臺灣臺中地方法院民事判決 102年度中勞簡字第77號
原 告 陳君炳
訴訟代理人 黃翎方 律師
複代理人 黃意婷 律師
被 告 紫微宮
法定代理人 何日南
訴訟代理人 劉喜 律師
複代理人 劉玉珠
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國102年12月27日
辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告方面：
(一)原告起訴主張：
1、原告自民國(下同)94年1月1日起受僱於被告擔任總務兼出
納，月薪新台幣(下同)25000元。詎被告在無法定終止勞
動契約事由之情形，貿然以定期契約屆滿為由，通知原告
服務至101年5月31日止，惟此乃非法解僱，兩造間之僱傭
關係並未終止，被告仍應給付薪資卻未履行。嗣原告於
102年8月6日以台中法院郵局第373號存證信函通知被告終
止兩造僱傭契約。爰依勞動基準法第17條規定，請求被告
給付自94年1月1日起至102年7月31日止，共計8年7個月之
資遣費214583元。
2、原告受僱於被告擔任總務兼出納職務，雖採每年一聘方式
，然時間密接連續並無間斷，且該職務專責被告內部採購
、維修報價事宜，依社會通念判斷，係屬任一行業為維持
正常營運，皆必須處理事務，本質上非屬臨時性、短期性
、季節性或特定性之工作，而屬繼續性工作性質，故兩造
簽立之僱傭契約乃勞動基準法第9條第1項後段規定不定期
契約。且縱採每年一聘方式，依勞動基準法第9條第2項第
2款規定：「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為
不定期契約：二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工
作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。」，
而原告前後勞動契約顯逾1年，契約並未間斷，故兩造間
僱傭契約亦應視為不定期契約。
3、兩造間勞動契約既為不定期契約，被告即不得訂定勞動契
約期限，縱有訂定亦屬無效，被告不得藉此解僱原告，故
被告以定期契約期限於101年5月31日屆滿為由解僱原告，
顯屬違法，勞動契約仍有效存在。是被告拒絕原告上班，
乃僱用人受領勞務遲延，依民法第487條規定，原告無補
服勞務義務，仍得請求報酬，是被告仍應給付原告自101
年6月1日起至102年7月31日止之薪資325000元(但薪資不
在本件訴訟請求範圍)。又被告未按勞動契約給付前揭薪
資，顯屬雇主不依勞動契約給付工作報酬，依勞動基準法
第14條第1項第5款規定，毋庸預告即得終止勞動契約，原
告遂於102年8月6日寄發存證信函通知被告終止雙方僱傭
契約，被告應按原告工作年資發給資遣費。
4、勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，
應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單
位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費
。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比
例計給之。未滿1個月者以1個月計」。同法第84條之2規
定：「勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法
令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自
訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年
資，其資遣費與退休金給與標準，依第17條及第55條規定
計算。」。又行政院勞工委員會98年9月8日勞動一字第00
00000000號公告：「訂定傳教機構僱用之勞工適用勞動基
準法，並自中華民國00年0月0日生效」。是原告自99年1
月1日起至102年7月31日止在被告處服務，有勞動基準法
之適用，此部分年資為1年6個月；至原告為勞動基準法適
用對象前(即94年1月1日至98年12月31日)之年資部分，當
時並無法令可資適用，被告亦無自訂規定，兩造更無協商
之計算方式，惟勞動基準法之立法目的及精神係為保障勞
工權益，加強勞雇關係而制定，且雇主與勞工所定勞動條
件，不得低於該法所定之最低標準，而原告於勞動基準法
適用前之工作年資部分，當時並無法令可資適用，被告亦
無自訂規定，兩造更無協商之計算方式，則就此部分工作
年資如何計算資遣費，實屬法律漏洞，而有類推適用現行
勞動基準法規定以為補充之必要。是原告自94年1月1日起
至102年7月31日止既為被告僱用，工作年資累計為8年7個
月，平均工資為25000元，被告應給付資遣費214583元【
計算式：25000×(8＋7/12)＝214583，元以下四捨五入】
。
5、並聲明：被告應給付原告214583元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。
(二)對被告抗辯之陳述：
1、被告於100年3月25日書立100年度約聘書記載，原告形式
上任期於101年3月31日屆滿，嗣於101年3月29日由被告副
主任委員 陳火旺 延長聘期至101年5月31日，故兩造間勞動
契約應於101年5月31日屆滿，而非原告工作至101年4月30
日，合意領取薪資至101年5月31日，且如有此約定，何以
100年度約聘書尚未特別指明，即與常情有違。本件實情
乃原告於101年5月1日前往上班時，陳火旺強硬命令原告
離開，原告認為被告違法解雇，且未發給資遣費，遂於
101年5月5日向台中市政府勞工局陳情，並向台中市勞動
檢查處申訴，被告因而遭台中市政府勞工局罰款30000元
，足見原告並未同意拋棄退休金及資遣費之請求權，亦未
同意以被告給付之101年5月份薪資作為資遣費，故被告仍
應給付資遣費予原告。
2、證人 白柯碧花 雖於102年11月13日言詞辯論期日到庭證稱
原告曾表示不在被告處工作後，同意不請領退休金及資遣
費云云。惟原告自94年1月1日起即受僱於被告，勞動條件
應於當時即已協調完畢，何以遲延至94年4月間始為是否
請領退休金、資遣費之約定？是證人白柯碧花證述內容並
不可採。又原告從未向證人 陳漫竹 、陳火旺表示願意放棄
資遣費及退休金，證人陳火旺於102年12月4日言詞辯論期
日之證述內容係聽聞而來，並未親身見聞此事，且證人陳
火旺與被告主任委員何日南於101年4月27日或101年4月28
日表示解雇原告之際，亦未確認原告曾為捨棄資遣費、退
休金之意思表示。況原告到職時宗教組織尚未適用勞動基
準法，究竟享有何種勞動法上之權益仍屬不明，何以原告
於任職之時即為捨棄資遣費及退休金之意思表示，即與常
情有違。
3、原告否認曾因夜間飲酒致翌日上班精神不佳之情形，且原
告有僱用清潔工 葉秀明 負責清掃被告處週遭環境，另有1
名義工 鄭金龍 亦不固定義務幫忙清掃，故被告抗辯稱原告
未派工清掃云云，並非真實。又被告處環保金爐確有經常
清理，農曆每月初一、十五都有清理，而100年農曆過年
期間燒香的信眾很多，金紙量亟為龐大，宮內金爐無法負
荷致產生較大煙霧，且祇要有信眾去攪拌金爐就會產生濃
煙，並非原告不願清理所致，亦無里民因此群起抗議之事
。據此可知，原告並無被告抗辯稱宿醉、不派工清理環境
及不整理金爐之情事。再者，原告與證人白柯碧花之小叔
白集發 (已歿)並不熟識，更無結怨之可能，係因白集發罹
患精神疾病，被告莫名遭到毆打，雙方始於台中市北屯區
調解委員會進行調解，此由調解書上載明「聲請人(即原
告)在台中市紫微宮無預警下，為精神狀態不穩定之對造
人(即白集發)傷害」乙節可知。準此，原告並無違反工作
規則而情節重大之情事，且因兩造間勞動契約為不定期契
約，被告在無法定終止勞動契約事由之情形，徒以定期契
約期限於101年5月31日屆滿為由解僱原告，即屬違法。
4、兩造間勞動契約終止日應為101年4月30日，起訴狀記載勞
動契約終止日為102年8月6日係錯誤(參見102年10月9日言
詞辯論筆錄第3頁)。事後原告於102年11月13日提出準備
書狀改稱：「原告將『勞動契約終止時點』誤以為是『被
告拒絕原告上班時點』，始回答兩造間勞動契約業於101
年4月30日終止。」(參見該日書狀第3頁末行至第4頁第1
～4行)。
5、被告於101年4月30日下午3時30分許就要求原告離職，並
告知原告明天不用來上班，故原告於101年5月1日即未到
被告處上班。(參見102年12月4日言詞辯論筆錄第12頁)
6、勞動基準法旨在保護勞工權益，加強勞雇關係，雇主本應
遵守勞動基準法相關規定，而非勞工負有主動報告說明之
義務，被告以原告未向當時主任委員報告及說明資遣費乙
事，係屬怠忽職務，即無可採。
7、證人 陳永森 於102年12月4日言詞辯論期日之證述內容，可
知其離職原因係工作內容與薪水不符比例，與原告無涉，
原告盡忠職守，並未影響證人陳永森之工作狀況。
二、被告方面：
(一)原告與被告主任委員何日南、副主任委員陳火旺係於101
年4月26日在被告處談妥原告僅工作至101年4月30日，101
年5月份毋需上班，而原告希望給予101年5月份薪資作為
補償，故經兩造合意後，原告於101年4月30日領取101年5
月份薪資，並填具申請日期為101年5月1日，是原告既已
同意於101年4月30日離職，並已領取101年5月份薪資，且
原告自101年5月1日起即未到被告處工作，亦未辦理交接
，則原告主張於101年5月1日欲至被告處工作時遭到拒絕
，即與事實不符。另依原告提出原證1即被告於101年4月
30日書立之服務證明書，足以證明原告同意受聘至101年5
月31日。
(二)兩造既係合意勞動契約至101年4月30日終止，及原告實際
工作至101年4月30日，但可領取薪資至101年5月31日，亦
即被告同意補貼1個月薪資予原告，原告亦表同意，故原
告於101年5月份雖未至被告處工作，實際上被告仍給付
101年5月薪資25000元，該筆薪資25000元即含有給付資遣
費之性質。又被告同時給付自100年5月1日起至101年4月
30日止1年之年金25000元，即被告於101年4月30日共支付
原告101年4月份薪資25000元、100年至101年之年金25000
元及101年5月份薪資25000元作為資遣費，合計支付75000
元。另原告寄發台中法院郵局第373號存證信函內容，係
指兩造間勞動契約合意於101年4月30日終止，並非以被告
於102年8月6日收受原告上開存證信函之日為勞動契約終
止日。且被告收受原告上開存證信函後，認為原告事後翻
異，片面要求被告需另給付資遣費214583元，即無理由。
況原告先前已領走101年5月份薪資25000元，該筆款項已
供作為資遣費，兩造同意在先，原告事後反悔，被告不予
理會，故對原告寄發上開存證信函未予回覆。
(三)原告以前係在訴外工廠上班，嗣因該工廠停業，原告改開
計程車，並到台中航空站排班，又因原告屬被告所在地之
陳平里里民，且透過被告管理委員會前委員白柯碧花(兼
陳平里里長)、陳漫竹介紹，原告始到被告處任職。另當
時寺廟聘任人員並無勞動基準法適用，故原告到職時，兩
造已約定日後並無退休金及資遣費可得請領，原告表示同
意，被告始聘原告擔任總務兼出納工作。況陳漫竹曾向陳
火旺表示原告將來離職不領退休金及資遣費，且在原告離
職後，原告曾向陳漫竹表示：「不是他(指原告)該領的，
他不敢領。」等情，足證兩造間已約定原告離職時不領退
休金及資遣費甚明。又被告在原告任職期間，除發給12個
月薪資外，另發給1個月薪資作為年終獎金，及1個月薪資
作為年金，故就依賴信徒自由捐助以維持開銷之公益團體
即被告而言，待原告已屬不薄。退步言之，因勞動基準法
係自99年1月1日起適用於宗教組織，故本件如有勞動基準
法之適用，原告工作年資僅1年4個月，且原告既在受聘前
及離職後，均表示不領取退休金及資遣費，則原告應已放
棄領取資遣費，故即無年資合併計算之情事。
(四)原告違反工作情節至為重大，茲分別說明如下：
1、被告為寺廟，亦屬廣義服務業，應注重形象，禮節應週到
，以維清新格調，但原告卻因夜晚喝酒，第2天宿醉未醒
，致白天瞌睡連連，原告早已無心工作。
2、原告與人相處並非和睦，致與廟公之子白集發結怨，白集
發無法忍受，曾於96年間發生爭執，致傷害原告，此有97
年1月30日台中市北屯區調解委員會調解書1紙為證。
3、原告對經管被告內部事務常有懈怠，對被告建築物地下室
、後院環境未予派工清掃，致環境髒亂，原告未盡總務職
責，已屬不當。另因原告對被告之環境未予整理，被告遂
向公家單位申請爭取由易服勞役者前來協助整理環境整潔
，足證原告係懶怠而未盡責。
4、原告身為總務人員，對於被告之環保金爐應隨時注意其功
能，不可任令阻塞而喪失環保效果。原告卻漠視，於100
年農曆年前雖經被告負責人何日南事先交代需及時保養金
爐，為農曆年眾多信徒燒金紙預作準備，但原告仍置之不
理，不願清理環保金爐，致無法供燒金紙使用，台中市政
府環保局因被告信徒燒金紙時產生濃煙，而前來開立「改
善單」，里長白柯碧花亦前來反應信徒燒金紙時灰塵滿天
，空氣污染，里民群起抗議，擔心燃燒金紙在空中飛揚有
造成公共危險之虞，以上各情有證人白柯碧花、陳漫竹等
2人可資證明。
(五)原告提出原證7陳情書，係屬私文書，且為原告個人主觀
意見，陳情內容與事實不符。又原告提出原證8即台中市
勞動檢查處書函，說明第2點記載原告於99年1月1日起適
用勞動基準法，被告於101年5月31日與原告終止勞動契約
時未給予年資共計2年5個月資遣費等語。但原告係擔任被
告寺廟之總務工作，對於寺廟自99年1月1日起是否應適用
勞動基準法，並未主動向被告當時主任委員 陳敏夫 報告及
說明，原告已有怠忽職務。再台中市勞動檢查處並未深入
查證兩造已合意由被告給予101年5月份薪資25000元作為
補貼，原告亦得利用101年5月份期間另尋其他工作，故台
中市勞動檢查處上開認定並不妥適。至於原證9關於被告
繳納30000元予台中市政府勞工局、及被告管理委員會101
年9月份收支報表之其他支出科目中備註欄記載繳納台中
市政府勞工局罰款(陳君炳)30000元部分之資料，內容雖
屬事實，但此屬被告內部資料，被告並未提供予原告，則
原告利用手段不法取得該項資料，有違個人資料保護法之
規定，被告保留法律追訴權。
(六)證人陳永森之證述內容關於「原告有無派工清掃環境」、
「100年農曆除夕夜環保金爐有無煙霧瀰漫」等部分，均
證稱不清楚云云，係避重就輕之詞，且證人陳永森亦未證
述「宮內環境很整潔」及「環保金爐並無濃煙冒出」等情
，尤其環保金爐有無在農曆過年期間冒煙遭民眾抗議及開
勸導改善單係屬大事，證人陳永森卻稱不清楚，顯係不願
得罪原告，故模糊稱不清楚。
(七)並聲明：1、如主文所示。2、如受不利判決願供擔保免為
假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自94年1月1日起經被告聘僱擔任總務兼出納，被告並
書立台中市紫微宮管理委員會約聘書，約定以一年一聘方
式任用，最後1份約聘書記載合約期間至101年3月31日止
，但於101年3月29日經被告延聘至101年5月31日。
(二)原告每月薪資為25000元。
(三)原告在被告處最後工作日為101年4月30日，被告同時加發
101年5月份薪資25000元，並經原告受領。
(四)原告於102年8月6日寄發台中法院郵局第373號存證信函通
知被告，以被告未給付101年6月1日至102年7月31日之薪
資325000元為由，依勞動基準法第14條第1項第5款規定終
止兩造間勞動契約。
四、兩造爭執事項：
(一)兩造間勞動契約究係特定性工作之定期契約，或不定期契
約？
(二)兩造間勞動契約之終止時點為何？終止事由究係合意終止
，或原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止？
(三)原告依勞動基準法第17條及第84條之2規定請求被告給付
資遣費，是否有據？
五、法院之判斷：
(一)兩造間勞動契約應為不定期契約：
按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應
為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視
為不定期契約：……。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動
契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日
者。勞動基準法第9條第1項、第2項第2款定有明文。本件
原告主張自94年1月1日起受僱於被告擔任「總務兼出納」
工作，負責被告寺廟內採購及維修報價等事務，屬一般行
業為維持正常營運而必須處理之事務，雖採1年1聘方式，
但時間密接連續並無中斷，本質上並非臨時性、短期性、
季節性或特定性工作，而係繼續性工作，依勞動基準法第
9條第1項、第2項第2款規定，兩造間勞動契約應屬不定期
契約等情，固為被告所否認，並以上情抗辯。然依原告提
出原證1即被告於101年4月30日出具服務證明記載：「陳
君炳先生於00年0月0日在本宮擔任總務兼出納迄今(本宮
人事為1年1聘，聘期至101年5月31日)，無虧空款項屬實
，特此證明。」，可見原告係自94年1月1日起至101年4月
30日止持續在被告處擔任「總務兼出納」工作，長達7年4
個月，並未中斷，而被告就上開服務證明之真正並不爭執
，且認為「總務兼出納」之工作範圍包括公文收發、採購
、聯絡廠商維護、環境整潔、其他宮廟往來聯繫及接待、
一般事務管理、環保金爐之整潔維設及保養等(參見被告
102年12月27日書狀第1頁)。足認被告寺廟「總務兼出納
」工作應屬繼續性工作，要非臨時性、短期性、季節性或
特定性工作甚明。況依原告提出原證3、4之被告管理委員
會約聘書，該合約期間雖採1年1聘，但其時間均係密接連
續，並無中斷之情事，故依前揭勞動基準法第9條第1項、
第2項第2款規定，即使上開約聘書係以1年1聘之定期契約
方式為之，仍應視為不定期契約。是原告主張兩造間動契
約為不定期契約，即無不合。
(二)兩造間勞動契約之終止日為101年4月30日：
1、原告主張兩造間勞動契約終止日為102年8月6日，無非係
以其於102年8月6日寄發台中法院郵局第373號存證信函通
知被告，以被告未給付101年6月1日至102年7月31日之薪
資325000元為由，依勞動基準法第14條第1項第5款規定終
止兩造間勞動契約云云，提出該存證信函1件為證。然為
被告所否認，並以上情抗辯。然本院認為原告上開主張，
應以其於102年8月6日寄發存證信函通知被告終止勞動契
約係「合法終止」為前提，亦即被告應有違反勞動基準法
第14條第1項第5款規定之情事，原告方得依該條款規定終
止兩造間勞動契約。又勞動基準法第14條第1項第5款規定
：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……
。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬
之勞工不供給充分之工作者。……。」，且民法第487條
前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務
之義務，仍得請求報酬。」，而所謂「受領遲延」，依民
法第234條規定：「債權人對於已提出之給付，拒絕受領
或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」，民法第
235條規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不
生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼
需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債
權人，以代提出。」。是原告訴訟代理人固於102年11月
13日具狀主張：「原告於101年5月1日前往上班時遭到拒
絕，副主委強硬命令伊離開，原告認為自己遭違法解僱，
……。」云云(參見該日準備書狀第4頁)，而認為被告有
受領勞務遲延情事，原告毋需補服勞務，並得依民法第
487條規定請求被告給付101年6月1日至102年7月31日薪資
。然本院於102年12月4日言詞辯論期日當庭詢問原告稱：
「101年5月1日你有要去上班被拒絕嗎？」，原告答稱：
「101年5月1日我就沒有去上班，因為101年4月30日下午3
點半就趕我離開，叫我明天不用來了。」等語明確(參見
該日言詞辯論筆錄第12頁)，則原告於101年5月1日既未實
際前往被告處上班，顯然並未依其債務本旨提出給付，即
使被告於101年4月30日要求原告離職，且通知自101年5月
1日起不用來上班(即債權人預示拒絕受領之意思)，原告
仍應將其於101年5月1日繼續上班之意思通知被告(即債務
人得以準備給付之事情通知債權人)，始得視為原告已有
提出勞務給付之意思，因遭被告拒絕而構成「受領勞務遲
延」之要件，但依原告上開陳述可知，原告當時並未向被
告表示於101年5月1日繼續上班，即無實際提出或擬制提
出勞務給付之效力，故對被告而言，自不生有「拒絕受領
」或「不能受領」原告勞務給付之情事，參照前揭民法第
234條、第235條規定，被告要無受領勞務遲延之情形甚明
。準此，被告既無受領勞務遲延，原告依民法第487條規
定請求被告發給未服勞務期間之薪資，尚嫌無憑。從而，
原告主張被告應給付101年6月1日至102年7月31日薪資乙
節已乏依據，原告對被告之薪資請求權即不存在，故原告
主張被告不依勞動契約給付工作報酬，而有違反勞動基準
法第14條第1項第5款規定，並據此於102年8月6日寄發存
證信函通知被告終止兩造間勞動契約，其終止為不合法，
自不生效力。
2、兩造間勞動契約究於何時終止，本院曾於102年10月9日言
詞辯論期日當庭詢問原告，原告答稱：「101年4月30日」
等語，本院再詢問原告何以起訴狀記載勞動契約終止日為
102年8月6日？原告復答稱：「應該是101年4月30日才對
。」等語(參見該日言詞辯論筆錄第3頁)，可見原告主張
兩造間勞動契約終止日為101年4月30日甚明。又本院就同
一問題詢問被告訴訟代理人，經答稱：「回去查明」等語
，而被告訴訟代理人亦於102年10月29日具狀稱：「兩造
合意勞動契約至101年4月30日，原告亦實際工作至101年4
月30日。」等語(參見被告答辯二狀第1頁)。據此可知，
兩造在本院審理時均一致肯認兩造間勞動契約終止日應為
101年4月30日，本院從之。至原告訴訟代理人固於102年
11月13日具狀稱原告於102年10月9日言詞辯論期日之回答
，係將「被告拒絕原告上班時點」誤為「勞動契約終止時
點」，並主張兩造間勞動契約終止日為102年8月6日云云
。然依前述，原告於102年8月6日寄發存證信函通知被告
終止勞動契約既不合法，尤其依原告本人於102年10月9日
言詞辯論期日就此部分之陳述，乃原告基於親身經歷所為
事實之陳述，且本院當庭所詢2個問題簡潔扼要，原告當
時直覺式回答，即具有高度真實性，應無發生誤認之可能
，故兩造間勞動契約已於101年4月30日合法終止，即使原
告於102年8月6日再寄發存證信函通知被告終止勞動契約
，顯然不具有法律上意義。是原告訴訟代理人上開書狀所
謂原告誤認云云，自為本院所不採。
(三)兩造間勞動契約之終止應為兩造合意終止：
1、兩造間勞動契約於101年4月30日終止，而終止原因為何，
被告抗辯稱係兩造合意終止，原告實際工作至101年4月30
日，被告同意給付101年5月份薪資25000元予原告，原告
離職時亦領取該筆薪資25000元乙節，已據被告提出原告
簽收之101年5月份薪資付款單1紙為證。固為原告所否認
，主張被告係非法解僱云云，及提出原證7即101年5月8日
陳情書及原證8即台中市勞動檢查處101年7月4日書函為憑
。但原告就其於101年4月30日離職時除領取101年4月份薪
資25000元外，另領取被告加發之101年5月份薪資25000元
之事實則不爭執，足見原告於101年4月30日確已同意被告
提出之離職條件，且領取被告加發101年5月份薪資25000
元後始離職，在客觀上自應認為兩造間就於101年4月30日
終止勞動契約乙事已達成合意。又本院依被告聲請於102
年12月4日言詞辯論期日訊問證人即被告寺廟管理委員會
副主任委員陳火旺，經到庭具結後證稱：「原告是1年1聘
，約聘書期限為101年3月31日，後來被告決定延長聘期2
個月至101年5月31日，原告當時表示如果不續聘要提前告
知，故於101年4月26、27日左右，我與主任委員一起找原
告，主任委員向原告表示做到101年4月30日，但101年5月
份薪資仍讓原告領取，故原告於101年4月30日離職，並同
時將101年5月份薪資領走。我事後有問會計，原告是否已
領取101年4、5月份薪資，會計說是，被告即認為原告同
意離職。」、「101年3月29日簽擬約聘書時，有告知原告
延聘至101年5月31日，屆時再決定是否續聘，原告即表示
如果不續聘，要先講。又被告當時加發101年5月份薪資之
用意，在於補償原告，並讓原告提前找工作。另原告向台
中市勞動檢查所申訴前，被告根本不知道寺廟自99年1月1
日起開始適用勞動基準法。」等語屬實(參見該日言詞辯
論筆錄第7頁至第10頁)。是依原告提出原證4即被告100年
3月25日約聘書之記載及證人陳火旺之證述內容，被告寺
廟之人事向來採1年1聘方式，原告於100年3月25日接受被
告之約聘書時，應已知悉其聘期至101年3月31日，嗣於
101年3月29日再經被告延聘至101年5月31日，故原告對被
告可能於101年5月31日以後不再續聘乙事應屬可得預見，
此從證人陳火旺證稱延聘時，原告曾表示如果屆期不續聘
，要提前告知等語可獲得印證。故兩造間勞動契約雖依勞
動基準法第9條第1項、第2項第2款規定應視為不定期契約
，上開約聘書有關聘期之約定違反勞動基準法強制規定而
無效，被告不得以該約聘書記載之聘期屆滿為由逕行解僱
原告，但兩造間以合意方式終止勞動契約，即非法所不許
。準此，被告於101年4月26、27日左右向原告提出上揭離
職條件時，若原告認為被告係非法解僱，而不同意終止兩
造間勞動契約，何以同意於101年4月30日離職時一併領取
101年5月份薪資25000元，於101年5月1日不再前來被告寺
廟上班？何以不依100年3月25日約聘書之延聘記載向被告
表明聘期尚未屆滿，被告不得提前終止勞動契約，而要求
繼續為被告提供勞務？可見原告當時係同意依被告之提議
(要約)：「於101年4月30日離職，101年5月份毋庸提供勞
務，而仍領取該月份薪資25000元」，且依原告事後之作
為(承諾)：「101年5月1日不再上班，已領取該月份薪資
25000元」，自應認定兩造間確已「合意」於101年4月30
日終止勞動契約。是原告主張被告於101年5月1日拒絕原
告上班，係非法解僱云云，要與事實不符，不足採信。
2、至原告另以原證7即101年5月8日陳情書及原證8即台中市
勞動檢查處101年7月4日書函等文件，欲證明原告不同意
於101年4月30日終止勞動契約，否則不可能於離職後即向
台中市政府工局提出陳情云云。然本院認為原告上開陳情
之作法，僅能說明原告「事後反悔」之舉動而已，此從原
證7之陳情書內容，原告就其與被告間100年3月25日約聘
書約定及被告加發101年5月份薪資25000元等情事皆隻字
未提，顯然並未呈現事實之全貌，不無以偏概全、避重就
輕之嫌；況原告之陳情內容係指摘被告非法解僱，單憑主
任委員個人好惡，剝奪勞工之工作權等情，但依原證8即
台中市勞動檢查處101年7月4日書函內容，可知經該處派
員實施勞動檢查後，認定兩造間已於101年5月31日終止勞
動契約，被告應依勞動基準法第17條規定給付適用勞動基
準法年資2年5個月之資遣費等等，並未認定被告有何原告
指摘之「非法解僱」情事，益見台中市勞動檢查所及台中
市政府勞工局均一致認為兩造間勞動契約已經合法終止，
自不生原告主張被告涉有非法解僱之問題。是原告同意於
101年4月30日自被告處離職(終止勞動契約)，並領取被告
加發之101年5月份薪資25000元在先，事後卻反悔指摘被
告涉有非法解僱之情事，即屬有違誠信原則。
(四)原告依勞動基準法第17條及第84條之2規定請求被告給付
資遣費，為無理由：
又雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條
或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第
14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止勞動
契約者等為限，此觀之勞動基準法第17條、第14條第4項
等規定自明。是本院既認定兩造間勞動契約係於101年4月
30日經兩造合意終止，而原告於102年8月6日依勞動基準
法第14條第1項第5款規定終止勞動契約為不合法，已如前
述，要與前揭雇主應發給資遣費之規定不合，故原告主張
被告寺廟自99年1月1日起適用勞動基準法，被告應依勞動
基準法第17條及第84條之2等規定合併計算原告適用勞動
基準法前、後之工作年資後，負有給付原告資遣費之法律
上義務云云，於法不合，不應准許。
六、綜上所述，兩造間勞動契約係於101年4月30日經兩造合意終
止，原告復於102年8月6日寄發存證信函通知被告依勞動基
準法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，即為不合
法，不生效力。又勞動基準法就勞僱雙方合意終止勞動契約
之情形並未設有雇主應給付資遣費予勞工之明文，則原告猶
依據勞動基準法第17條及第84條之2等規定請求被告給付資
遣費214583元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年
息百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料
，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述
，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項
第78條，判決如主文。
中華民國103年1月17日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官林金灶
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴
理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20
日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一
併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年1月17日
書記官