臺灣高雄地方法院91年度簡上字第191號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院91年簡上字第191號民事判決

裁判日期：民國91年08月16日

裁判案由：清償債務

臺灣高雄地方法院民事判決九十一年度簡上字第一九一號
上訴人甲○○法定代理人丙○○訴訟代理人乙○○右當事人間請求清償債務事件，上訴人對於中華民國九十一年五月二日本院岡山簡易庭九十一年度岡簡字第三九號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：上訴人於民國八十八年八月二十三日起受僱於被上訴人，擔任台北分行試用中級辦事員，並於八十九年二月二十三日起正式擔任台北分行中級辦事員，詎上訴人於八十九年七月三十一日未經辦妥離職手續及繳還違約金即逕行離職，前後任職期間約十一個月餘。依上訴人到職時簽立之承諾書第五條：
「本人承諾自報到日起須服務滿二年，若服務未滿二年離職，同意繳還相當三個月薪資之訓練費用」及第六條第二項：「改派正式職務未滿一年而離職，繳回試用期間之奬金及福利津貼」。據此，上訴人違反上開承諾書條款，應給付被上訴人相當三個月薪資之訓練費用，乃上訴人每月薪資為新台幣（以下同）三萬元，三個月共九萬元；另關於繳回奬金及福利津貼部分，依被上訴人員工差勤請假辭職辦法第二十五條規定，上訴人於八十九年二月二十三日試用期滿正式派任於原告台北分行，其試用期滿後至離職月份（同年七月），計為六個月，其領取之奬金額度為二萬一千零八十四元，其百分之五十為一萬零五百四十二元，故應繳回奬金一萬零五百四十二元。合計上訴人應繳回之金額為十萬零五百四十二元等語。
對上訴人之答辯，則陳稱：
（一）上開承諾書及員工差勤請假辭職辦法之性質為工作規則，當然為兩造僱傭契約內容之一部，自有規範兩造之效力。
（二）即便上述兩工作規則違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）第七十條之規定，乃雇主違反該條關於工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該等工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。
（三）上訴人抗辯其係因被脅迫、急迫、輕率，致簽下承諾書，應負舉證責任；上訴人係中山大學企管系畢業，為高級知識份子，早於報到受訓前即收受上述承諾書，簽約時應會有所選擇。
（四）上訴人所領之奬金與福利金，係被上訴人勉勵、恩惠性質之給與，非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，自不得列入工資範圍內。
並聲明：⑴駁回上訴。⑵上訴費用由上訴人負擔。
二、上訴人則答辯稱：
（一）被上訴人基於雇主在經濟、工作權給與之強勢主導地位，要求每一員工皆須繳交承諾書，上訴人係被迫並在急迫、輕率下簽立承諾書，依民法第二百四十六條之規定，該承諾書無效。
（二）被上訴人之訓練僅為期二週，又訓練之目的在使員工了解工作之一般規定及基本操作知識，非特別專業訓練以使上訴人能擁有異於他人或同業之專業技能，若因此要求繳還三個月薪資之訓練費用，實為不當得利。且訓練僅二週，卻要求服務二年以上，顯不成比例，並有強制勞動之意，違背比例原則、契約自由及誠實信用原則，依憲法第十五條、第二十二條、第二十三條、勞基法第五條、民法第七十一條、第七十二條、第一百四十八條、第二百四十七條之一之規定，係屬無效。
（三）員工努力工作、貢獻所學使雇主有所盈餘，雇主給與奬金及福利金，係員工工作之對價，依勞基法第二條第三款、第二十九條，當無返還義務。又被上訴人之上述辦法係工作規則，依勞委會八十二年一月五日台（82）勞動一字第五０三二五號函釋，資方不得片面於工作規則規定勞方對於雇主損害賠償之計算及額度。再依勞委會八十二年九月十七日台（82）勞動一字第五四一００號函釋：違約金得依相關法律規定於勞動契約約定外，不得由資方片面定於工作規則中。故上開員工差勤請假辭職辦法依勞基法第七十條第一至十二款及第七十一條規定，係屬無效。
（四）上訴人有感於被上訴人前景不佳而離職，雖剛入被上訴人銀行工作時，已有新經營團隊改造被上訴人銀行，然營運卻未能好轉，上訴人如為免勞動契約之賠償，須受至少二年服務年限之限制，上訴人離職，被上訴人不須負責任，卻在契約上完全讓上訴人負損害賠償責任，有違公平，則契約是否有效，已有疑議。
（五）上訴人係低階金融人員，十天之訓練卻須賠償三個月薪資，該賠償額度具懲罰性，且不合比例。
（六）上訴人試用期間之奬金係非經常性給與，惟其本質，亦係勞工提供勞務之對價，仍為工資之本質，僅因立法政策之考量，將之排除在平均工資計算之列，惟雇主有如數給付之義務，不因其不列入平均工資範圍而有不同，實無給與又拿回之理。
（七）本契約為不定期契約，勞工應有隨時終止勞動契約之權，被上訴人以契約明定禁止上訴人隨時終止契約，已違反勞基法所為強制規定。
（八）被上訴人所支出之招幕費用應由所有報名人數共同負擔，非僅由錄取人數分攤，且招幕費用係任何一家公司所必須支出的；上訴人試用期間所領薪水為三萬元，六個月後，視績效調整為三萬三千元，是被上訴早已考量試用人員工作效率，在薪資上折扣，自不得將此再計入為被上訴人支出之成本。又分發至單位實習期間，被上訴人並無費用支出，惟上開明細表卻將輔導員人力費用化；分發至單位實習後，就不是訓練了。
（九）承諾書約定之賠償金額不合理，應依民法第二百五十一條、第二百五十二條予以酌減。
並聲明：⑴原判決關於上訴人應給付被上訴人十萬零五百四十二元及自九十年七月一日起至清償日止，按調年利率百分之五計算之利息廢棄，另為判決。⑵第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
三、兩造不爭之事實：
（一）上訴人於八十八年八月二十三日起受僱於被上訴人，擔任台北分行試用中級辦事員，並於八十九年二月二十三日起正式擔任台北分行中級辦事員，嗣於八十九年七月三十一日離職，前後任職期間約十一個月餘，未滿二年，又改派職務後未滿一年。
（二）上訴人於試用期間領取奬金共二萬一千零八十四元。
四、得心證之理由：本件所應審究者，在於：（一）上述承諾書第五條對上訴人所課至少任職二年之義務是否合乎比例？有無顯失公平情事？有無違反不定期僱傭契約得隨時終止之規定？（二）上述員工差勤請假辭職辦法第二十五條第一項第二款有無違反強制、禁止或團體協約之規定？（三）上訴人簽立上述承諾書是否出於脅迫或急迫、輕率？
（一）上述承諾書第五條對上訴人所課至少任職二年之義務是否合乎比例？有無顯失公平情事？有無違反不定期僱傭契約得隨時終止之規定？
１．上述承諾書第五條約定：「本人承諾自報到日起須服務滿二年，若服務未滿二年，同意繳還相當三個月薪資之訓練費用」。上訴人主張上開約定不合比例云云，惟被上訴人否認，並提出招幕相關費用明細表為佐。經查，上開明細表將被上訴人支出之訓練費用分為招幕費用、訓練期間費用兩大項，訓練期間費用又分為職前訓練、單位實習、改派正式職務二次測驗之工作人員費用等三細目，乃核閱各項下所載登報費、命題人員暨讀卡費、講師費、場地費等金額及分攤計算方式，並無虛列、過高，依該表計算結果，上訴人於訓練期間所耗費用為九萬三千九百一十四元，而上訴人試用期間之薪資為每月三萬元，此為兩造所不爭，則被上訴人以試用期間薪資為基準，請求上訴人返還相當三個月薪資即九萬元之訓練費用，與上開訓練期間所耗費用額度相若，尚無不合比例之可言。上訴人陳稱：招幕費用應由全體報名人數分攤，非僅以錄取人數分攤，且招幕費用係任何一家公司均須支出的云云。按招幕費用固係企業經營者必要之支出，惟成本之支出係為收益，此為當然之事理，苟企業經營者控制收益之方式無違強制或禁止規定，法即無不許。而被上訴人就是因支出招幕費用，為期該成本支出能獲取一定程度之效益，始要求受錄用通知、有意願與其成立僱傭契約之人簽立上述承諾書，並無違反強制或禁止規定，且上訴人因被上訴人支出上開招幕費用而獲知受僱機會、應試受錄取，其因上開費用之支出同蒙其利，其餘未受錄用者則否，則被上訴人以受錄取人數估算上訴人應負擔之招幕成本，尚無不妥。上訴人又稱：分發至單位實習期間，被上訴人並無費用支出，上開明細表卻將輔導員人力費用化，又分發至單位實習後即非屬訓練了云云，然觀諸被上訴人所提出之職前訓練課程表，上訴人所受之職前訓練僅二週（自八十八年八月二十三日起至同年九月四日），且內容均屬介紹性、概念性，尚難認上訴人經此職前訓練後，就銀行臨櫃實務已能獨立作業，衡情上訴人至單位實習期間，被上訴人仍須耗支相當人力予以指導，是以，被上訴人列計單位實習期間數量化之指導員費用，亦無不合。據上，上述承諾書第五條約款，並無不合比例或顯失公平之可言，上訴人所稱各節，均無足採。
２．至於上訴人另稱本僱傭契約為不定期契約，其有隨時終止勞動契約之權，被上訴人承諾書第五條禁止上訴人隨時終止契約，已違反勞基法所為強制規定乙事。按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第四百八十八條第二項前段固有明文，惟該項規定並非強制規定，亦非不許當事人依契約而予限制，就上述承諾書第五條意旨以觀，被上訴人並未禁止上訴人隨時終止契約，僅係上訴人如服務未滿二年而離職者，即應「同意繳還相當三個月薪資之訓練費用」，而此勞動條件之約定亦無違反其他強制規定或有背公序良俗情事，故基於契約自由原則，自應認該等約定有效。準此，上述承諾書第五條亦無違反勞基法之強制規定，上訴人上開所辯，容有誤解。
（二）上述員工差勤請假辭職辦法第二十五條第一項第二款有無違反強制、禁止或團體協約之規定？按被上訴人所定之員工差勤請假辭職辦法第二十五條第一項第二款定有：「凡於試用期滿正式派用後，服務未滿一年離職者，除每月薪資所得外，應依照下列標準繳回試用期間之奬金...第六個月至一年五０％」，又上述承諾書第六條第二款約定：「本人日後若離職，同意遵照本行人事規章規定辦妥離職手續及繳回左列款項：...改派正式職務未滿一年而離職，繳回試用期間之奬金及福利津貼」。上訴人主張其試用期間之奬金雖係非經常性給與，本質上為其提供勞務之對價，依勞基法第二條第三款、第二十九條，當無返還義務云云。惟勞基法第二條第三款係就工資予以明文定義，第二十九條係課事業於營業年度終了如有盈餘時，對全年工作無過失之勞工給予奬金或分配紅利之義務，與上訴人應否返還奬金之判斷無關；又奬金是否屬經常性給與，惟於須計算平均工資之場合，如資遣費、退休金之算定，始有區別之必要，本件上訴人係自動離職、距退休年資甚遠，並無關於資遣費或退休金之爭議，是亦與上述爭點之判斷無涉。上訴人又稱：被上訴人之員工差勤請假辭職辦法係工作規則，依勞委會八十二年一月五日台（82）勞動一字第五０三二五號函、八十二年九月十七日台（82）勞動一字第五四一００號函，資方不得片面於工作規則內規定勞方對於雇主之損害賠償或違約金額度、計算方法，故上述辦法應屬無效云云，惟核閱上開辦法第二十五條並無違反強制、禁止規定或其他有關該事業運用之團體協約規定情事，其效力怠無疑議，且上訴人既簽立上述承諾書，同意遵照被上訴人之人事規章辦理離職手續，則上述繳回奬金之額度及計算方式，即非被上訴人之片面規定，而係經上訴人同意、達成合意之契約。至上訴人另稱：承諾書約定之賠償金額不合理，請求依民法第二百五十一條、第二百五十二條規定酌減云云，惟縱令上述承諾書第六條係屬違約金之約定，乃被上訴人請求返還之金額為一萬零五百餘元，僅約上訴人離職時薪資之三分之一，本院斟酌結果，難認有過高情事，故不予減少，附此敘明。綜上，上述辦法第二十五條規定並無違反強制、禁止或團體協約規定情事，自屬有效，且其內容經上訴人同意，非被上訴人片面之規定，與上開勞委員之函示亦無砥觸。是上訴人本部分主張，均無可採。
（三）上訴人簽立上述承諾書是否出於脅迫或急迫、輕率？按因被脅迫而為意思表示者，表意人固得撤銷其意思表示，惟應於發見受脅迫終止後一年為之，此為民法第九十二條第一項、第九十三條所明定。上訴人主張其簽立上述承諾書係受迫云云，惟被上訴人否認，上訴人又未舉證以實其說，是其主張之該部分事實，已無可採。上訴人又稱：被上訴人在經濟、工作權給與係基於強勢地位，一律要求員工簽立承諾書云云，惟被上訴人要求上訴人簽立承諾書，係企業經營者基於本、益考量所為之舉，未違反任何強制或禁止規定，無不法可言，已如前述，且兩造成立勞動契約當時，國內民營金融機構為數眾多，被上訴人僅其中之一，於市場上非立於獨占或寡占之地位，上訴人如不報到、受僱於被上訴人，亦絕不至無其他在金融業工作之機會，衡情上訴人與被上訴人立約與否之自由，當未受剝奪或限制，是上訴人所謂其係迫於被上訴人於經濟、工作權給與之強勢始簽立承諾書云云，顯無可取。退步而言，縱令被上訴人有受迫情事，乃上訴人簽立上述承諾書之時點係八十八年八月二十三日，如係因被脅迫始為該意思表示，應於八十九年八月二十二日前為撤銷之表示，惟上訴人迄至被上訴人提起本件訴訟（九十一年一月二十五日）止，均未為撤銷之意思表示，已逾權利行使期間，自不得再予爭執，而應受上述承諾書之拘束。再者，上訴人稱其簽立上述承諾書係出於急迫輕率云云，惟以，被上訴人於錄用通知內即已敘明如服務未滿二年離職，應繳相當三個月薪資之訓練費用等情，並檢附上述承諾書一份，此有通知書一件在卷可按，而上訴人係大學畢業，於受僱於被上訴人前，尚曾於其他民間企業工作一年餘，有上訴人之甄試報名單可按，亦為其所不爭，準此，以上訴人於簽立承諾書前尚有審閱時間，依其智識、能力、經驗亦足判斷簽立後之利害關係，要謂其簽立承諾書係出於急迫輕率，實難置信。據上，上訴人本部分主張之事實，均無可採。
五、綜上所述，上述承諾書第五條對上訴人所課至少任職二年之義務，並無不合比例、顯失公平情事，亦未違反不定期僱傭契約得隨時終止之規定，而上述員工差勤請假辭職辦法第二十五條第一項第二款亦無違反強制、禁止或團體協約之規定，又上訴人簽立上述承諾書並非出於脅迫或急迫、輕率。是以，被上訴人依上述承諾書第五條請求上訴人返還相當三個月薪資之訓練費用九萬元，及依上述承諾書第六條第二款約定，請求上訴人按上開辦法第二十五條第一項第二款所定比例，返還試用期間百分之五十之奬金一萬零五百四十二元，合計為十萬零五百四十二元，洵屬有據，應予准許。原審判決上訴人應給付被上訴人上開金額，及自九十年七月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並無違誤，上訴人仍執前詞指摘原判決違法，求予廢棄，係無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法，無礙本件勝負之判斷，爰不一一論敘，附此敘明。
七、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十一年八月十六日
臺灣高雄地方法院民事第二庭~B審判長法官吳進寶~B法官蘇姿月~B法官甯馨右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國九十一年八月十六日~B法院書記官林麗文