裁判字號：最高行政法院101年判字第358號判決
裁判日期：民國101年04月26日
裁判案由：任用
最高行政法院判決
101年度判字第358號上訴人 陳盈廷 訴訟代理人 謝曜焜 律師被上訴人國立中山大學代表人 楊弘敦 訴訟代理人 蘇吉雄 律師
陳雅娟 律師上列當事人間任用事件，上訴人對於中華民國100年11月15日高雄高等行政法院100年度訴字第350號判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、緣上訴人應民國98年公務人員普通考試機械工程職系機械工程科（下稱98年普考）考試及格，經被上訴人派代自99年4月16日擔任該校技佐，復經銓敘部以99年6月18日部銓3字第
0993219768號函審定為委任第3職等先予試用資格准予權理委任第4職等，並自00年0月00日生效，至99年10月15日試用期滿，經被上訴人核定試用成績不及格，爰依公務人員任用法（下稱任用法）第20條規定，以99年11月10日中人字第0990004423號令（下稱原處分），核予上訴人解職，解職未確定前先行停職。上訴人不服，提起復審，遭復審決定駁回，遂提起行政訴訟，經原審判決駁回，而提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張略以：（一）按任用法第20條第2項規定，試用人員若無該條所列情事，試用機關即不得為試用成績不及格之評定。上訴人並無任用法第20條第2項各款所列應為試用成績不及格之情事，自不應為試用成績不及格之評定。銓敘部91年7月19日部特1字第0912156054號函釋（下稱銓敘部91年7月19日函釋），增加任用法第20條第2項未規定之「試用機關仍得依據實際試用情形，考核具體情事以判斷上訴人是否適任」要件，已逾越任用法第20條第2項規定及違反依法行政與法律保留原則。（二）原處分及復審決定均未引據考績法第6條第3項規定，亦未具體敘明上訴人有何考績法第6條第3項所列情形，顯見被上訴人原非以任用法第20條第2項第1款作為依據。被上訴人再執「上訴人有考績法第6條第3項情形，考績應列為丁等」置辯，顯有未合。（三）上訴人為98年普考及格，已具相當機械知識及理論基礎，縱非機械系本科畢業，經學習亦能獲得操作及維修機械機具之能力。被上訴人不能因為上訴人所學為材料工程，即認為上訴人專長與用人專長完全不符。被上訴人中山大學教職員試用期間具體事實紀錄表（下稱具體事實紀錄表）之工作第3、4、5、6點記載均非事實，被上訴人依任用法第20條第1項規定，有指派專人指導上訴人之義務。惟被上訴人指派之輔導員實習期間於機具操作上未對上訴人有任何指導，上訴人遂自行進修並已完成勞工委員會職業訓練局南區職業訓練中心（下稱職訓中心）開設之CNC銑床進修課程，業已具備專業操作能力，且該課程授課老師亦評分肯定上訴人之學習情況。上訴人除自修CNC銑床相關書籍加強電腦繪圖、刀具路徑設定外，於各項設備操作逐日嫺熟，對於實習工場內各種機具操作及安全事項均已相當了解。況且，上訴人於試用期間已有實際教導學生操作機具之經驗。前揭紀錄表記載內容，均不足作為考評上訴人不及格、無法勝任指導學生之工作之論據。（四）具體事實紀錄表之紀律第1、2、3、5點記載顯屬誤會，因上訴人個性內向，雖非與同事互動頻繁，但同事若需幫助，上訴人亦盡力協助處理，紀錄內容顯係單一瑣事，無視上訴人其他協助同事及系務之正面表現，流於恣意主觀誇大，已失客觀公允。具體事實紀錄表之改善措施、改善結果第2、3、4點記載，亦均非事實。上訴人於知悉職訓中心有針對CNC銑床開設課程後，即已積極報名參加，惟因職訓中心課程安排因素，至99年9月第24期課程開課始得順利參加，絕非上訴人刻意推託。被上訴人以主觀臆測之詞，綜合考評上訴人，實屬不當。具體事實紀錄表之記載有與事實不符且不合理，容有判斷濫用之瑕疵，則依據具體事實紀錄表而為之98年公務人員普通考試錄取人員實務訓練成績考核表（下稱實務訓練成績考核表）及國立中山大學公務人員（ 含銓敘 及 未銓敘 ）平時成績考核紀錄表（下稱平時成績考核表）亦不得執為認定上訴人有考績法第6條第3項情形之確實證據。（五）試用人員成績考核表之「有無法定應為試用成績不及格之情事」欄第1、2點記載亦非屬實，上訴人利用假日按時上課從無缺席，學習狀況亦獲得職訓中心授課講師肯定，並已結業，足見上訴人積極上進學習精神。被上訴人認為上訴人無工作能力，實屬謬解。上訴人係為加強CNC銑床機具操作熟練度，才利用下班時間於CNC銑床工作室練習CNC銑床操作及加工，並非無故使用。而下班後使用盥洗室、放置個人衣物、物品及將衣服暫置室內，經告知後已即時改善，未曾再犯，均無違反公務紀律可言。又被上訴人所提2張平時成績考核表之考核時間不同，但考核項目之各項「考核記錄等級」評等竟然完全相同。又依平時成績考核表之附記第5點載明：「受考人當次考評項目中有Ｄ或Ｅ者，主管長官應與當事人面談」，惟被上訴人對上訴人之平時成績考核既有3項列為D級，主管長官卻未曾與上訴人面談，但99年5月1日至8月31日平時成績考核記錄表之「面談記錄」欄卻有記載，顯係片面杜撰與事實不符之敘述，恐有登載不實公文書之刑責。（六）被上訴人所稱職務說明書、試用人員成績考核表、平時成績考核紀錄表所載之工作內容不盡相同，被上訴人究係以何者進行考評？倘被上訴人有更高要求，應先明確提出標準並提供適當指導或訓練，但被上訴人並未為之，且無任何測試或考核，即片面以「被上訴人所擬進用之技術人員必須有機械機具操作專長及維修之工作人員」，而認上訴人知能不足，非但與事實不符，更係歧視經98年普考錄取之非機械系畢業人員。上訴人對於固力、熱工、微奈米、電子電路、自動控制等實驗課程，本極願意學習；且被上訴人既知上訴人非機械系畢業，不熟悉相關課程，自應提供上訴人指導或訓練。但迄試用期滿，被上訴人未曾提供任何實驗課程之指導、訓練或相關工作之指派，嗣再以上訴人知能不足，任課老師實無法指派其工作為由解職，顯非合理。被上訴人以機械系畢業或技士之專業要求苛責以技佐職試用之上訴人，顯然過苛。（七）依前揭實務訓練成績考核表、試用人員成績考核表、具體事實紀錄表、平時成績考核表及照片等證據觀之，其記載與事實不符，上訴人於試用期間是否有考績法第6條第3項各款所定情形，已屬可疑。即或有之，上訴人行為亦未達到情節重大、造成重大不良後果、嚴重程度，此由前揭平時成績考核表之「個人重大具體優劣事蹟」欄均為空白，未記載任何情節重大之劣蹟可證。又被上訴人如何認定上訴人之行為已達於情節重大、造成重大不良後果、嚴重程度，原處分均未敘明，已違反明確性原則。又被上訴人在試用期間僅以勸勉、輔導與建議，從未因上訴人工作不力、不守紀律等事由而予以處罰，上訴人無從預知其嚴重後果。故被上訴人所為解職之行政裁量，不符合事理，並違反比例原則，而有判斷濫用瑕疵。被上訴人考核認為上訴人於試用期間與實務訓練期間之表現均完全相同，就實務訓練考核評定為及格，使上訴人免於延長實務訓練，但就試用之考核，卻評定為不及格，反使上訴人陷於無法被正式任用之更為不利之絕境，益顯屬違反比例原則而屬判斷濫用。（八）縱認試用機關得依銓敘部91年7月19日函釋，依據實際試用情形，考核具體情事，以判斷試用人員是否適任。惟任用法第20條第2項規定既已考量正式公務人員與試用公務人員兩種人員身分之差異，並維持兩者免（解）職之衡平，則基於前揭法律授權目的之拘束理論及比例原則，試用機關仍應限縮在「客觀上與任用法第20條第2項各款之試用成績不及格情事相等程度」者，始得判斷試用人員不適任，而為試用成績不及格之評定；不應任意擴張至無任何標準可循，只憑主觀認定表現不佳，即可評定為不及格；且應於考核紀錄內明確載明其認定試用人員有何在客觀上與任用法第20條第2項各款之試用成績不及格情事相等程度之行為，方符合比例原則及明確性原則。經查，本件復審決定雖依銓敘部91年7月19日函釋認定上訴人不適任，但對於上訴人在試用期間，客觀上有何與任用法第20條第2項各款之試用成績不及格情事相等程度之行為，均未於復審決定理由內說明，顯有違反比例原則及明確性原則等語，求為判決撤銷復審決定及原處分。
三、被上訴人則以：（一）上訴人係98年普考錄取人員，分配至被上訴人學校機電系實施實務訓練。依職務說明書及任用法第7條第1項規定，該職務說明書即為上訴人受指派及作為被上訴人考核之依據。被上訴人考核上訴人於試用期間各項工作表現，所列舉之不合格情事，並未逸脫上開職務說明書所載之工作項目及工作質量，且顯示上訴人確無法達成擔任該項職務應達成之工作績效，亦不足以承擔指導學生機械操作及維護工作上安全之工作職責。（二）上訴人除工作能力不足外，與同仁互動不良、缺乏主動積極性、漠視辦公場所紀律、對於交辦之工作無法勝任。經考評其行為、態度與能力等項，實已構成考績法第6條第3項第2款及第4款規定之事項，上訴人確有不適任之客觀事實。（三）對於試用成績評定，機關主管長官對於試用人專業性判斷，乃專屬於主考人員的權限。此外，就試用人員平日之行為，操守等，機關長官整體斟酌衡量試用人各項優缺點而予以評分，係立基於與上訴人平日之密切接觸過程中所累積的評估及經驗，並著眼於試用人整體平均表現而形成一個評價的準則。職故，被上訴人之考核人員所為上訴人之試用成績評定自有相當之判斷餘地，且被上訴人辦理之考核業務亦無法定程序上瑕疵，或有未遵守一般公認價值判斷之標準、基於與事件無關之考量等情事，司法機關自應予以相當之尊重。至上訴人所執之學習評量表，經被上訴人函詢職訓中心結果，依該中心函覆可知，該學習評量表均係上訴人自行製作及自行填寫成績，不得作為認定原處分不合法之依據。（四）上訴人雖經考試及格，獲頒考試及格證書，但依任用法第20條規定，考試及格初任人員尚須經試用成績及格，始得實授，且試用成績不及格者，被上訴人依法即應停止試用，予以解職，並無其他法律所定可另為處置之方式，本件要無上訴人所指違反比例原則可言等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：（一）依任用法第20條第1項及第3項至第5項規定及同法施行細則第20條第2項、第3項、第5項規定，初任公職人員須經6個月試用，於試用期滿時，由主管人員考核其成績，試用期滿成績及格者，予以實授；但試用期滿成績不及格者，應先送考績委員會依任用法第20條規定辦理審查，經機關首長核定並同時發布解職令後，自機關首長核定之日起解職，於解職未確定前，應先行停職。按司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由及釋字第319號 翁岳生 等3位大法官所提不同意見書意旨，初任公職人員試用成績之考核，係屬具有高度屬人性之評定，除機關長官對試用人員考核之判斷，有法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、考績委員會未遵守一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等恣意濫用及其他違法情事外，主管長官對試用人員考核之判斷餘地，即難謂為違法。（二）本件衡諸前揭具體事實紀錄表及試用人員成績考核表均具體載明上訴人不適任之情狀，並先後提出於機電系新進人員（技佐）試用期滿考核會議討論，經機電系人員決議試用期滿不再任用上訴人；復提出於被上訴人99學年度第2次職員考績委員會，上訴人亦到場陳述意見並提具書面申辯書及相關資料後，經考績委員會審查結果亦認為試用成績不及格，堪認上訴人確有不適任之客觀事實。故上訴人之試用情形，被上訴人經99年度第2次考績委員會決議試用成績不及格後，據以核定上訴人試用成績不及格，洵非無據。（三）依任用法第20條規定及其立法理由，僅係明定主管人員於試用人員有上開4款所定應列為試用成績不及格情事時，主管人員、考績委員會及機關首長即無考核其成績為及格之裁量權，非謂主管人員、考績委員會及機關長官於試用人員無該4款情事時，即不得依試用人員在試用期間之客觀具體事實，按其工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格、領導能力等項目予以考核、審查及核定為成績不及格。是上訴人爭執其於任職期間並無任用法第20條第2項所列4款試用成績不及格情形，或與該4款情事相等程度之行為，亦無考績法第6條第3項第1款至第4款所列考績得考列丁等情事，被上訴人即不應為試用成績不及格之評定云云，顯有誤解。而上訴人對於具體事實紀錄表及試用人員成績考核表所載其不適任公務員情形，雖分別就事實經過及事件發生緣由提出各項解釋說明，但並未否認紀錄表及考核表所載各項具體事實。且上訴人未提出證據證明其已向實習工廠技工學習傳統加工機具之操作，已具備工廠實習教學所需之知識與技能，足以滿足學生工廠實習教學與工安要求。又查上訴人提出之職訓中心學員學習評量表及結訓證書，係其個人所製作，並請授課老師核章，職訓中心未對此做正式核定及發文。上訴人之試用成績係被上訴人按試用期間（99年4月16日至99年10月15日）之工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗及體格等多面向表現予以考核，而上訴人遲至99年12月間始完成CNC銑床（基礎班）課程，且僅CNC銑床單項成績，尚難遽謂被上訴人辦理上訴人試用成績之考核業務，而於前揭具體事實紀錄表及試用人員成績考核表所載有關上訴人試用期間之工作表現，有何出於錯誤事實認定或不完全資訊之情形，亦無其他法定程序上瑕疵，或有未遵守一般公認價值判斷之標準、基於與事件無關之考量、違反平等原則等恣意濫用及其他違法情事，被上訴人以原處分對上訴人試用成績考核之判斷餘地，即難謂為違法。因將原決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。
五、上訴意旨略謂：（一）按公務人員任用法第20條第1項所定之試用不及格，應採目的限縮解釋，應限於同條第2項所定之情形，始得認為試用不及格。若試用人員無該項所列情事，鑒於任用法無得為試用成績不及格事由之相關規定，試用機關即不得為試用成績不及格之評定。上訴人並無任用法第20條第2項各款所列之情事，被上訴人自不應為試用成績不及格之評定。原判決適用公務人員任用法第20條第2項規定，所持之法律見解，乃不當擴張該條之規定，已違反法律優先及法律保留原則。（二）原判決未審查被上訴人所為解職處分之行政裁量權行使，有無違反法律明確性原則及比例原則，有行政訴訟法第243條第1項判決不適用法規及同條第2項第6款之不備理由之違法。（三）上訴人就具體事實紀錄表及試用人員成績考核表所記載內容，均主張與事實不符，惟原判決卻謂上訴人並未否認，顯有不依證據認定事實之違法。又上訴人曾於99年間參加國家文官培訓所舉辦之公務人員普通考試錄取人員基礎訓練班，獲得第三名之佳績，結訓返回原單位後，輔導員始告知職訓局有相關課程，因職訓局課程安排因素，上訴人於24期始抽中上課名額，期間上訴人利用假日上課從無缺席，學習狀況亦獲得授課講師肯定，並已結業。原判決對於上開上訴人主張之有利證據均未予審酌，甚且指稱上訴人未舉證以實其說，顯有認定事實不依證據之違法。又因職訓中心未備有學習評量表，故上訴人乃自行製作該評量表，然其內之分數、日期則為職訓中心授課講師及主訓老師親自填寫及簽名。且職訓中心授課講師及主訓老師已證稱該評量表之分數確實係依上訴人在職訓中心之各項表現而據實填寫分數，縱有稍微提高，亦與上訴人表現相差極微。原判決認評量表係上訴人自行製作，不能據為上訴人有利之認定，則原判決認定上訴人不具工廠實習教學所需之知識與技能，顯有不依證據之違法。
六、本院查：㈠按「初任各官等人員，未具與擬任職務職責程度相當或低一
職等之經驗6個月以上者，應先予試用6個月，並由各機關指派專人負責指導。試用期滿成績及格，予以實授；試用期滿成績不及格，予以解職。」「試用人員於試用期滿時，由主管人員考核其成績，經機關首長核定後，依送審程序，送銓敘部銓敘審定；其試用成績不及格者，於機關首長核定前，應先送考績委員會審查。」「考績委員會對於試用成績不及格案件有疑義時，得調閱有關平時試用成績紀錄及案卷，或查詢有關人員。試用成績不及格人員得向考績委員會陳述意見及申辯。」「試用成績不及格人員，自機關首長核定之日起解職，並自處分確定之日起執行，未確定前，應先行停職。」為公務人員任用法第20條第1項及第3項至第5項所明定。又「本法第20條第3項所稱試用人員於試用期滿時，由主管人員考核其成績，經機關首長核定後，依送審程序，送銓敘部銓敘審定，指試用人員於試用期滿時，由主管人員考核其成績，填寫試用人員成績考核表依程序經機關首長核定後，機關應填具公務人員試用期滿成績銓敘審定書表，依送審程序，送銓敘部銓敘審定。」「本法第20條第4項所稱陳述意見及申辯，機關應以書面通知當事人以書面或言詞為之，並列入考績委員會議紀錄。」「本法第20條第5項所稱自機關首長核定之日起解職，指機關首長於核定試用人員成績不及格時，應同時核定發布其解職令。．．．所稱未確定前，應先行停職，指試用成績不及格人員自收受解職令之次日起，停止其職務。」亦為同法施行細則第20條第2項、第3項、第6項所明定。是依上開規定，初任公職人員須經6個月試用，於試用期滿時，由主管人員考核其成績，試用期滿成績及格者，予以實授；但試用期滿成績不及格者，應先送考績委員會依任用法第20條規定辦理審查，再經機關首長核定並同時發布解職令，自機關首長核定之日起解職，於解職未確定前，應先行停職。又依任用法第20條規定，初任公務人員之任用須經試用程序，其目的無非係為使試用人員在正式任職前，獲得職務所需知能與技術及有關程序與規範，並使試用人員適當認識即將正式服務機關之環境及內部情形，而試用機關亦得藉此觀察發現試用人員之優劣長短，以為正式委派職務之依據及參考。亦即試用成績考核之內涵應包括專業能力、品格操守、敬業態度等多面向之考核結果，是任用法第20條第3項至第5項乃賦予主管人員、考績委員會及機關首長於試用人員試用期滿時，考核其成績之權；倘試用期滿，經主管人員、考績委員會及機關首長考核認為試用人員確有不適任公務人員情形者，得核定其成績不及格而予以解職。至於任用法第20條第2項固規定：「試用人員於試用期間有下列情事之一，應為試用成績不及格：1、有公務人員考績法相關法規所定年終考績得考列丁等情形之一者。2、有公務人員考績法相關法規所定一次記一大過以上情形之一者。3、平時考核獎懲互相抵銷後，累積達一大過以上者。4、曠職繼續達2日或累積達3日者。」惟依其立法理由略以：「明定試用成績不及格予以解職之情事」等語，可知此僅係明定主管人員於試用人員有上開4款所定應列為試用成績不及格情事之一時，主管人員、考績委員會及機關首長即無考核其成績為及格之判斷餘地而已（亦即試用人員只要有該4款所列情事之一時，則無論試用人員之其他表現如何，均不能考核成績為及格），非謂主管人員、考績委員會及機關長官於試用人員無該4款情事時，即不得依試用人員在試用期間之客觀具體事實，按其工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格、領導能力等項目予以考核、審查及核定為成績不及格。易言之，試用機關於試用人員無該4款情事時，即對其試用成績是否及格具有判斷餘地。蓋任用法第2條、4條第1項前段已明定：「公務人員之任用，應本專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調並重，為人與事之適切配合」、「各機關任用公務人員，應注意其品德及對國家之忠誠，其學識、才能、經驗及體格，應與擬任職務之種類職責相當」等意旨，故機關於正式任用公務人員前，在試用階段，自得考核其品德、忠誠、學識、才能、經驗及體格等，是否與擬任職務之種類職責相當，而核定其試用成績是否及格。此為合乎立法目的與法律體系的解釋，並無不當擴張解釋之虞。
㈡次按，行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審
查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業成績評定、公務員考績、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：（1）行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊；（2）法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤；（3）對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範；（4）行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準；（5）行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止；（6）行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序；（7）作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限；（8）行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則及比例原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由及釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書參照）。是初任公職人員試用成績之考核，係屬具有高度屬人性之評定；又任用法施行細則第29條授權訂定之「試用人員成績考核表」規定，試用期間成績係依工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格、領導能力（主管職務）等項目進行考核。類此考評工作，富高度屬人性，試用機關主管人員、考績委員會及機關長官對試用人員之成績考核，具有判斷餘地，除其判斷有前揭法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內或有違反平等原則等恣意濫用等違法情事外，應受法院之尊重。
㈢本件上訴人自98年12月16日至被上訴人報到接受實務訓練，
至99年4月15日實務訓練期滿，經訓練單位考評「欠缺主動學習精神，專業技能不足有待加強」、「機械操作技能不足，需再加強」，核給實務訓練成績為65分，勉予及格。被上訴人乃自99年4月16日起先予試用6個月，至同年10月15日試用期滿，經試用單位考評「欠缺實習工廠所需技能，恐易造成工安問題，影響學生安全」等語，核定試用成績為不及格，為原判決合法確定之事實。而公務人員除應具備執行公務之基本學職外，其品行、學習態度、工作經驗等亦屬認定其是否為適任之公務員所必須審酌之項目，上述事項皆非僅憑考試成績得以顯現。故依現行公務人員升等考試法第20條第1項及前揭任用法第20條第1項規定，公務人員考試錄取人員尚需接受實務訓練及試用階段，始完成任用程序。因此，試用階段之考核，仍應以受評人之工作技能與處理公務態度等實際表現綜合判斷，非僅以基礎訓練成績為唯一依據，此觀卷附被上訴人試用人員成績考核表所載之「考核項目」中尚有工作、忠誠、品行、學識、才能、經驗、體格等項目自明。足見主管人員、考績委員會及機關長官，尚非不得依實際試用情形，予以考核、審查及核定其試用成績及格與否。是原判決持與上述相同之見解，說明上訴人爭執其於任職期間並無任用法第20條第2項所列4款試用成績不及格情形，或與該4款情事相等程度之行為，亦無考績法第6條第3項第1款至第4款所列考績得考列丁等情事，被上訴人即不應為試用成績不及格之評定云云，顯有誤解等語，並未違反法律優先及法律保留原則；且原判決逐項審酌被上訴人於具體事實紀錄表及試用人員成績考核表所載有關上訴人試用期間之工作表現，發現均為負面的評價，且記載的事跡甚為具體，確有不能勝任所擬正式委派職務之情形，因認被上訴人辦理上訴人試用成績之考核業務並無任何出於錯誤事實認定或不完全資訊之情形，亦無其他法定程序上瑕疵，或有未遵守一般公認價值判斷之標準、基於與事件無關之考量、違反平等原則等恣意濫用及其他違法情事，而維持原處分對於上訴人試用成績考核不及格之判斷，自無上訴意旨所指摘其未審查被上訴人所為解職處分之行政裁量權行使，是否違反法律明確性原則及比例原則之情形。
㈣又上訴人被解職後，所提出行政院勞工委員會南區職業訓練
中心於99年11月22日立具之學員學習評量表2件，經原審詢問證人 靳太強 及 吳福田 ，據證稱上訴人所提出學習評量表2件係為其個人所製作的表格，非該中心之表格，且當時上訴人係告知證人說要給中山大學交待的，所以在成績上多多少少有提高一些等語（見原審卷100年11月1日言詞辯論筆錄)；參以上訴人提出之南區職業訓練中心的結訓證書所載，其訓練時間是99年10月9日至99年12月19日，於99年11月22日當時，訓練期間尚未屆滿，才過一半，其自行製作之評量表僅係為其能力不足做辯解而已，不足以認定其之前在被上訴人試用時之表現為合格。此外，上訴人經考試及格分發任用，於試用期間主要係配合機電系課程做機台維護(修)、機械操作及協助帶領學生實習；該系現有機具計有車床、銑床、磨床、CNC車床、CNC銑床、放電加工、砂輪機、焊接、鉗工、手工具之使用，惟上訴人提出之南區職訓中心之結訓證書僅有CNC銑床一項，對其他之工作項目，仍是未積極學習、毫無進展，自不能單以CNC銑床一項之結論涵括所有的試用表現。況該評量表製作時間是在被上訴人已經作成解職處分之後，亦不得執此逕謂被上訴人所為解職處分有何不依證據情事。經核原判決對上述證據之取捨，已詳述論斷之理由，上訴意旨謂原判決認定其不具工廠實習教學所需之知識與技能，有不依證據之違法云云，無非對原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘為不當，並就原判決已論斷者，泛言其未論斷，自不足採。
㈤綜上所述，原審並無判決不適用法規、適用不當或理由不備
等違背法令情形。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國101年4月26日
最高行政法院第四庭
審判長法官藍獻林
法官鄭忠仁法官胡國棟法官林玫君法官林文舟以上正本證明與原本無異中華民國101年4月27日
書記官邱彰德