為限；而所謂「情節重大」乃屬抽象之不確定法律概念，用人機關將其具體化的適用於特定事實關係時，固有相當之判斷餘地，惟此項判斷餘地之行政裁量權行使，應遵守明確性原則及比例原則，不得逾越權限而構成判斷濫用，且須受司法機關之適法性審查。而依前揭實務訓練成績考核表、試用人員成績考核表、具體事實紀錄表、平時成績考核表及照片等證據觀之，其記載與事實不符，原告於試用期間是否有考績法第6條第3項各款所定情形，已屬可疑。即或有之，原告行為亦未達到「情節重大」「造成重大不良後果」「嚴重」程度，此由前揭平時成績考核表之「個人重大具體優劣事蹟」欄均為空白，未記載任何情節重大之劣蹟可證。又被告如何認定原告之行為已達於「情節重大」「造成重大不良後果」「嚴重」程度？原處分均未敘明，已違反明確性原則。又被告在試用期問僅以勸勉、輔導與建議，從未因原告工作不力、不守紀律等事由而予以處罰，原告無從預知其嚴重後果。故被告所為解職之行政裁量，不符合事理，並違反比例原則，而有判斷濫用瑕疵。
4、又依公務人員考試法第20條授權訂定之公務人員考試錄取人員訓練辦法第39條及第42條規定，考試錄取人員實務訓練成績不及格者，得准予延長實務訓練期間但不得逾原訓練期間，並以1次為限。惟任用法已無試用人員試用不及格者，得准予延長試用6個月之規定。是考試錄取人員實務訓練成績不及格者，尚有再次實務訓練之機會，但試用則係一次評定定讞，對試用人員權益影響至鉅，故試用機關對試用人員之考核，應較對考試錄取人員實務訓練之考核，更應謹慎。惟如前述，被告考核認為原告於試用期間與實務訓練期間之表現均完全相同，就實務訓練考核評定為及格，使原告免於延長實務訓練，但就試用之考核，卻評定為不及格，反使原告陷於無法被正式任用之更為不利之絕境，益顯屬違反比例原則而屬判斷濫用。
（六）縱認試用機關得依銓敘部91年7月19日函釋，依據實際試用情形，考核具體情事，以判斷試用人員是否適任。惟任用法第20條第2項規定既已考量正式公務人員與試用公務人員兩種人員身分之差異，並維持兩者免（解）職之衡平，則基於前揭法律授權目的之拘束理論及比例原則，試用機關仍應限縮在「客觀上與任用法第20條第2項各款之試用成績不及格情事相等程度」者，始得判斷試用人員不適任，而為試用成績不及格之評定；不應任意擴張至無任何標準可循，只憑主觀認定表現不佳，即可評定為不及格；且應於考核紀錄內明確載明其認定試用人員有何在客觀上與任用法第20條第2項各款之試用成績不及格情事相等程度之行為，方符合比例原則及明確性原則。經查，本件復審決定雖依銓敘部91年7月19日函釋認定原告不適任，但對於原告在試用期間，客觀上有何與任用法第20條第2項各款之試用成績不及格情事相等程度之行為，均未於復審決定理由內說明，顯有違反比例原則及明確性原則等情，並聲明求為判決復審決定及原處分（99年11月10日中人字第0990004423號令）均撤銷。
三、被告則以︰
（一）依銓敘部91年7月19日函釋載明：「除公務人員任用法第20條第2項所定4款應列為試用成績不及格之情事外，主管人員、考績委員會及機關長官，尚非不得依實際試用情形，予以考核、審查及核定成績為不及格。」此外，依任用法施行細則第20條規定，主管人員填寫試用人員成績考核表考核試用人員成績。而試用期間成績係依工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格等項目進行考核。揆其立法意旨，係使新進人員於正式任用合格實授前，對於擬任職務基本知能及相關業務有所暸解外，並使試用機關於該期間內觀察試用人員表現優劣，以作為考評是否任用之依據。類此考評，具高度屬人性，除辦理考核有法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、考績委員會未遵守一般公認價值判斷之標準、有「與事件無關之考慮」牽涉在內及有違反平等原則等情事外，為主管長官對試用人員考核之「判斷餘地」（最高行政法院89年度判字第575號判決參照）。是被告考查原告之試用成績所填具之實務訓練成績考核表及試用人員成績考核表，係依其工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格等項目進行考核，類此考評工作，富有高度屬人性，除辦理考核業務有法定程序上瑕疵、對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準、基於與事件無關之考量、違反平等原則等情事外，主管長官對於試用人員考核之判斷餘地，法院自應予以尊重。
（二）原告係98年普考錄取人員，分配至被告學校機電系實施實務訓練。依職務說明書，原告應負責之工作項目為：「一、協助機電系工廠實習CNC銑床、電銲、鈑金技術指導50％；二、協助教學工作之製作、工具管理20％；三、協助系所教授研究計畫工件之製作20％；四、其他臨時交辦事項10％。」次依任用法第7條第1項規定：「各機關對組織法規定之職務，應賦予一定範圍之工作項目、適當之工作量及明確之工作權責，並訂定職務說明書，以為該職務人員工作指派及考核之依據。職務內容變動時，應即配合修訂職務說明書。」該職務說明書即為原告受指派及作為被告考核之依據。
（三）原告自98年12月16日至被告學校報到接受訓練，至99年4月15日實務訓練期滿，經實務訓練單位被告考評「欠缺主動學習精神，專業技能不足有待加強」「機械操作技能不足，需要加強」，核給實務訓練成績為65分，勉予及格。
嗣原告自99年4月16日起先予試用6個月，至同年10月15日試用期滿，經被告考評為：「欠缺實習工廠所需技能，恐易造成工安問題，影響學生安全」，考核試用成績為不及格，被告遂通知原告，並告知原告得提具書面申辯書提出答辯，或列席中山大學99年11月4日所召開的99學年度第2次職員考績委員會陳述意見。原告於考績委員會召開當日到場陳述意見並提具書面申辯書及相關資料，考績委員會亦請試用單位機電系 邱源成 教授、原告之輔導員陳湟銘技士、 陳雯斐 技士及 莊振勝 技工列席說明有關原告之試用情形。經被告考績委員審慎討論後作成決議：「通過陳技佐盈廷試用期滿成績不及格案」，該決議內容經被告校長於99年11月10日核定，被告乃以原處分將原告予以解職，解職未確定前先行停職。而公務人員除應具備執行公務之基本職能外，其品行、工作態度、工作經驗等亦屬認定其是否為適任之公務員所必要之項目，而上述技能皆非僅憑筆試成績得以顯現。故而依現行考銓法規，公務人員考試筆試錄取人員尚需接受實務訓練及試用階段，始完成任用程序。然試用階段之評核，仍應以受評人之工作技能與處理公務態度等實際表現綜合評斷，非僅以基礎訓練成績為唯一依據。此觀試用人員成績考核表所載之「考核項目」中尚有工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格等項目，足證主管人員、考績委員會及機關長官，尚非不得依實際試用情形，予以考核、審查及核定成績及格與否之判斷。
（四）查原告雖經考試及格分發任用，於試用期間主要應配合機電系課程做機台維護（修）、機械操作及協助帶領學生實習。該系現有機具計有車床、銑床、磨床、CNC車床、CNC銑床、放電加工、砂輪機、焊接、鉗工、手工具之使用，惟原告僅著墨於CNC銑床一項，對其他機台之操作則不熟悉且未積極學習；該系技術人員不僅須具有機械製造實習課程之相關能力，對於固力、熱工、微奈米、電子電路、自動控制等實驗課程，皆須具備設備維修能力，並協助授課實驗之進行，惟由於原告知能不足，任課老師實無法指派其工作；機關長官建議原告參與相關職能訓練課程，以充實該項職務應具備之職能，原告卻一再藉口推託，其學習態度不積極主動，經考核其協助教學、機具操作等，其職能仍未符合需求，經主管輔導、建議、勸勉而仍不予改善。依上開情事，中山大學考核原告於試用期間各項工作表現，所列舉之不合格情事，並未逸脫上開職務說明書所載之工作項目及工作質量，且顯示原告確無法達成擔任該項職務應達成之工作績效，亦不足以承擔指導學生機械操作及維護工作上安全之工作職責。又依原告於99年10月15日試用6個月期滿，經單位主管考核其試用期間成績之紀錄，其實際試用情形為：專業知能無法勝任、嚴重違反公務紀律、與同仁互動欠佳、工作表現不良等負面評語；其試用人員成績考核表考核項目關於工作、忠誠、品性、學識、才能及經驗等項，均為負面評語，此觀實務訓練成績考核表、試用人員成績考核表、具體事實紀錄表及平時成績考核表所載原告於試用期間之實際試用情形即明。又原告將盥洗後之內褲、浴巾晾於辦公場所，將資料櫃變成私人衣櫃，使辦公處所成宿舍區，無睹辦公室還有其他同仁及男女學生進出，經輔導員屢勸不聽，系主任因原告不聽言勸，只好關閉盥洗室；另原告解職前，仍將辦公室當成宿舍區（參見卷附照片），辦公室一片狼藉，嚴重損害公務人員形象。綜上所述，原告除工作能力不足外，與同仁互動不良、缺乏主動積極性、漠視辦公場所紀律、對於交辦之工作無法勝任。經考評其行為、態度與能力等項，實已損及公務人員形象及被告聲譽，並影響學生學習安全、學習效果及機關業務之推動，已構成考績法第6條第3項第2款及第4款規定，原告確有不適任之客觀事實。
（五）被告將原告試用情形送經被告99學年度第2次職員考績委員會審查，經決議試用成績不及格後，據以核定原告試用成績不及格，洵非無據。對於試用成績評定，機關主管長官對於試用人專業性判斷，乃專屬於主考人員的權限。此外，就試用人員平日之行為，操守等，機關長官整體斟酌衡量試用人各項優缺點而予以評分，係立基於與原告平日之密切接觸過程中所累積的評估及經驗，並著眼於試用人整體平均表現而形成一個評價的準則。職故，被告之考核人員所為原告之試用成績評定自有相當之判斷餘地，且被告辦理之考核業務亦無法定程序上瑕疵，或有未遵守一般公認價值判斷之標準、基於與事件無關之考量等情事，司法機關自應予以相當之尊重。
（六）原告雖主張其於實習期滿後，仍不斷積極精進機械專業之知識及技能，除向同事請教外，更持續自修機械相關書籍。另已完成職訓中心開設之CNC銑床進修課程，該課程授課老師亦評分肯定原告之學習情況云云。惟查，被告於100年7月25日就有關原告所執之學習評量表相關疑義函詢職訓中心，經該中心以100年7月29日南訓教字第1000006250號函復略以：「經查陳員所提出學習評量表2件係為個人所製作及自行填寫成績，並請本中心授課老師核章，本中心未對此做正式核定及發文。」由此可知，該學習評量表均係原告自行製作及自行填寫成績，不得作為認定原處分不合法之依據。
（七）原告雖又訴稱其係經考試及格，主張被告逕為解職處分，違反比例原則云云。惟原告雖經考試及格，獲頒考試及格證書，但依任用法第20條規定，考試及格初任人員尚須經試用成績及格，始得實授，且試用成績不及格者，被告依法即應停止試用，予以解職，並無其他法律所定可另為處置之方式，本件原告既經評定為試用成績不及格，被告依法予以解職，並無違誤，要無原告所指違反比例原則可言等語，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、前揭事實概要欄所載之事實，有考試院考試及格證書、被告99年5月19日中人字第0990001840號令、99年11月10日中人字第0990004423號令、被告考績委員會99年11月4日99學年度第2次職員考績委員會會議紀錄、復審決定書、原告復審書及起訴狀附原處分卷、復審卷及本院卷可稽，應堪認定。
本件兩造爭點為：被告核定原告試用成績不及格，依任用法第20條規定，以原處分核予原告解職，解職未確定前，先行停職，是否合法？茲分述如下：
（一）按「初任各官等人員，未具與擬任職務職責程度相當或低一職等之經驗6個月以上者，應先予試用6個月，並由各機關指派專人負責指導。試用期滿成績及格，予以實授；試用期滿成績不及格，予以解職。」「試用人員於試用期滿時，由主管人員考核其成績，經機關首長核定後，依送審程序，送 銓敘部銓敘 審定；其試用成績不及格者，於機關首長核定前，應先送考績委員會審查。」「考績委員會對於試用成績不及格案件有疑義時，得調閱有關平時試用成績紀錄及案卷，或查詢有關人員。試用成績不及格人員得向考績委員會陳述意見及申辯。」「試用成績不及格人員，自機關首長核定之日起解職，並自處分確定之日起執行，未確定前，應先行停職。」為任用法第20條第1項及第3項至第5項所明定。又「本法第20條第3項所稱試用人員於試用期滿時，由主管人員考核其成績，經機關首長核定後，依送審程序，送銓敘部銓敘審定，指試用人員於試用期滿時，由主管人員考核其成績，填寫試用人員成績考核表依程序經機關首長核定後，機關應填具公務人員試用期滿成績銓敘審定書表，依送審程序，送銓敘部銓敘審定。」「本法第20條第4項所稱陳述意見及申辯，機關應以書面通知當事人以書面或言詞為之，並列入考績委員會議紀錄。」「本法第20條第5項所稱自機關首長核定之日起解職，指機關首長於核定試用人員成績不及格時，應同時核定發布其解職令。．．．所稱未確定前，應先行停職，指試用成績不及格人員自收受解職令之次日起，停止其職務。」亦為同法施行細則第20條第2項、第3項、第5項所明定。是依上開規定，初任公職人員須經6個月試用，於試用期滿時，由主管人員考核其成績，試用期滿成績及格者，予以實授；但試用期滿成績不及格者，應先送考績委員會依任用法第20條規定辦理審查，經機關首長核定並同時發布解職令後，自機關首長核定之日起解職，於解職未確定前，應先行停職。
（二）次按，行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業成績評定、公務員考績、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：（1）行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊；（2）法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤；（3）對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範；（4）行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準；（5）行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止；（6）行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序；（7）作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限；（8）行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則及比例原則等（另參司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由及釋字第319號 翁岳生 等3位大法官所提不同意見書參照）。是初任公職人員試用成績之考核，係屬具有高度屬人性之評定；又任用法施行細則第29條授權訂定之「試用人員成績考核表」規定，試用期間成績係依工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格、領導能力（主管職務）等項目進行考核。類此考評工作，富高度屬人性，除機關長官對試用人員考核之判斷，有前揭法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、考績委員會未遵守一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等恣意濫用及其他違法情事外，主管長官對試用人員考核之判斷餘地，即難謂為違法。
（三）經查，本件原告應98年普考考試及格，經被告派代自99年4月16日派任被告學校機電系先予試用，至99年10月15日試用期滿6個月，經試用單位機電系考評為：「欠缺實習工廠所需技能，恐易造成工安問題，影響學生安全」，考核試用成績為不及格，被告遂通知原告，並告知原告得提具書面申辯書提出答辯，或列席中山大學99年11月4日所召開的99學年度第2次職員考績委員會陳述意見。原告於考績委員會召開當日到場陳述意見並提具書面申辯書及相關資料，考績委員會亦請機電系邱源成教授、原告之輔導員陳湟銘技士、陳雯斐技士及莊振勝技工列席說明有關原告之試用情形，嗣經考績委員審慎討論後作成決議：「通過陳盈廷技佐試用期滿成績不及格案」，該決議內容經被告校長於99年11月10日核定，被告乃以原處分將原告予以解職，解職未確定前先行停職等情，除如前述外，並有試用人員成績考核表（考核日期：99年10月、99年10月18日）、機電系新進人員（技佐）試用期滿考核會議紀錄（附具體事實紀錄表）、平時成績考核表（99年1月1日至99年4月30日及99年5月1日至99年8月31日）、被告99年10月25日中人字第0990004032號函（附被告99學年度第2次職員考績委員會出席回條）、原告考績會書面申辯書暨附件、被告人事室簽（99年11月9日）附原處分卷可稽，應堪認定。惟依輔導員陳湟銘技士就原告於試用期間之具體事實紀錄表記載略以：「具體事實：『一、工作：1、本系所擬進用之技術人員必須具有機械機具操作專長及維修之工作人員。2、陳員於98年12月16日普考分發至本系實習，即察覺所學的材料科學專長與本系用人專長完全不符，且完全沒有機具操作能力，更遑談維修保養，恐易造成學生學習工安問題。3、實習期間，陳員在其專長不符下，亦不積極加強本身的能力，且缺乏主動性，認為機具的各項操作技能必須輔導人員去教他、指導他，無法自己進行機具操作能力，並非他的問題，對於他所持的工作態度堪慮。4、陳員於99年4月16日實習期滿4個月時，本系念其為新進試用人員，採以包容方式處理，考評成績考列65分，並提出警告，且校方人事也邀其約談，希望陳員能從其缺失上有所改善，再行試用6個月。5、在工廠實習課程任課老師先行考核下，基於安全考量，不敢貿然讓陳員上機台協助指導學生操作，畢竟學生的安全第一，審慎為要。6、試用期滿，在本系主任及老師的慎重考核審視下，陳員並無任何精進，其能力實無法勝任工場實習的機具操作教學及學生工場工安要求，確有不適任之客觀具體事實之言。二、紀律：1、與同仁互動性欠佳，無主動性，致有工作表現不良等負面評語。2、對於設備故障排除問題，不善溝通解決，追究問題所在，草草了事，需有同仁另行解決。3、對於工作場所照明設備之關閉，只顧及本身有開閉的範圍，整體處所非關他事，無法落實工作團體的精神。4、系主任於夜間巡視各研究室之使用安全時，查視到陳員於下班時間未經許可，滯留辦公室（於實習工廠內）打電腦、吹冷氣、洗澡、洗衣、並將貼身衣物晾於辦公場所，又經輔導員多次勸說，依然故我，之後得在主管命令下關閉使用場所，實有損公務人員之形象及紀律。5、未達下班時間，告知緊急維修處理問題，陳員竟以隔日再說，無法協調。三、結語：為顧及整體工安問題及安全性考量，在陳員於實習及試用期間之重點工作的機具操作能力無法進入狀況下、亦不主動的態度，原規劃工作仍無法指派負責，無法分攤系所工作下，本系不再任用陳員。』『改善措施：陳員於報到實習期間，本系輔導人員說一再提醒告知陳員要前往職訓中心參與機具操作的職能訓練才有進步的空間，但陳員一直推拖，甚而輔導人員都已把報名簡章送至陳員手中，陳員還是作罷。直至10月9日試用期將屆滿下，才至職訓中心報名CNC銑床（基礎班）。』『改善結果：1、試用期滿陳員還是一直無法主動進行機具操作與保養維護，必須輔導人員隨時陪待在側，才要動手，對於本系整體工作的運作，實在無法配合。2、不具完備的機械專業能力，並欠缺積極主動任事精神。3、陳員對於本系付予的工作內容挑三撿四，無法適任工場實習教學所需之知識與技能，這是無法滿足學生工場實習教學與工安的要求。4、與同仁互動欠佳、無主動性、無視辦公場所之規律、對於交付的工作，無法勝任，綜其考評，恐有損及公務人員形象及機關聲譽，並影響機關業務之推動，試用期滿，本系不再任用陳員。』」（前揭具體事實紀錄表參照）。又依前揭由機電系主管人員考核，經考績委員會審查，並經被告校長核定之試用人員成績考核表（考核日期99年10月18日）亦載明，該表「有無法定應為試用成績不及格之情事」欄載明：「1、陳員的主要工作係機械工廠工具機之操作、維護及教學協助，惟其原個人專業知能無法勝任，試用期間經本系負責輔導該員之陳湟銘技士建議其儘速參加職訓局開放之相關訓練課程，惟直至試用期屆滿前，陳員仍未參加任何相關訓練，致使其試用結束仍不具擔任其主要工作之能力。2、陳員於下班時間，未經許可或任何加班指定，但仍滯留辦公室打電腦、吹冷氣、洗澡、洗衣、甚至將貼身衣物晾於辦公處所，將辦公室當成宿舍使用，浪費水電，嚴重違反公務紀律。」而「考核項目」欄分別載明：「工作：試用期滿，仍不具執行系所所指定擔任之機械工場工具機之操作、維護及教學協助等相關工作之能力，若強迫其執行，恐造成工安及影響學生學習上安全之問題。」「忠誠：對系所指派之工作，原具有之專長及技能本就不符，但也未能虛心接受輔導人員建議，積極接受訓練，顯見其對忠誠度嚴重不足。」「品行：下班時間未經許可，滯留辦公室打電腦、吹冷氣、洗澡、洗衣、並將貼身衣物晾於辦公處所，破壞公務紀律。」「學識：所學以材料科學為主，不熟悉機械領域所需實務技能。」「才能：針對其指定擔負之工作，連基本相關知識，均未具備，實無法談及才能。」「經驗：非其本業專長，完全不具實習工場工機具相關操作、維護經驗。」「體格：壯碩，惟主動及積極度嚴重不足。」而「總評」欄載明：「欠缺實習工場所需技能，恐易造成工安問題，影響學生安全。」另「備考欄」記載：「1、陳員之派用，主要係接替本系林國禎技士退休後其所擔任之機械工場工具機之操作與保養維護等工作，以減低其他同仁之工作壓力，惟陳員在試用期間之能力表現奇差，其任用非但未分攤到系整體系務之運作，還需要同仁分心照顧，對相關同仁之輔導或建議均不積極改進，以致產生與同仁互動不佳，最後無人想理會的狀況。2、綜其考評，該員之任用，實無法勝任交付之工作，無助於本系系務的運作，影響業務之推動，一位無勝於有的成員，本系決定試用期滿不再任用。3、陳員試用期間平時成績考核紀錄表如附。」（前揭考核日期為99年10月之試用人員成績考核表，其內容亦大致相同，該2份試用人員成績考核表均附卷參照）衡諸前揭具體事實紀錄表及試用人員成績考核表均具體載明原告不適任之情狀，並先後提出於機電系新進人員（技佐）試用期滿考核會議討論，經機電系人員決議試用期滿不再任用原告；復提出於被告99學年度第2次職員考績委員會，經被告通知機電系邱源成教授、原告之輔導員陳湟銘技士、陳雯斐技士及莊振勝技工列席說明有關原告之試用情形，原告亦到場陳述意見並提具書面申辯書及相關資料後，經考績委員會審查結果亦認為試用成績不及格，堪認原告確有不適任之客觀事實。故原告之試用情形，被告經99年度第2次考績委員會決議試用成績不及格後，據以核定原告試用成績不及格，洵非無據。
（四）原告雖執前詞以為爭執。惟查，依任用法第20條規定，初任公務人員之任用須經試用程序，其目的無非係為使試用人員在正式任職前，獲得職務所需知能與技術及有關程序與規範，並使試用人員適當認識即將正式服務機關之環境及內部情形，而試用機關亦得藉此觀察發現試用人員之優劣長短，以為正式委派職務之依據及參考。亦即試用成績考核之內涵應包括專業能力、品格操守、敬業態度等多面向之考核結果，是任用法第20條第3項至第5項乃賦予主管人員、考績委員會及機關首長於試用人員試用期滿時，考核其成績之權；倘試用期滿，經主管人員、考績委員會及機關首長考核認為試用人員確有不適任公務人員情形者，得不予任用。至任用法第20條第2項固規定：「試用人員於試用期間有下列情事之一，應為試用成績不及格：1、有公務人員考績法相關法規所定年終考績得考列丁等情形之一者。2、有公務人員考績法相關法規所定一次記一大過以上情形之一者。3、平時考核獎懲互相抵銷後，累積達一大過以上者。4、曠職繼續達2日或累積達3日者。」其立法理由略以：「明定試用成績不及格予以解職之情事。」僅係明定主管人員於試用人員有上開4款所定應列為試用成績不及格情事時，主管人員、考績委員會及機關首長即無考核其成績為及格之裁量權（例如試用人員雖有該4款所列情形之一，卻以試用人員之其他表現而考核成績為及格），非謂主管人員、考績委員會及機關長官於試用人員無該4款情事時，即不得依試用人員在試用期間之客觀具體事實，按其工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格、領導能力等項目予以考核、審查及核定為成績不及格。是原告爭執其於任職期間並無任用法第20條第2項所列4款試用成績不及格情形，或與該4款情事相等程度之行為，亦無考績法第6條第3項第1款至第4款所列考績得考列丁等情事，被告即不應為試用成績不及格之評定云云，顯有誤解。又原告對於具體事實紀錄表及試用人員成績考核表所載其不適任公務員情形，雖分別就事實經過及事件發生緣由提出各項解釋說明，但並未否認紀錄表及考核表所載各項具體事實。又原告雖主張其已向實習工廠技工學習傳統加工機具之操作，已具備工廠實習教學所需之知識與技能，足以滿足學生工廠實習教學與工安要求云云，惟原告並未就此提出證據以實其說。又原告雖提出職訓中心學員學習評量表及結訓證書為據（均附本院卷參照），主張其已具備CNC銑床之專業操作能力，且該課程授課老師亦評分肯定原告學習情況云云。惟查，該學習評量表係原告個人所製作，並請授課老師核章，職訓中心未對此做正式核定及發文等情，有職訓中心100年7月29日南訓教字第1000006250號函附本院卷可稽。又證人 靳太強 及 吳福田 於本院100年11月1日行言詞辯論程序時亦證稱前揭學習評量表係原告個人所製作之表格，非職訓中心之表格，且當時原告係告知證人說要給被告交待的，所以在成績上有稍微提高一些等語（該言詞辯論筆錄附本院卷參照），則該學習評量表係原告自行製作，亦不能據此為有利原告之認定。又原告之試用成績係被告按試用期間（99年4月16日至99年10月15日）之工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗及體格等多面向表現予以考核，而原告遲至99年12月間始完成CNC銑床（基礎班）課程，且僅CNC銑床單項成績，尚難遽謂被告辦理原告試用成績之考核業務，而於前揭具體事實紀錄表及試用人員成績考核表所載有關原告試用期間之工作表現，有何出於錯誤事實認定或不完全資訊之情形，亦無其他法定程序上瑕疵，或有未遵守一般公認價值判斷之標準、基於與事件無關之考量、違反平等原則等恣意濫用及其他違法情事，被告以原處分對原告試用成績考核之判斷餘地，即難謂為違法。
五、綜上所述，原告前揭主張均不可採。被告以原告試用成績不及格，依任用法第20條規定，以原處分核予原告解職，解職未確定前，先行停職，於法並無違誤；復審決定遞予維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。
又本件事實已臻明確，兩造其餘主張與判決之結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國100年11月15日
高雄高等行政法院第四庭
審判長法官蘇秋津
法官戴見草法官詹日賢以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按對造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中華民國100年11月15日
書記官宋鑠瑾